Le projet de loi C-65 a été déposé par la Ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d'œuvre et du Travail Patty Hajdu en novembre dernier. Après seconde lecture, il a été renvoyé au comité HUMA, qui sollicite les commentaires des Canadiens à son sujet.

L’Institut accueille positivement les mesures législatives prises par le gouvernement pour éviter les actes de harcèlement et de violence, notamment ceux de nature sexuelle qui sont commis sur des lieux de travail sous réglementation fédérale. Ces mesures plus que nécessaires  auraient  dû  être  adoptées  depuis  bien longtemps. 

Cependant, l’Institut s’inquiète de certains éléments omis dans le projet de loi C-65. On s’en remet par exemple aux règlements pour ce qui est de nombreux détails importants sur la mise en œuvre de la législation. Mentionnons la définition de « harcèlement », les exceptions

à l’obligation de l’employeur d’enquêter sur les incidents de harcèlement et de les signaler, ainsi que le processus à suivre lorsqu’une plainte fait l’objet d’une enquête, dont les garanties d’équité procédurale qui seront mises en place, les recours dont disposent les victimes de harcèlement et les répercussions possibles pour les harceleurs. De plus, il faut affecter le personnel et les ressources appropriés à ces processus afin que les victimes aient droit à des enquêtes justes et rapides ainsi qu’à des recours efficaces. On doit aussi se pencher sur la façon dont la législation interagira avec les processus en place, dont les droits prévus dans les conventions collectives, et traiter explicitement des droits des employés syndiqués à la représentation à toutes les étapes.

Lire la version intégrale du mémoire.

Le 8 mars 2018, ce sera le 107^e anniversaire de la Journée internationale de la femme, célébrée pour la première fois afin de commémorer la grève de 1857, qui a donné naissance au syndicat International Ladies Garment Workers Union.

Ce rassemblement nous rappelle que la promotion de la femme et l’égalité des sexes relèvent des droits de la personne; ce sont des facteurs conditionnels de la justice sociale qu’il ne faudrait pas envisager isolément comme de simples questions féminines.

Comme membres de l’IPFPC, nous pouvons être fiers que notre syndicat appuie depuis très longtemps la parité entre les sexes.

En effet, dès 1979, 12 ans après être devenu agent négociateur, l’IPFPC a déposé des plaintes touchant la parité salariale contre l’employeur auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.

En 1995, le Conseil du Trésor et l’IPFPC ont réglé des plaintes touchant 1700 membres de trois unités de négociation. Les rajustements effectués au titre de la parité salariale ont totalisé près de 72 millions de dollars.

L’IPFPC a pris part à une bataille épique de huit ans pour donner la parité salariale à environ 1000 professionnelles de la santé et le 3 juillet 2012, le tribunal a enfin donné gain de cause à ces travailleuses dans une entente historique de 150 millions de dollars.

En 2016, la présidente Daviau a témoigné devant le Comité spécial de l'équité salariale.

L'IPFPC était très heureux de voir ses recommandations incluses dans le rapport présenté au Parlement par le Comité parlementaire spécial sur l'équité salariale.

En 2018, les engagements contenus dans le budget fédéral à l’endroit de l'équité salariale et de la bonification des congés parentaux nous font avancer vers l’égalité des sexes au Canada.

Le gouvernement va également présenter une loi sur l’équité salariale pour les travailleurs des secteurs sous réglementation fédérale cette année. L’Institut est prêt à travailler de concert avec le gouvernement pour mettre fin à la discrimination salariale et amener le Canada à se conformer aux lois sur les droits de la personne et à respecter les engagements qu’il a pris en vertu de la Convention n^o 100 sur l’égalité de rémunération de l’Organisation internationale du Travail.

Cette semaine, l’Institut a publié le rapport Les femmes en science dans le secteur public : de l'analyse à l'action pour mettre en lumière les défis auxquels font face les femmes qui font carrière en science dans la fonction publique fédérale.

C’est l’une des initiatives menées par l’IPFPC pour renforcer la diversité et l'inclusion dans notre syndicat et dans la fonction publique en général.

Par ailleurs, l’IPFPC s’est entendu avec le Conseil du Trésor pour mettre sur pied un groupe de travail mixte sur le soutien en milieu de travail aux membres touchés par la violence familiale. À l’heure actuelle, notre groupe de travail formule des recommandations au Comité sur le Programme de soutien et de mieux-être des employés. Cette initiative pourrait entraîner des modifications au Code canadien du travail.

