La sous-traitance des services gouvernementaux, particulièrement des TI, coûte des milliards de dollars aux Canadiens chaque année. Le recours à la sous-traitance est parfois nécessaire, par exemple pour augmenter les effectifs ou pour bénéficier d’une expertise et de compétences externes¹. Par contre, les années de dépenses incontrôlées en sous-traitance ont fait en sorte qu’une légion de consultants travaillent dans l’ombre de la fonction publique aux côtés des employés de l’État. Cette fonction publique fantôme suit ses propres règles : les sous-traitants ne sont pas embauchés en respectant le principe de mérite, la représentativité, l’équité ou la transparence. Les restrictions budgétaires et le gel des embauches ne les affectent pas et ils ne rendent aucun compte aux Canadiens². Le moment est venu de remanier en profondeur la politique de sous-traitance dans la fonction publique fédérale.

Au cours de 2021, l’IPFPC publiera une série de rapports d’enquête sur la dépendance croissante du gouvernement à l’égard de la sous-traitance et sur son coût réel.

Deuxième partie : Sous-traitance et équité entre les sexes

La sous-traitance des services publics aggrave l’iniquité entre les sexes dans la fonction publique canadienne. Dans le secteur des technologies de l’information, les contrats lucratifs sont attribués à une industrie à prédominance masculine, reconnue pour résister à l’équité entre les sexes. Par contre, les contrats de services d’aide temporaire moins bien payés et précaires sont le plus souvent attribués aux femmes. La majorité des travailleurs temporaires sont pris au piège des contrats de travail qui n’en finissent plus d’être temporaires, mal payés, sans avantages sociaux ou avec très peu d’avantages, et risquent fortement de se retrouver au chômage et de sortir de la population active³.

Partie 1 : Le coût réel de la sous-traitance, il est démontré que la dépendance du gouvernement à l’égard des consultants et des entrepreneurs externes pour fournir des services aux Canadiens a plus que doublé depuis 2011. Les dépenses en sous-traitance, incontrôlées depuis des années, ont créé une fonction publique fantôme composée de consultants et de contractuels travaillant aux côtés des fonctionnaires. Mais qui travaille dans la fonction publique fantôme? Ce rapport traite des consultants et des travailleurs temporaires qui composent la fonction publique fantôme et met en évidence l’expérience des consultants en TI, qui diverge grandement de celle des travailleurs temporaires. Il montre que la sous-traitance bafoue d’importantes valeurs de la dotation en précarisant les emplois et en réduisant l’équité entre les sexes dans la fonction publique. Il explore les liens entre la dotation en personnel au gouvernement et la sous-traitance tout en identifiant des moyens d’accélérer et d’assouplir le processus de dotation en personnel sans porter atteinte aux valeurs fondamentales de la dotation en personnel.

La sous-traitance au gouvernement est non seulement ruineuse et inutile, elle alimente l’iniquité entre les sexes dans la fonction publique.

Les valeurs de la dotation dans la fonction publique canadienne

Le secteur public est soumis à des lois qui favorisent activement l’équité, la diversité et l’inclusion dans l’embauche et le recrutement. La Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEME) promeut l’égalité des chances pour les groupes marginalisés, soit les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes racisées. La Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) encourage le mérite, la responsabilité, la transparence et la représentation en fonction de la langue, de la région et du sexe. Ensemble, ces lois visent à créer une fonction publique représentative de la population qu’elle sert.

Les gestionnaires qui recourent à la sous-traitance pour contourner les valeurs de la dotation protégées par la LEE et la LEFP alimentent l’inégalité entre les sexes, ce qui rend la fonction publique moins représentative de la population canadienne.

Qui travaille dans la fonction publique fantôme?

Les consultants en TI, les consultants en gestion et les aides temporaires contractuels forment la plus grande partie de la fonction publique fantôme. En fait, ce sont les consultants en TI les plus nombreux, car ils représentent 70% du budget de la sous-traitance.⁴ Tout comme les consultants en gestion, les consultants en TI viennent d’un secteur à prédominance masculine et sont généreusement rémunérés pour leurs services. À l’inverse, les aides temporaires sont souvent des femmes, qui enchaînent les contrats de courte durée et sont moins bien payées que le personnel permanent. Les aides temporaires sont relativement peu nombreux dans la fonction publique fantôme, mais la demande en travail temporaire augmente quatre fois plus vite que pour celle en personnel permanent depuis 2011,⁵ ce qui démontre une préférence croissante pour le travail précaire dans la fonction publique.

Qui sont les consultants en TI?

