MOT D’OUVERTURE
Le commissaire souligne l’importance des réunions du Comité national de consultation syndicale-patronale (CNCSP) ainsi que des réunions de consultation informelles qui ont lieu tout au long de l’année. Il fait des commentaires sur le dernier Rapport du vérificateur général concernant les efforts en matière d’observation de l’Agence du revenu du Canada (ARC). Il indique que l’ARC adoptera un certain nombre de mesures correctives. Il indique également que l’ARC a entrepris un examen pour déterminer les améliorations qui peuvent être apportées, en adoptant une approche plus intégrée en matière d’observation. Le renforcement de la prévention favorisera l’observation à long terme. Il mentionne la victoire importante de l’ARC dans la décision de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique, Samaroo v Canada Revenue Agency, 2019 BCCA 113.
La commissaire déléguée est heureuse d’assister à sa première réunion du CNCSP avec le groupe Vérification, finances et sciences (VFS). Elle attend avec impatience de collaborer avec le syndicat, notamment sur le bien-être des employés. Elle est satisfaite des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), lesquels démontrent que nous sommes sur la bonne voie. C’est en établissant un partenariat avec les syndicats que nous améliorerons le milieu de travail pour nos employés, ce qui permettra de mieux servir les Canadiens. Elle est fière que l’ARC ait été reconnue comme l’un des 100 meilleurs employeurs au Canada. Elle félicite également la championne du mieux-être pour les nombreuses initiatives mises en place, y compris la création du réseau du mieux-être. Cela a aidé à sensibiliser davantage les employés aux services disponibles, y compris les mécanismes formels et informels dont ils disposent dans le cadre de la résolution des conflits.
Le président du groupe VFS est heureux d’être parmi les membres du groupe VFS et de la direction pour discuter de sujets importants pour les deux parties. Depuis la dernière réunion du CNCSP, de nombreuses consultations ont eu lieu sur divers sujets. Il commente les séances de négociation qui ont eu lieu où les préoccupations du syndicat et de la direction ont été discutées et des progrès ont été réalisés. Il indique que les priorités doivent être réglées prochainement pour parvenir à une convention collective en temps opportun. En plus du dossier de la rémunération, les membres du groupe VFS ont désigné les régimes de travail flexibles comme leur priorité absolue. Il indique que l’employeur doit s’engager à apporter des améliorations concrètes à la convention collective lors de la prochaine séance de négociation, car cela aiderait les parties à aller de l’avant. Il reconnaît également la victoire à la Cour d’appel de la Colombie-Britannique et est ravi de voir l’ARC appuyer ses vérificateurs en interjetant appel de la décision de la Cour suprême de la Colombie-Britannique.
- Régimes de travail virtuel
Le président du groupe VFS indique que les régimes de travail virtuel (RTV) constituent un sujet de préoccupation pour le syndicat. Il a dit que le Guide sur les régimes de travail virtuel (le Guide) impose des restrictions inutiles aux employés lorsqu’ils exigent des régimes de travail plus flexibles. Il a hâte de consulter la direction sur l’approche intégrée pour le milieu de travail de demain. Il demande des précisions sur le système de réservation de bureau dans la région des Prairies.
Le représentant régional de l'Ontario a déclaré qu’il n’était pas logique de refuser arbitrairement l’accès des employés au télétravail ou de travailler à distance à partir d’autres bureaux de l’ARC, simplement parce qu’ils ne satisfont pas aux attentes en matière de rendement. Il n’existe aucune corrélation établie entre le télétravail et la capacité de l’employé à répondre aux attentes en matière de rendement. Il est tout à fait possible que de nombreux employés puissent être plus productifs s’ils sont autorisés à télétravailler plutôt que de se présenter à un bureau tous les jours. Le syndicat considère cette mesure comme entièrement punitive et comme une mesure disciplinaire déguisée en ciblant les employés qui ont des difficultés à répondre aux attentes en matière de rendement en travaillant dans un environnement de bureau. Il fait remarquer que les gestionnaires ont le pouvoir discrétionnaire d’annuler les ententes de télétravail s’ils estiment que la productivité est touchée de façon négative. Cela donne à la direction le pouvoir discrétionnaire dont elle a besoin sans établir une condition préalable exigeant l’atteinte des attentes en matière de rendement. Le syndicat comprend que le télétravail ne convient pas à tout le monde. Il encourage fortement l’ARC à reconsidérer sa position. Le syndicat demande que l’ARC traite les employés avec respect lorsqu’elle examine une demande de télétravail et qu’elle tienne compte de leur situation personnelle avant de prendre une décision. Il souligne que très peu d’employés ont accès au télétravail. Il ajoute que le télétravail est mutuellement bénéfique et demande que la direction ne mette pas des bâtons dans les roues au télétravail.
