Le gouvernement prévoit une loi pour accroître la diversité et améliorer l’inclusion dans la fonction publique fédérale, y compris aux plus hauts postes administratifs.

Le racisme, la discrimination et l’absence de mesures ne sont pas nouveaux pour de nombreux employés de la fonction publique fédérale. Il faut reconnaître l’existence d’une longue histoire d’aliénation des personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) dans la fonction publique et corriger la situation.

La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) vient de publier son rapport de vérification sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement. Le rapport portait sur leur représentation à cinq étapes clés du processus de recrutement : la demande d’emploi, la présélection automatisée, la présélection organisationnelle, l’évaluation et la nomination. 

Voici ses principales conclusions :

• Le taux de représentation des candidats autochtones diminue à l’étape de l’évaluation.

• Le taux de représentation des personnes handicapées diminue lors de l’évaluation et de la nomination.

• Le taux de représentation des groupes de minorités visibles diminue lors de la présélection organisationnelle et de l’évaluation.

• Parmi les sous-groupes de minorités visibles inclus dans le rapport, mentionnons les candidats noirs, qui ont connu une baisse de représentation plus importante que les membres des autres groupes de minorités visibles, tant à l’étape de la présélection organisationnelle qu’à celle de l’évaluation.

Le rapport de vérification contient 3 recommandations : 

• Les administrateurs généraux devraient revoir leur cadre et leurs pratiques de dotation afin d’éliminer les obstacles pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les sous-groupes de minorités visibles dans les processus de nomination.

• La Commission de la fonction publique (CFP) devrait travailler avec d’autres organismes centraux et groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour établir précisément les facteurs qui ont une incidence sur la réussite de ces groupes et des sous-groupes de minorités visibles dans le contexte du recrutement et pour mettre en œuvre des solutions.

• La CFP devrait redoubler d’efforts pour créer et promouvoir des systèmes, des outils et des conseils à l’appui des processus de recrutement externe inclusifs, en mettant l’accent sur l’élaboration d’approches d’évaluation sans obstacle.

Nous avons écrit au greffier du Conseil privé Ian Shugart, chef de la fonction publique canadienne, sur la façon de faire progresser la diversité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Il avait récemment envoyé une note de service importante aux hauts fonctionnaires fédéraux pour leur demander de prendre des mesures à cet égard.

Même si nous nous réjouissons de cette initiative qui se faisait attendre depuis longtemps, ce n’est pas la première fois que des hauts fonctionnaires fédéraux présentent des projets de ce genre. Celles-ci ont produit peu ou pas d’impact sur la composition de la fonction publique, qui ne correspond toujours pas à la démographie du Canada.

L’IPFPC et d’autres représentants syndicaux se sont activement impliqués dans des initiatives antérieures, telles que le Groupe de travail sur la diversité et l’inclusion, dirigé par le Conseil du Trésor. Malheureusement, ces initiatives ont produit peu de résultats depuis leur lancement.

À l’avenir, nous aimerions nous assurer que les recommandations sur la diversité et l’inclusion, y compris l’allocation de ressources suffisantes, seront effectivement mises en œuvre.

Il est essentiel d’intégrer ce travail dans les pratiques et de veiller à ce qu’elles continuent d’être suivies après le départ des personnes concernées. Nous sommes heureux de travailler avec le Conseil du Trésor et chaque ministère à l’élaboration d’un cadre qui permettra de régler une fois pour toutes les problèmes structurels qui aggravent le manque de diversité et d’inclusion dans le recrutement et la dotation générale de la fonction publique canadienne.

Le Mois de l’histoire des Noirs est l’occasion de célébrer les réalisations historiques des Canadien·ne·s noir·e·s tout en reconnaissant les nombreuses inégalités qu’ils ou elles subissent.

En tant que dirigeant·e·s de l’IPFPC, nous devons prendre des mesures pour lutter contre le racisme anti-Noirs. Nous devons favoriser des milieux de travail où les Noir·e·s canadien·ne·s peuvent s’épanouir dans leur travail au quotidien.

En ce Mois de l’histoire des Noirs, faites comme l’IPFPC et regardez de plus près la réalité des Canadien·ne·s noir·e·s.

