Partout au pays, les membres de l’IPFPC ont participé à des défilés de la fierté en tant qu’alliés et membres des communautés LGBTQ2+.    .  

Les membres de l’IPFPC ont ainsi célébré les dizaines d’années de lutte pour les droits de la personne et protester contre la discrimination à laquelle les personnes des communautés LGBTQ2+ continuent d’être confrontées. L’IPFPC s’est joint à toutes les personnes qui manifestent chaque année partout au monde en commémoration de la première marche de la fierté en 1970, qui marquait le premier anniversaire des émeutes de Stonewall dirigées par des femmes transgenres de couleur à New York

Cette année à Ottawa, les membres de l’IPFPC se sont de nouveau joints aux membres de l’AFPC et de l’ACEP pour un déjeuner de solidarité syndicale et pour un défilé conjoint dans le cadre de la Fierté de la capitale d’Ottawa. À Montréal, nos membres sont venus de partout au Québec pour marcher avec leur communauté ou afficher leur solidarité. Les festivités de la Fierté tirent maintenant à leur fin et nous vous demandons de bien vouloir étiqueter l’IPFPC sur vos messages de fierté favoris sur Facebook pour que nous puissions partager et mettre en valeur la Fierté dans notre communauté!       

Dans le cadre du mois national de l’histoire des peuples autochtones célébré en juin, le 21 juin marque la Journée nationale des peuples autochtones (JNPA), une occasion spéciale qui entend honorer les Premières Nations, les Inuits et les personnes Métis du Canada.

L’Institut encourage ses membres à prendre part aux activités qui accompagnent cette célébration de la culture et de la contribution des peuples autochtones et leurs accomplissements. Des femmes et des hommes issus des premiers peuples font partie des scientifiques et des corps professionnels et autres postes que nous représentons à titre de syndicat. Nous poursuivons l’objectif d’assurer des pratiques d’embauche équitables, la non-discrimination et l’accommodement pour que tous nos membres puissent bénéficier d’un traitement juste dans la fonction publique fédérale.

Alors que les célébrations entourant cette journée nationale contribuent à accroître la visibilité des peuples autochtones, chacun doit mettre l’épaule à la roue – le gouvernement inclus – pour améliorer leur intégration dans la fonction publique et le marché du travail, comme le souligne fort judicieusement le Rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion transmis au gouvernement en décembre 2017.

L’Institut apprécie la diversité des peuples autochtones et reconnaît leurs nombreuses contributions au Canada. Ce 21 juin, ensemble joignons-nous à nos collègues et amis autochtones pour célébrer leur diversité, leur richesse culturelle unique et saluons-les toutes et tous pour les services remarquables rendus au Canada.

Comment célébrerez-vous le JNPA2018?

Pour trouver un événement organisé près de chez vous dans le cadre de la Journée nationale des peuples autochtones, il vous suffit de faire une recherche par province sur ce lien.

Également, le samedi 23 juin, joignez-vous à la foule et célébrez les cultures autochtones avec APTN, alors que nous fêtons la Journée des Autochtones en direct dans trois villes canadiennes suivantes : Winnipeg, Toronto et Ottawa.

Toute la population canadienne est invitée à participer gratuitement aux célébrations, aux activités, de même qu’au concert en direct dans l’une des villes hôtes – ou par l’entremise de notre émission de cinq heures diffusée à la télévision, à la radio et en ligne.

Le 29 mars dernier, le Secrétariat du Conseil du Trésor publiait les résultats du sondage mené auprès des fonctionnaires fédéraux en 2017. Réalisé tous les trois ans, le sondage vise à connaître l’opinion des fonctionnaires fédéraux concernant certains aspects de leur milieu de travail.

Voici quelques-uns des résultats touchant trois secteurs prioritaires :

Harcèlement en milieu de travail

 Le taux de harcèlement dans la fonction publique fédérale demeure malheureusement à peu près inchangé, soit 18 % en 2017, comparativement à 19 % en 2014.   Selon le sondage, les actes de harcèlement sont surtout commis par des personnes en position d’autorité par rapport à la victime présumée.

Le nombre de cas laisse à penser que les mesures prises pour mettre fin au harcèlement sont inefficaces. Il faut donc redoubler d’efforts pour régler ce problème.