Même si l’égalité des sexes est enchâssée dans la Charte canadienne des droits et libertés et que l’égalité des sexes progresse lentement mais sûrement, le Forum économique mondial a signalé en 2017 que l’écart entre hommes et femmes sur les questions de santé, d’éducation, de politique et d’économie s’élargissait pour la première fois depuis les premières statistiques faites à cet égard, en 2006.

Nous devons prêter attention à cet écart, non seulement parce que cette inégalité est intrinsèquement injuste, mais aussi parce que la recherche montre que la parité entre les sexes est fondamentale et est un facteur conditionnel de la prospérité de l’économie et de la société.

Assurer le plein développement et la pleine participation de la moitié de notre bassin de talents a une incidence considérable sur la croissance, la compétitivité et le niveau de préparation à l'avenir de notre économie et de notre société.

Il est de notre responsabilité morale, en tant qu’êtres humains soucieux des droits de la personne, de faire progresser la vie des femmes et des filles partout dans le monde et de combler l'écart grandissant.

Nous vous invitons à participer aux activités et aux célébrations qui auront lieu partout au Canada dans le cadre de la Journée internationale de la femme.

Cliquez ici pour trouver une activité dans votre secteur.

Nous avons beaucoup progressé au fil des années, entre autres en obtenant des salaires et des avantages sociaux plus justes ainsi que des droits et le respect, au travail et ailleurs.

Mais nous pouvons faire encore bien mieux ensemble.

Ottawa, le 7 mars 2018 – À l’approche de la Journée internationale de la femme, l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) publie un nouveau rapport qui analyse la sous-représentation des femmes dans la science publique et souligne les défis auxquels font face les femmes qui poursuivent une carrière scientifique dans la fonction publique fédérale.

Le rapport, intitulé Les femmes en science dans le secteur public : de l'analyse à l'action, met en lumière des préoccupations relatives au sexisme, à l'égalité, aux responsabilités en matière de garde de personnes à charge, au mentorat, au leadership et à une baisse de l’intérêt général pour les droits des femmes. Il repose sur les conclusions d'un sondage mené en 2017 auprès de scientifiques et d'ingénieurs fédéraux membres de l'IPFPC.

« Même si plus de femmes que jamais font carrière en science, il reste beaucoup à faire pour atténuer les préjugés sexistes et éliminer les obstacles à l'avancement professionnel des femmes », déclare Debi Daviau, présidente de l'IPFPC.

Ainsi, selon le sondage :

• les femmes sont plus nombreuses que les hommes à croire que les responsabilités à l’égard des personnes à charge sont un frein à l’avancement professionnel;
• 42 % des femmes considèrent que le sexisme entrave leur avancement professionnel;
• 27 % des femmes estiment que la dotation de postes de direction favorise les hommes;
• une femme sur quatre pense que l’accès insuffisant à des mentors est un obstacle important à son avancement professionnel.

L’IPFPC fait ce qui suit pour susciter le changement pour les femmes en science. Il :

• mène des campagnes de sensibilisation et de mobilisation pour obtenir des mesures législatives améliorées et nouvelles;
• négocie collectivement l’obtention de droits nouveaux et améliorés;
• conçoit et exécute des campagnes de sensibilisation et de formation pour ses membres;
• appuie les présidents d’équipe de consultation aux consultations syndicales-patronales pour obtenir des politiques nouvelles et améliorées en matière de ressources humaines.

Une invitation à participer au sondage en ligne d’Environics Research a été envoyée dans plus de 40 ministères et organismes fédéraux à 16 377 scientifiques, chercheurs et ingénieurs exerçant des fonctions scientifiques. De ce nombre, 3025 (18 %) ont répondu entre le 29 mai et le 27 juin 2017. Lisez le rapport complet.

Suivez-nous sur Facebook et Twitter (@pipsc_ipfpc).