Les consultants en TI qui travaillent dans la fonction publique fantôme sont principalement des hommes de la région d’Ottawa-Gatineau qui travaillent pour des géants de la technologie comme IBM, Veritaaq ou Randstad. Dans la région d’Ottawa-Gatineau, seuls 2 travailleurs technologiques sur 10 sont des femmes, et elles sont payées environ 13 000 $ de moins par année que leurs homologues masculins. En moyenne, les membres des groupes en quête d’équité sont payés environ 9700 $ de moins que les autres.^6​​​​​​​

L’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur des technologies est le plus important chez les titulaires d’un baccalauréat ou d’un diplôme supérieur. Ainsi, plus les travailleuses sont instruites, plus elles sont défavorisées par rapport aux travailleurs et plus l’écart salarial est grand avec leurs homologues masculins.⁷

Les consultants en TI qui travaillent avec le gouvernement canadien sont probablement parmi les mieux payés au Canada. Le gouvernement fédéral ne publie pas les honoraires des consultants en TI auxquels il donne des contrats lucratifs, mais les consultants en TI du gouvernement de l’Ontario coûtent environ 30 % de plus par an qu’un travailleur informatique qui fait le même travail, à temps plein, même en tenant compte des avantages sociaux. ⁸

Le segment de la fonction publique fantôme qui croit le plus rapidement est à prédominance masculine, et les travailleuses et les membres des groupes en quête d’équité y sont moins bien payés que les autres. Le plus souvent, le travail effectué par des consultants en TI serait mieux fait par les fonctionnaires, à un coût nettement plus bas et avec la garantie d’une rémunération équitable.⁹​​​​​​

Qui occupe ces emplois temporaires?

La dépendance croissante du gouvernement à l’égard des travailleurs temporaires fait que de nombreux emplois créés dans le « bon » secteur ne sont pas si bons que ça, après tout. L’augmentation du travail temporaire au gouvernement fédéral a des répercussions graves à long terme sur les travailleurs qui décrochent de « mauvais » emplois dans le « bon » secteur, dont la majorité est occupée par des femmes.

Contrairement à ce qui se passe pour les consultants en TI, les emplois temporaires reviennent généralement aux femmes et sont moins bien payés que les emplois permanents similaires. Selon Statistique Canada, 56 % des emplois temporaires dans l’administration publique sont occupés par des femmes et ces emplois sont généralement payés environ 21 % de moins que les emplois permanents. 10 Les travailleuses temporaires reçoivent non seulement un salaire de départ inférieur à celui des hommes, mais elles subissent aussi un écart de rémunération plus important et plus persistant avec les employés permanents sur une période de cinq ans.¹¹

Les gestionnaires se tournent de plus en plus vers les travailleurs temporaires comme une option bon marché pour répondre aux besoins en ressources humaines. Ces travailleurs coûtent moins cher, car ils ne bénéficient pas des mêmes garanties - comme une paye, des avantages sociaux et la sécurité de l’emploi - que les travailleurs permanents, grâce à leurs conventions collectives. Le travail temporaire permet au gouvernement de réaliser des économies supplémentaires, car les gestionnaires n’ont pas à investir dans le perfectionnement professionnel des travailleurs temporaires, comme c’est le cas pour le personnel permanent. Ces économies ont conduit les gestionnaires à équilibrer de plus en plus leur budget sur le dos des travailleurs temporaires¹².

Du travail temporaire en permanence

C’est à tort qu’on pense que les travailleurs temporaires ne sont recrutés que pour des affectations de courte durée. Même si les contrats de travailleurs temporaires sont tentants parce qu’ils sont perçus comme un moyen d’entrer dans la fonction publique, de nombreux travailleurs temporaires, surtout des femmes, demeurent prisonniers d’un cycle de précarité en enchaînant les contrats au gouvernement. Par exemple, la Commission de la fonction publique du Canada a constaté qu’un contrat sur cinq concernait du travail à faire en continu sur une longue durée. Seul un travailleur temporaire sur 10 environ a obtenu un poste permanent dans la fonction publique dans les 180 jours suivant la fin de son contrat¹³.

Un processus de dotation en personnel inadéquat favorise la sous-traitance et perpétue les
inégalités

Le processus de dotation de la fonction publique est inextricablement lié à la sous-traitance. Ce système coûteux et chronophage est particulièrement problématique lorsqu’il faut faire correspondre les compétences aux exigences du travail, de plus en plus axé sur les projets. Avec les nombreuses règles d’embauche, les attestations de sécurité et d’autres blocages, il faut en moyenne 198 jours (sur 6 mois) pour embaucher un nouvel employé à temps plein.¹⁴

On comprend aisément pourquoi les gestionnaires ont peu confiance en la capacité du processus à fournir des ressources. Dans le cadre du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2018, près de 9 gestionnaires sur 10 interrogés jugent le processus de dotation fastidieux et plus de 6 sur 10 le trouvent trop lent.¹⁵ À l’inverse, les gestionnaires interrogés par la Commission de la fonction publique (CFP) ont mentionné la « rapidité » et la « flexibilité » avantageuses de la sous-traitance.¹⁶

Le décalage entre la rapidité et la souplesse des mécanismes de passation des marchés, d’une part, et la lenteur et la lourdeur du processus de dotation, d’autre part, incite les gestionnaires à contourner le processus pour recourir à la sous-traitance.