Visionnez le webinaire « Les Canadien·ne·s noir·e·s dans des rôles de leadership : défis, opportunités et réussites », qui fût diffusé en direct le 18 février 2021.

Plusieurs employé·e·s noir·e·s, actuel·le·s et ancien·ne·s, de la fonction publique fédérale intentent un recours collectif contre le Conseil du Trésor pour discrimination envers les Noir·e·s.

L’Institut est solidaire de ces travailleuses et travailleurs noirs et de tous les fonctionnaires noirs.

« Nous savons que les professionnel·le·s noir·e·s de la fonction publique sont victimes de discrimination au travail et c’est pourquoi nous soutenons les objectifs de ce recours et de toute autre action visant à rendre justice et équité aux fonctionnaires fédéraux noirs, a déclaré la présidente de l’IPFPC, Debi Daviau. Notre conseillère générale aux affaires juridiques s’adressera à l’avocat chargé du recours collectif afin de déterminer comment l’Institut peut soutenir ce combat, qui est d’éliminer la discrimination systémique contre les Noir·e·s dans la fonction publique fédérale. »

Le recours collectif fait valoir que les employé·e·s noir·e·s de la fonction publique fédérale sont victimes de discrimination systémique et que ces personnes sont expressément écartées de toute promotion ou opportunité de développement de carrière.

Le recours collectif vise l’obtention de dommages-intérêts, la mise en œuvre d’un plan de diversité et de promotion pour les employé·e·s noir·e·s de la fonction publique visant l’embauche et la promotion des employé·e·s noir·e·s de la fonction publique et une nouvelle politique qui exigerait que le nombre d’employé·e·s noir·e·s corresponde tout au moins au pourcentage de personnes noires dans la population canadienne. Le recours réclame également un fonds d’indemnisation pour les préjudices psychologiques et financiers subis par les employé·e·s noir·e·s, actuel·le·s et ancien·ne·s.

En 2017, le gouvernement fédéral publiait Bâtir une fonction publique plus diversifiée et plus inclusive, le rapport final du Groupe de travail mixte syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion. L’Institut a participé activement aux travaux du Groupe de travail, qui a consulté plus de 12 000 fonctionnaires et consacré plus d’un an à la rédaction du rapport. Le gouvernement n’a toujours pas donné suite aux recommandations du Groupe de travail.

« Le gouvernement fédéral a reconnu que le racisme systémique était répandu dans la société canadienne et au sein des institutions gouvernementales, mais il n’a encore pris aucune mesure à l’égard des recommandations du Groupe de travail mixte syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion, a ajouté la présidente Daviau. Il est temps de mettre fin à la discrimination contre les Noir·e·s dans les pratiques d’embauche et de promotion du gouvernement. »

Le Comité des droits de la personne et de la diversité de l’IPFPC a tenu un webinaire sur le racisme anti-Noir le 30 septembre 2020. Jennie Esnard, directrice de la RCN et présidente du Comité, a donné le coup d’envoi à cette séance animée par le personnel de formation de l’IPFPC.

Les deux panélistes qui y étaient invité·e·s :

• Émilie Nicolas, défenseure des droits de la personne et anthropologue primée;
• Larry Rousseau, vice-président du Congrès du travail du Canada.

Les participant·e·s ont pu se faire une idée de l’incidence du racisme sur les familles noires du pays. On y a rappelé également l’importance d’écouter les voix noires qui dénoncent l’injustice et de combattre le racisme systémique dans nos institutions en s’élevant contre la discrimination et en exigeant le changement. 

Une période de questions et réponses s’en est suivie. 

Pour écouter l’enregistrement vidéo de la séance : 

Vous devrez peut-être vous déconnecter du réseau privé virtuel (RPV) de l’employeur pour visionner la vidéo, ou essayer d’accéder à la page à partir d’un appareil personnel. 

Vous avez des questions sur la manière de combattre le racisme anti-Noir au travail? Contactez le Caucus noir de l’IPFPC. 