Pour de plus amples renseignements :

Johanne Fillion

613-228-6310, poste 4953, ou 613-883-4900 (cell.)

jfillion@pipsc.ca

Le mois de février est le Mois de l’histoire des Noirs au Canada, et à l’échelle de la planète. L'Assemblée générale de l'ONU a proclamé 2015-2024 comme Décennie internationale des personnes d’ascendance africaine, citant la nécessité de renforcer les mesures et activités de coopération nationales, régionales et internationales pour garantir le plein exercice des droits économiques, sociaux, culturels, civils et politiques des personnes d’ascendance africaine ainsi que leur pleine et égale participation à la société sous tous ses aspects.

L’IPFPC est fier de saluer et célébrer l’héritage, le courage et les contributions des membres de la communauté noire.

Appel au gouvernement fédéral pour qu’il se dote d’une stratégie nationale pour contrer le racisme anti-Noirs

Pour souligner le Mois de l’histoire des Noirs, le Congrès du travail du Canada (CTC), représentant plus de 3 millions de travailleuses et travailleurs au Canada, incluant les membres de l’IPFPC, réitère son appel au gouvernement fédéral pour qu’il s’engage à adopter une stratégie pour contrer le racisme anti-Noirs.

 « Les personnes noires sont systématiquement désavantagées dans les milieux de travail, sont victimisées et criminalisées dans le système judiciaire et subissent de la discrimination lorsqu’elles utilisent les services publics et qu’elles tentent de se trouver un foyer où résider », déclare Hassan Yussuff, président du CTC.

Cette stratégie nécessiterait que le gouvernement s’engage à analyser les statistiques ayant trait à la race pour déterminer qu’elles sont les répercussions des politiques institutionnelles sur les communautés noires du Canada, dans l’objectif d’éradiquer le racisme institutionnalisé dont souffre de façon disproportionnée ce segment de la société canadienne.

L’Institut encourage ses membres à consulter le site Web du CTC pour en apprendre davantage sur cette initiative.

Diversité et inclusion dans la fonction publique

Le 11 décembre 2017, le gouvernement fédéral publiait Bâtir une fonction publique plus diversifiée et plus inclusive, le rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique.

Le Groupe de travail, créé en novembre 2016, avait un an pour brosser le tableau de la diversité et de l’inclusion dans la fonction publique du Canada, d’en faire valoir la nécessité et de faire des recommandations en vue d’élaborer un cadre de travail et un plan d’action à cet égard.

Le Groupe était composé d’un comité directeur formé de deux coprésidents, qui orientait le travail d’un comité technique, celui-là formé de 14 membres et coprésidé par les représentants de l’employeur et des agents négociateurs. Chaque comité comprenait un nombre égal de représentants des parties patronale et syndicale. Waheed Khan, de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC), coprésidait le comité technique.

La diversité dans la fonction publique est une question importante, car la démographie du Canada change et la fonction publique doit suivre cette évolution pour donner de meilleurs services et être un modèle pour les autres employés. Une diversité et une inclusion plus répandue donnent de meilleurs résultats aux organisations.

Le président du Conseil du Trésor Scott Brison avec les coprésidents du comité technique Waheed Khan et Louise Mignault

« Nous devons reconnaître et éliminer les obstacles systémiques qui empêchent certains groupes de Canadiens talentueux de joindre la fonction publique du Canada et de décrocher un poste à l’échelon où ils peuvent le mieux contribuer à la santé des services de la fonction publique et servir efficacement tous les Canadiens, déclare la présidente de l’IPFPC, Debi Daviau. Nous devons développer nos capacités de leadership et nous engager à changer la culture de la fonction publique pour qu’elle devienne plus représentative et inclusive et à en faire une fonction publique qui récompense le talent, le professionnalisme et le dévouement et où les origines, la culture, la religion et d’autres identités sont appréciées et respectées ».

Le Groupe de travail a établi les quatre domaines d’action suivants ainsi que des recommandations :

• Gestion du personnel;
• Leadership et responsabilisation;
• Éducation et sensibilisation;
• Optique axée sur la diversité et l’inclusion;

La section 8 du rapport présente un aperçu de ses 44 recommandations. 

Le Groupe de travail estime que la mise en œuvre des recommandations formulées dans le rapport final facilitera la transformation de la culture fondamentale de la fonction publique du Canada, ce qui nous permettra d’en faire un milieu de travail plus diversifié, inclusif et innovateur.