Réinventer la dotation

Le gouvernement fédéral reconnaît l’échec de son processus de dotation. En 2018, le Comité permanent des opérations gouvernementales et des prévisions budgétaires de la Chambre des communes a lancé une étude pour améliorer le processus de recrutement de la fonction publique fédérale.¹⁷ Le président de la Commission de la fonction publique (CFP), Patrick Borbey, a admis lors d’une audition de la Commission que la lenteur du processus de recrutement de nouveaux employés est « inacceptable », ce qui frustre les candidats, les gestionnaires recruteurs et les conseillers en ressources humaines. Il ajoute que « [...] d’excellents candidats vont choisir de se tourner vers d’autres employeurs, et les postes à pourvoir restent ainsi vacants pendant de longues périodes ».¹⁸

Jusqu’à présent, les réactions aux tentatives du gouvernement de corriger le processus de dotation sont mitigées. En 2016, la CFP a délégué une grande partie des pouvoirs décisionnels en matière de dotation aux sous-ministres dans le cadre de la Nouvelle orientation en dotation (NOD).¹⁹ Décrite par la CFP comme « le plus important changement apporté au système de dotation au cours de la dernière décennie », la NOD n’a pas eu l’effet escompté sur la dotation. Soit dit en passant, l’effet le plus notable depuis la mise en œuvre de la NOD a été une nette augmentation des nominations sans annonce.²⁰ Cela peut créer du favoritisme dans l’embauche et nuire au recrutement basé sur les qualifications.

Le gouvernement tente également une nouvelle façon d’aller chercher les compétences là où elles sont dans la fonction publique, en partie pour réduire la dépendance à l’égard des sous- traitants. En 2016, le gouvernement a lancé le projet pilote des agents libres comme validation du principe du Nuage de talents du gouvernement du Canada. Le projet pilote des agents libres donne aux gestionnaires l’accès à un bassin de fonctionnaires présélectionnés qui ont des
compétences recherchées pour des projets à court terme. Les premiers résultats sont positifs, et les travailleurs et les gestionnaires participants les trouvent satisfaisants.

En savoir plus sur la nouvelle orientation en dotation et le Nuage de talents.

Même si le gouvernement reconnaît que le processus de dotation est très inadéquat, il n’a pas encore fait le lien entre la dotation et la sous-traitance. Le gouvernement doit prendre des mesures draconiennes pour réparer le système de dotation et enfin commencer à moins dépendre de la sous-traitance. Il doit exiger bien plus qu’une diminution de 10 % des délais nécessaires engagés par la CFP.²¹ Corriger le processus de dotation dans le service public est essentiel à la réduction de la sous-traitance.

Lire les recommandations politiques de l’IPFPC pour garantir l’égalité et l’équité dans la dotation en personnel dans la fonction publique.

On a encore du chemin à faire pour que la fonction publique canadienne représente la diversité de la population canadienne et soit un employeur juste et équitable. Embaucher plus de femmes et leur donner les emplois gouvernementaux précaires, ce n’est pas un triomphe pour l’équité, la diversité et l’inclusion. C’est un détournement de l’équité trop souvent effectué pour réduire les coûts. Non seulement la sous-traitance coûte aux Canadiens des milliards de dollars chaque année, mais elle nuit aux objectifs du gouvernement de créer une fonction publique juste, équitable et représentative.

 

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[1] 1 D'après la Politique sur les marchés du Conseil du Trésor (article 16.1.5), les gestionnaires peuvent avoir recours à des sous-traitants s'ils doivent remplacer un fonctionnaire pendant une absence temporaire, réagir à des fluctuations inattendues de la charge de travail ou tirer avantage d'une expertise que n'offre pas la fonction publique. Cependant, pour ce qui est de la sous-traitance du travail des professionnels des TI, les gestionnaires travaillant avec des CS de l’IPFPC doivent d’abord faire un effort raisonnable pour utiliser les employés en poste ou embaucher de nouveaux employés nommés pour une période indéterminée avant de recourir à la sous-traitance (article 30.1 de la convention collective du groupe CS de l’IPFPC).

[2] David Macdonald, La fonction publique fantôme, Centre canadien de politiques alternatives, 2011.

[3] Stecy-Hildebrandt, N., Fuller, S., et Burns, A. (2019). “Bad” Jobs in a “Good” Sector: Examining the Employment Outcomes of Temporary Work in the Canadian Public Sector. Work, Employment and Society, 33(4). P. 564.

[4] Le gouvernement fédéral a dépensé 11,9 milliards de dollars en sous-traitance entre 2011 et 2018, et 8,5 milliards (ou 71 % de ce budget) ont été dépensés en services de sous-traitants en TI.

[5] Les dépenses en services d'aide temporaire ont grimpé de 78 % entre 2011 et 2018, tandis que les dépenses salariales pour le personnel permanent ont augmenté de 21 %.

[6] Institut Brookfield. Canada’s tech Dashboard: Diversity Compass. 2019. Voir : Visible Minority Pay Gap in Tech Occupations: Ottawa-Gatineau.

[7] 7 Institut Brookfield. Who are Canada’s Tech Workers? Janvier 2019. P. 22.

[8] Vérificatrice générale de l'Ontario. Rapport annuel 2018. 3.14 Recours à des consultants et à des conseillers principaux dans le secteur public. p. 734.