En tant que vice-présidente de l’IPFPC responsable de la mise en œuvre de la Norme canadienne de santé psychologique dans les lieux de travail de nos membres, je vous encourage à assister au prochain webinaire de l’École de la fonction publique du Canada, intitulé Le projet de loi C-65 et ses répercussions sur le harcèlement, la violence et la sécurité au travail, qui aura lieu le 16 novembre de 13 h 30 à 15 h (heure de l’Est).

Inscrivez-vous à cet important événement virtuel et ne manquez pas cette excellente occasion d’apprentissage destinées aux membres de tous les niveaux et de toutes les professions.

En ces temps difficiles, notre santé mentale doit rester une priorité. Prenez bien soin de vous et levez la main si vous avez besoin d’aide!  

Norma Domey
Vice-présidente, IPFPC

Notre syndicat et les employeurs de nos membres doivent activement viser un changement systémique, favoriser l’inclusion des membres noirs et renforcer les capacités des alliés antiracistes.

En mai 2020, la police américaine a tué George Floyd, ce qui a donné lieu à des protestations mondiales en appui au mouvement Black Lives Matter. L’expérience américaine a forcé le Canada à reconnaître que le racisme anti-Noirs existe aussi au Canada. Le regain d’intérêt pour cette question encourage les organisations à lutter de manière proactive contre le racisme anti-Noirs.

L’IPFPC répond présent à cet appel grâce au leadership du Caucus des membres noirs, un sous-comité du Comité des droits de la personne et de la diversité.

Le Caucus des membres noirs aspire à un IPFPC et à des employeurs antiracistes.

Le Caucus des membres noirs supervisera l’élaboration et la mise en œuvre de stratégies de lutte contre le racisme anti-Noirs à l’IPFPC et chez nos employeurs en conseillant le Comité des droits de la personne et de la diversité sur les questions et les politiques directement liées au racisme anti-Noirs. Il s’efforcera d’obtenir l’équité pour les membres noirs en relevant et en éliminant les obstacles auxquels ils font face afin de créer un environnement propice à la réalisation de leur plein potentiel.

Voici les objectifs à court terme du Caucus des membres noirs :

• élaborer un plan stratégique triennal conforme à la stratégie générale de l’IPFPC et aux travaux du Comité des droits de la personne et de la diversité;
• faire avancer la recherche, les programmes et les politiques pour faciliter la pleine participation des membres noirs aux activités syndicales de l’IPFPC;
• harmoniser les travaux existants sur le racisme anti-Noirs dans la fonction publique fédérale (par exemple, les projets de recherche, les comités, les conseils consultatifs) et les centraliser pour les rendre consultables en ligne ou par l’intermédiaire d’un réseau.

Voici les objectifs à long terme du Caucus des membres noirs:

• diriger l’élaboration et la mise en œuvre des politiques et des programmes de soutien à nos membres noirs dans leur syndicat et leur lieu de travail;
• collaborer avec des alliés antiracistes pour renforcer cette capacité d’action dans l’ensemble du syndicat et des différents lieux de travail.

Selon Jennie Esnard, directrice régionale de la RCN et présidente du Comité des droits de la personne et de la diversité, « Nous devrions donner l’exemple et travailler proactivement pour mettre fin au racisme anti-Noirs dans notre syndicat et dans nos lieux de travail. Je suis fière de travailler avec Din Kamaldin and Samah Henein pour lancer cette initiative et d’avoir l’appui sans réserve de notre syndicat. Je veux que les membres noirs soient entendus et guident nos efforts pour mettre fin au racisme anti-Noirs ».

Les membres noirs seront invités à devenir membres du Caucus des membres noirs en soumettant leur candidature (formulaire bientôt disponible) au Comité des droits de la personne et de la diversité.

Nous sommes fiers d’avoir participé à la toute première Journée de lobbyisme autochtone du CTC en avril 2019. Bien que nous ne puissions pas répéter l'événement à nouveau cette année, vous pouvez écouter Greg Scriver parler de son importance et son incidence.

Greg a codirigé cet événement et a été interviewé récemment dans le cadre de l’émission « From the House to the Red Chamber » de la CBC : Comment les peuples autochtones font entendre leur voix sur la Colline du Parlement.

