Voici les dernières nouvelles sur les changements apportés au système d’administration de la paye DS.
L’IPFPC a poussé l’employeur à régler les problèmes liés au système d’administration de la paye et a collaboré avec les représentant·es de l’employeur pour recommander des solutions. Malheureusement, il y a eu une longue pause à la suite de cet engagement, après laquelle la direction a procédé à une vague de révisions de dernière minute qui n’ont pas pu être déployées à temps pour le cycle de cette année.
Contexte
Le comité mixte du MDN et de l’IPFPC sur le régime salarial et le système d’administration de la paye des membres de la classification DS a formulé une série de recommandations, et certaines d’entre elles ont été retenues. Comme nous pouvons le lire dans cette entente, les parties conviennent que les travaux continus dont il est question dans le présent document seront menés et suivis par le comité consultatif des services scientifiques de la défense sur la promotion professionnelle. Les parties conviennent également que, au moins à court terme, la fréquence des réunions du comité devra augmenter et que sa composition devra être élargie afin d’achever rapidement les travaux en cours.
Toutefois, exactement au moment où les travaux étaient les plus nécessaires, la direction a réduit le nombre de membres et n’a tenu qu’une seule réunion supplémentaire. La majorité des révisions ont été effectuées par des groupes de travail réservés à la direction et ont été communiquées à l’IPFPC vers la fin du processus.
Notre position sur les changements
L’une des recommandations convenues (R-7) consistait à regrouper les indicateurs existants en quatre caractéristiques et à ajouter un nouvel indicateur de « service » — deux changements qui nous rapprochent des processus suivis pour les autres membres du groupe RE.
Même si les définitions provisoires de haut niveau avaient été acceptées en juin 2022, la version provisoire des indicateurs révisés nous a été présentée le 2 mai 2023 seulement, date à laquelle nous avons soulevé de nombreuses préoccupations au sujet du contenu et du délai d’exécution. Les recommandations mentionnaient que le comité devait avoir terminé son travail de révision des indicateurs au plus tard le 1er avril 2023 afin de laisser le maximum de temps aux personnes pour s’adapter.
À compter de la fin de février, nous avons clairement indiqué à la direction que si les changements n’étaient pas soumis à une consultation et finalisés sous peu, ils devraient être reportés au prochain cycle pour avoir le temps de préparer le matériel de communication et d’autres documents d’accompagnement.
Toutefois, la direction a continué d’avancer même si les indicateurs n’ont été achevés qu’au milieu de l’été. Dès le début de septembre, la haute direction a insisté pour mettre en œuvre les changements pendant le cycle en cours, ce qui a amené un déluge de travail pour les cadres intermédiaires et les représentant·es syndicaux. En fin de compte, nos prévisions se sont avérées justes : il ne restait pas suffisamment de temps pour faire traduire les documents et les faire approuver par les ressources humaines.
Bien que l’IPFPC appuie les raisons sous-jacentes qui justifient certains changements, nous sommes déçus de constater que l’esprit des autres changements prévus semblait avoir été perdu dans la version que la direction avait l’intention de déployer. Par exemple :
- Le point J concernant l’attribution de nouveaux types de fonctions à la classification DS signifiait que le comité devait évaluer la situation des membres DS dans les programmes et les autres emplois à l’administration centrale, où le développement de carrière est difficile. Il s’agissait notamment d’examiner les indicateurs et de déterminer si des éléments des indicateurs du volet des sciences et de la gestion pouvaient être fusionnés pour tenir compte de ce type de poste. La direction a refusé d’envisager une fusion des volets, et les indicateurs révisés du volet des sciences continuent d’accorder une grande importance à la publication et à l’examen par les pairs, ce qui, nous le savons, crée des difficultés pour les membres de la classification DS qui occupent ce type de poste.