[9] Syndicat canadien de la fonction publique (2011). Le choc des salaires.p. 1.

[10] Les travailleurs temporaires gagnaient 21,8 $ l'heure en moyenne, comparativement à 27,71 $ l'heure pour le personnel permanent. Statistique Canada. L’emploi temporaire au Canada 2018. 14 mai 2019.

[11] Stecy-Hildebrandt, N., Fuller, S., et Burns, A. (2019). “Bad” Jobs in a “Good” Sector: “Bad” Jobs in a “Good” Sector: Examining the Employment Outcomes of Temporary Work in the Canadian Public Sector. Work, Employment and Society, 33(4). p. 564.

[12] Idem, p. 565.

[13] Commission de la fonction publique (CFP) du Canada. Utilisation des services d'aide temporaire dans les organisations de la fonction publique : étude de la Commission de la fonction publique du Canada, octobre 2010. P. 28.

[14] Chambre des communes. Améliorer le processus d’embauche de la fonction publique fédérale. 2019.p. 25.

[15] Commission de la fonction publique du Canada. Sondage sur la dotation et l'impartialité politique : Rapport sur les résultats de la fonction publique fédérale. 2018. p. 7.

[16] Commission de la fonction publique du Canada. Utilisation des services d'aide temporaire dans les organisations de la fonction publique. Octobre 2010. p. 31.

[17] Chambre des communes. 2019. Améliorer le processus d’embauche de la fonction publique fédérale.

[18] Chambre des communes. Comité permanent des opérations gouvernementales et des prévisions budgétaires La preuve. 2018 P. 1.

[19] Gouvernement du Canada. Nouvelle orientation en dotation -- Message de la Commission de la fonction publique à tous les fonctionnaires fédéraux. 2017.

[20] Ottawa Citizen. « Non-advertised appointments on the rise in the public service, PSC data show ». Février 2019.

[21] Chambre des communes. Améliorer le processus d’embauche de la fonction publique fédérale. 2019. p. 27.

C’est avec tristesse que l’Institut a appris le décès prématuré de notre amie et collègue, Shirley Gillette. Shirley était pleinement engagé envers les membres de l'Institut. Elle nous manquera beaucoup.

Shirley était une personne très sympathique, loyale et consciencieuse. Membre du Groupe CS, elle aimait venir en aide à ses collègues. Elle a aidé des membres à faire face à certains problèmes, comme ceux touchant des conditions de travail difficiles, en obtenant des réponses à leurs questions et en les informant sur les dossiers qui les concernent.

Shirley a servi les membres de l’Institut avec brio à divers postes, pendant de nombreuses années, notamment à titre de déléguée syndicale aux bureaux d’Affaires mondiales Canada à la Région de la capitale nationale (RCN).  

Shirley a été présidente du sous-groupe CS d’Affaires mondiales et présidente du chapitre d'Affaires mondiales Canada, RCN.

Pendant de nombreuses années, Shirley a agi à titre de déléguée à l’Assemblée générale annuelle.

Elle a siégé au Comité de la vision de la Guilde des members retraités et à l’équipe de consultation d’Affaires mondiales.

Les membres de l’Institut présentent leurs plus sincères condoléances à la famille de Shirley et aux nombreux amis qui ont eu le privilège de la connaître.

Plus d'informations sont disponibles sur ce site web.

Les membres de l’administration publique centrale dont la convention collective a été ratifiée en 2019 pourraient avoir droit à une nouvelle indemnité négociée par l’IPFPC.

En 2019, nous avons négocié une indemnité compensatoire de 400 $ qui devait vous être versée en raison du dépassement de la période de mise en œuvre de 180 jours de votre nouvelle convention. Ce dépassement était nécessaire à cause de la mise en place d’une nouvelle procédure. Après plusieurs semaines de négociations et l’activation d’une clause de parité dans la convention collective, nous avons négocié une augmentation à 500 $.

Les membres des groupes suivants ont droit à cette augmentation de 100 $ de leur indemnité compensatoire rétroactive :

• Groupe AV (classifications CO et PG)
• Groupe NR (classifications AR et EN)
• Groupe RE (classifications DS, HR, MA et SE)
• Groupe SH (classifications DE, MD, ND, NU, OP, PH, PS, SW et VM)
• Groupe SP (classifications AC, AG, BI, CH, FO, MT, PC, SG-SRE et SG-PAT)

Si la période de mise en œuvre de 180 jours n’est pas respectée et que vous n’avez toujours pas reçu votre paye rétroactive, en tout ou en partie, le Conseil du Trésor doit vous faire verser une pénalité de 50 $ pour chaque période ultérieure de 90 jours pendant laquelle la convention collective n’est pas appliquée. Auparavant, on comptait un maximum de 9 paiements de pénalité, mais nous avons négocié la suppression de cette limite.

C’est une bonne nouvelle pour les membres qui attendent leur paye rétroactive. Vous travaillez fort chaque jour pour la population canadienne, et nous mettons tout en œuvre pour que votre paye rétroactive soit bien calculée et versée rapidement. Pour en savoir plus sur la paye rétroactive, consultez notre FAQ ou écoutez notre webinaire.