Le sous-commissaire de la Direction générale des ressources humaines (SC, DGRH) affirme que des initiatives telles que les RTV peuvent contribuer à la capacité de l’ARC de retenir des employés qualifiés, d’accroître la productivité et le rendement d’un employé et d’éliminer les obstacles qui ont des répercussions négatives sur le bien-être des employés. Des facteurs de gestion de l’organisation et des personnes, tels que l’augmentation des charges de travail nationales, la réduction du nombre de postes de travail disponibles et un plus grand nombre d’employés cherchant un milieu de travail flexible, nous offrent la possibilité de promouvoir les RTV. Le SC, DGRH affirme qu’il y a un certain nombre de ressources et d’outils disponibles pour appuyer les RTV. Le contenu exhaustif du Guide et d’autres outils connexes tels que les solutions SavoirFaire, les applications Web et la formation, sont disponibles pour aider les gestionnaires à prendre des décisions et à gérer ces types d’ententes. Certaines régions ont lancé des initiatives visant à promouvoir divers types de RTV. Par exemple, la région de l’Ontario élargit l’utilisation du télétravail occasionnel et met en œuvre un programme de présence où les employés peuvent se rendre à différents bureaux et réserver un espace pour la journée, et la région des Prairies offre des possibilités de télétravail régulières et élargit l’utilisation de réservations de bureau. Les gestionnaires de l’ARC ont le pouvoir discrétionnaire d’approuver les demandes de travail virtuel lorsque cela est possible sur le plan opérationnel et lorsque les conditions du Guide ont été remplies. L’ARC continuera de s’assurer de respecter son obligation d’adaptation au moment d’appliquer ces conditions. Nos statistiques montrent qu’il y a un certain nombre d’employés qui participent activement aux RTV. Selon une présentation récente à la haute direction, il reste du travail à faire. Par exemple, nous devons nous assurer que nous disposons d’un financement suffisant sur le plan de la technologie et de l’équipement, évaluer les résultats des projets pilotes régionaux, veiller à ce que les gestionnaires disposent d’outils suffisants pour soutenir les employés et gérer les attentes des employés et des gestionnaires. Un groupe de travail de facilitateurs cherche à élaborer une approche intégrée pour le milieu de travail de demain, y compris l’utilisation des RTV. Au cours de l’élaboration de l’approche, le groupe mènera de vastes consultations auprès des intervenants, y compris les syndicats. Leurs constatations seront présentées à la haute direction.
Le sous-commissaire de la région des Prairies (SC, RP) indique que le système de réservation de bureau est utilisé dans des situations où il y a plus d’employés que de bureaux disponibles. Ce système est utilisé dans les centres d’appels et le Centre fiscal. Il fera l’objet d’un projet pilote dans d’autres secteurs d’activité afin de déterminer s’il peut être mis en œuvre sur une base régulière.
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Mesure de suivi :
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- Questions liées à la paie
Le président du groupe VFS déclare que le syndicat est préoccupé par la dépendance continue de l’ARC sur Phénix, un système de paie qui a échoué, lorsque de meilleures options sont disponibles. Il est ravi d’entendre la bonne nouvelle au sujet de la prime de bilinguisme. Il est impatient de discuter des questions concernant les transactions de mutation d’entrée et de sortie avec la direction. Il est déçu d’entendre parler des efforts nécessaires pour stabiliser le système de paie actuel, mais il est encouragé par le fait que l’ARC participe aux efforts pour la suite. Il dit que le travail des agents de la rémunération de l’ARC était louable et il est ravi que les paiements rétroactifs aient été largement effectués à temps. Il s’agit d’un facteur important alors que nous progressons dans la négociation collective. Il fait remarquer que le syndicat n’accepterait jamais de renoncer à la rétroactivité dans la négociation collective.
Le représentant régional VFS de la C.-B./Yukon fait remarquer que le pourcentage d’employés de l’ARC ayant des problèmes de paie non résolus depuis plus de 30 jours a diminué, passant de 17,7 % en septembre à 12,4 % à la fin mars 2019. Cela représente encore des milliers de problèmes de paie non résolus, et le syndicat est conscient que des billets ne sont pas créés pour des problèmes connus comme la prime de bilinguisme. Celle-ci est une préoccupation majeure pour le syndicat, puisque 75 % des postes de la région du Québec sont bilingues. Il indique que six autres mois se sont écoulés sans aucune résolution des problèmes de longue date concernant la prime de bilinguisme, les retenues inexactes des cotisations syndicales et le remboursement des paiements de salaire en trop. Le syndicat croit qu’un inventaire de dossiers vieillissants des cas de paie fournirait un aperçu plus fidèle des problèmes continus avec Phénix. Le syndicat propose que l’ARC élargisse l’utilisation des Systèmes administratifs d’entreprise (SAE) pour payer les employés. Il indique que les SAE sont un système éprouvé et pourraient être mis en œuvre avec l’aide des professionnels du groupe des CS dans un délai raisonnable.
Le SC, DGRH indique que Phénix demeure le seul système de paie du gouvernement du Canada pour la fonction publique. L’ARC ne cherche pas activement à utiliser les SAE pour payer ses employés. Nous sommes engagés à collaborer avec Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) pour stabiliser Phénix et contribuer aux solutions de prochaine génération. Les tendances montrent que l’inventaire des cas ouverts de l’ARC de plus de 30 jours a diminué de façon constante au cours de la dernière année, sauf pendant une courte période où le nombre de cas a augmenté en raison de la mise en œuvre des révisions des conventions collectives. Il fait savoir que les renseignements les plus récents dans le tableau de bord indiquaient que moins de 12 % des employés avaient un cas ouvert depuis plus de 30 jours. Cela se compare à 66,9 % des employés au sein des organisations desservies par le Centre des services de paye de la fonction publique. Dans le cadre du processus de révision à la suite de la signature de la convention collective, Industrielle Alliance travaille sur les rajustements de l’ARC pour les prestations d’invalidité de longue durée des employés admissibles en fonction des taux de rémunération révisés. Ils ont confirmé qu’ils approchent de leur achèvement. Une mise à jour a été fournie aux employés de l’ARC dans le bulletin d’information Nouvelles sur la rémunération, publié le 14 mars 2019, dans InfoZone. Il indique que l’ARC continue de travailler en étroite collaboration avec SPAC