L’IPFPC est votre allié pour créer un lieu de travail accueillant et inclusif pour les travailleurs et travailleuses LGBTQ2S+

Notre communauté LGBTQ2S+ a surmonté des obstacles incroyables. Même si nous pouvons nous réjouir que le pays ait légalisé le mariage entre personnes de même sexe en 2005 et qu’il facilite l’expression de l’identité de genre dans ses documents officiels, il reste encore beaucoup de travail à faire pour mettre fin à la haine et à la discrimination. Les personnes LGBTQ2S+ vivent toujours la peur de la violence à la suite d’une macabre attaque homophobe à Toronto, du brûlage de drapeaux de la fierté et des microagressions quotidiennes.

Le Canada a laissé tomber la communauté LGBTQ2S+ à plusieurs reprises.

Lorsque les bars « queer » et les bains publics, considérés comme des lieux sûrs pour les LGBTQ2S+, ont fait l’objet de raids à Montréal, Toronto et Vancouver par les forces de police locales, les LGBTQ2S+ ont compris que leurs droits étaient menacés. Comment la communauté peut-elle se sentir en sécurité lorsque l’homosexualité est criminalisée par les personnes chargées de nous protéger?

Les LGBTQ2S+ travaillant dans la fonction publique sont encore en train de se remettre des purges qui ont eu lieu des années 1950 aux années 1990. Un service spécial a été créé au sein du gouvernement fédéral pour éradiquer les homosexuel(le)s de la fonction publique, contraignant les LGBTQ2S+ à vivre dans la peur. Le gouvernement a finalement présenté ses excuses pour cette purge, qui hante encore les fonctionnaires antérieurs et actuels et les membres de la communauté.

Et aujourd’hui, les hommes qui ont des rapports sexuels entre eux ne sont toujours pas autorisés à faire don de leur sang. Bien que tout le sang soit rigoureusement testé pour détecter d’éventuelles maladies après sa collecte, les politiques applicables sont encore ancrées dans les années 1980. Un homme hétérosexuel peut avoir des relations sexuelles avec autant de partenaires qu’il le souhaite et continuer à donner son sang sans conteste. C’est de la discrimination pure et simple.

Le mouvement syndical canadien joue un rôle clé dans le soutien qu’il apporte aux communautés LGBTQ2S+

Il préconise un réinvestissement massif dans les communautés LGBTQ2+. Les projets visant cette communauté revêtent une importance inestimable pour tisser un réseau de solidarité pour les personnes qui sortent du placard, qui ont besoin d’accéder à des services et qui veulent forger une culture de résistance contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie.

Nous avons également appelé à éliminer les politiques discriminatoires du Canada en matière de don de sang qui obligent les homosexuels à être abstinents avant de donner leur sang, alors que les hétérosexuels peuvent avoir autant de partenaires sexuels qu’ils le souhaitent.

Normalisation de la diversité de l’identité de genre et de l’orientation sexuelle dans le monde du travail

Les LGBTQ2S+ ont du mal à se sentir à l’aise dans un lieu de travail hétéronormatif. Les personnes interrogées craignent que le port d’une tenue vestimentaire qui cadre avec leur nouvelle identité de genre soit considérée comme non professionnelle. Les personnes LGBTQ2S+ veulent que leurs collègues les voient au-delà de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre.

Nous sommes fiers d’appuyer la normalisation de la diversité de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre au travail, marquant ainsi une rupture importante avec la culture hétéronormative. La campagne « Sois toi-même » du gouvernement du Canada est une excellente initiative, tout comme l’affichage des pronoms personnels sur Instagram à côté des noms d’utilisateurs.

Comment puis-je apporter mon soutien?

• Utilisez notre fond d’écran de la fierté pour vos appels vidéo sur Zoom.
• Ajoutez vos pronoms à votre pseudonyme dans votre signature de courriel et vos profils de médias sociaux.
• Ajoutez vos pronoms personnels à votre signature de courriel professionnelle.
• Faites un don à une organisation LGBTQ2S+ de votre communauté.