Veuillez noter que vous ne recevrez cet argent que si vous avez droit à une paye rétroactive et si vous étiez toujours en poste après l’expiration de votre convention collective et avant la signature de votre nouvelle convention. La convention collective du groupe AV a expiré le 21 juin 2018. La convention collective des groupes NR, RE, SH et SP ont expiré le 30 septembre 2018. Les nouvelles conventions ont toutes été signées le 30 août 2019. Si vous avez travaillé entre ces deux dates, vous avez droit à une paye rétroactive. Nous ne savons pas exactement quand les paiements seront effectués pour chaque groupe.

L’IPFPC a conclu des négociations avec le Secrétariat du Conseil du Trésor concernant plusieurs bonifications à votre indemnité Phénix.

Comme nous le disions en juillet, un autre syndicat a signé un accord relatif à Phénix qui, d’après notre analyse, s’est révélé plus généreux pour les membres que celui que nous avions conclu et qui comprenait jusqu’à 5 jours de congé pour tous les membres payés par Phénix. Au bout de nombreuses semaines de négociations, nous avons réussi à appliquer notre clause de parité, qui donne la même valeur à notre indemnisation Phénix que le meilleur des accords conclus par d’autres syndicats.

Si vous êtes membre de l’un des groupes suivants de l’IPFPC et que Phénix a traité votre paye :

• AV
• CS
• NR
• RE
• SH
• SP
• CNRC (LS, IS, AR-ACR, TR)
• VFS, ARC
• BSIF
• NUREG (CCSN)
• ACIA
• CER
• ONF

Vous aurez droit à une indemnité supplémentaire pouvant atteindre 1000 $, en fonction du nombre d’exercices fiscaux pendant lesquels vous avez été employé et membre du syndicat (2016-2017, 2017-2018, 2018-2019 et 2019-2020). Ce montant s’ajoute aux 5 jours de congé déjà reçus à cause des problèmes de Phénix ainsi que les procédures de demande d’indemnisation déjà enclenchées.

Vous avez droit à un paiement ne dépassant pas 1000 $. Son montant est déterminé en fonction du moment où vous avez occupé un poste représenté par l’IPFPC : 400 $ pour 2016-2017, et 200 $ pour chacun des exercices 2017-2018, 2018-2019 et 2019-2020. Nous avons négocié ces montants pour compenser la mise en œuvre tardive des conventions collectives de 2014.

De plus, les membres en actuel·le·s et les ancien·ne·s membres dont le salaire annuel est inférieur à 78 264 $ (300 $ par jour) auront droit au paiement d’un montant s’ajoutant à leur indemnité Phénix pour chaque exercice financier pour laquelle vous être membre du syndicat (2016-2017, 2017-2018, 2018-2019 et 2019-2020).

Ce paiement s’ajoute aux 5 jours de congé déjà reçus à titre de compensation générale pour les problèmes de Phénix. Vous pouvez obtenir autant de paiements supplémentaires que vous avez obtenu de jours de congé pour Phénix. Le montant du paiement supplémentaire est égal à la différence entre 300 $ et votre taux de rémunération journalier, qui peut être différent pour chacun des exercices financiers. Il ne s’applique que si la différence est supérieure à 10 $.

Les membres actuel·le·s qui remplissent les critères d’admissibilité n’ont pas besoin de prendre d’autres mesures pour demander le paiement. Les anciens membres (retraités) doivent soumettre une demande pour recevoir ce paiement.

C’est une excellente nouvelle pour les membres de l’IPFPC, actuel·le·s et ancien·ne·s, qui ont été durement touchés par les problèmes de paye causés par Phénix. Que votre paye ait été directement touchée ou non, le stress du fiasco Phénix a pesé lourdement sur votre vie professionnelle. L’arriéré des dossiers Phénix au Centre des services de paye reste une préoccupation importante pour nos membres.

Notre équipe d’assistance Phénix est là pour vous aider à régler vos problèmes de paye, à vous faire rembourser vos dépenses liées à Phénix et à obtenir une compensation pour les pertes financières et la perte de revenus d’investissement ainsi que pour les graves conséquences personnelles ou financières imputables à Phénix. Nous vous encourageons à présenter une demande d’indemnisation si vous avez été lésé·e par le système Phénix.

Lien pour le suivi de ma demande

L’IPFPC n’est pas en mesure de rendre compte de l’évolution du traitement de votre demande. Pour en faire le suivi, rendez-vous sur le site Web du Conseil du Trésor.

La boîte à outils Les femmes en science dans le secteur public est une bibliothèque vivante de ressources, d’outils et de pratiques exemplaires visant à faire progresser l’équité, la diversité et l’inclusion dans les milieux de travail scientifiques du secteur public. 

Son but est d’offrir aux femmes, aux membres non-binaires et aux alliés les ressources nécessaires pour améliorer et appuyer l’équité, la diversité et l’inclusion dans la science publique. « Un monde défié est un monde éveillé. Et c’est ainsi que l’on amène le changement. Comme le thème de la Journée internationale des femmes 2021 #ChooseToChallenge nous y encourage, choisissons de défier les préjugés et les inégalités », a déclaré Norma Domey, vice-présidente de l’IPFPC. 