et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines. L’ARC participe activement à de nombreux groupes de travail RH à la paie pour appuyer la stabilisation de Phénix et pour s’assurer que les employés sont payés avec exactitude et à temps. Pour confirmer que les employés ont reçu les paiements auxquels ils ont droit, l’ARC examine et compare un dossier des dépenses de Phénix avec les renseignements dans les SAE. Si des écarts sont constatés, le service de la rémunération prend des mesures correctives avant le jour de paie. L’ARC collabore avec SPAC sur quatre initiatives clés de transformation qui appuieront la stabilisation, réduiront le niveau d’effort pour les agents de la rémunération et augmenteront l’exactitude de la rémunération. Nous continuons d’améliorer et d’automatiser les transactions liées à la paie pour faciliter la charge de travail et traiter les transactions liées à la paie plus rapidement. L’ARC continue de communiquer régulièrement avec les employés et d’élaborer des outils pour soutenir les employés touchés par Phénix. L’ARC met à jour tous les problèmes connus de Phoenix sur notre page Web sur les ressources et mises à jour de Phénix dans InfoZone pour que les employés soient au courant de tout progrès. Nous communiquons également les mises à jour dans notre bulletin d’information mensuel sur la rémunération. En février 2019, l’ARC a envoyé à un échantillon aléatoire d’employés un sondage de suivi sur les outils et le soutien de Phénix qu’ils reçoivent. Les réponses seront examinées afin de déterminer ce que nous pouvons faire de plus pour soutenir les employés. Dans le cadre du budget de 2018, le gouvernement a annoncé son intention de trouver des options pour une autre solution de paie de prochaine génération à long terme et durable tout en poursuivant ses efforts pour stabiliser Phénix. Cela demeure une priorité pour le gouvernement. Des séances d’exposition axées sur les utilisateurs ont eu lieu dans la région de la capitale nationale et dans les régions du 14 janvier 2019 au 11 février 2019. On a informé les employés de ces séances et de leurs emplacements, et on les a encouragés à y participer et à fournir une rétroaction. L’ARC a participé à l’évaluation des solutions proposées. Tous les documents et jalons du projet sont publiés sur la page Web du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), où les employés peuvent fournir des commentaires et obtenir des mises à jour sur les progrès. Il reconnaît l’excellent travail des agents de la rémunération au cœur d’une situation très difficile. Il dit que nous faisons des progrès remarquables en ce qui concerne la question des primes de bilinguisme et qu’il est possible qu’une solution de l’ARC ait été déterminée pour nous permettre d’avancer sur cette question. Il prévoit faire un compte rendu aux syndicats à cet égard sous peu. Nous continuons à faire pression à l’égard d’autres problèmes connus. Il indique également que nous travaillons avec SPAC pour déterminer les meilleurs mécanismes pour les transactions de mutation d’entrée et de sortie.
Le commissaire mentionne que des travaux importants sont réalisés. L’ARC contribue et cherche des moyens de continuer à s’améliorer sur un certain nombre de points, notamment en payant les employés de façon appropriée, en communiquant avec eux efficacement et en collaborant avec les intervenants sur la solution de prochaine génération. Nous aidons également à résoudre les problèmes fiscaux qui découlent des paiements en trop ou en moins.
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Mesure de suivi :
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- Approche syndicale-patronale (ASP)
Le SC, DGRH mentionne que l’ASP 103 a été lancée le 30 octobre 2018. L’automne dernier, l’École de la fonction publique du Canada a annoncé que deux des trois cours en ligne de l’ASP 102 seraient abandonnés en février 2019 en raison d’un changement de fournisseur de services. Les cours de remplacement ont été déterminés à la suite d’un processus de consultation auprès des deux syndicats. Il indique que le cours Principes de base de la communication a été remplacé par les cours L’art et la science de la communication et Instaurer la confiance grâce à une communication efficace. De plus, le cours La gestion de conflit a été remplacé par les cours Les différentes approches pour faire face à un conflit sur le lieu de travail et Affronter et résoudre les conflits sur le lieu de travail. La mise en œuvre de ces cours a été faite sans heurts. Il n’était pas nécessaire que les employés réalisent la nouvelle version de l’ASP 102 s’ils avaient déjà réalisé la version précédente. Il indique que le Comité national sur l’ASP surveille la mise en œuvre de l’ASP dans l’ensemble de l’ARC. À l’automne 2019, le Comité demandera que les directions générales et les régions fassent un compte rendu sur l’état de leurs activités de formation de l’ASP. À ce moment-là, des domaines à améliorer pourront être cernés.
Le représentant régional VFS de l'Atlantique déclare que le syndicat était préoccupé par le fait qu’aucune réunion en personne avec le Comité national sur l’ASP n’a eu lieu récemment. Il reconnaît qu’on a essayé d’organiser des réunions en personne, mais en vain. Le syndicat avait auparavant fait part de ses préoccupations concernant la transition de l’ASP du Bureau national du Programme de résolution informelle de conflits aux relations syndicales-patronales. Le syndicat demande qu’une réunion du Comité national sur l’ASP soit prévue le plus tôt possible.
Le commissaire souligne l’importance de l’ASP et est ouvert aux idées sur la façon de s’assurer qu’elle continue de s’infiltrer à l’échelle de l’ARC. Il est satisfait de la relation syndicale-patronale avec le groupe VFS.
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Mesure de suivi :
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- Budget fédéral 2019
Bien que le président du groupe VFS reconnait le besoin d’investir davantage dans les programmes de la vérification, il déclare d’être ravi de voir l’annonce d’un investissement supplémentaire de 77 millions de dollars dans la vérification de biens immobiliers.
Le commissaire indique que le budget fédéral de 2019 est différent du budget de l’an dernier. Il incarne l’essence de l’examen complet qui a été achevé en 2018, avec des réaffectations annoncées dans ce budget. Le financement que l’ARC a reçu était conforme à ses priorités.
Le directeur général, Direction des décisions en impôt, Direction générale de la politique législative et des affaires réglementaires (DGPLAR), présente des points saillants sélectionnés du budget de cette année. Il y a des mesures fiscales touchant les particuliers, les entreprises et appuyant le journalisme, et il y a aussi des mesures relatives à la taxe à la consommation.
