Présentées à la 102e assemble générale annuelle
L-1 Équité, diversité et inclusion (partie 1)
Attendu que nous savons aujourd’hui qu’en raison d’obstacles systémiques (comme le racisme, le sexisme, le capacitisme, l’âgisme, et les préjugés à l’égard des personnes gaies), l’équité des chances, de représentation et d’inclusion échappe aux membres de certains groupes, et ce, à tous les niveaux de la société;
Attendu que notre connaissance de la complexité de ces obstacles ne cesse de croître grâce à la diversité croissante de nos membres et à la mobilisation des mouvements sociaux qui prennent la parole et présentent des faits indiscutables à l’égard de ces questions;
Attendu que l’Institut a fait d’importants progrès pour faire avancer l’équité, la diversité et l’inclusion de ses membres en participant activement aux consultations avec les employeurs, en négociant un congé payé historique de 10 jours pour les survivant(e)s de la violence familiale, en augmentant de cinq semaines la durée du congé parental complémentaire et en luttant pour que les parents adoptifs soient admissibles à ces avantages;
Attendu que l’Institut a également participé à une série de projets qui prennent l’ÉDI comme point de départ, notamment l’initiative Les femmes en science et la création de six caucus d’équité, dont le Caucus des membres noir(e)s, le Caucus des membres autochtones, le Caucus des personnes handicapées, le Caucus des travailleurs et des travailleuses de couleur, le Caucus LGBTQ2S+ et le Caucus des femmes;
Et attendu qu’il est plus important que jamais de continuer de nous appuyer sur nos efforts passés et de veiller à ce que notre engagement à promouvoir les meilleures pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI) soit stratégique, concret et intentionnel.
Il est proposé que l’Institut s’engage à assurer l’équité, la diversité et l’inclusion par l’intégration de politiques, de stratégies et de principes d’ÉDI dans l’ensemble de l’organisation en tant qu’indicateurs clés de l’excellence.
Il est de plus proposé que le Conseil d’administration de l’Institut entreprenne une analyse des besoins en matière d’ÉDI en faisant appel à des experts et en consultant les membres, afin de répertorier et de recommander les meilleures pratiques à cet égard.
Il est de plus proposé que le Conseil d’administration de l’Institut crée une feuille de route stratégique pour mettre en œuvre les recommandations découlant de l’analyse des besoins.
Il est de plus proposé que le Conseil d’administration de l’Institut rende compte de ses progrès aux membres à l’AGA de 2022.
L-1 Équité, diversité et inclusion (partie 2)
Attendu que nous savons aujourd’hui qu’en raison d’obstacles systémiques (comme le racisme, le sexisme, le capacitisme, l’âgisme, et les préjugés à l’égard des personnes gaies), l’équité des chances, de représentation et d’inclusion échappe aux membres de certains groupes, et ce, à tous les niveaux de la société;
Attendu que notre connaissance de la complexité de ces obstacles ne cesse de croître grâce à la diversité croissante de nos membres et à la mobilisation des mouvements sociaux qui prennent la parole et présentent des faits indiscutables à l’égard de ces questions;
Attendu que l’Institut a fait d’importants progrès pour faire avancer l’équité, la diversité et l’inclusion de ses membres en participant activement aux consultations avec les employeurs, en négociant un congé payé historique de 10 jours pour les survivant(e)s de la violence familiale, en augmentant de cinq semaines la durée du congé parental complémentaire et en luttant pour que les parents adoptifs soient admissibles à ces avantages;
Attendu que l’Institut a également participé à une série de projets qui prennent l’ÉDI comme point de départ, notamment l’initiative Les femmes en science et la création de six caucus d’équité, dont le Caucus des membres noir(e)s, le Caucus des membres autochtones, le Caucus des personnes handicapées, le Caucus des travailleurs et des travailleuses de couleur, le Caucus LGBTQ2S+ et le Caucus des femmes;
Et attendu qu’il est plus important que jamais de continuer de nous appuyer sur nos efforts passés et de veiller à ce que notre engagement à promouvoir les meilleures pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI) soit stratégique, concret et intentionnel.
Il est proposé que l’Institut offre un programme de sensibilisation à l’ÉDI à son personnel et à tous ses membres actifs(-ves).
Coût financier
Formation sur l’ÉDI (salaires compensatoires) 475 000 $
Coût de la formation 450 000 $
Formation antiraciste autodirigée 250 000 $
(incluant le salaire compensatoire)
Analyse des besoins 150 000 $
Services professionnels au Conseil 50 000 $
COÛT TOTAL ESTIMÉ 1 375 000 $
L-2 Activités électorales
Attendu que par le passé, certains problèmes ont mis des candidat(e)s et l’IPFPC dans l’embarras;
Attendu que les mesures disciplinaires en place pour faire suite aux plaintes ne suffisent pas à endiguer les comportements en cause;
Attendu que des infractions aux règles continuent de se produire pendant les élections;
Et attendu que les politiques, les règles et les normes de conduite relatives aux élections doivent être respectées;
Il est proposé que les changements suivants soient apportés à la Politique sur les élections d’administrateurs(-trices) et de directeurs(-trices) de l’Institut, plus précisément :
6. Bulletins de vote et enregistrements électroniques qui y sont rattachés
Distribution des bulletins de vote
Au plus tard vingt et un (21) jours avant la date fixée pour leur renvoi, les bulletins de vote, accompagnés des notes biographiques appropriées, des plaintes d’infraction fondées, des mesures disciplinaires prises et du nom de la personne fautive, doivent commencer à être distribués à chaque membre ayant droit de vote.