Équité et justice en matière de rémunération
La Loi sur l’équité salariale promet l’équité et la justice en matière de rémunération. Plus qu’une simple loi, c’est un appel à l’action qui vise à éliminer l’injustice séculaire de la discrimination salariale entre ceux qui s’identifient comme des hommes et celles qui s’identifient comme des femmes. La Loi garantit que les emplois exigeant des niveaux similaires de compétences, d’efforts, de responsabilités et de conditions de travail sont rémunérés de manière égale, qu’ils soient majoritairement occupés par des hommes ou par des femmes.
Prenons l’exemple de deux professions — l’une à prédominance féminine, comme celle d’infirmière, et l’autre à prédominance masculine, comme celle d’ingénieur — qui requièrent des qualifications et des responsabilités similaires. Pourtant, l’une d’entre elles est moins bien payée uniquement en raison des caractéristiques démographiques genrées dans ce domaine. C’est cette réalité que la Loi sur l’équité salariale vise à changer. Les soins infirmiers, avec leur niveau élevé de compétences, de responsabilités et de travail émotionnellement exigeant, ne devraient pas être sous-estimés simplement parce qu’il s’agit d’un domaine à prédominance féminine.
En décomposant le travail en ses éléments clés, l’équité salariale s’attaque à ces préjugés et tendances omniprésents que nous entretenons souvent inconsciemment, et ce, malgré tous nos efforts pour être justes et équitables.
Un changement transformateur
La Loi marque un tournant dans le passage d’un système réactif, fondé sur les plaintes, à une approche proactive. Les employeurs soumis à la réglementation fédérale sont désormais tenus d’analyser rigoureusement leurs pratiques de rémunération et d’élaborer des plans d’équité salariale. Ce cadre proactif ne se contente pas de traiter les disparités lorsqu’elles sont signalées; il les anticipe, les répertorie et impose leur résolution.
C’est un moment dont tous les Canadien·nes peuvent être fiers, mais c’est aussi un moment qui appelle à l’action. Son succès dépend de sa mise en œuvre, de la vigilance et de l’engagement des employeurs, des salariés et de la société dans son ensemble. Il est prouvé que l’équité salariale réduit les écarts de rémunération dans les provinces où elle est mise en œuvre, et nous sommes donc convaincus qu’elle fonctionnera également au niveau fédéral.
Le mouvement syndical a exercé de fortes pressions pour que l’obligation de s’attaquer concrètement à l’inégalité salariale devienne une obligation fédérale. Enfin, les employeurs doivent travailler en partenariat avec les représentants des travailleurs pour créer des lieux de travail où l’équité salariale n’est pas seulement une politique, mais un principe. Les salarié·es doivent rester informé·es, engagé·es et prêt·es à défendre leur droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. Et la société doit continuer à défendre et à soutenir les lois qui promeuvent l’équité et l’égalité.
Établissement d’un plan d’équité salariale
La mise en place d’un plan d’équité salariale, dans un environnement syndiqué, implique la formation d’un comité chargé d’évaluer l’équité salariale, de répertorier les catégories d’emploi, d’analyser les systèmes de rémunération et de recommander des ajustements salariaux.
Ce comité, composé de représentants de divers groupes de parties prenantes, garantit la diversité des points de vue et l’équité de la prise de décision. Il facilite la collaboration et la consultation, permettant une analyse complète des catégories d’emploi, des structures de rémunération et des disparités salariales potentielles, garantissant ainsi une prise de décision collective et équitable en matière d’équité salariale.
Maintien de l’équité salariale
En vertu de la Loi sur l’équité salariale, le maintien fait référence au processus continu visant à garantir l’équité salariale au sein d’une organisation. Voici un aperçu de ce que ce processus implique :
- Création d’un comité sur l’équité salariale : Les employeurs doivent généralement constituer un comité sur l’équité salariale chargé d’évaluer les pratiques de rémunération et de répertorier les nouvelles disparités salariales.
- Déclaration annuelle de conformité : Les employeurs sont tenus de faire une déclaration annuelle confirmant leur adhésion aux dispositions de la Loi.
- Cycle de révision quinquennal : Les employeurs doivent procéder à une réévaluation complète et mettre à jour leurs plans d’équité salariale tous les cinq ans, afin de garantir que l’équité salariale est une pratique persistante et évolutive.
- Remise sur pied d’un comité sur l’équité salariale : Pendant les cycles de maintien, les employeurs remettent sur pied le comité pour évaluer les pratiques salariales et cerner les disparités salariales.
- Correction des écarts salariaux répertoriés : Si de nouveaux écarts salariaux sont constatés au cours de ces examens, l’employeur est tenu de mettre en œuvre des mesures correctives pour y remédier.
- Transparence et responsabilisation : Ces déclarations annuelles sont un gage de transparence et permettent de vérifier que l’employeur respecte en permanence les exigences en matière d’équité salariale.
- Approche proactive et durable : La combinaison d’un cycle de maintien de cinq ans et de déclarations annuelles vise à encourager une approche proactive et durable de la réalisation et du maintien de l’équité salariale au Canada, en empêchant la réapparition des disparités salariales et en veillant à ce que les employeurs maintiennent des pratiques de rémunération équitables.