La sous-commissaire de la Direction générale des finances et de l’administration (SC, DGFA) fait remarquer que, d’un point de vue financier, le budget fédéral de 2019 a annoncé un financement pour améliorer l’observation fiscale et les services. Elle mentionne que, dans le budget de 2018, le gouvernement du Canada a annoncé qu’il entreprendrait un examen approfondi du modèle de service de l’ARC. Nous avons mené une analyse des dépenses pour veiller à ce que les ressources cumulatives des activités d’observation, de recouvrement et de services axés sur les clients soient affectées de la façon la plus efficace possible d’après la stratégie globale en matière de services du gouvernement du Canada. L’annonce du budget fédéral de 2019 se rapporte également à la réaffectation et au réinvestissement des fonds existants de l’ARC. Le financement de certaines initiatives commencera au cours de la première année, et un plan pour décrire la restructuration du programme fournira les détails des prochaines étapes sur une période de cinq ans. L’ARC reconnaît que son programme de transformation des services nécessite des changements importants, et que les objectifs à long terme de l’examen complet seront réalisés sur une période de cinq ans. L’examen complet aidera à renforcer la confiance des Canadiens à l’égard de leur système fiscal en mettant l’accent sur l’engagement et les activités de l’ARC liés à la prestation de services d’excellence et en faisant la promotion de l’intégrité de ses activités d’observation.
- Processus annuel d’harmonisation des ressources (PAHR)
La SC, DGFA indique que l’ARC a lancé son premier PAHR en 2017. L’objectif était de s’assurer que les allocations budgétaires s’harmonisaient avec les priorités du gouvernement du Canada et de l’ARC. Nous avons procédé à la mise en œuvre de certaines propositions de réaffectation et de réinvestissement, à compter de l’exercice 2018–2019. Aucun emploi n’a été supprimé à la suite de cet exercice, même si un petit nombre d’employés ont dû changer de charge de travail, tout en demeurant à leur poste et emplacement actuels. Lors d’exercices de cette nature, la priorité de l’ARC est de réduire au minimum l’incidence sur les employés. Bien que le PAHR ait été conçu pour être un exercice annuel, il a été suspendu en 2018 en raison de l’examen approfondi. L’ARC se prépare maintenant à lancer son deuxième PAHR au cours des deux prochains mois.
Le commissaire affirme que l’ARC a démontré au gouvernement du Canada sa capacité à gérer son financement de façon responsable au moyen de l’exercice antérieur du PAHR, en réaffectant les ressources et les fonds pour tenir compte de ses priorités. Il dit que cela pourrait avoir entraîné de plus petits changements dans le cadre de l’examen approfondi. Il s’agit d’une bonne chose pour l’ARC et ses employés. L’exercice actuel du PAHR pourrait entraîner des modifications.
- Discrimination et harcèlement
Le président du groupe VFS indique que le syndicat est toujours préoccupé par le fait que l’ARC ne traite pas les plaintes de discrimination et de harcèlement de manière significative. Il reconnaît une amélioration des résultats du SAFF. Il y a des années qu’une seule plainte a été accueillie, et compte tenu du nombre de cas, cela n’a aucun sens. Cela démontre que le processus de résolution des plaintes ne fonctionne pas. Il indique que le syndicat était déçu qu’il n’y ait pas eu de suivi de la discussion productive qui a eu lieu pendant la séance plénière de la dernière réunion du CNCSP. Le syndicat reconnaît qu’il aurait pu faire un suivi auprès de la direction. Le syndicat souhaite poursuivre des discussions productives avec la direction sur l’amélioration de la prévention et de la résolution des cas de discrimination et de harcèlement. Il fait également savoir que le syndicat est préoccupé par le fait que ses demandes de renseignements concernant les statistiques régionales et celles faites aux termes du Code canadien du travail ont été refusées. Il apprécie l’offre de la direction d’avoir une rencontre concernant ses demandes de renseignements conformément à l’ASP. Il indique que, selon sa compréhension, le Centre d’expertise de la discrimination et du harcèlement (CEDH) jouait le rôle d’ombudsman. Il ne pense pas que c’est ainsi que les employés perçoivent le rôle du CEDH. À son avis, il est possible que les employés ne perçoivent pas le CEDH comme étant neutre, étant donné qu’ils continuent d’être confrontés à des obstacles dans la résolution de leurs cas. Il reconnaît que l’ARC a pris de nombreuses mesures pour améliorer le processus de résolution des plaintes.
Le négociateur de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) déclare que le syndicat n’est pas d’accord avec la position de l’ARC selon laquelle les demandes de renseignements sont refusées en raison de l’application de la Loi sur la protection des renseignements personnels. Le syndicat cherche à obtenir des statistiques régionales et nationales en ce qui concerne la discrimination et le harcèlement, ainsi que la santé et la sécurité. Ces renseignements sont essentiels pour que le syndicat puisse représenter ses membres. Ils servent également à déterminer si l’ARC répond à ses obligations en vertu du Code canadien du travail et de sa politique. Rien n’empêche l’ARC de fournir le nombre de plaintes déposées et leur résolution. Aucun renseignement personnel n’est inclus dans les renseignements demandés. Le nombre de cas dans une région ne détermine pas les personnes qui ont déposé ou répondu à une plainte. Le syndicat a renvoyé la direction à Gordon c Canada (Santé), 2008 CF 258, une décision de la Cour fédérale, qui a formulé un critère largement accepté. Le syndicat préférerait régler cette question en utilisant l’ASP. Il est prêt à déposer une demande d’accès à l’information et de protection des renseignements personnels.