La Chambre des communes étudie actuellement le projet de loi 65 présenté par le gouvernement en novembre dernier. Le projet de loi vise à contrer le harcèlement et la violence en milieu de travail. L’Institut a recommandé au gouvernement d’apporter plusieurs améliorations au projet de loi, par exemple en ajoutant une définition plus large et inclusive du harcèlement et en restreignant les exceptions au devoir de l’employeur d’enquêter sur les allégations de harcèlement et de les signaler.  Vous pouvez lire le mémoire remis par l’Institut au Comité ici.

Bien-être psychologique

Le sondage de 2017 était le premier à inclure des questions sur le bien-être psychologique. Il est donc difficile de dire si la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail a eu une incidence quelconque. 

Nous nous préoccupons cependant de voir que seulement 56 % des répondants décrivent la fonction publique comme un milieu de travail psychologiquement sain. Qui plus est, seuls 67 % des répondants estiment que leur ministère réussit bien à sensibiliser le personnel à la santé mentale en milieu de travail.

Un an après le lancement de la Stratégie, nous sommes à même de constater que le gouvernement souhaite améliorer la situation. Il y a toutefois beaucoup de place à l’amélioration.  

Phénix

Les problèmes de paye causés par Phénix ont eu une incidence tellement grande sur la motivation et le bien-être des fonctionnaires fédéraux qu’on a inclus dans le sondage cinq questions à l’intention des personnes payées en trop, sous-payées ou pas payées du tout par Phénix.

Les frustrations ne font aucun doute quant à Phénix. La paye et les autres questions de rémunération se classent au premier rang des causes de stress au travail.

Parmi les répondants, 69 % ont déclaré avoir eu des problèmes de paye à cause de Phénix. La majorité de ces problèmes ont trait à des moins-perçus ou à l’absence de paye.  En tout, 14 % de ce groupe ont consacré une quarantaine d’heures ou plus à essayer de résoudre leurs problèmes de paye.

Seuls 36 % des répondants sont satisfaits du soutien reçu de leur employeur pour remédier à la situation et un maigre 16 % est satisfait du soutien que leur a donné le Centre des services de paye de Miramichi.

Le 28 mars, l’Institut a révélé les résultats préliminaires de son sondage interne, où il demandait aux membres ayant droit à une paye rétroactive si Phénix leur avait payé le bon montant. Les résultats indiquent que plus de 67 % des répondants estiment ne pas savoir si le montant est exact ou non. Il va sans dire que nous avons communiqué nos constatations, les frustrations de nos membres et nos propres préoccupations au Conseil du Trésor.

Du 7 au 13 mai, c'est la Semaine de la santé mentale orchestrée par l’Association canadienne pour la santé mentale (ACSM). Ainsi, chaque mois de mai, depuis 67 ans maintenant, les Canadiennes et les Canadiens de plusieurs communautés, écoles, milieux de travail et de la Chambre des communes sont appelés à participer à la campagne #PARLERHAUTETFORT pour dénoncer la stigmatisation et la discrimination que comporte habituellement la maladie mentale.

Chaque année, une personne canadienne sur cinq environ est touchée par une maladie ou un problème de santé mentale. Cela a des conséquences sur tous, dans la collectivité, à la maison ou au travail. Un très grand nombre de personnes n’obtiennent pas les soins nécessaires et se retrouvent à l’urgence pour trouver de l’aide.

Puisque la plupart des adultes passent plus d’heures à travailler qu’à faire quoi que ce soit d’autre, il est d’une importance critique de traiter de la santé mentale en milieu de travail. Depuis de nombreuses années, les syndicats du Canada s’efforcent de créer des milieux de travail favorisant tant la santé mentale que la santé et la sécurité physiques.

Ce que font les syndicats comme l’IPFPC

• Promouvoir la sensibilisation à la santé mentale et négocier l’accès à des prestations de santé mentale et à des programmes d’aide aux employés afin d’assurer aide et soutien aux travailleurs et travailleuses appelés à relever des défis de santé mentale. De plus, les syndicats aident à voir à ce que soient prises des mesures d’adaptation du lieu de travail aux besoins des travailleurs et travailleuses ayant des maladies mentales.
• S’efforcer d’éliminer le harcèlement et l’intimidation au travail en traitant directement avec les employeurs et en offrant de la formation pour les membres.
• Dénoncer la discrimination au travail et dans la société et faire reconnaître que le sexisme, le racisme, l’homophobie, la transphobie et la discrimination fondée sur les capacités sont des facteurs de risque de trouble de santé mentale.

