PROCÈS-VERBAL DE LA RÉUNION DU COMITÉ NATIONAL DE CONSULTATION SYNDICALE-PATRONALE ENTRE L’AGENCE DU REVENU DU CANADA (ARC) ET
LE GROUPE VÉRIFICATION, FINANCES ET SCIENCES (VSF)
18 MAI 2017
MOT D’OUVERTURE
Le commissaire souhaite la bienvenue à tous les participants à la réunion et indique qu’il est heureux d’avoir l’occasion de rencontrer le groupe Vérification, finances et sciences (VFS) pour parler de problèmes qui sont importants pour le syndicat et l’Agence. Les réunions du Comité national de consultation syndical-patronal ne sont qu’un élément de la consultation; il est aussi important de tenir des discussions à tous les niveaux et dans l’ensemble des régions.
Le commissaire reconnaît la valeur des relations de travail harmonieuses et l’importance des discussions ouvertes et constructives. Il fait remarquer que des occasions extraordinaires se présentent à la direction et au syndicat pour travailler ensemble afin de relever les défis. Il affirme que les réunions avec le président national et le vice-président national du groupe VFS précédant la réunion du Comité national de consultation syndical-patronal sont une occasion de mieux faire connaissance et de discuter longuement de certaines questions qui préoccupent le syndicat.
Le commissaire a vécu sa première période de production des déclarations au sein de l’Agence et il est grandement content du succès qu’elle a obtenu. Plus de 25 millions de déclarations T1 ont été produites, dont environ 87 % par voie électronique, et on a compté plus de 17 millions de connexions à Mon dossier. L’Agence continue de réaliser des progrès chaque année pour trouver des façons novatrices de mieux servir les Canadiens.
Depuis son arrivée en poste, le commissaire s’est rendu partout au pays, à la rencontre des employés dans chaque province et dans la majorité des grands bureaux. La passion, l’enthousiasme et le dévouement des employés de l’Agence du revenu du Canada (ARC) l’ont impressionné. Il a préféré rencontrer les employés en petits groupes, puisque cela lui donnait l’occasion de parler à chaque personne. La nouvelle commissaire déléguée et lui se sont engagés à travailler ensemble pour maintenir un lien avec les employés dans l’ensemble du pays. Le commissaire insiste sur l’importance d’entretenir de bonnes relations à la table du Comité national de consultation syndical-patronal, faisant remarquer que les relations positives ont permis de maintenir le lien entre les parties à des moments où des enjeux difficiles les opposaient.
Le président du groupe VFS indique qu’il est heureux de la présence de la haute direction à la table du Comité national de consultation syndical-patronal. Il saisit l’occasion pour exprimer sa déception relativement à l’évolution des négociations, plus précisément quant au fait que de nouvelles dates n’ont pas été fixées. Il a ajouté que le groupe VFS était disponible et disposé à rencontrer les membres de la direction au cours des mois d’été. Le négociateur du groupe VFS ajoute que le groupe a l’intention de conclure une entente satisfaisante pour tous.
BUDGET DE 2017
La direction explique que le budget de 2017 comprend plusieurs thèmes, tels que les suivants : éliminer les échappatoires fiscales, continuer de prendre des mesures sévères contre l’évasion fiscale et lutter contre l’évitement fiscal, rendre plus efficaces et plus accessibles les allègements fiscaux actuels à l’intention des particuliers et des familles, et supprimer les mesures fiscales inefficientes et inefficaces.
D’un point de vue législatif, parmi les mesures proposées qui concernent l’ARC, on compte celle de permettre aux infirmiers praticiens/infirmières praticiennes d’établir l’admissibilité aux crédits d’impôt pour personnes handicapées, celle de regrouper trois crédits pour aidants familiaux et celle d’augmenter quelque peu le crédit d’impôt pour frais de scolarité. Quelques-unes des mesures les plus compliquées sont éliminées, la plus connue étant celle du crédit d’impôt pour le transport en commun. Les entreprises peuvent désormais émettre les T4 en format électronique sans obtenir le consentement des employés, à certaines conditions. Deux principaux changements à la taxe à la consommation visent les services de covoiturage, pour assurer des règles du jeu équitables avec les services de taxi traditionnels, et des augmentations des taux de droits d’accise sur les produits du tabac, la bière, les spiritueux et les vins.