Nous avons fait de grands progrès, mais la lutte continue. Au sein de notre syndicat, de la fonction publique et du pays au complet, nous avons du travail à faire pour combattre la stigmatisation, mettre fin au harcèlement et créer les environnements accueillants et inclusifs que tout le monde mérite.

Gagnant·e·s du jeu-questionnaire

Félicitations aux gagnant·e·s de notre concours de la Fierté, Larisa et Michael!

Une série d’indices ont été laissés sur notre page Facebook, et les membres de l’IPFPC ont participé à un jeu-questionnaire en ligne les 27 et 28 juillet 2021. Larry Rousseau, viceprésident du Congrès du travail du Canada, était notre animateur invité.

Magasinez chez des marchand·e·s canadien·ne·s LGBTQ2+

Les gagnant·e·s du concours ont remporté 250 $ en cartes-cadeaux Etsy et sont invitéés à encourager les marchands LGBTQ2S+ canadiens du marché virtuel Etsy.

1. GRRRL Spells (Toronto) — Une boutique appartenant à une personne de couleur queer non binaire qui se spécialise dans l’art et les accessoires queers.
2. little rainbow paper co (Calgary) — Des œuvres originales numériques dessinées à la main et des aquarelles produites sur des cartes et des impressions LGBT.
3. Yas Petit Poulet (Montréal) — Petite entreprise appartenant à une personne LGBT+, son slogan est «where pride meets art meets science» (où la fierté se conjugue à l’art et à la science), et ses produits sont axés sur l’exploration des identités queer dans une perspective scientifique.
4. L’Amour Propre (Toronto) — Accessoires queers et positifs à l’égard de la sexualité, dont des porte-clés, des épinglettes, des médaillons pour animaux de compagnie et autres produits personnalisés et gravés.
5. NeebingAndMary (Canada) — Drapeaux queers, culture pop, et divers trucs et objets contestataires.
6. YasakwDesigns (Haida Gwaii) — Boutique de vêtements et d’accessoires dont la propriétaire est autochtone LGBTQ2S+.
7. Lovestruckprints (Montréal) — Vêtements, accessoires, illustrations et trucs mignons sérigraphiés à Montréal.
8. WerksByAshley (Windsor) — Illustrations et produits inspirés de la culture pop.
9. ShatteringTheCeiling (Montréal) — Bousculer les normes par de l’art amusant, insolent et inclusif.
10. HandandThistleShop (Toronto) — De beaux objets d’artisanat boho-chic pour rendre votre espace chaleureux.

Fierté à la fonction publique

Les membres de la fonction publique fédérale sont invités à participer à la semaine de la Fierté à la fonction publique, du 23 au 27 août 2021. En savoir plus

La découverte des restes de 215 enfants dans une fosse commune sur le site d’un ancien pensionnat autochtone de la Colombie-Britannique nous bouleverse profondément. Ce nombre inconcevable de victimes témoigne de la grave injustice dont souffrent encore aujourd’hui les familles autochtones de ce pays.

Victimes d’abus physiques, sexuels et émotionnels, des milliers d’enfants sont morts dans les pensionnats en raison de mauvais traitements, de négligence et de maladie.

Bon nombre d’entre eux ont été enterrés dans des tombes anonymes, comme celles trouvées à Kamloops, et leurs parents n’ont jamais su ce qui leur est arrivé. La Commission de vérité et réconciliation (CVR) estime que plus de 4000 enfants sont morts dans les pensionnats, mais comme les décès n’ont pas été enregistrés, le nombre exact reste inconnu. Nous ignorons aussi où se trouvent les autres sites d’inhumation, car très peu sont officiellement documentés, et encore moins entretenus. 

