Rapport du représentant régional

RAPPORT DU GESTIONNAIRE DE LA RÉGION DE L’ATLANTIQUE

76^e Conseil régional de l’Atlantique

Au nom du Bureau régional de l’Atlantique, j’ai le plaisir de présenter au 76^e Conseil régional de l’Atlantique mon rapport qui fait état des principales activités et des priorités du Bureau régional au cours de la dernière année.

QUESTIONS ET ENJEUX IMPORTANTS DANS LA RÉGION

Formation

Encore une fois cette année, un grand nombre de séances de formation ont eu lieu partout dans la Région : deux séances de base des délégués syndicaux et une formation pour organismes constituants. Barry Hébert (maintenant ART de la RCN) et John Hanrahan (ART d’Edmonton) nous ont prêté main-forte pour l’École de formation régionale, qui a remporté un franc succès. Nous avons eu le plaisir d’être la première région du Canada à offrir la formation en leadership qui a reçu un excellent accueil. 

Bureau régional d’Halifax

Depuis la mutation de Barry Hébert au bureau de la RCN en décembre 2018, il s’est produit bien des choses. Nous avons embauché un nouvel ART en janvier, en la personne d’Enrico Di Frusio, qui travaillait précédemment comme représentant du personnel syndiqué à la Guilde canadienne des médias (GCM). Après deux mois chez nous, M. Di Frusio a démissionné et est retourné à la GCM. Nous avons lancé un autre processus de dotation, puis passé des entrevues à la mi-avril. Au moment de rédiger le présent rapport, nous n’avions pas encore réussi à pourvoir le poste.

Représentation

Tendances et dossiers d’importance

Centre des services de paye de Miramichi (Phénix) – Au cours de la dernière année, nous avons continué de recevoir les doléances de membres frustrés par leurs problèmes de paye. Voilà maintenant plus de trois ans que le gouvernement a mis en place le nouveau et désastreux système de paye Phénix. Alors que les gens du bureau de la RCN à Ottawa continuent de soutenir les membres qui demandent de l’aide à l’Institut pour régler leurs problèmes de paye, nous avons de notre côté exercé des pressions sur les ministères de notre région pour qu’ils offrent dans leurs bureaux une aide plus substantielle dans les dossiers de rémunération. Bien des ministères ont commencé à rouvrir des postes en rémunération, et nous avons constaté qu’il est possible de faire renvoyer les cas les plus lourds aux échelons supérieurs par l’entremise de ces personnes-ressources du bureau de liaison de la paye. Le MPO, Service Canada, Anciens Combattants Canada et le MDN sont quelques exemples d’endroits où nous pouvons soumettre des cas précis à une personne-ressource. À l’ARC, nous continuons de coordonner les cas liés à la paye par l’entremise de notre propre personne-ressource, Phil Choo, qui a réussi à régler les problèmes.

Violence en milieu de travail – Le nombre d’enquêtes menées sur la violence au travail à la suite de plaintes déposées par des fonctionnaires en vertu de la partie II du Code canadien du travail continue selon la tendance à grimper. Comme nous l’avons mentionné précédemment, la marche à suivre diffère des enquêtes disciplinaires, y compris celles liées au harcèlement; il est donc important que les membres demandent l’assistance de leur délégué syndical ou de leur ART. Les ministères se servent toujours des listes d’offres à commande pour embaucher une personne compétente pour mener l’enquête. La nouvelle loi fédérale a reçu la sanction royale, ce qui élargira la portée de la partie II du Code canadien du travail. L’élargissement fera en sorte que libellé actuel ne portera pas simplement sur la prévention des accidents et des blessures, mais aussi sur la prévention du harcèlement et de la violence et des blessures et des maladies psychologiques. Nous attendons toujours de connaître la date d’entrée en vigueur de la loi et de savoir si cela pourrait changer la façon de traiter les plaintes de harcèlement déposées avant cette date.

Retour au travail/obligation de prendre des mesures d’adaptation – Nous recevons régulièrement des demandes d’aide dans des dossiers de mesures d’adaptation et de retour au travail. Les faits et les détails sont habituellement assez spécifiques au membre concerné. Toutefois, nous employons en général une démarche similaire d’une fois à l’autre. Les dossiers reposent d’habitude sur les renseignements médicaux établissant les limites fonctionnelles du membre. Une fois que l’employeur connaît la situation, nous veillons à ce qu’un plan de retour au travail ou d’adaptation approprié soit mis en place. Nous réussissons habituellement à aider le membre à faire en sorte que ses besoins d’adaptation soient satisfaits. Nous avons dû déposer un grief dans certains cas afin d’obliger l’employeur à mettre en place un plan d’adaptation ou à offrir une indemnisation juste lorsqu’un plan mal adapté a nui à la santé d’un membre. Dans l’un des cas, un membre a malheureusement perdu son emploi pour inaptitude au travail pour raisons médicales, ce qui a mené au dépôt d’un grief fondé sur le défaut de prendre des mesures d’adaptation.