Ce que vous pouvez faire

• Télécharger votre copie du Guide des ressources en santé mentale de l’IPFPC. Ce guide foisonne de conseils pour vous aider à reconnaître les signes de maladie mentale, à entamer des conversations délicates et à trouver les ressources qui assureront que la personne en difficulté recevra l’aide nécessaire.
• Parler ouvertement de la santé mentale avec des personnes auxquelles vous faites confiance peut mettre fin au silence et à la honte associés aux troubles de santé mentale.
• Agir en ami d’une connaissance en difficulté : soyez l’ami qui engage une conversation.
• #PARLERHAUTETFORT dans les médias sociaux : Consultez la trousse de l’ACSM pour obtenir des images partageables et des modèles de billets et de messages.

Nous avons tous un rôle important à jouer pour rendre nos lieux de travail favorables à la santé mentale et grâce ce guide, vous serez mieux à même de savoir quoi faire face à ces problèmes qui prennent rapidement des proportions épidémiques.

Ensemble, faisons tomber les préjugés!

Le projet de loi C-65 a été déposé par la Ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d'œuvre et du Travail Patty Hajdu en novembre dernier. Après seconde lecture, il a été renvoyé au comité HUMA, qui sollicite les commentaires des Canadiens à son sujet.

L’Institut accueille positivement les mesures législatives prises par le gouvernement pour éviter les actes de harcèlement et de violence, notamment ceux de nature sexuelle qui sont commis sur des lieux de travail sous réglementation fédérale. Ces mesures plus que nécessaires  auraient  dû  être  adoptées  depuis  bien longtemps. 

Cependant, l’Institut s’inquiète de certains éléments omis dans le projet de loi C-65. On s’en remet par exemple aux règlements pour ce qui est de nombreux détails importants sur la mise en œuvre de la législation. Mentionnons la définition de « harcèlement », les exceptions

à l’obligation de l’employeur d’enquêter sur les incidents de harcèlement et de les signaler, ainsi que le processus à suivre lorsqu’une plainte fait l’objet d’une enquête, dont les garanties d’équité procédurale qui seront mises en place, les recours dont disposent les victimes de harcèlement et les répercussions possibles pour les harceleurs. De plus, il faut affecter le personnel et les ressources appropriés à ces processus afin que les victimes aient droit à des enquêtes justes et rapides ainsi qu’à des recours efficaces. On doit aussi se pencher sur la façon dont la législation interagira avec les processus en place, dont les droits prévus dans les conventions collectives, et traiter explicitement des droits des employés syndiqués à la représentation à toutes les étapes.

Lire la version intégrale du mémoire.

Le 8 mars 2018, ce sera le 107^e anniversaire de la Journée internationale de la femme, célébrée pour la première fois afin de commémorer la grève de 1857, qui a donné naissance au syndicat International Ladies Garment Workers Union.

Ce rassemblement nous rappelle que la promotion de la femme et l’égalité des sexes relèvent des droits de la personne; ce sont des facteurs conditionnels de la justice sociale qu’il ne faudrait pas envisager isolément comme de simples questions féminines.

Comme membres de l’IPFPC, nous pouvons être fiers que notre syndicat appuie depuis très longtemps la parité entre les sexes.

En effet, dès 1979, 12 ans après être devenu agent négociateur, l’IPFPC a déposé des plaintes touchant la parité salariale contre l’employeur auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.

En 1995, le Conseil du Trésor et l’IPFPC ont réglé des plaintes touchant 1700 membres de trois unités de négociation. Les rajustements effectués au titre de la parité salariale ont totalisé près de 72 millions de dollars.

L’IPFPC a pris part à une bataille épique de huit ans pour donner la parité salariale à environ 1000 professionnelles de la santé et le 3 juillet 2012, le tribunal a enfin donné gain de cause à ces travailleuses dans une entente historique de 150 millions de dollars.

En 2016, la présidente Daviau a témoigné devant le Comité spécial de l'équité salariale.

L'IPFPC était très heureux de voir ses recommandations incluses dans le rapport présenté au Parlement par le Comité parlementaire spécial sur l'équité salariale.

En 2018, les engagements contenus dans le budget fédéral à l’endroit de l'équité salariale et de la bonification des congés parentaux nous font avancer vers l’égalité des sexes au Canada.