C’est pourquoi nous soutenons les appels lancés par les leaders autochtones et le rapport de la CVR au gouvernement fédéral pour qu’il crée un registre en ligne des lieux où sont inhumés les enfants des pensionnats, et qu’il collabore avec les groupes concernés pour élaborer un plan d’identification, de documentation, d’entretien et de commémoration de ces lieux. La CVR a réclamé 1,5 million de dollars pour financer la recherche de tombes anonymes en 2009, ce qui lui a été refusé par le gouvernement fédéral. L’heure est venue de verser ces fonds.

Une ligne d’écoute téléphonique nationale sur les pensionnats autochtones a été mise en place pour apporter du soutien aux anciens élèves et aux personnes touchées. Pour du soutien émotionnel et du counseling, la ligne d’écoute nationale est ouverte jour et nuit : 1-866-925-4419.

Juin est le Mois national de l’histoire autochtone au Canada, et cette année, les membres de l’IPFPC de tout le pays sont mobilisés pour le changement.

En tant que professionnel·le·s de la fonction publique canadienne, il est important de reconnaître que le Canada est habité par des peuples autochtones depuis des milliers d’années. Nous participons activement à la réconciliation avec les communautés des Premières nations, des Inuits et des Métis. Et nous explorerons les problèmes auxquels sont confrontés les peuples autochtones au travail dans un webinaire révélateur.

Cette année, nous faisons un travail de conscience face aux terres que nous occupons, en signe de respect pour les peuples autochtones. Nous allons découvrir les traditions, les langues et l’art indigènes.

Voici 5 raisons qui nous motivent à prendre part à la réconciliation :

1. Selon les critères de vitalité des langues établis par l’Organisation des Nations Unies pour l’éducation, la science et la culture (UNESCO), au moins 87 langues autochtones au Canada sont en danger de disparition. Le gouvernement doit intervenir pour soutenir les projets de revitalisation des langues autochtones.
2. Le gouvernement fédéral s’était engagé à lever les avis concernant l’eau potable dans les réserves des Premières nations d’ici 2021, mais il reporte maintenant cette date à 2026. Vu qu’il est essentiel d’avoir de l’eau potable, ce retard est inacceptable, tant pour les parlementaires que pour les leaders autochtones.
3. Les Inuits du Nunavut souffrent du grave sous-financement de la Société d’habitation du Nunavut. Le logement est un droit de la personne, et le gouvernement doit intervenir pour résoudre cette crise de la santé et du logement.
4. La discrimination systémique est encore très répandue dans le système de police de notre pays, car les Autochtones risquent 10 fois plus d’être abattus par un policier que les Blancs. Nous avons tous un rôle à jouer pour mettre fin au racisme systémique.
5. Les recommandations du rapport de la Commission de vérité et réconciliation ne sont toujours pas entièrement mises en œuvre.

Cinq raisons de s’inspirer du militantisme des leaders communautaires autochtones :

1. L’Association nationale des centres d’amitié élargit la gamme de ses services en créant des centres communautaires pour les peuples autochtones du monde entier.
2. Les Centres d’accès aux services de santé pour les Autochtones proposent des soins de santé traditionnels dans tout le pays.
3. La reconnaissance des territoires se fait de plus en plus couramment. Il ne faut pas oublier que les colons ont déplacé les communautés autochtones pour construire nos villes et nos villages et que nous pouvons nous racheter auprès d’elles.
4. Le Canada a finalement présenté ses excuses aux communautés inuites pour avoir réinstallé de force des communautés inuites, séparé des familles et imposé l’abattage des chiens de traîneau aux Inuits entre 1950 et 1975.
5. La mode arctique défile sur les podiums de New York et de Paris et attire l’attention sur les communautés autochtones du Nord.

Passez à l’action!

• Faites un don à la Fondation autochtone de l’espoir, qui s’est mobilisée pour assurer les services que les gouvernements continuent de négliger.
• Lisez la déclaration de la présidente de l'IPFPC, Debi Daviau, sur la découverte des restes de 215 enfants autochtones sur le site de l’ancien pensionnat de Kamloops.