Le SC, DGRH indique que le travail se poursuit en collaboration avec la Direction générale des affaires publiques sur l’élaboration d’un plan de communication stratégique visant à renforcer le dialogue sur le mieux-être en milieu de travail, la diversité et l’inclusion. Le 13 mars 2019, un courriel du commissaire et de la commissaire déléguée a demandé l’appui des sous-commissaires afin de continuer à promouvoir une culture de confiance, de respect et d’inclusion et à poursuivre le dialogue sur le mieux-être en milieu de travail, la diversité et l’inclusion. Le courriel visait également à s’assurer que les employés comprennent leurs responsabilités et à leur rappeler les services et les ressources qui leur sont offerts s’ils sont confrontés à une situation de discrimination ou de harcèlement en milieu de travail. En décembre 2018, à la suite de consultations avec les syndicats, des outils de soutien nouveaux et améliorés liés à la discrimination et au harcèlement ont été approuvés. Les schémas de processus ont été mis à jour pour clarifier les responsabilités et les rôles relatifs au processus de résolution. Des travaux supplémentaires sont suspendus en attente de l’issue des règlements relatifs aux changements apportés au Code canadien du travail. La consultation aura lieu une fois que ces règlements seront publiés et que les changements seront intégrés dans les schémas du processus. Le Système de gestion de cas pour la surveillance et le signalement des plaintes et des griefs en matière de discrimination et de harcèlement a été mis en œuvre. De plus, le rétablissement du milieu de travail est également très important, et un meilleur soutien sera fourni aux employés et à la direction, même dans les cas où les allégations ne sont pas acceptées. Le 19 février 2019, les deux syndicats ont reçu une mise à jour sur le travail effectué pour examiner l’approche de l’ARC visant à prévenir la discrimination et le harcèlement et à répondre aux allégations, tout en soutenant les parties concernées. Les améliorations liées aux cinq thèmes décrits dans le rapport du greffier sur les milieux de travail sains ont également été déterminées. Les deux syndicats ont également reçu l’ébauche de réponse de l’ARC au rapport du greffier sur les milieux de travail sains. Il comprend qu’une réunion positive a eu lieu entre le groupe VFS et la Direction des relations en milieu de travail et de la rémunération pour poursuivre le dialogue et discuter de la proposition de plan d’action de 2019–2020 de l’ARC. Il profite de l’occasion pour remercier le syndicat pour les commentaires supplémentaires fournis sur les initiatives de l’ébauche du plan d’action. Tous les commentaires reçus au cours du processus de consultation sont en cours d’examen. Les syndicats continueront de recevoir des mises à jour sur les initiatives du plan d’action. Il aborde également la préoccupation du syndicat en ce qui concerne l’échange de renseignements. Il croit pouvoir régler cette question dans l’esprit de l’ASP. Il s’engage, ainsi que le chef de la protection des renseignements personnels, à rencontrer le syndicat pour clarifier davantage la façon dont l’ARC traite les questions de protection des renseignements personnels. Il indique que l’ARC a la responsabilité d’examiner les données regroupées et résiduelles fournies à toute tierce partie, y compris le syndicat. Si les données peuvent être utilisées pour repérer des personnes, elle a la responsabilité de masquer ces données. Il indique clairement que cette pratique n’était pas conçue dans le but de refuser la divulgation de renseignements au syndicat.
Le SC, RP fait savoir qu’il travaille avec le CEDH sur une approche de prévention visant à créer un dialogue continu sur la discrimination et le harcèlement. Il a fourni une mise à jour sur les progrès de cette initiative en ce qui concerne trois composantes. La première composante est la mobilisation des leaders à tous les niveaux. Celle-ci a été lancée en septembre 2018 et transmise par le Comité régional de gestion à tous les chefs d’équipe. La deuxième composante est la tenue de séances de sensibilisation à l’intention de tous les employés, coanimées par la direction et les représentants syndicaux. Les facilitateurs du syndicat et de la direction ont reçu une formation en décembre 2018, et le déploiement a commencé en janvier 2019 à deux sites pilotes (Winnipeg et Edmonton). Le déploiement dans d’autres sites a été prévu d’avril à septembre 2019. Ces deux composantes ont fait usage d’une série de scénarios réels. La troisième composante est la mesure des activités et des résultats afin de valider si l’intention des séances a été respectée. Les commentaires et les résultats obtenus seraient utilisés pour préparer des produits qui seraient accessibles à l’échelle nationale pour accroître la sensibilisation et la prévention en matière de discrimination et de harcèlement en milieu de travail.
Le commissaire indique que l’ARC s’est engagée à résoudre tous les cas de discrimination et de harcèlement qui sont signalés et à les prévenir en milieu de travail. Il reconnaît que nous devons travailler ensemble pour mieux comprendre pourquoi certaines plaintes de harcèlement ne sont pas fondées et quels autres facteurs pourraient être soulignés dans ces cas.
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Mesure de suivi :
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- Programme d’aide aux employés (PAE)
Le président du groupe VFS indique que le syndicat est ravi de constater que l’ARC a fourni un accès externe aux coordonnées du PAE. Il est déçu par les difficultés rencontrées en essayant de trouver les renseignements sur le site Web externe. Le syndicat craint que les employés en crise ne puissent pas trouver les renseignements, ce qui pourrait accroître leur frustration. Le syndicat aurait aimé être consulté ou informé avant que les renseignements soient publiés. Le syndicat demande à la direction de prendre en considération sa demande voulant que les coordonnées du PAE soient affichées sur la page principale de l’ARC dans le site Web Canada.ca. Il ne croit pas que les contribuables seraient offusqués si le numéro était publié à cet endroit. Cette information est affichée sur la page principale du ministère de la Défense nationale, donc il est aussi possible de la publier pour nos employés.
Le représentant régional VFS de la RCN-TI affirme que les renseignements ont été publiés avant que les syndicats soient informés. Lorsqu’il essaie la fonction de recherche sur la page principale de l’ARC du site Web Canada.ca, d’autres renseignements s’affichent également. Le numéro de téléphone du PAE ne s’affiche pas en haut de la liste et est difficile à trouver. Il reconnaît que des ajustements à l’algorithme de recherche pourraient avoir été apportés depuis la dernière réunion du Comité national du PAE.
Le négociateur de l’IPFPC affirme également que les renseignements sont difficiles à trouver pour les employés en situation de crise.