En ce qui concerne le financement, l’Agence reçoit 523,9 millions de dollars, sur une période de cinq ans, pour s’attaquer à l’inobservation et aux activités d’évitement fiscal. Cette somme est un ajout aux 444 millions de dollars reçus en 2016, et elle va permettre à l’Agence de poursuivre l’application de certaines mesures, de rendre permanentes d’autres mesures, et d’instaurer de nouvelles mesures pour continuer de s’attaquer à l’évasion fiscale et à l’inobservation. Le financement dépend de l’approbation de la présentation au SCT. Une fois approuvé, le financement du budget sera présenté dans le cadre du budget supplémentaire des dépenses à l’automne. L’objectif prévu en matière de recettes dans le budget de 2017 est de 2,5 milliards de dollars sur 5 ans.
L’ARC lance un nouveau processus annuel d’harmonisation des ressources visant à examiner les allocations de fonds aux programmes afin de s’assurer qu’elles correspondent aux priorités de l’Agence. Cet exercice annuel d’établissement des priorités permettra à l’Agence d’être plus souple et de s’assurer qu’elle investit ses ressources dans les secteurs appropriés. La direction fera le point sur ce processus à l’intention du groupe VFS, à l’automne.
Le groupe VFS demande si les fonds du budget de 2016 ont été distribués aux régions. La direction confirme que les régions ont reçu les fonds. Cette année, la part du financement du budget de 2016 est de 140 millions de dollars, ce qui représente 1 400 équivalents temps plein (ETP) au moment de la clôture de l’exercice, et 90 % de la dotation est réalisée. La direction souligne que le financement du budget de 2016 sera reçu sur une période de cinq ans et qu’il sera attribué à trois secteurs importants : l’amélioration des services, le renforcement des activités de recouvrement, et l’accroissement des efforts quant à la prise de mesures sévères contre l’évasion fiscale et la lutte contre l’évitement fiscal.
Le président du groupe VFS a indiqué que l’ARC doit maintenir en poste ses vérificateurs, ses spécialistes de la TI et les autres professionnels spécialisés au moyen d’une rémunération équitable. Le syndicat demande des renseignements supplémentaires au sujet de l’allocation des fonds du budget de 2017 afin de pouvoir répondre aux questions de ses membres. La direction accepte.
CHANGEMENTS À LA DIRECTION GÉNÉRALE DU SECTEUR INTERNATIONAL, DES GRANDES ENTREPRISES ET DES ENQUÊTES
La direction présente un aperçu de l’incidence des budgets de 2016 et 2017 sur la Direction générale du secteur international, des grandes entreprises et des enquêtes (DGSIGEE). La direction indique que les fonds ont aussi été distribués à la Direction générale des programmes d’observation nationaux, à la Direction générale des recouvrements et de la vérification, ainsi qu’aux secteurs ministériels.
Dans le budget fédéral de 2016, la DGSIGEE a reçu 103 millions de dollars en financement direct de programmes sur 5 ans. D’ici la 5e année, cela représentera 290 ETP sur une base permanente. Dans le budget fédéral de 2017, la DGSIGEE recevra 94 millions de dollars en financement direct de programmes sur 5 ans. D’ici la 5e année, cela représentera 260 ETP supplémentaires sur une base permanente. Environ 35 % des fonds alloués à la DGSIGEE seront investis dans les systèmes et les améliorations informatiques, comme des outils pour sélectionner et réaliser des vérifications. Les 65 % restants seront répartis entre les grands dossiers de vérification, la planification fiscale abusive, l’évasion fiscale à l’étranger et le Programme d’enquêtes criminelles.
La direction affirme que l’incidence sur les recettes de 13 milliards de dollars a augmenté de plus de 30 % sur une période de 4 exercices et que cette hausse est attribuable à l’effectif compétent et dévoué de l’ARC. Pour 2016-2017, la DGSIGEE a réalisé 125 % de son objectif d’impôt généré par la vérification (IGV) annuel, soit environ 130 millions de dollars de plus que l’objectif. La direction indique qu’un complément à l’IGV est aussi envisagé, tel qu’un indicateur de recettes fiscales assurées, pour les dossiers qui sont vérifiés sans faire l’objet d’une nouvelle cotisation par la suite.