S’INSCRIRE AU WEBINAIRE                                                    RECONNAISSANCE DES TERRITOIRES

Inscrivez-vous au webinaire du 29 juin avec                                           Local love
la sénatrice Kim Pate et Mocassin Joe                                                    ACPPU                                       
                                                                                                                 

ÉVÉNEMENTS DES COMMUNAUTÉS AUTOCHTONES        CENTRES D’AMITIÉ

Québec : Pow Wow de Kahnawake (en anglais seulement)                   Association nationale des centres d’amitié

               Pow Wow de Gesgapegiag (en anglais seulement)                Centre Wabano

Ontario : Pow Wow de Wikwemikong                                                     Montréal Autochtone

Nunavut : Compétition de danse carrée de Rankin Inlet 

National: Journée des autochtones en direct                   

Le 13 mai 2021, Debi Daviau, présidente de l’Institut, a comparu devant le Comité du Sénat sur les affaires sociales pour commenter la façon dont les changements apportés au projet de loi C-30 — Loi d’exécution du budget de 2021 — peuvent contribuer à éliminer les obstacles qui nuisent aux groupes en quête d’équité dans la fonction publique fédérale.

Nous sommes d’avis que les changements proposés représentent une amélioration par rapport à l’actuelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique, car ils favorisent la reconnaissance des effets des préjugés et des obstacles sur la sélection et la promotion des candidates et des candidats issus de groupes en quête d’équité.

À la fin janvier, nous avons participé à une consultation du Comité d’équité en matière d’emploi du Conseil national mixte sur cette question, où nous avons exposé plusieurs préoccupations :

• Nous n’avons pas beaucoup confiance à l’endroit des processus fédéraux de dotation en personnel.
• La délégation de pouvoirs de dotation aux gestionnaires locaux a compromis l’équité, la diversité et l’inclusion de nos membres.
• Le système dresse les employé·e·s les un·e·s contre les autres.
• Nos membres sont frustrés par la manière dont les postes sont pourvus et dont les promotions sont accordées.
• Il arrive souvent que des candidat·e·s soient préférés à d’autres parce qu’on dit que ces personnes « cadrent » mieux avec le poste, même si elles sont moins qualifiées.
• Les nominations intérimaires sont faites et prolongées sans aucune justification par des processus non annoncés.

Il est urgent de créer des lieux de travail fédéraux qui reflètent véritablement la population canadienne et ses valeurs. La représentation des groupes en quête d’équité dans les milieux de travail fédéraux ne peut s’améliorer dans le contexte actuel. Il ne faut plus se contenter d’apporter des solutions de fortune à ce problème critique.

Lorsque le Conseil du Trésor a créé de nouvelles directives discriminatoires sur l’utilisation du code 699 « Autres congés non payés », nous nous y sommes opposés. Personne ne devrait avoir à choisir entre faire son travail et prendre soin de ses enfants et de ses proches. Dans des circonstances exceptionnelles, vous pourriez vous trouver dans l’incapacité de travailler en raison de la fermeture d’une école ou d’une garderie, d’une panne d’équipement ou d’obligations familiales.

L’utilisation du code de congé spécial a considérablement diminué depuis le début de la pandémie, mais les personnes qui ont encore besoin du code 699 sont celles qui en ont le plus besoin. Nos recherches indiquent que ce sont les femmes qui sont touchées de manière disproportionnée par la nouvelle directive, et nous avons déposé un grief en leur nom.

C’est la présidente Debi Daviau qui a animé ce webinaire interactif à l’occasion de la Journée internationale des femmes pour discuter des impacts du code 699, de ce que nous pouvons faire et de notre combat constant pour que les femmes fonctionnaires aient accès aux congés dont elles ont besoin en matière de soins.

Si vous avez besoin d’utiliser le code 699 et que vous avez besoin de soutien pour faire votre demande, remplissez notre Formulaire d’aide concernant la COVID-19.

Le gouvernement prévoit une loi pour accroître la diversité et améliorer l’inclusion dans la fonction publique fédérale, y compris aux plus hauts postes administratifs.