Les changements suivants ne s’appliqueront pas aux résidents du Québec

Des changements ont récemment été apportés à l’assurance-emploi pour instaurer de nouveaux congés et allonger la durée des congés parentaux. Même si ces changements toucheront tous nos membres, les effets varieront selon le libellé actuel des conventions collectives et selon la province de travail. Les changements proposés offrent une plus grande souplesse dans les congés sans augmenter l’ensemble des prestations parentales de l’assurance-emploi.

Ces changements n’ont pas d’incidence sur les prestations de congé de maternité. Actuellement les prestations de l’assurance emploi sont de 55 % du revenu hebdomadaire jusqu’à concurrence de 543 $ par semaine. Avec les changements, les personnes qui choisissent d’étendre la période de prestations sur 61 semaines recevront 33 % de leur rémunération hebdomadaire moyenne jusqu’à concurrence d’un montant maximal.

Sur le plan des prestations parentales de l’assurance-emploi, les personnes concernées devront choisir entre des prestations standard ou prolongées. Ce choix, qui sera définitif, sera fait au moment de la demande de prestations parentales de l’assurance-emploi .

Conventions collectives conclues entre l’IPFPC et le Conseil du Trésor

Durée

Les conventions collectives conclues entre l’Institut et le Conseil du Trésor prévoient actuellement un total de 35 semaines de congé parental. À compter du 4 décembre 2017, l’assurance-emploi permettra aux parents de choisir de recevoir les prestations parentales pendant une période prolongée pouvant aller jusqu’à 61 semaines en les répartissant sur 61 semaines.

Prestations supplémentaires de chômage (PSC)

Les conventions collectives prévoient un supplément à 93 % du taux de rémunération hebdomadaire, incluant les « indemnités provisoires », moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui diminue les prestations parentales. Le supplément est payé pendant une période maximale de 35 semaines.

Le maximum payable pour une combinaison de prestations de maternité et parentales restera de 52 semaines, ce qui comprend 35 semaines de prestations parentales.

Les personnes qui choisiront d’allonger la période de prestations jusqu’à 61 semaines recevront les prestations de l’assurance-emploi de 33 % de leur rémunération hebdomadaire moyenne ainsi que leur supplément de 93 % pendant 52 semaines (total pour les prestations de maternité et parentales).

À la 53^e semaine, les prestations de l’assurance-emploi seront maintenues à 33 %, mais il n’y aura plus de supplément versé par l’employeur pour le reste de la période.

Période de congé prolongée

Pour la période de congé parental prolongée (semaines 53 à 61), l’employé devra demander un congé non payé pour s’occuper de la proche famille conformément à sa convention collective.

Les membres devraient examiner soigneusement leurs options et choisir celle qui convient le mieux à leurs besoins.

Vos ministères recevront un bulletin du Conseil du Trésor à ce sujet.

Autres membres de l’IPFPC relevant de la compétence fédérale

Le Code canadien du travail a également été modifié de façon à prévoir des congés parentaux pouvant aller jusqu’à 63 semaines. Une fois que les modifications seront appliquées, les membres concernés auront droit à la période de congé de 63 semaines.

En ce qui concerne la rémunération, elle se limitera aux prestations de l’assurance-emploi et aux prestations supplémentaires de chômage conformément à la convention collective pertinente.

Autres membres de l’IPFPC relevant de la compétence provinciale

Pour ces employés, les lois provinciales sur les normes d’emploi s’appliquent et limitent la durée du congé parental. Par conséquent, ils ne profiteront pas des changements apportés à l’assurance-emploi à moins que leur convention collective soit modifiée pour permettre des congés parentaux de 61 semaines ou que leurs normes d’emploi correspondent aux dispositions de l’assurance-emploi.

Le 6 décembre, c’est la Journée nationale de commémoration et d’action contre la violence faite aux femmes au Canada. Consacrée en 1991 par le Parlement du Canada, cette journée souligne l’anniversaire de l’assassinat de 14 jeunes femmes à l’École Polytechnique de Montréal. Elles ont été tuées parce qu’elles étaient des femmes.

Cette tragédie sera commémorée dans tout le pays et, cette année, l’Institut participera à la cérémonie qui aura lieu le 6 décembre à 18 h au Monument canadien pour les droits de la personne, sur la rue Elgin, à Ottawa. L’IPFPC organise également une réception silencieuse à l’hôtel Lord Elgin après la cérémonie pour les membres de notre communauté touchés par cette tragédie.