La direction réitère l’importance du recrutement externe comme solution au changement démographique provoqué par les départs à la retraite des employés. La direction souligne qu’elle continue à travailler d’arrache-pied pour embaucher les bonnes personnes. La direction reconnaît les préoccupations du syndicat au sujet de l’embauche externe. Les nouveaux employés se joindront à l’équipe de fiscalistes multidisciplinaires de l’ARC, et la direction continuera d’investir dans la formation à l’intention des nouveaux employés et des employés actuels. Pour devenir une administration de l’impôt de calibre mondial, l’ARC a besoin de diverses équipes de professionnels compétents, et dans certains cas, cela exige d’embaucher des employés à l’externe. Le groupe VFS indique qu’il a pour objectif de s’assurer que son personnel chevronné est considéré dans le processus et qu’il n’est pas négligé.
Le groupe VFS demande si les indicateurs de rendement dans la Région du Québec sont ajustés pour tenir compte de la TPS perçue par le Québec. La direction répond que les fonds sont alloués par programme et que, par conséquent, le calcul du financement ne pénalise pas la Région du Québec.
CULTURE DU SERVICE
Le commissaire affirme qu’il souhaite que l’ARC devienne une administration de l’impôt et des prestations de calibre mondial. Il fait remarquer que l’ARC a reçu un financement important dans le dernier budget et qu’il s’agit là d’une reconnaissance du travail de tous les employés. Il insiste sur l’importance de tenir des conversations respectueuses qui renseigneront les contribuables. Une culture de service intégrée dans toutes les activités de l’ARC fera une large place à l’intégrité et l’équité.
Le champion indique que de nombreux éléments interviennent dans l’amélioration de l’infrastructure et de la conception des services de l’ARC, y compris les interactions électroniques, la correspondance et la téléphonie. Récemment, nous sommes passés d’un modèle axé sur l’infrastructure à un modèle axé sur la culture de l’ARC dans le but de soutenir les changements nécessaires afin que l’observation et le service puissent coexister également.
La direction explique qu’elle a commencé à faire appel à divers intervenants au sein de l’Agence pour discuter de l’engagement à servir les Canadiens et de ce que cela signifie. Un sondage interne planifié auprès de plus de 12 000 employés permettra d’établir une base de référence de la culture de service de l’ARC. À la fin de l’été et au début de l’automne, la direction mettra sur pied des équipes de conception qui travailleront à créer une vision de la croissance du service et de la culture de service. La direction indique qu’à ce jour, les employés réagissent positivement à cette nouvelle. Par exemple, les vérificateurs considèrent leur travail comme celui de servir les Canadiens, et ils reconnaissent que la composante du service dans leur travail est essentielle pour parvenir à une observation soutenue au fil du temps.
Le président du groupe VFS insiste sur l’importance de comprendre que l’ARC est un organisme d’exécution et que les contribuables n’ont pas choisi d’être des clients. De plus, il fait valoir l’importance de traiter tous les contribuables avec professionnalisme et respect. Le commissaire répond que parfois, expliquer les mesures qui sont prises ou montrer au contribuable le travail qui est fait peut favoriser le maintien d’une relation d’observation à long terme. Il reconnaît qu’il peut être utile de recueillir les suggestions et les commentaires du groupe VFS en ce qui concerne la mesure de la réussite dans l’établissement de relations à long terme et le recours à une approche équilibrée de service et d’observation. Il est important de déterminer comment les incitatifs et les mesures de l’ARC peuvent mieux servir une approche équilibrée. Le groupe VFS répond qu’il souhaitera effectuer des consultations si une telle demande est faite.
STRATÉGIE DE RECRUTEMENT DE L’ARC
La sous-commissaire de la Région des Prairies affirme qu’elle est heureuse d’être championne du recrutement de l’Agence en compagnie de son collègue, le sous-commissaire de la Direction générale des appels. Elle explique que la stratégie de recrutement de l’ARC tient compte des réalités démographiques de l’Agence, dont un tiers de l’effectif sera admissible à la retraite au cours des cinq prochaines années. Comme le groupe de relève composé d’employés à l’interne ne suffira pas à remplacer ces employés, la stratégie mise sur le renouvellement en recrutant des étudiants, des nouveaux diplômés et des employés à mi-chemin de leur carrière. Voilà qui permettra d’accroître la diversité de l’effectif, tout en trouvant le point d’équilibre entre la dotation interne et le recrutement externe, et en maintenant un nombre optimal de possibilités pour les employés à l’interne.