Le gouvernement va également présenter une loi sur l’équité salariale pour les travailleurs des secteurs sous réglementation fédérale cette année. L’Institut est prêt à travailler de concert avec le gouvernement pour mettre fin à la discrimination salariale et amener le Canada à se conformer aux lois sur les droits de la personne et à respecter les engagements qu’il a pris en vertu de la Convention n^o 100 sur l’égalité de rémunération de l’Organisation internationale du Travail.

Cette semaine, l’Institut a publié le rapport Les femmes en science dans le secteur public : de l'analyse à l'action pour mettre en lumière les défis auxquels font face les femmes qui font carrière en science dans la fonction publique fédérale.

C’est l’une des initiatives menées par l’IPFPC pour renforcer la diversité et l'inclusion dans notre syndicat et dans la fonction publique en général.

Par ailleurs, l’IPFPC s’est entendu avec le Conseil du Trésor pour mettre sur pied un groupe de travail mixte sur le soutien en milieu de travail aux membres touchés par la violence familiale. À l’heure actuelle, notre groupe de travail formule des recommandations au Comité sur le Programme de soutien et de mieux-être des employés. Cette initiative pourrait entraîner des modifications au Code canadien du travail.

Même si l’égalité des sexes est enchâssée dans la Charte canadienne des droits et libertés et que l’égalité des sexes progresse lentement mais sûrement, le Forum économique mondial a signalé en 2017 que l’écart entre hommes et femmes sur les questions de santé, d’éducation, de politique et d’économie s’élargissait pour la première fois depuis les premières statistiques faites à cet égard, en 2006.

Nous devons prêter attention à cet écart, non seulement parce que cette inégalité est intrinsèquement injuste, mais aussi parce que la recherche montre que la parité entre les sexes est fondamentale et est un facteur conditionnel de la prospérité de l’économie et de la société.

Assurer le plein développement et la pleine participation de la moitié de notre bassin de talents a une incidence considérable sur la croissance, la compétitivité et le niveau de préparation à l'avenir de notre économie et de notre société.

Il est de notre responsabilité morale, en tant qu’êtres humains soucieux des droits de la personne, de faire progresser la vie des femmes et des filles partout dans le monde et de combler l'écart grandissant.

Nous vous invitons à participer aux activités et aux célébrations qui auront lieu partout au Canada dans le cadre de la Journée internationale de la femme.

Cliquez ici pour trouver une activité dans votre secteur.

Nous avons beaucoup progressé au fil des années, entre autres en obtenant des salaires et des avantages sociaux plus justes ainsi que des droits et le respect, au travail et ailleurs.

Mais nous pouvons faire encore bien mieux ensemble.

Ottawa, le 7 mars 2018 – À l’approche de la Journée internationale de la femme, l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) publie un nouveau rapport qui analyse la sous-représentation des femmes dans la science publique et souligne les défis auxquels font face les femmes qui poursuivent une carrière scientifique dans la fonction publique fédérale.

Le rapport, intitulé Les femmes en science dans le secteur public : de l'analyse à l'action, met en lumière des préoccupations relatives au sexisme, à l'égalité, aux responsabilités en matière de garde de personnes à charge, au mentorat, au leadership et à une baisse de l’intérêt général pour les droits des femmes. Il repose sur les conclusions d'un sondage mené en 2017 auprès de scientifiques et d'ingénieurs fédéraux membres de l'IPFPC.

« Même si plus de femmes que jamais font carrière en science, il reste beaucoup à faire pour atténuer les préjugés sexistes et éliminer les obstacles à l'avancement professionnel des femmes », déclare Debi Daviau, présidente de l'IPFPC.

Ainsi, selon le sondage :

• les femmes sont plus nombreuses que les hommes à croire que les responsabilités à l’égard des personnes à charge sont un frein à l’avancement professionnel;
• 42 % des femmes considèrent que le sexisme entrave leur avancement professionnel;
• 27 % des femmes estiment que la dotation de postes de direction favorise les hommes;
• une femme sur quatre pense que l’accès insuffisant à des mentors est un obstacle important à son avancement professionnel.

L’IPFPC fait ce qui suit pour susciter le changement pour les femmes en science. Il :

• mène des campagnes de sensibilisation et de mobilisation pour obtenir des mesures législatives améliorées et nouvelles;
• négocie collectivement l’obtention de droits nouveaux et améliorés;
• conçoit et exécute des campagnes de sensibilisation et de formation pour ses membres;
• appuie les présidents d’équipe de consultation aux consultations syndicales-patronales pour obtenir des politiques nouvelles et améliorées en matière de ressources humaines.