ÉCOUTEZ GREG (30:00)

Cet événement a joué un rôle important dans la recherche de la vérité et de la réconciliation — il s'agissait d'une occasion pour les peuples autochtones et leurs alliés d’un océan à l’autre de s’adresser directement aux élus.

Ils ont appelé le gouvernement fédéral à agir sur plusieurs fronts :

• prendre des mesures concernant les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées;
• garantir à chacun une eau potable;
• créer un registre national de survivants des pensionnats;
• faire du 30 septembre un jour férié national consacré à la sensibilisation à la problématique des pensionnats ainsi qu’à la vérité et la réconciliation.

Les Autochtones et leurs alliés ont attiré l’attention sur ces questions en plus de relater leurs propres expériences directement aux élus et élues.

Le 21 juin, nous marquerons la Journée nationale des peuples autochtones — une occasion pour nous tous de célébrer les cultures des Premières nations, des Inuits et des Métis.

De nombreux groupes autochtones célèbrent leur culture et leur héritage durant le solstice d’été. Cette journée nous donne la chance de mieux connaître les difficultés uniques qu'ils ont dû surmonter au fil des ans.

Nous vous encourageons à agir dès maintenant pour soutenir les peuples autochtones :

• Faites des recherches pour déterminer à qui appartiennent les terres sur lesquelles vous vous trouvez : l’outil Whose Land (en anglais seulement) vous indiquera quelles terres colonisées vous occupez.
• Soutenez les entreprises et les services autochtones : trouvez un commerce local où vous pouvez faire vos achats en ligne ou en personne, en respectant les règles de distanciation physique.
• Assistez aux célébrations virtuelles de la Journée nationale des peuples autochtones : avec votre famille, vos amis et vos collègues. Consultez le site summersolsticefestivals.ca (en anglais seulement); vous y trouverez de bonnes idées.
• Renseignez-vous sur l’histoire et la culture des peuples autochtones : découvrez leur histoire, leur langue, leurs pratiques culturelles et leurs croyances spirituelles uniques.

Le Canada s’est engagé dans un processus de vérité et réconciliation avec les peuples autochtones, et cet engagement nécessite que nous mettions tous la main à la pâte.

Pour en savoir plus, contactez Greg Scriver, représentant autochtone du Congrès du travail du Canada, à gscriver@pipsc.ca.

Chaque année, le 20 mars, nous nous joignons aux francophones du monde entier pour célébrer l’importance, la beauté et la diversité de la langue française et des cultures francophones!

En tant qu’organisation représentant des milliers de fonctionnaires francophones, nous soutenons fermement le droit des travailleurs à travailler dans la langue de leur choix. Et nous continuons à plaider en faveur de la formation linguistique dans la fonction publique fédérale.

Dans notre mémoire sur les modifications proposées à la Loi sur les langues officielles, nous préconisons ce qui suit :

• la protection des deux langues officielles et des langues autochtones;
• le droit pour tous les travailleurs de travailler dans la langue officielle de leur choix;
• l’obligation de fournir des services dans les bureaux désignés du gouvernement dans les deux langues officielles;
• la réouverture de la Directive sur la prime au bilinguisme, pour mieux favoriser l’utilisation des deux langues officielles dans la fonction publique fédérale.

Cependant, nous craignons :

• que le gouvernement fédéral ne parvienne pas à favoriser le bilinguisme dans la fonction publique fédérale en ne finançant pas suffisamment la formation linguistique de son personnel;
• que les outils utilisés pour les activités quotidiennes ne soient pas toujours disponibles dans les deux langues officielles;
• que l’inégalité dans l’évaluation des compétences en langue seconde et dans la désignation des exigences linguistiques des postes cause des problèmes;
• que l’absence d’une stratégie linguistique coordonnée et bien financée pour la fonction publique fédérale compromette les possibilités de carrière de nos membres.

Nous nous engageons non seulement à célébrer la langue française au Canada, mais aussi à la protéger! On célèbre le français, sa richesse et sa diversité!

Notre groupe de travail sur les langues officielles dirige ce travail d’une grande importance. Les membres sont invités à lui faire part de leurs questions ou commentaires (gtlo_tfol@ipfpc.ca).

En février 2020, le vérificateur général a publié un rapport qui a révélé de graves problèmes de harcèlement, de discrimination et de violence dans les milieux de travail de l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) et du Service correctionnel du Canada (SCC).