La direction décrit quelques-unes des mesures prises au cours de la dernière année, comme le recrutement d’ambassadeurs étudiants du branding pour promouvoir l’ARC sur les campus et lors des événements de recrutement, ainsi que l’embauche de conseillers en recrutement stratégique dans chaque région. Les prochaines étapes consisteront à tirer parti des pratiques exemplaires dans l’ensemble du pays et à utiliser une trousse d’outils pour assurer une communication des plus efficaces. La direction explique que plusieurs secteurs ont établi des partenariats fructueux avec des associations professionnelles et d’autres organisations dans le but de recruter les meilleurs candidats.
Le directeur général de la Direction des programmes d’emploi remercie les champions du recrutement de l’Agence pour leurs efforts et souligne le travail effectué relativement au branding de l’Agence. De la nouvelle documentation et une vidéo professionnelle de deux minutes sur le recrutement ont été lancées, et le site Web externe Carrières à l’ARC a été réorganisé. Dans le but de promouvoir l’ARC comme un employeur de choix, la direction mise sur le fait que l’ARC a été reconnue comme l’un des meilleurs employeurs dans la Région de la capitale nationale et comme l’un des meilleurs employeurs pour les jeunes au Canada pour une quatrième année consécutive. Cette marque est mise en valeur dans les médias sociaux, où l’ARC a accru sa présence, et sur les sites Web externes du gouvernement du Canada.
La direction fait remarquer que les efforts de recrutement externe de l’ARC seront accrus et que le recrutement interne sera équilibré afin de s’assurer que l’Agence est bien placée pour répondre à la démographie changeante et aux investissements dans le secteur de l’observation. La direction indique que les pratiques gagnantes seront maintenues, comme le programme de perfectionnement pour les postes AU, ainsi que les initiatives régionales de dotation et de recrutement.
Le président du groupe VFS indique que l’ARC a réduit le personnel chevronné et expérimenté dans les bureaux de taille petite et moyenne. Les chiffres réunis par le groupe VFS montrent une baisse constante au cours des six dernières années. Au cours de la dernière année, le réaménagement des effectifs a été utilisé pour accélérer ce processus. De 2010 à 2016, le groupe VFS a connu une baisse de ses membres dans les bureaux de taille petite et moyenne. Le groupe VFS nomme les bureaux touchés et affirme que le phénomène a pour effet de créer des zones libres d’impôt, ce qui est incompatible avec les objectifs de l’Agence. Le commissaire indique que l’ARC tente de mieux intégrer ses activités, tout en faisant une utilisation optimale de ses ressources.
Le président du groupe VFS ajoute que le syndicat a constaté une hausse du recours à la dotation sans invitation à postuler, sans directives ni contrôles supplémentaires. Il indique que le syndicat tient beaucoup à examiner l’aide-mémoire concernant les processus de dotation non annoncés et qu’il souhaite le faire dès que possible.
TRANSFORMATION OPÉRATIONNELLE AU SEIN DES ORGANISMES DE BIENFAISANCE
La direction donne de l’information sur le Projet de modernisation des systèmes de technologie de l’information des organismes de bienfaisance (PROMO), lequel permettra aux organismes de bienfaisance de s’inscrire et de produire leur déclaration annuelle en ligne. Dans le budget de 2014, 23 millions de dollars ont été alloués pour apporter les améliorations requises aux systèmes de TI. La direction prévoit que les systèmes mis à jour seront opérationnels en novembre 2018; jusqu’ici, le projet a respecté tous les échéanciers. La direction travaille aussi à l’optimisation des processus afin d’accorder moins d’importance aux tâches administratives. Elle ne prévoit aucun changement dans son effectif permanent, ce qui comprend les membres du groupe VFS.
STRATÉGIE SUR LE MILIEU DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET LE MIEUX-ÊTRE
La direction indique qu’un groupe de travail relevant du Comité national d’orientation en matière de santé et de sécurité a réalisé une analyse des écarts de la Norme sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail au cours des deux dernières années.
Depuis, le comité directeur sur la santé mentale en milieu de travail dans la fonction publique a publié le rapport du groupe de travail, lequel comprenait 11 recommandations. Ce rapport reconnaît qu’il existe de nombreuses pratiques prometteuses sur lesquelles s’appuyer dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. De nombreux organismes fédéraux, dont l’Agence, utilisent déjà la norme pour réaliser des analyses d’écarts, déterminer des champs d’action et concevoir des plans d’action.