Fiabilité approfondie – Au cours de la dernière année, nous avons traité d’un cas où l’employeur a suspendu la cote de sécurité « fiabilité approfondie » en attendant l’issue d’une enquête criminelle. Un grief a été déposé, puis la cote de sécurité a été rétablie plusieurs mois plus tard, une fois que les accusations criminelles ont été suspendues. L’Institut a soulevé de vives et légitimes inquiétudes quant à la manière dont ce dossier a été traité et à ce que la situation a fait vivre au membre.   Je suis heureux d’annoncer que l’affaire a été résolue à la satisfaction des deux parties.

Mesures disciplinaires – Il y a eu plusieurs cas impliquant des membres qui ont été sanctionnés par leur employeur en raison d’allégations d’inconduite, plus précisément pour insubordination, harcèlement, conduite inappropriée au travail ou mauvaise utilisation d’un ordinateur du gouvernement. Nous avons réussi dans certains dossiers à obtenir de l’employeur une réduction de la sanction de manière à la rendre plus en accord avec les principes des mesures disciplinaires progressives. Nous avons également réussi à négocier une retraite pour raisons médicales pour un membre passible d’être frappé d’une sanction disciplinaire très longue.

Problèmes de classification au Nouveau-Brunswick – Nous sommes parvenus au cours de la dernière année à régler plusieurs dossiers de classification qui traînaient en longueur. Une nouvelle échelle salariale a été créée pour le niveau ENG-04, ce qui a entraîné une augmentation salariale de 8 % pour 21 membres. Nous avons aussi réussi à faire en sorte que l’échelle salariale du niveau ARCH 3 soit incluse dans l’échelle salariale du niveau ENG-05 en reconnaissance du degré d’effort exigé et de la nature complexe du travail.    Une autre réunion du Groupe consultatif NB a eu lieu en janvier 2019, et la prochaine se tiendra en juin. L’analyste de la rémunération de l’Institut dans la RCN n’a pas ménagé ses efforts pour créer une feuille de calcul comportant les données de toutes les conventions collectives NB, puis analyser les clauses et les libellés afférents. Ce travail sera certainement utile lors de la prochaine ronde de négociations prévue à l’automne.

Nouveau-Brunswick – modifications aux politiques, consultations, autres – Le gouvernement de la province a commencé à réviser ses politiques en matière d’obligation de prendre des mesures d’adaptation, de gestion de l’incapacité et de la consommation de substances. Il a envisagé d’apporter des changements importants à la manière dont l’employeur aurait à gérer les préoccupations liées aux mesures adaptation, aux retours au travail et à la consommation de substances. Les gens de notre bureau ont fourni de l’aide en étant présents lors de tables rondes et de réunions d’information et de consultation à Fredericton et, de concert avec les délégués syndicaux du groupe NB, comme Sheila MacLean, en transmettant à l’employeur des commentaires sur le contenu de la politique et des lignes directrices.

Nous continuons d’avoir des réunions de consultation fructueuses sur les plans ministériel et provincial, mais nous regrettons les départs de Luc Sirois (directeur général des relations de travail), de Wendy Donovan (conseillère en RH) et de Ben Wolthers (négociateur et coprésident du CCSP provincial).

Gestion du rendement – Nous recevons toujours de la part de membres des plaintes concernant leurs ententes de gestion du rendement. Souvent, les problèmes découlent du fait que les objectifs du rendement sont mal établis, que les communications vont mal durant la période d’évaluation et que des superviseurs et des gestionnaires ont des attentes irréalistes. Habituellement, la mise en œuvre d’un « plan d’action » imposé par l’employeur entraîne le dépôt d’un grief. L’Institut suit de près les situations où les gestionnaires ont formulé des commentaires négatifs ou imposé des mesures liées aux « compétences » là où les comportements coupables feraient normalement l’objet d’un processus disciplinaire. La question a pris de l’importance à la suite de la dernière victoire par l’Institut devant la CRTESPF concernant les ententes de gestion du rendement et l’évaluation des compétences.

Consultations nationales – Il convient également de mentionner que des ART du Bureau régional de l’Atlantique participent à des consultations patronales syndicales d’envergure nationale au ministère des Anciens Combattants ainsi qu’à l’Agence de promotion économique du Canada atlantique. Ces deux séances de consultation ont lieu respectivement deux fois par année.

CONCLUSION

Profitez bien du 76^e Conseil régional de l’Atlantique! Nous sommes impatients de travailler collectivement avec l’Exécutif, les délégués syndicaux et les membres au cours de la prochaine année.

Le tout respectueusement soumis,

Paul Hartigan

Gestionnaire du Bureau régional de l’Atlantique