Le SC, DGRH remercie le représentant régional VFS de l'Atlantique pour avoir soulevé cette question et le Comité national du PAE d’avoir recommandé la publication du numéro de téléphone du PAE sur le site Canada.ca. Il a été publié le 25 février 2019 et se trouve sur la page des numéros de téléphone de l’ARC du site Canada.ca. Les renseignements ont été ajoutés dans la sous-rubrique Demandes de renseignements des employés de l’ARC dans la section Demandes de renseignements des particuliers et des familles. D’autres initiatives qui ont été lancées comprennent des cartes imprimables des coordonnées du PAE et une version numérique qui peut être téléchargée sur son téléphone intelligent en balayant le code de réponse rapide (QR). Ces initiatives, y compris une nouvelle vidéo de sensibilisation sur le PAE, sont accessibles dans SavoirFaire. Il s’engage à examiner la demande du syndicat.
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Mesure de suivi :
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- Conception des services
La sous-commissaire de la Direction générale de la stratégie, de l’innovation et de l’intégration fait savoir que, dans le cadre de l’élaboration du cadre stratégique des services, des travaux ont été effectués pour définir les éléments de base (vision, valeurs, principes directeurs et identité de service) nécessaires pour renforcer la nouvelle orientation de l’ARC axée sur le client. Elle précise que l’énoncé de sa vision a été modifié afin qu’il soit plus inspirant, tangible et axé sur le client et démontre la façon dont nous voulons être reconnus à titre d’administration fiscale digne de confiance, juste et au service des gens – les Canadiens et nos employés – avant tout. Une identité de service a également été formulée pour mieux définir ce que signifie le service pour les employés et décrire les dimensions qui fonctionnent ensemble pour fournir d’excellents services à la fois à l’interne et à l’externe. Des principes directeurs ont été formulés afin de tracer la voie que nous devrions suivre en tant qu’organisation pour réaliser notre vision et aider à créer une culture commune dans laquelle tout le monde comprend ce qui est important. Entre le 15 février et le 29 mars 2019, des séances de mobilisation en personne ont eu lieu avec des employés de partout au pays afin d’obtenir leur point de vue sur notre parcours de transformation des services en vue d’aider l’ARC à mieux les outiller pour fournir des services plus axés sur le client. Ils ont été complétés par un outil de mobilisation en ligne, qui a permis à tous les employés de fournir des commentaires. Les membres du groupe VFS représentaient environ 30 % des employés qui y ont participé. Les employés ont aussi fait part de leurs réflexions sur la transformation des services de l’ARC lors de diverses séances de sensibilisation. Les commentaires des employés seront analysés au cours des prochaines semaines et, le cas échéant, des changements seront apportés aux différents éléments de base pour veiller à ce qu’ils trouvent véritablement écho chez les employés. Fidèles à notre nouvelle approche axée sur l’expérience client pour concevoir et offrir des services intégrés qui répondent aux besoins des clients, nous continuerons à mener des consultations internes et externes, ainsi qu’à établir des outils et des capacités qui nous aideront à déterminer comment nous devrions transformer nos services pour satisfaire aux attentes des Canadiens. Au mois de janvier 2019, un comité consultatif externe sur les services a également été mis sur pied. Il est formé d’experts du secteur public, du secteur privé et du secteur des organismes à but non lucratif. Il a comme mandat de fournir des conseils sur les nouvelles tendances et les pratiques émergentes dans les domaines de conception et de prestations des services. Ce comité est présidé par le commissaire. La première réunion a eu lieu à la fin de janvier 2019. Ce comité s’est déjà avéré très utile. Des consultations publiques seront entamées à la fin d’avril 2019 pour demander l’avis de particuliers au sujet des améliorations apportées aux services. Au printemps, nous allons également organiser une série de séances de conception ou de création conjointe avec des intervenants clés et des utilisateurs. La première séance de ce genre aura lieu en avril pour promouvoir la création conjointe des améliorations de service qui satisfont directement aux besoins des clients, y compris l’élaboration de solutions pour éliminer les irritants. Nous menons également une étude sur les raisons pour lesquelles les clients continuent de se rendre aux bureaux de l’ARC pour obtenir des services. Cette étude vise à mieux comprendre comment les Canadiens interagissent avec l’ARC, même si ces interactions ne se font pas toujours par nos voies de service existantes. Nous voulons en savoir plus sur la nature de ces demandes de renseignements afin de cerner les domaines à améliorer.
- Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF)
Le sous-commissaire de la Direction générale de la vérification, de l’évaluation et des risques a déclaré qu’il a appuyé de solides relations syndicales-patronales et qu’il était motivé par l’intérêt continu manifesté par le syndicat à l’égard du SAFF. Du 20 août au 5 octobre 2018, le SAFF était mené par Advanis, une entreprise de recherche canadienne, au nom du SCT. Les résultats concernant l’ARC en général ont été communiqués publiquement le 12 février 2019. Les résultats liés à notre direction générale, à notre région ou aux niveaux organisationnels inférieurs devaient être communiqués le 7 mars 2019. Toutefois, au cours du processus de validation de l’ARC, nous avons appris que les résultats reçus ne cadraient pas avec la structure organisationnelle. Il y avait plus de répondants que d’employés dans la plupart des directions générales, et moins de répondants que prévu dans les régions. Le problème est semblable à ceux que nous avons vus par le passé et que nous avons soulevés à nos réunions du Comité directeur national (CDN). Nous sommes reconnaissants de la participation continue du représentant régional VFS de Toronto à ces réunions. Par le passé, la solution proposée et mise en place par Statistique Canada incluait le recodage des unités organisationnelles des répondants, un processus effectué par Statistique Canada pour assurer la protection de toute confidentialité. Statistique Canada avait fait ressortir des raisons possibles pour expliquer cette situation. En bref, le problème découlerait du fait que les répondants indiquent travailler dans une unité autre que celle dont ils relèvent. Cela pourrait être attribuable à diverses raisons (p. ex., bon nombre de nos unités organisationnelles au sein de notre structure très complexe ont des noms et des secteurs de programme semblables). Malheureusement, en raison des problèmes de validité des données, les résultats de l’ARC au niveau de l’unité organisationnelle ne seront pas