Le gouvernement du Canada a adopté la vision du groupe de travail pour le milieu de travail : « Nous nous efforcerons de créer une culture qui intègre la santé, la sécurité et le bien-être psychologiques dans tous les aspects du milieu de travail par la collaboration, l’inclusion et le respect. C’est là une responsabilité qui incombe à chacun dans le milieu de travail. »
La direction fait remarquer que le sujet du mieux-être est vaste et qu’il englobe de nombreux aspects de la norme, y compris le respect en milieu de travail et la santé mentale. Par conséquent, il est important de discuter de ce sujet à la table du CNCSP. La composante de la santé et de la sécurité demeurera une responsabilité du Comité national d’orientation en matière de santé et de sécurité (CNOSS). La sous-commissaire de la Région du Pacifique et championne nationale pour le milieu de travail respectueux et le mieux-être affirme qu’elle est enthousiaste à l’idée d’être membre de ce partenariat avec la Direction générale des ressources humaines (DGRH). La stratégie a été créée afin de répondre aux besoins des cadres, des gestionnaires et des employés, et elle met l’accent sur le bien-être mental comme responsabilité partagée. Les outils et les ressources disponibles sont accessibles et utiles.
La direction fait remarquer qu’elle a présenté au groupe VFS une maquette du site Web sur le mieux-être avant que celui-ci soit lancé le 3 octobre 2016, et qu’elle a demandé au groupe s’il voulait s’afficher sur ce site. Afin d’attirer des employés sur le site Web, il était important que le contenu soit vaste, actuel et mis à jour souvent.
Pour appuyer la stratégie, le même objectif prioritaire général a été inscrit dans l’entente de rendement de tous les employés des groupes EX, EC-01 et HR/RH-07, soit celui de « favoriser un environnement de travail sain, respectueux et axé sur la santé mentale ». On a demandé à ces employés de renforcer cette priorité de l’Agence, et donc de s’engager à faire une différence tangible en ce qui concerne l’amélioration de la santé mentale et du mieux-être, en parlant de la santé mentale en milieu de travail avec leurs équipes, en cherchant à mieux comprendre les questions entourant la santé mentale, et en faisant la promotion de l’information, des ressources et de l’aide accessibles à leurs équipes.
La direction explique que des options d’apprentissage relatives au mieux-être ont été conçues et qu’elles ont été communiquées aux employés de l’ARC le 26 septembre 2016. Les options d’apprentissage offertes aux gestionnaires et aux employés comprenaient diverses ressources, notamment des vidéos de deux minutes et des ateliers. La championne indique qu’elle est également enthousiaste à l’idée de continuer de travailler à cette priorité et de veiller à que les ressources offertes soient utiles.
Le groupe VFS fait remarquer que l’ARC a assumé la direction de cette initiative il y a plusieurs années dans le cadre des travaux réalisés sur la Norme sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Le groupe est d’avis que ces travaux ont cessé lorsque l’ARC a mis en œuvre la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail. Le groupe est impatient de poursuivre le travail entamé pour éliminer ces lacunes en matière de santé et de sécurité, par l’intermédiaire du CNOSS.
Le commissaire indique qu’il est content du travail réalisé relativement à la stratégie. Il reconnaît que la direction n’a pas les réponses à toutes les questions, et indique que le moment est venu pour la direction et les syndicats de travailler ensemble à ce secteur
afin de déterminer où des améliorations pourraient encore être apportées. Le sous-commissaire de la DGRH réaffirme son engagement à continuer de travailler avec le syndicat sur la stratégie.
SONDAGE SUIVANT LA VÉRIFICATION
La direction explique que le sondage suivant la vérification a été lancé le 3 mars 2017 afin d’obtenir de la rétroaction de la part des petites et moyennes entreprises ayant fait l’objet d’une vérification de l’impôt sur le revenu ou de la TPS/TVH. Lorsque les contribuables sont informés des résultats de la vérification, ils sont invités à remplir un sondage sur une base volontaire et de façon anonyme. Les questions ne reposent pas sur des opinions mais sur des faits, et elles visent à comprendre les points de vue des contribuables pour que l’ARC puisse améliorer l’expérience de vérification.
La direction reconnaît que certains contribuables peuvent profiter de l’occasion pour exprimer leur frustration, et insiste sur le fait qu’aucun renseignement d’identification n’est communiqué dans le sondage. Si des renseignements d’identification sont inclus, ils sont supprimés par la Direction générale des affaires publiques avant que le sondage soit communiqué à la direction.