Une invitation à participer au sondage en ligne d’Environics Research a été envoyée dans plus de 40 ministères et organismes fédéraux à 16 377 scientifiques, chercheurs et ingénieurs exerçant des fonctions scientifiques. De ce nombre, 3025 (18 %) ont répondu entre le 29 mai et le 27 juin 2017. Lisez le rapport complet.

Suivez-nous sur Facebook et Twitter (@pipsc_ipfpc).

Pour de plus amples renseignements :

Johanne Fillion

613-228-6310, poste 4953, ou 613-883-4900 (cell.)

jfillion@pipsc.ca

Le mois de février est le Mois de l’histoire des Noirs au Canada, et à l’échelle de la planète. L'Assemblée générale de l'ONU a proclamé 2015-2024 comme Décennie internationale des personnes d’ascendance africaine, citant la nécessité de renforcer les mesures et activités de coopération nationales, régionales et internationales pour garantir le plein exercice des droits économiques, sociaux, culturels, civils et politiques des personnes d’ascendance africaine ainsi que leur pleine et égale participation à la société sous tous ses aspects.

L’IPFPC est fier de saluer et célébrer l’héritage, le courage et les contributions des membres de la communauté noire.

Appel au gouvernement fédéral pour qu’il se dote d’une stratégie nationale pour contrer le racisme anti-Noirs

Pour souligner le Mois de l’histoire des Noirs, le Congrès du travail du Canada (CTC), représentant plus de 3 millions de travailleuses et travailleurs au Canada, incluant les membres de l’IPFPC, réitère son appel au gouvernement fédéral pour qu’il s’engage à adopter une stratégie pour contrer le racisme anti-Noirs.

 « Les personnes noires sont systématiquement désavantagées dans les milieux de travail, sont victimisées et criminalisées dans le système judiciaire et subissent de la discrimination lorsqu’elles utilisent les services publics et qu’elles tentent de se trouver un foyer où résider », déclare Hassan Yussuff, président du CTC.

Cette stratégie nécessiterait que le gouvernement s’engage à analyser les statistiques ayant trait à la race pour déterminer qu’elles sont les répercussions des politiques institutionnelles sur les communautés noires du Canada, dans l’objectif d’éradiquer le racisme institutionnalisé dont souffre de façon disproportionnée ce segment de la société canadienne.

L’Institut encourage ses membres à consulter le site Web du CTC pour en apprendre davantage sur cette initiative.

Diversité et inclusion dans la fonction publique

Le 11 décembre 2017, le gouvernement fédéral publiait Bâtir une fonction publique plus diversifiée et plus inclusive, le rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique.

Le Groupe de travail, créé en novembre 2016, avait un an pour brosser le tableau de la diversité et de l’inclusion dans la fonction publique du Canada, d’en faire valoir la nécessité et de faire des recommandations en vue d’élaborer un cadre de travail et un plan d’action à cet égard.

Le Groupe était composé d’un comité directeur formé de deux coprésidents, qui orientait le travail d’un comité technique, celui-là formé de 14 membres et coprésidé par les représentants de l’employeur et des agents négociateurs. Chaque comité comprenait un nombre égal de représentants des parties patronale et syndicale. Waheed Khan, de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC), coprésidait le comité technique.

La diversité dans la fonction publique est une question importante, car la démographie du Canada change et la fonction publique doit suivre cette évolution pour donner de meilleurs services et être un modèle pour les autres employés. Une diversité et une inclusion plus répandue donnent de meilleurs résultats aux organisations.

Le président du Conseil du Trésor Scott Brison avec les coprésidents du comité technique Waheed Khan et Louise Mignault

« Nous devons reconnaître et éliminer les obstacles systémiques qui empêchent certains groupes de Canadiens talentueux de joindre la fonction publique du Canada et de décrocher un poste à l’échelon où ils peuvent le mieux contribuer à la santé des services de la fonction publique et servir efficacement tous les Canadiens, déclare la présidente de l’IPFPC, Debi Daviau. Nous devons développer nos capacités de leadership et nous engager à changer la culture de la fonction publique pour qu’elle devienne plus représentative et inclusive et à en faire une fonction publique qui récompense le talent, le professionnalisme et le dévouement et où les origines, la culture, la religion et d’autres identités sont appréciées et respectées ».