En plus de rappeler le souvenir des 14 jeunes femmes tuées lors d’un acte de violence sexiste qui a ébranlé le pays, le 6 décembre donne l’occasion aux Canadiens et au mouvement syndical de réfléchir au phénomène de la violence faite aux femmes dans notre société et de changer les choses. Comme syndicat, nous avons le pouvoir de faire de notre lieu de travail un milieu plus sûr, exempt de violence et solidaire de nos membres touchés par la violence familiale.

Cette année, nous avons considérablement progressé sur ce plan : à la dernière ronde de négociations, le groupe Vérification, commerce et achat (groupe AV) a innové en promouvant la discussion sur des pratiques de travail propres à aider les victimes de la violence familiale.

À cet effet, l’Institut et le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) ont conclu un protocole d’entente pour envisager l’adoption de pratiques de travail qui soutiennent nos membres touchés par la violence familiale.

Des recommandations découlant de l’initiative du groupe AV seront présentées un peu plus tard au Comité mixte syndical-patronal, chargé d’élaborer le Programme de soutien et de mieux‑être des employés au nom des membres de l’Institut employés dans la fonction publique.

Les discussions entre l’Institut et le SCT concernant les pratiques de travail destinées à soutenir les membres touchés par la violence familiale commenceront ce mois-ci.

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada se réjouit des excuses présentées aujourd’hui par le premier ministre aux membres de la communauté LGBTQ lésée par des décennies de discrimination officielle et officieuse.

Pendant très longtemps, les lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres et allosexuels employés au gouvernement fédéral ont été les victimes silencieuses de préjudices généralisés qui leur ont souvent fait perdre leur emploi. Que cela ne se reproduise jamais.

Nous estimons que les excuses d’aujourd’hui nous font considérablement progresser vers la possibilité d’une indemnisation qui assurera la reconnaissance des erreurs du passé et des droits actuels.

Le 1er juin 2017, le Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion a présenté à Scott Brison, président du Conseil du Trésor, un bilan des progrès sur le travail du groupe.

Le mandat d’un an du Groupe de travail consiste à définir la diversité et l’inclusion dans la fonction publique, à établir le bien-fondé de la diversité et de l’inclusion et à recommander un cadre et un plan d’action.

Le rapport résume le travail accompli par le groupe au cours des 6 derniers mois et cible des domaines pouvant faire l’objet de mesures. Ces mesures visent notamment à créer des outils permettant de prendre en compte la diversité et l’inclusion lors de la prise de décisions et de l’élaboration de politiques, à mobiliser davantage les hauts dirigeants et les employés en ce qui concerne la diversité et l’inclusion et à améliorer l’éducation et la sensibilisation afin de favoriser le changement dans toute la fonction publique.

L’Institut est fier du rôle de premier plan qu’il joue dans la mise en œuvre de cette initiative. Nous tienons particulièrement à exprimer notre sincère reconnaissance à Waheed Khan, coprésident du Comité technique, pour son dévouement inlassable à la cause de la diversité et à cette initiative essentielle. 

« Nous devons identifier et éliminer les obstacles systémiques qui gardent certains groupes de Canadiens talentueux à l’écart de la fonction publique fédérale, et qui les empêchent de gravir les échelons et d’occuper un poste dans lequel ils peuvent contribuer de façon optimale à la santé des institutions de la fonction publique, qui est essentielle pour servir les Canadiens avec excellence. Nous devons faire preuve d’un leadership ayant la capacité et la détermination nécessaires pour changer la culture de la fonction publique de sorte qu’elle devienne plus représentative et inclusive. Une fonction publique qui récompense le talent, le professionnalisme et le dévouement, et où les antécédents, la culture, la religion et toute autre appartenance sont respectés et favorisés. »
– Debi Daviau, présidente, Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC)

Le Groupe de travail devrait présenter son plan d’action à l’automne 2017.

Pour plus d’information :

Bilan des progrès : Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique

Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique

L’IPFPC joue un rôle de premier plan dans le Groupe de travail mixte syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique

L'initiative pilote « Recrutement Anonyme », entrevue avec Debi Daviau sur CTV « Power Play » - enregistré le 21 avril 2017 (anglais seulement)

Aperçu démographique de la fonction publique fédérale du Canada, 2016