Le groupe VFS affirme que, tout comme ses membres, il est très préoccupé par le sondage. Il est d’avis que celui-ci pourrait devenir un moyen pour les contribuables mécontents de réunir des renseignements, et il encourage fortement la direction à cesser l’utilisation du sondage.
La direction répond qu’elle souhaite voir les résultats avant de prendre une décision, et ajoute que les résultats à ce jour sont positifs. La direction indique qu’elle tiendra informé le groupe VFS des résultats du sondage. Le commissaire appuie la décision de poursuivre l’utilisation du sondage, puisqu’il veut encourager l’innovation; cependant, il est ouvert aux commentaires du groupe VFS.
PHÉNIX
La direction explique que le système de paye Phénix a été mis en œuvre dans les 67 organismes restants, y compris l’ARC, en avril 2016. Un an plus tard, 27 calculs de la paye ont été effectués dans Phénix pour plus de 40 000 employés de l’ARC. Le nombre d’avances de salaire a diminué progressivement et s’est stabilisé à environ 200 avances par période de paye en 2017. Tandis que le Centre de service à la clientèle pour la rémunération (CSCR) se concentrait sur le traitement des transactions prioritaires, un certain retard s’est accumulé.
La direction souligne le travail du représentant régional VFS de l’Administration centrale, Ian Tait, et le remercie pour son aide dans la gestion et le tri des questions urgentes.
Le sous-commissaire de la DGRH indique qu’il préside un comité de surveillance conjointement avec Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC). Le comité a d’abord supervisé la charge de travail liée à la nouvelle convention collective du SEI, pour ensuite se concentrer sur les processus visant l’amélioration de la capacité de l’ARC à travailler avec Phénix. Les employés de l’ARC ont aussi été intégrés à SPAC pour aider à la résolution des problèmes associés à Phénix. Même si ses travaux de modernisation de la paye l’ont préparée à la transition vers Phénix, l’ARC a continué de travailler en collaboration avec SPAC pour stabiliser le système.
La commissaire déléguée affirme qu’elle est impressionnée par la façon dont l’ARC fait appel à ses ressources pour résoudre les problèmes. Elle agit en tant que coprésidente d’un comité syndical-patronal pangouvernemental représentant le Secrétariat du Conseil du Trésor et ses syndicats. Ce comité examine actuellement le plan élaboré par SPAC et procède à des essais sous contrainte. Le comité s’est montré très coopératif et il a concentré ses efforts sur la production de solutions, en particulier sur l’examen du système, des processus, de la formation et de la disponibilité des ressources humaines.
L’affectation de conseillers en rémunération supplémentaires a grandement aidé, tout comme la surveillance étroite assurée par la Direction générale des finances et de l’administration (DGFA). L’Agence a réagi rapidement aux erreurs de paye pour garantir que les employés n’éprouvent pas de difficultés financières.
Le président du groupe VFS reconnaît que l’expérience de l’Agence est mieux que celle de la plupart des ministères; toutefois, les employés continuent d’éprouver des problèmes à joindre le CSCR. Il demande des statistiques à jour sur le retard accumulé et fait état des problèmes fréquents qui lui sont signalés. Des exemples de ces problèmes fréquents sont notamment, des feuillets d’impôt inexacts, des retards significatifs dans le versement des indemnités de départ pour les employés et les retraités, des problèmes liés au paiement en argent des vacances et d’autres congés, des retards dans la production des relevés d’emploi, des erreurs de calcul, des versements insuffisants et des trop-payés.
Le président du groupe VFS est reconnaissant que la direction ait souligné le travail de Ian Tait et il partage l’avis de celle-ci à cet égard. Il indique qu’on a déjà affirmé au syndicat que la transition vers Phénix serait harmonieuse pour les employés; toutefois, il n’est pas certain que ce soit possible. Il demande que la direction évalue la capacité du système Phénix à répondre aux besoins de l’organisation, et encourage la direction à envisager l’utilisation d’un autre système.
La commissaire déléguée affirme que Phénix représente un problème extrêmement complexe et elle souligne que tous conviennent que le versement d’une paye exacte et en temps opportun est impératif pour l’ensemble des fonctionnaires. Il n’existe pas de solution simple, et utiliser un autre système serait tout aussi complexe. Elle indique qu’elle accepterait volontiers d’avoir une autre discussion avec le syndicat pour mieux connaître son point de vue. Le syndicat accepte.
Le groupe VFS soulève une question au sujet de cotisations syndicales prélevées deux fois pour certains employés. La direction indique qu’elle examinera cette question plus en détail et qu’elle fournira une réponse au syndicat.