Le racisme, la discrimination et l’absence de mesures ne sont pas nouveaux pour de nombreux employés de la fonction publique fédérale. Il faut reconnaître l’existence d’une longue histoire d’aliénation des personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) dans la fonction publique et corriger la situation.

La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) vient de publier son rapport de vérification sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement. Le rapport portait sur leur représentation à cinq étapes clés du processus de recrutement : la demande d’emploi, la présélection automatisée, la présélection organisationnelle, l’évaluation et la nomination. 

Voici ses principales conclusions :

• Le taux de représentation des candidats autochtones diminue à l’étape de l’évaluation.

• Le taux de représentation des personnes handicapées diminue lors de l’évaluation et de la nomination.

• Le taux de représentation des groupes de minorités visibles diminue lors de la présélection organisationnelle et de l’évaluation.

• Parmi les sous-groupes de minorités visibles inclus dans le rapport, mentionnons les candidats noirs, qui ont connu une baisse de représentation plus importante que les membres des autres groupes de minorités visibles, tant à l’étape de la présélection organisationnelle qu’à celle de l’évaluation.

Le rapport de vérification contient 3 recommandations : 

• Les administrateurs généraux devraient revoir leur cadre et leurs pratiques de dotation afin d’éliminer les obstacles pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les sous-groupes de minorités visibles dans les processus de nomination.

• La Commission de la fonction publique (CFP) devrait travailler avec d’autres organismes centraux et groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour établir précisément les facteurs qui ont une incidence sur la réussite de ces groupes et des sous-groupes de minorités visibles dans le contexte du recrutement et pour mettre en œuvre des solutions.

• La CFP devrait redoubler d’efforts pour créer et promouvoir des systèmes, des outils et des conseils à l’appui des processus de recrutement externe inclusifs, en mettant l’accent sur l’élaboration d’approches d’évaluation sans obstacle.

Nous avons écrit au greffier du Conseil privé Ian Shugart, chef de la fonction publique canadienne, sur la façon de faire progresser la diversité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Il avait récemment envoyé une note de service importante aux hauts fonctionnaires fédéraux pour leur demander de prendre des mesures à cet égard.

Même si nous nous réjouissons de cette initiative qui se faisait attendre depuis longtemps, ce n’est pas la première fois que des hauts fonctionnaires fédéraux présentent des projets de ce genre. Celles-ci ont produit peu ou pas d’impact sur la composition de la fonction publique, qui ne correspond toujours pas à la démographie du Canada.

L’IPFPC et d’autres représentants syndicaux se sont activement impliqués dans des initiatives antérieures, telles que le Groupe de travail sur la diversité et l’inclusion, dirigé par le Conseil du Trésor. Malheureusement, ces initiatives ont produit peu de résultats depuis leur lancement.

À l’avenir, nous aimerions nous assurer que les recommandations sur la diversité et l’inclusion, y compris l’allocation de ressources suffisantes, seront effectivement mises en œuvre.

Il est essentiel d’intégrer ce travail dans les pratiques et de veiller à ce qu’elles continuent d’être suivies après le départ des personnes concernées. Nous sommes heureux de travailler avec le Conseil du Trésor et chaque ministère à l’élaboration d’un cadre qui permettra de régler une fois pour toutes les problèmes structurels qui aggravent le manque de diversité et d’inclusion dans le recrutement et la dotation générale de la fonction publique canadienne.

Le Mois de l’histoire des Noirs est l’occasion de célébrer les réalisations historiques des Canadien·ne·s noir·e·s tout en reconnaissant les nombreuses inégalités qu’ils ou elles subissent.

En tant que dirigeant·e·s de l’IPFPC, nous devons prendre des mesures pour lutter contre le racisme anti-Noirs. Nous devons favoriser des milieux de travail où les Noir·e·s canadien·ne·s peuvent s’épanouir dans leur travail au quotidien.

En ce Mois de l’histoire des Noirs, faites comme l’IPFPC et regardez de plus près la réalité des Canadien·ne·s noir·e·s.