Le Groupe de travail a établi les quatre domaines d’action suivants ainsi que des recommandations :

• Gestion du personnel;
• Leadership et responsabilisation;
• Éducation et sensibilisation;
• Optique axée sur la diversité et l’inclusion;

La section 8 du rapport présente un aperçu de ses 44 recommandations. 

Le Groupe de travail estime que la mise en œuvre des recommandations formulées dans le rapport final facilitera la transformation de la culture fondamentale de la fonction publique du Canada, ce qui nous permettra d’en faire un milieu de travail plus diversifié, inclusif et innovateur.

Les changements suivants ne s’appliqueront pas aux résidents du Québec

Des changements ont récemment été apportés à l’assurance-emploi pour instaurer de nouveaux congés et allonger la durée des congés parentaux. Même si ces changements toucheront tous nos membres, les effets varieront selon le libellé actuel des conventions collectives et selon la province de travail. Les changements proposés offrent une plus grande souplesse dans les congés sans augmenter l’ensemble des prestations parentales de l’assurance-emploi.

Ces changements n’ont pas d’incidence sur les prestations de congé de maternité. Actuellement les prestations de l’assurance emploi sont de 55 % du revenu hebdomadaire jusqu’à concurrence de 543 $ par semaine. Avec les changements, les personnes qui choisissent d’étendre la période de prestations sur 61 semaines recevront 33 % de leur rémunération hebdomadaire moyenne jusqu’à concurrence d’un montant maximal.

Sur le plan des prestations parentales de l’assurance-emploi, les personnes concernées devront choisir entre des prestations standard ou prolongées. Ce choix, qui sera définitif, sera fait au moment de la demande de prestations parentales de l’assurance-emploi .

Conventions collectives conclues entre l’IPFPC et le Conseil du Trésor

Durée

Les conventions collectives conclues entre l’Institut et le Conseil du Trésor prévoient actuellement un total de 35 semaines de congé parental. À compter du 4 décembre 2017, l’assurance-emploi permettra aux parents de choisir de recevoir les prestations parentales pendant une période prolongée pouvant aller jusqu’à 61 semaines en les répartissant sur 61 semaines.

Prestations supplémentaires de chômage (PSC)

Les conventions collectives prévoient un supplément à 93 % du taux de rémunération hebdomadaire, incluant les « indemnités provisoires », moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui diminue les prestations parentales. Le supplément est payé pendant une période maximale de 35 semaines.

Le maximum payable pour une combinaison de prestations de maternité et parentales restera de 52 semaines, ce qui comprend 35 semaines de prestations parentales.

Les personnes qui choisiront d’allonger la période de prestations jusqu’à 61 semaines recevront les prestations de l’assurance-emploi de 33 % de leur rémunération hebdomadaire moyenne ainsi que leur supplément de 93 % pendant 52 semaines (total pour les prestations de maternité et parentales).

À la 53^e semaine, les prestations de l’assurance-emploi seront maintenues à 33 %, mais il n’y aura plus de supplément versé par l’employeur pour le reste de la période.

Période de congé prolongée

Pour la période de congé parental prolongée (semaines 53 à 61), l’employé devra demander un congé non payé pour s’occuper de la proche famille conformément à sa convention collective.

Les membres devraient examiner soigneusement leurs options et choisir celle qui convient le mieux à leurs besoins.

Vos ministères recevront un bulletin du Conseil du Trésor à ce sujet.

Autres membres de l’IPFPC relevant de la compétence fédérale

Le Code canadien du travail a également été modifié de façon à prévoir des congés parentaux pouvant aller jusqu’à 63 semaines. Une fois que les modifications seront appliquées, les membres concernés auront droit à la période de congé de 63 semaines.

En ce qui concerne la rémunération, elle se limitera aux prestations de l’assurance-emploi et aux prestations supplémentaires de chômage conformément à la convention collective pertinente.

Autres membres de l’IPFPC relevant de la compétence provinciale

Pour ces employés, les lois provinciales sur les normes d’emploi s’appliquent et limitent la durée du congé parental. Par conséquent, ils ne profiteront pas des changements apportés à l’assurance-emploi à moins que leur convention collective soit modifiée pour permettre des congés parentaux de 61 semaines ou que leurs normes d’emploi correspondent aux dispositions de l’assurance-emploi.