SONDAGE AUPRÈS DES FONCTIONNAIRES FÉDÉRAUX (SAFF)
Le champion du SAFF explique que le Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux (SAAFF) de 2017 a pris fin et que les réponses devraient être communiquées en juin. Le sondage annuel a été mené par l’entreprise EKOS Research Associates Inc. Il a été conçu pour être opportun et plus souple que le sondage triennal. Comme prévu, les taux de réponse du SAAFF sont plus faibles que ceux du SAFF. Le taux de réponse préliminaire de l’ARC est de 56 %, ce qui est supérieur à celui de la fonction publique, qui est d’environ 52,5 %. Le champion souligne les efforts du Comité directeur national (CDN), lequel est un réseau de représentants des directions générales et des régions, ainsi que des deux syndicats, qui ont encouragé la participation aux sondages. Il souligne également le travail d’Al Ravjiani, le représentant du groupe VFS au sein du CDN.
Cet été, le CDN commencera sa préparation en vue du SAFF de 2017. L’ARC achètera de nouveau des questions supplémentaires, et posera les mêmes questions qu’en 2014. Lorsque les résultats du sondage seront disponibles, le CDN établira un plan d’action national qui sera présenté au Comité de gestion de l’Agence.
Le groupe VFS fait remarquer l’introduction du Centre d’expertise de la discrimination et du harcèlement. Al espère examiner les résultats du SAAFF, contribuer au plan d’action et prendre appui sur lui, année après année. Al prévient la direction que le sondage devrait être pris en compte lors de l’élaboration des politiques et des programmes, et ne pas s’égarer sur des questions qui concernent la convention collective. Il ajoute que certains plans d’action régionaux et locaux ont été diffusés avant le plan d’action national. La direction reconnaît qu’il a fallu beaucoup de temps pour produire le plan national, et elle s’engage à établir un calendrier plus serré en ce qui concerne l’élaboration et la diffusion du plan d’action national pour le SAFF de 2017.
Le groupe VFS affirme qu’il y a de la confusion à propos de la définition de « haute direction » dans le SAFF, et il suggère qu’une définition du terme serait utile aux employés. La direction indique qu’elle envisagera d’établir une définition commune de « haute direction » qui pourra être présentée dans les communications portant sur le sondage.
Le commissaire affirme que les sondages représentent un important moyen d’obtenir des commentaires des employés, et il s’engage à faire le suivi de cette question.
SERVICE TÉLÉPHONIQUE SPÉCIALISÉ
La direction explique que le budget de 2016 prévoyait un service téléphonique spécialisé (STS) à l’intention des fournisseurs de services d’impôt sur le revenu, créé au sein de la Direction des décisions en impôt. Le STS sera offert aux petits cabinets comptables et aux fiscalistes de niveau intermédiaire qui préparent la majorité des déclarations de revenus pour les particuliers ou les petites et moyennes entreprises. Ce service ne sera pas offert aux grandes sociétés qui possèdent une expertise importante de l’impôt à l’interne relativement aux questions fiscales complexes.
Des équipes du STS ont été mises sur pied à Ottawa, Montréal et Toronto. Chaque équipe est composée de six agents des décisions AU-03 et de deux agents principaux des décisions AU-04, sous la supervision d’un chef de section AU-06. La direction indique que les préparatifs sont sur la bonne voie pour permettre un lancement en juillet 2017. Le STS utilisera la solution du centre d’appels de Rogers Communications, et le système de gestion de cas a été conçu de façon à optimiser les renseignements d’entreprise et à fournir des commentaires pour améliorer le service à la clientèle.
Le groupe VFS demande comment la direction s’assurera que le STS est utilisé par les utilisateurs visés. La direction répond que le STS est offert en tant que projet pilote triennal, dans le cadre d’un partenariat avec les comptables professionnels agréés de l’Ontario et du Québec. Le STS pourrait accepter jusqu’à 3000 inscrits dans son projet pilote.
APPROCHE D’INTERVENTION PRÉCOCE ET DE RETOUR AU TRAVAIL ET CENTRE NATIONAL
La direction affirme que des discussions sur la gestion de l’incapacité ont commencé avec le syndicat en mai 2013, et qu’elles se sont poursuivies en mars et mai 2016. Tous les commentaires ont été pris en compte puis ont été intégrés, lorsque cela était possible.