Visionnez le webinaire « Les Canadien·ne·s noir·e·s dans des rôles de leadership : défis, opportunités et réussites », qui fût diffusé en direct le 18 février 2021.

Plusieurs employé·e·s noir·e·s, actuel·le·s et ancien·ne·s, de la fonction publique fédérale intentent un recours collectif contre le Conseil du Trésor pour discrimination envers les Noir·e·s.

L’Institut est solidaire de ces travailleuses et travailleurs noirs et de tous les fonctionnaires noirs.

« Nous savons que les professionnel·le·s noir·e·s de la fonction publique sont victimes de discrimination au travail et c’est pourquoi nous soutenons les objectifs de ce recours et de toute autre action visant à rendre justice et équité aux fonctionnaires fédéraux noirs, a déclaré la présidente de l’IPFPC, Debi Daviau. Notre conseillère générale aux affaires juridiques s’adressera à l’avocat chargé du recours collectif afin de déterminer comment l’Institut peut soutenir ce combat, qui est d’éliminer la discrimination systémique contre les Noir·e·s dans la fonction publique fédérale. »

Le recours collectif fait valoir que les employé·e·s noir·e·s de la fonction publique fédérale sont victimes de discrimination systémique et que ces personnes sont expressément écartées de toute promotion ou opportunité de développement de carrière.

Le recours collectif vise l’obtention de dommages-intérêts, la mise en œuvre d’un plan de diversité et de promotion pour les employé·e·s noir·e·s de la fonction publique visant l’embauche et la promotion des employé·e·s noir·e·s de la fonction publique et une nouvelle politique qui exigerait que le nombre d’employé·e·s noir·e·s corresponde tout au moins au pourcentage de personnes noires dans la population canadienne. Le recours réclame également un fonds d’indemnisation pour les préjudices psychologiques et financiers subis par les employé·e·s noir·e·s, actuel·le·s et ancien·ne·s.

En 2017, le gouvernement fédéral publiait Bâtir une fonction publique plus diversifiée et plus inclusive, le rapport final du Groupe de travail mixte syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion. L’Institut a participé activement aux travaux du Groupe de travail, qui a consulté plus de 12 000 fonctionnaires et consacré plus d’un an à la rédaction du rapport. Le gouvernement n’a toujours pas donné suite aux recommandations du Groupe de travail.

« Le gouvernement fédéral a reconnu que le racisme systémique était répandu dans la société canadienne et au sein des institutions gouvernementales, mais il n’a encore pris aucune mesure à l’égard des recommandations du Groupe de travail mixte syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion, a ajouté la présidente Daviau. Il est temps de mettre fin à la discrimination contre les Noir·e·s dans les pratiques d’embauche et de promotion du gouvernement. »

Le Comité des droits de la personne et de la diversité de l’IPFPC a tenu un webinaire sur le racisme anti-Noir le 30 septembre 2020. Jennie Esnard, directrice de la RCN et présidente du Comité, a donné le coup d’envoi à cette séance animée par le personnel de formation de l’IPFPC.

Les deux panélistes qui y étaient invité·e·s :

• Émilie Nicolas, défenseure des droits de la personne et anthropologue primée;
• Larry Rousseau, vice-président du Congrès du travail du Canada.

Les participant·e·s ont pu se faire une idée de l’incidence du racisme sur les familles noires du pays. On y a rappelé également l’importance d’écouter les voix noires qui dénoncent l’injustice et de combattre le racisme systémique dans nos institutions en s’élevant contre la discrimination et en exigeant le changement. 

Une période de questions et réponses s’en est suivie. 

Pour écouter l’enregistrement vidéo de la séance : 

Vous devrez peut-être vous déconnecter du réseau privé virtuel (RPV) de l’employeur pour visionner la vidéo, ou essayer d’accéder à la page à partir d’un appareil personnel. 

Vous avez des questions sur la manière de combattre le racisme anti-Noir au travail? Contactez le Caucus noir de l’IPFPC.