disponibles pour le SAFF de 2018. Bien que des problèmes semblables aient été soulevés dans des sondages précédents, le fournisseur de services, soit Statistique Canada, avait été en mesure de recoder les données pour assurer la validité des résultats liés aux unités organisationnelles, conformément à la Loi sur la statistique. Le changement de fournisseur, un changement dans le libellé de la déclaration de confidentialité ainsi que l’absence d’une évaluation des facteurs relatifs à la vie privée font en sorte qu’il est impossible de procéder à un recodage. Nous travaillons en étroite collaboration avec le SCT pour mettre en place de nouvelles mesures afin de veiller à ce que l’ARC reçoive des résultats significatifs au niveau de l’unité organisationnelle pour le SAFF de 2019 et dans les années à venir. Bien que la situation soit regrettable, car nous savons que les résultats du sondage sont mieux abordés au niveau local, ce problème n’a aucune incidence sur la validité des données du SAFF de 2018 pour l’ensemble de l’ARC. Nous utilisons ces données pour évaluer l’incidence de nos stratégies de RH et orienter l’élaboration de nouvelles stratégies, au besoin. Nous avons hâte de recevoir les résultats à l’échelle locale du SAFF de 2019 au début de 2020. Tout au long de la période d’administration du sondage, nous avons tenu des réunions hebdomadaires avec le CDN. Nous sommes reconnaissants de la participation et de l’engagement continus du syndicat à ces réunions. Son soutien tout au long de la période d’administration du sondage était essentiel. D’ordre général, les résultats du sondage de cette année cadrent avec ceux du sondage de 2017, et ils indiquent que la majorité des employés de l’ARC aiment leur travail et sont satisfaits de notre organisation. Nous sommes satisfaits de ce succès continu. Cela dit, il y a encore du travail à faire dans le domaine du bien-être au travail. Puisque le SAFF est mené une fois par année, nous allons encore une fois suivre notre approche Résultats en action dans le but de continuer à intégrer les résultats du SAFF à nos décisions opérationnelles. Au cours des prochaines semaines, nous continuerons d’analyser les résultats, de cerner les tendances et d’examiner les données démographiques dans le but de mieux comprendre les constatations. Cette approche nous permet de travailler avec les secteurs responsables au sein de la DGRH et le réseau des champions de l’ARC afin de tirer profit de ces constatations pour aider à aborder les secteurs de préoccupation. En tant que représentants de vos membres, si vous avez des occasions de discuter des résultats avec eux, nous accueillerons favorablement tous les commentaires fournis par le syndicat.
Le président du groupe VFS indique que le syndicat a déjà exprimé ses préoccupations au sujet de la sous-traitance du sondage de Statistique Canada et qu’il n’est pas surpris des résultats organisationnels inférieurs qui en ont découlé. Il espère que cette situation n’a pas nui à la validité des résultats du sondage.
Le représentant régional VFS de Toronto a hâte de travailler avec le nouveau champion du SAFF. Il affirme qu’il est important de comprendre les facteurs sous-jacents des résultats. Il est déçu que ce type d’analyse plus approfondie ne soit pas possible pour le SAFF de 2018. Il souligne l’importance de la terminologie utilisée dans le sondage et il se demande si les utilisateurs comprennent les termes. Il espère que les questions additionnelles ajoutées au SAFF de 2019 permettront d’obtenir plus de renseignements liés aux facteurs sous-jacents des résultats. Il s’agit d’une initiative importante pour toutes les parties.
Le représentant régional VFS de la RCN-TI ajoute que les questions se rapportent les unes aux autres et qu’elles sont liées à de nombreux enjeux, telles que la classification et le harcèlement et la discrimination. Voilà pourquoi il est d’avis que les résultats de questions particulières ne peuvent pas être analysés séparément.
Le commissaire déclare que le SAFF est un outil précieux pour obtenir l’opinion des employés étant donné que toutes les initiatives de l’ARC sont liées aux services et que l’approche en matière d’observation ne réussira pas si les employés ne sont pas satisfaits de leur milieu de travail. Il exprime sa déception concernant l’absence des résultats organisationnels de niveaux inférieurs. Il précise que ces données fournissent de précieux renseignements pour déterminer où surviennent les enjeux. Il dit que l’ARC s’engage à se remettre sur la bonne voie pour le SAFF de 2019.
- Dotation externe et non annoncée
Le président du groupe VFS est préoccupé par l’utilisation accrue des processus d’embauche externe, surtout pour les postes de niveau supérieur. Il dit qu’il y a eu 27 processus de dotation externe en 2016, 66 en 2017 et 89 en 2018. Le syndicat estime que cela contourne la nécessité d’offrir un recours en vertu de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada (aucun recours n’est offert dans le cadre d’un processus de dotation externe). En plus d’éviter les possibilités de recours et la responsabilisation, les processus de dotation externe privent les employés internes des occasions de promotion au sein de l’organisation. Par conséquent, l’ARC ne tire pas pleinement parti des capacités professionnelles de ses employés internes. Il précise que certains processus de dotation externe exigent une expérience externe de cinq ans acquise au cours des cinq dernières années. Il est donc impossible pour les employés internes de poser leur candidature, ce qui est une source de frustration pour eux. Le syndicat comprend le besoin opérationnel de l’ARC pour reconstituer son effectif. Toutefois, il estime que l’utilisation des processus de dotation externe est excessive et qu’elle abuse le recours qui devrait être inclus dans la dotation. Il précise que cela nuit à la fois à l’ARC et à ses employés. Le syndicat demande à la direction d’effectuer une analyse significative de ses groupes de relève avant de se tourner vers des processus de dotation externe, comme on le faisait auparavant. Le syndicat présente aussi un résumé d’une page des nominations non annoncées. Au cours des neuf premiers mois de l’exercice 2018–2019, l’ARC a effectué environ 4 500 nominations non annoncées. Ce type de nomination ne devrait être fait que dans des circonstances rares et exceptionnelles. Le syndicat est étonné de ces données et considère cela comme étant un abus flagrant du programme de dotation de l’ARC établi par la Loi sur l’Agence du revenu du Canada. Près de la moitié des nominations intérimaires n’étaient pas annoncées, et 15 % des embauches externes ne découlaient pas d’un processus annoncé. Le syndicat est troublé par ce manque apparent de surveillance et de responsabilisation. Le syndicat demande à l’ARC de renouveler son engagement envers les principes d’équité et de transparence liés à la dotation, et de cesser les pratiques de dotation non annoncées.