Au vu de ces constatations préoccupantes, une intervention immédiate de l’ASFC et du SCC est nécessaire. Les recommandations du présent rapport doivent être mises en œuvre sur-le-champ.

Absence de stratégie contre le harcèlement, la discrimination et la violence

L’ASFC et le SCC n’ont pas de stratégie en place pour lutter contre le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail. Il n’existe pas de cadre pour évaluer et signaler ce type de situation. Les employeurs ne sont pas en mesure d’exercer une surveillance ou d’effectuer un suivi.

Incohérences dans le traitement des plaintes

On remarque d’importantes lacunes et un manque de cohérence dans le traitement des plaintes de harcèlement, de discrimination et de violence en milieu de travail :

• les employés ne sont pas toujours informés des mécanismes informels de règlement des différends;
• les employeurs n’évaluent pas toujours les plaintes avant de les accepter ou de les rejeter.

Le traitement des plaintes repose sur un processus décisionnel incohérent qui laisse place à la subjectivité. Le vérificateur général a constaté que des plaintes de violence en milieu de travail n’avaient pas fait l’objet d’une enquête par l’employeur ni d’une évaluation initiale.

Depuis deux ans, l’ASFC dispose d’un plan de communication qu’elle n’a pas mis en œuvre relativement à son système de gestion informelle des conflits et à l’adoption d’une stratégie favorisant un milieu de travail respectueux. Le SCC a évalué seulement 18 de ses 148 milieux de travail en vue d’élaborer une stratégie pour chaque unité, laissant 130 unités sans évaluation ni stratégie. Une campagne favorisant le respect au travail a été lancée à l’échelle du SCC, mais l’absence d’une stratégie ou de mesures de suivi fait en sorte qu’il est impossible d’en mesurer l’efficacité.

Obligation de l’ASFC et du SCC en tant qu’employeurs fédéraux d’assurer un milieu de travail respectueux à leurs employés.

L’ASFC et le SCC n’ont pas respecté leur obligation d’assurer un milieu de travail respectueux.

Lors de notre ronde de négociations centrales de 2019 avec le Conseil du Trésor, nous avons fait un gain historique en matière de harcèlement au travail : nos conventions collectives sont les premières dans la fonction publique canadienne à consacrer le droit des travailleurs à un milieu de travail exempt de violence et de harcèlement.

Nous misons sur cette importante victoire et pressons le Conseil du Trésor de mettre fin au harcèlement, à la discrimination et à la violence dans tous les milieux de travail. Nous exigeons des milieux de travail sûrs et sains pour tous. Nous demandons la mise en œuvre immédiate de toutes les recommandations formulées par le vérificateur général dans son rapport.

Recommandations du vérificateur général :

1. Que l’ASFC et le SCC élaborent et mettent en œuvre des stratégies globales pour lutter contre le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail, et que chaque stratégie soit fondée sur les risques et appuyée par des plans d’action. À des fins d’amélioration continue, les responsabilités doivent être clairement définies et le rendement doit être surveillé.
2. Que l’ASFC et le SCC informent toujours les employés des processus informels à leur disposition pour le règlement des plaintes de harcèlement et de violence en milieu de travail.
3. Que l’ASFC et le SCC documentent les résultats de leurs analyses pour appuyer les décisions lors du traitement des plaintes de harcèlement, de discrimination et de violence en milieu de travail.

Nos membres de l’ASFC et du SCC sont dévoués à leur travail et méritent des milieux de travail sûrs et sains, ainsi que des employeurs qui prennent leurs obligations au sérieux.

Nous savons que le manque de personnel aggrave la situation. Debi Daviau, présidente de l’IPFPC, et Éric Massey, délégué syndical et infirmier à l’Établissement Archambault de Sainte-Anne-des-Plaines, au Québec, ont été très clairs à ce sujet lorsqu’ils se sont adressés au Comité sénatorial permanent des droits de la personne. L’insuffisance de personnel au SCC rend nos membres qui fournissent des soins de santé particulièrement vulnérables à la violence en milieu de travail. Cette situation doit être corrigée.