- L’analyse comparative entre les genres ne faisait pas explicitement partie du mandat du comité, mais les questions d’équité et de diversité ont fait l’objet de discussions approfondies. Nous craignons que, malgré les préoccupations que nous avons soulevées, l’accent reste fortement mis sur le leadership personnel et les réalisations individuelles, mais aussi sur la façon dont la personne est perçue ou reconnue comme leader. Nous pensons que le libellé de bon nombre de ces indicateurs risque de fausser l’évaluation et que l’importance démesurée accordée au rôle de la personne nuit aux relations au sein de l’équipe ainsi qu’aux modèles de projet avec lesquels les membres DS travaille habituellement.
- Même si le manque de ressources pour les déplacements est un défi constant, la direction a refusé de modérer l’accent mis, dans les indicateurs, sur la participation aux réunions internationales. Des libellés comme « des présentations occasionnelles à des groupes nationaux ou internationaux ne constituent pas une preuve suffisante » subsistent. Juste pour maintenir le développement professionnel à l’échelon DS-05 et aux échelons supérieurs, on s’attend à ce que les membres exercent des fonctions de représentation continues à l’international. Bien que l’engagement international demeure une partie importante de notre programme et de notre développement de carrière, il est important de déterminer si les libellés utilisés entraînent des répercussions négatives sur les membres dont les situations professionnelles ou personnelles ne se prêtent pas à des activités internationales.
- Lors de la réunion de juin 2023 du comité, on nous a également présenté les changements potentiels aux catégories de publication. Ces changements auraient une incidence non seulement sur les listes de publications, mais aussi sur la capacité des membres de la classification DS, des gestionnaires et du comité d’avancement professionnel d’interpréter les indicateurs sur les dossiers de publication équilibrés. Les changements ont été motivés par des problèmes réels qui doivent être résolus — en particulier les conflits concernant l’examen des conférences par les pairs —, mais nous croyons que les changements tels que conçus ne feraient que déplacer le problème sans nécessairement le résoudre. Nous n’avons pas vu la révision de l’annexe de la liste de publications avant la fin du mois d’août, et nous avons soulevé de multiples préoccupations auxquelles on n’a pas encore véritablement répondu. L’un des objectifs énoncés de la révision des catégories était de fournir des « éclaircissements » aux auteur·es, mais le fait de ne pas préciser que la publication a été examinée par les pairs dans le processus de publication ou dans la liste de publications ne peut que nuire davantage à l’interprétation d’un dossier de publication « équilibré », laissant l’évaluation ouverte à la subjectivité et à la partialité.
- La recommandation R-5 portait sur la discussion des changements apportés à la composition du comité d’avancement professionnel. L’un des facteurs potentiels était l’augmentation de la participation au volet scientifique des cadres supérieurs, car les directeur·rices généraux qui forment habituellement la majeure partie du comité sont de moins en moins nombreux à avoir une expérience en recherche ou en recherche pour la défense. Nous ne croyons pas que les changements à venir à la structure du comité d’avancement professionnel répondent adéquatement à cette préoccupation. Plutôt que d’inclure plus de scientifiques d’expérience et moins de gestionnaires dans les comités, on y ajoute des représentant·es d’autres secteurs du ministère.
Dans l’ensemble, nous sommes préoccupés par le niveau de changements et la façon précipitée dont ils ont été préparés.
Il y a du positif dans plusieurs des changements, et nous croyons qu’il est important de prendre le temps de créer des documents qui ne font pas que présenter les nouveaux indicateurs et processus, mais qui expliquent les raisons derrière les changements.
Les représentant·es de l’IPFPC qui ont approuvé les recommandations de 2022 constatent que, dans plusieurs cas, les changements ne respectent pas l’esprit initial des recommandations et que certaines recommandations ont été laissées de côté.
Quoi qu’il en soit, l’IPFPC fera de son mieux pour aider chaque membre à naviguer dans ce processus. La direction devrait toutefois collaborer de nouveau avec nous pour élaborer des changements qui tiennent compte des préoccupations de tous les membres de la classification DS.