Le SC, DGRH déclare que l’utilisation de la dotation externe a augmenté pour tous les groupes et niveaux à l’ARC. Il dit que de nombreux employés de l’ARC posent leur candidature à des processus de dotation externe dans le cadre de notre programme de dotation. La plupart des nominations résultant de processus externes sont offertes à des employés internes. Par exemple, au dernier salon de l’emploi à Toronto en 2016, seulement 10 % des nominations étaient des embauches externes et environ 75 % des candidats qualifiés ajoutés au bassin des candidats étaient des employés internes. Les employés de l’ARC sont promus et nommés au moyen de ces processus. Il faut avoir recours à des processus d’embauche externe en raison de notre démographie. Les salons d’emploi nous permettent d’attirer de nouveaux talents tout en promouvant bon nombre de nos propres employés. Quant à la dotation non annoncée, comme nous l’avons déjà mentionné, il s’agit d’une parmi plusieurs options offertes aux gestionnaires pour les aider à répondre à leurs besoins opérationnels. Les éléments de preuve montrent que le pourcentage est demeuré relativement stable à environ 30 % au cours des dernières années. Une fois que nous examinons la situation de plus près, ces mesures sont principalement prises pour les affectations intérimaires ou temporaires et les mutations latérales. Le nombre de promotions non annoncées a en fait diminué. L’ARC continue de veiller à ce que les principes de dotation (adaptabilité, efficacité, équité, productivité et transparence) guident ses activités de dotation. Il s’engage à examiner plus attentivement le rapport fourni par le syndicat.
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Mesure de suivi :
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- Norme d’études pour la vérification
La directrice générale de la Direction du secteur international et des grandes entreprises, Direction générale du secteur international, des grandes entreprises et des enquêtes, dit que, au fil du temps, nos activités ont évolué considérablement. Les exigences actuelles en matière de titres de comptables font en sorte qu’il est difficile d’attirer des employés du groupe AU de la DGPLAR et de la Direction générale des appels (qui ont déjà plus de souplesse relativement aux exigences en matière d’études), et de faire évoluer notre effectif pour qu’il soit à la hauteur des normes utilisées à l’échelle internationale et dans le secteur privé.
Le SC, DGRH déclare qu’il a été proposé que les normes minimales d’études révisées des procédures de dotation soient mises en œuvre le 1er mai 2019. Un préavis sera fourni aux syndicats en avril 2019. Un message sera également envoyé au Comité de gestion de l’ARC avant la date de mise en œuvre. Un article sera publié dans InfoZone pour informer tous les employés.
- Questions liées à la classification du groupe VFS
Le président du groupe VFS précise que la dernière réunion de consultation a eu lieu le 25 janvier 2019, où le groupe de travail a discuté de la norme du groupe MG. Les constatations ont montré pourquoi la norme n’a pas mesuré les différents aspects techniques et de gestion du poste. Des enjeux importants ont été repérés et seront ajoutés au rapport définitif du groupe de travail qui sera présenté à ce Comité. Des mesures provisoires ont été proposées, lesquelles n’ont pas fait l’objet d’une opposition de la part de l’agent négociateur. Le manque de connaissances en matière de classification de nos employés a été désigné comme un problème. Le groupe de travail a achevé le travail sur trois normes (AC, FI et MG). Le 17 avril 2019, il achèvera le travail sur deux autres normes (AU et CS). Dans le cadre des consultations sur la norme AU, l’ARC a accepté de couvrir le salaire d’un maximum de 22 participants d’une variété de postes du groupe AU situés un peu partout au Canada. Cette séance de consultation d’une journée, tenue le 7 mars 2019, était une préparation au Comité mixte de consultation sur la classification. Le temps et les frais de déplacement de ces employés seront couverts par le groupe VFS de l’IPFPC. On convient également que deux représentants de l’employeur assisteront à cette réunion de consultation. Pour la norme CS, on estime que l’examen des travaux récemment achevés par le SCT sur la norme TI serait une utilisation efficace du temps et des ressources. Ce travail sera également examiné le 17 avril 2019. Il indique que le groupe de travail continue de bien travailler ensemble dans un environnement ouvert et positif, et a l’intention de présenter un rapport complet de ses constatations lors de la prochaine réunion du CNCSP. Le SC, DGRH n’a rien d’autre à ajouter.
Mot de la fin
Le président du groupe VFS fait savoir que l’équipe de négociation s’est engagée à parvenir à un accord équitable pour les membres du groupe VFS dans un délai raisonnable. Le syndicat est ravi de l’appui de l’ARC pour achever la dernière série de négociations et demande de nouveau cet appui pour parvenir sans tarder à une nouvelle convention collective. Il remercie les participants d’avoir assisté à cette réunion et estime que ces réunions constituent une utilisation productive du temps de tout le monde. Il indique que le syndicat souhaite avoir plus de séances plénières comme celle qui a eu lieu à la dernière réunion du CNCSP.
Le commissaire affirme qu’il s’agit d’une autre réunion productive concernant des secteurs d’intérêt commun. Il nous encourage à maintenir un dialogue ouvert et continu sur ces questions importantes. Notre prochaine réunion aura lieu le 24 octobre 2019. Le SC, DGRH réitère l’engagement de l’ARC à parvenir à une convention collective équitable en temps opportun avec le groupe VFS et qui respecte les paramètres de notre mandat.
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Bob Hamilton Commissaire Agence du revenu du Canada
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Doug Mason Président Groupe Vérification, finances et sciences Institut professionnel de la fonction publique du Canada
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