Ce sont les efforts, l’expertise et le vécu du groupe de travail sur les femmes en sciences et des participantes au premier atelier d’apprentissage de cette initiative qui ont permis d’aboutir à cette boîte à outils.

Ensemble, nous offrons ce guide aux scientifiques du secteur public qui se voient confrontées à des obstacles dans leur milieu de travail.

 Il peut aussi servir aux personnes appartenant à des groupes plus privilégiés. Nous demandons à nos allié·e·s de soutenir notre travail, promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion dans les lieux de travail scientifiques du secteur public et de faire leur part pour que cette responsabilité ne soit pas seulement la nôtre.

« Un gros merci à toutes nos équipes dirigées par des membres de l’initiative Les femmes en science d’un peu partout au Canada et au personnel de l’IPFPC pour avoir produit une trousse à outils complète pour nous aider à relever ces difficultés systémiques », d’ajouter Mme Domey. 

L’initiative « Les femmes en science » s’adresse aux femmes racialisées, aux femmes autochtones, aux personnes non binaires, aux femmes transgenres, aux femmes handicapées, aux personnes LGBTQI2S+ et aux femmes victimes de tout autres système ou forme d’oppression. Quand nous disons femmes, nous voulons dire toutes les femmes.

Chaque section de notre boîte à outils couvre un obstacle, une expérience ou une réalité pour les femmes en science. Vous y trouverez des outils, des ressources et des pratiques exemplaires visant à informer et à inspirer l’action.

Découvrez la boîte à outils

L’équipe Les femmes en science considère cette boîte à outils comme une bibliothèque vivante de ressources, dynamique et pilotée par la communauté. Elle est un point de départ plutôt qu’une ligne d’arrivée, car nous continuerons à l’enrichir afin de relever les nouveaux défis en matière d’équité dans les lieux de travail scientifiques du secteur public. 

S’il y a du contenu que vous aimeriez voir dans la boîte à outils, veuillez l’envoyer à bienmieuxensemble@ipfpc.ca afin qu’il puisse y être inclus lors d’une mise à jour éventuelle.

Dans son enfance, Michelle a vu des bébés guppys dans son aquarium et est immédiatement tombée amoureuse de la biologie. Après avoir étudié en sciences à l’université, elle a été embauchée pour travailler dans la Région des lacs expérimentaux, où elle a fait des études environnementales et du travail de terrain.

Elle aime passer du temps en famille, en voyage et en plein air. Une carrière où elle passe la plupart de ses journées à faire du canot et de la plongée sous-marine pour prélever des échantillons est donc un rêve devenu réalité. Avant d’occuper son poste actuel, elle a travaillé au laboratoire de virologie du Manitoba, où elle faisait des tests de dépistage de la rougeole, des oreillons, de la rubéole et d’autres virus.

Si les femmes n’étaient pas aussi bien représentées en biologie, elle affirme qu’elle n’aurait peut-être jamais décidé d’aller à l’université. Première personne de sa famille à obtenir un diplôme universitaire, elle croit qu’il était essentiel d’améliorer la représentation féminine dans le domaine des STIM afin de renforcer l’autonomie des femmes et des filles.

«Je suis très reconnaissante d’être syndiquée, car cela me montre bien l’importance de tout ce que fait le syndicat pour défendre nos intérêts.» 

Cette année, l’IPFPC a réalisé un gain historique dans ses négociations : 10 jours de congé payé pour les survivant(e)s et les victimes de violence familiale, ainsi qu’un complément de congé parental de cinq semaines lorsque les deux parents travaillent à la fonction publique fédérale. 

Selon Michelle, ces gains majeurs n’auraient jamais été possibles sans le travail et le militantisme du syndicat, et les efforts concertés des femmes à la table des négociations.

«Il reste beaucoup à faire au chapitre des droits des Autochtones, des droits des femmes et des droits de l’“Autre”», dit-elle. «Un Canada meilleur, c’est un pays de solidarité, où nous avons bien conscience d’être tous et toutes dans le même bateau.»

Grâce à des membres extraordinaires comme Michelle qui travaillent à l’amélioration de nos communautés et qui défendent les droits des femmes, l’IPFPC continuera à faire changer les choses pour renforcer notre pays.

Aujourd’hui, elle travaille comme biologiste recherchiste à la Commission canadienne des grains. Tous les jours, elle contribue à établir et à maintenir des normes de qualité fondées sur la science pour les céréales canadiennes vendues au pays et à l’étranger.

«J’ai recours à la science pour aider les agriculteurs et agricultrices à vendre leurs céréales. Les tests que je fais sont essentiels», ajoute-t-elle. «J’ai toujours essayé d’améliorer la qualité de vie dans ma communauté, et j’espère que mes efforts se répercuteront dans le monde entier.»

Non seulement joue-t-elle un rôle majeur dans la vie des agriculteurs(trices) canadien(ne)s, mais elle exerce aussi d’importantes responsabilités au travail comme dans son syndicat. Michelle est une syndiquée dynamique qui fait partie du groupe de travail de l’IPFPC sur les femmes en sciences (LFS) et qui s’emploie à améliorer les politiques d’équité et d’inclusion dans la science publique.

«Je constate que le groupe de travail évolue vers des projets et politiques très prometteurs, façonnés par des femmes scientifiques.»

Elle estime que son implication au sein du groupe de travail est plus importante que jamais compte tenu des graves répercussions de la crise de la COVID-19 sur les femmes.

«La pandémie a frappé les femmes plus durement que les hommes. Certaines ont dû abandonner leur carrière ou réduire leurs activités professionnelles à cause de la pandémie. Lorsque nous élaborons une politique, nous devons le faire en tenant compte des deux sexes.»

Le 19 février 2021, la présidente Debi Daviau a écrit au commissaire de l’ARC, Bob Hamilton, au sujet de sa récente décision d’engager un sous-traitant pour répondre aux questions des contribuables concernant les prestations d’urgence et leur impact sur leur déclaration de revenus de 2020.

Les divers programmes mis en place pour aider les Canadiens durant la pandémie pourraient bien entraîner une hausse considérable du nombre de questions complexes posées à l’ARC pour la prochaine saison fiscale. Il n’est donc pas logique que les professionnels du service public n’aient pas été sollicités pour faire ce travail. L’ARC avait de nombreuses possibilités de fournir ces services à l’interne, y compris en embauchant du personnel pour une durée déterminée, mais elle a plutôt choisi de faire appel à un sous-traitant sans raison valable.

Le personnel des centres d’appel privés risque bien davantage de donner de l’information incomplète ou inexacte aux contribuables que le personnel de l’ARC. Sa formation n’est pas du même calibre, et ces employés ne sont pas tenus de respecter le niveau de confidentialité exigé dans la fonction publique. Pis encore, les contribuables ne savent pas nécessairement qu’ils ne parlent pas à un professionnel de l’ARC et pourraient par inadvertance divulguer des renseignements confidentiels à ces agents de centres d’appels privés.

On se souviendra du fiasco provoqué par l’embauche à la hâte de centaines d’agents de centres d’appels  qui devaient aider les employés fédéraux à faire face aux problèmes de paye complexes causés par Phénix.

Nous sommes solidaires de nos collègues de l’ARC représentés par le Syndicat des employé(e)s de l’Impôt et nous demandons au commissaire d’annuler immédiatement cette décision. Les contribuables canadiens méritent le meilleur service possible. Externaliser ce travail si important se révélera encore une fois plus coûteux et moins efficace que le confier à des professionnels bien informés et expérimentés de la fonction publique.

Le 23 février 2021, la présidente Debi Daviau a témoigné devant le Comité permanent des finances de la Chambre des communes (FINA) pour exposer nos préoccupations relatives au projet de loi C-224, en vertu duquel les Québécois n’auraient plus qu’une déclaration de revenus à faire, qui serait traitée par Revenu Québec.

La présidente Daviau a donné les raisons suivantes pour expliquer notre opposition au projet de loi :

• Il aura des répercussions financières négatives sur les contribuables dans tout le Canada.

• Il ne permettra pas aux résidents du Québec de réaliser des économies en matière de traitement fiscal.

• Il fait régresser la lutte à l’évasion fiscale.

• Il nous éloigne de l’équité fiscale.

• Il fera perdre de bons emplois à Shawinigan et à Jonquière, deux petites villes québécoises déjà durement touchées par la pandémie.

D’autres partagent notre position.

Selon des rapports universitaires et spécialisés sur cette question, rien ne prouve clairement que la décentralisation de l’administration fiscale canadienne et la délégation du travail de l’ARC à une autorité fiscale provinciale ferait économiser et améliorerait l’efficacité, la conformité ou la responsabilisation.

Le projet de loi C-224 ne devrait pas être adopté. Une meilleure solution, si nous voulons moins de paperasserie, un allègement de la charge fiscale des particuliers et la garantie que les gens obtiennent les prestations auxquelles ils ont droit, serait l’instauration de la déclaration de revenus automatique. C’est ce que le gouvernement Trudeau s’est engagé à mettre en œuvre, et nous appuyons cette initiative. L’ARC est capable de traiter efficacement les impôts du Québec, car elle le fait déjà pour les autres provinces.

Nous continuons de rencontrer virtuellement des députés sur cette question et nous ferons le point sur l’état d’avancement du projet de loi dans les prochaines semaines.

Le Comité permanent des finances de la Chambre des communes a relancé ses consultations prébudgétaires 2021.

La ministre des Finances, Chrystia Freeland, qualifie le prochain budget de « budget le plus important de notre époque ». L’enjeu est de taille; nous voulons nous assurer que ce budget convienne aux membres de l’IPFPC et à l’ensemble des Canadien·ne·s.

LISEZ NOS RECOMMANDATIONS POUR LE BUDGET DE 2021

En voici quelques exemples.

Recommandation 1 : Définir un plan de relance national équitable et durable

Les effets des décisions de politique publique prises dans les années à venir se feront sentir pendant des générations. Pour réussir, il faut protéger la santé des gens aujourd’hui, puis leurs moyens de subsistance demain, tout en s’attaquant aux inégalités structurelles et aux impératifs écologiques.

Recommandation 2 : Investir en toute confiance dans la fonction publique

Quand les marchés se sont écroulés, la fonction publique était là. La crise a prouvé qu’une fonction publique forte, efficace et professionnelle est bénéfique aux Canadien·ne·s. Le moment est venu d’investir avec confiance dans l’avenir. Les programmes essentiels qui sauvent des vies, protègent l’environnement et stimulent notre économie doivent rester entre les mains de notre fonction publique politiquement indépendante.

Recommandation 3 : Protéger les travailleurs tandis que l’économie redémarre

Nous devons avancer à pas mesurés, protéger les gens et tirer tout le monde vers le haut.

Recommandation 4 : Accorder une subvention de 750 M$ à NAV CANADA pour chacune des deux prochaines années

Le gouvernement doit immédiatement prendre des mesures fermes pour aider NAV CANADA à surmonter cette crise financière en lui accordant un financement d’urgence conséquent.

Recommandation 5 : Corriger les inégalités au moyen de l’équité fiscale

Nous ne pouvons envisager un simple retour à l’ancienne réalité; nous avons le devoir de corriger les profondes inégalités que la crise a mises en lumière. Un examen minutieux du régime fiscal s’impose pour assurer une transformation positive et en profondeur, qui permettra à ceux qui ont bénéficié de la crise de soutenir les plus durement touchés.

Le gouvernement prévoit une loi pour accroître la diversité et améliorer l’inclusion dans la fonction publique fédérale, y compris aux plus hauts postes administratifs.

Le racisme, la discrimination et l’absence de mesures ne sont pas nouveaux pour de nombreux employés de la fonction publique fédérale. Il faut reconnaître l’existence d’une longue histoire d’aliénation des personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) dans la fonction publique et corriger la situation.

La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) vient de publier son rapport de vérification sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement. Le rapport portait sur leur représentation à cinq étapes clés du processus de recrutement : la demande d’emploi, la présélection automatisée, la présélection organisationnelle, l’évaluation et la nomination. 

Voici ses principales conclusions :

• Le taux de représentation des candidats autochtones diminue à l’étape de l’évaluation.

• Le taux de représentation des personnes handicapées diminue lors de l’évaluation et de la nomination.

• Le taux de représentation des groupes de minorités visibles diminue lors de la présélection organisationnelle et de l’évaluation.

• Parmi les sous-groupes de minorités visibles inclus dans le rapport, mentionnons les candidats noirs, qui ont connu une baisse de représentation plus importante que les membres des autres groupes de minorités visibles, tant à l’étape de la présélection organisationnelle qu’à celle de l’évaluation.

Le rapport de vérification contient 3 recommandations : 

• Les administrateurs généraux devraient revoir leur cadre et leurs pratiques de dotation afin d’éliminer les obstacles pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les sous-groupes de minorités visibles dans les processus de nomination.

• La Commission de la fonction publique (CFP) devrait travailler avec d’autres organismes centraux et groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour établir précisément les facteurs qui ont une incidence sur la réussite de ces groupes et des sous-groupes de minorités visibles dans le contexte du recrutement et pour mettre en œuvre des solutions.

• La CFP devrait redoubler d’efforts pour créer et promouvoir des systèmes, des outils et des conseils à l’appui des processus de recrutement externe inclusifs, en mettant l’accent sur l’élaboration d’approches d’évaluation sans obstacle.

Nous avons écrit au greffier du Conseil privé Ian Shugart, chef de la fonction publique canadienne, sur la façon de faire progresser la diversité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Il avait récemment envoyé une note de service importante aux hauts fonctionnaires fédéraux pour leur demander de prendre des mesures à cet égard.

Même si nous nous réjouissons de cette initiative qui se faisait attendre depuis longtemps, ce n’est pas la première fois que des hauts fonctionnaires fédéraux présentent des projets de ce genre. Celles-ci ont produit peu ou pas d’impact sur la composition de la fonction publique, qui ne correspond toujours pas à la démographie du Canada.

L’IPFPC et d’autres représentants syndicaux se sont activement impliqués dans des initiatives antérieures, telles que le Groupe de travail sur la diversité et l’inclusion, dirigé par le Conseil du Trésor. Malheureusement, ces initiatives ont produit peu de résultats depuis leur lancement.

À l’avenir, nous aimerions nous assurer que les recommandations sur la diversité et l’inclusion, y compris l’allocation de ressources suffisantes, seront effectivement mises en œuvre.

Il est essentiel d’intégrer ce travail dans les pratiques et de veiller à ce qu’elles continuent d’être suivies après le départ des personnes concernées. Nous sommes heureux de travailler avec le Conseil du Trésor et chaque ministère à l’élaboration d’un cadre qui permettra de régler une fois pour toutes les problèmes structurels qui aggravent le manque de diversité et d’inclusion dans le recrutement et la dotation générale de la fonction publique canadienne.