La direction fait remarquer que lApproche d’intervention précoce et retour au travail (IPRT)) est une responsabilité partagée, qui exige la collaboration des employés, des gestionnaires et des syndicats. La direction fait valoir l’importance pour les employés de susciter l’appui du syndicat durant tout le processus. Cette pratique est encouragée; toutefois, la direction souligne que c’est aux employés de demander la participation du syndicat afin que leur vie privée soit protégée. Le plan de retour au travail concerne l’employé, le gestionnaire et le médecin.
La direction fait le point sur la mise sur pied du nouveau centre d’IPRT centralisé qui a été lancé à l’échelle nationale le 30 janvier 2017. Tous les dossiers existants de retour au travail et de prise de mesures d’adaptation qui comportaient des limitations et des restrictions claires ont été transférés au centre.
Grâce au centre national, il est possible de dégager des tendances, notamment :
- il y a de la confusion au sujet du processus d’évaluations ergonomiques;
- on constate un manque de documentation relativement aux plans de mesures d’adaptation dans certains dossiers d’employé;
- il est nécessaire de fournir des renseignements clairs à propos des limitations et des restrictions avant d’accorder des mesures d’adaptation permanentes, particulièrement pour les cas de télétravail.
Au cours des prochains mois, le centre d’IPRT concentrera ses efforts sur la sensibilisation de la communauté des MG pour s’assurer que ces préoccupations sont prises en compte.
Le président du groupe VFS affirme que l’IPRT est une grande préoccupation. Il est important que les membres du groupe VFS effectuent un retour au travail sécuritaire et réussi; on convient qu’il s’agit d’une responsabilité partagée. Le groupe VFS est déçu que le rôle du syndicat soit marginalisé dans les documents révisés. Le syndicat travaille avec les employés et la direction pendant tout le processus pour s’assurer que des mesures d’adaptation en milieu de travail raisonnables sont prises et que le retour au travail est réussi, dans la mesure du possible. Il est nécessaire que le syndicat et les comités de santé et sécurité prennent part au processus pour veiller à ce que les mesures d’adaptation en milieu de travail ne portent pas atteinte à la santé et la sécurité des autres personnes dans le milieu de travail. Le syndicat reconnaît et accepte que certains employés ne veulent pas d’aide du syndicat; cependant, il souligne les efforts de ses délégués en ce qui concerne la mise en œuvre des mesures d’adaptation et l’aménagement des retours au travail, où il y avait des défis. Par conséquent, l’important rôle du syndicat doit être reconnu et encouragé.
La direction réaffirme qu’il appuie le rôle du syndicat, en tant que partenaire dans ce processus; toutefois, les employés doivent décider s’ils seront représentés. Le commissaire reconnaît qu’il est important pour la direction et le syndicat de travailler ensemble de manière constructive.
Le négociateur du groupe VFS affirme que la participation du syndicat pourrait atténuer la perception selon laquelle les mesures d’adaptation sont une marque de favoritisme ou de traitement préférentiel, étant donné l’aide du syndicat dans l’établissement d’une norme uniforme.
MOT DE LA FIN
Le commissaire est reconnaissant de la discussion détaillée ainsi que des conversations informelles au moment de la pause. Il reconnaît que le syndicat et la direction ont eu l’occasion de travailler ensemble. L’ARC compte sur des employés dévoués, elle est investie d’un grand mandat et elle a la volonté de devenir une administration de l’impôt et des prestations de calibre mondial. Pour y arriver, il faudra déterminer les secteurs d’amélioration, faire preuve d’innovation et accepter que quelques idées ne puissent être concrétisées. Le commissaire reconnaît que les activités d’un secteur de l’organisation, comme les appels, auront des répercussions sur d’autres secteurs de l’organisation, comme les recouvrements ou la vérification. Une connaissance des réalités en dehors de l’Agence aidera l’ARC à exécuter son mandat de façon plus efficace.
Le président du Groupe VFS affirme que ses membres sont fiers de travailler pour une administration de l’impôt et des prestations de calibre mondial. Cependant, ils sont préoccupés par le fait que d’autres rencontres n’aient pas été organisées en vue de finaliser les négociations. Il remercie chaque personne pour cette réunion productive, et il est impatient de poursuivre les discussions sur les questions soulevées. Il est reconnaissant d’avoir eu des rencontres avec le commissaire en septembre et en décembre 2016, et il insiste sur l’importance de la consultation syndicale-patronale à l’échelle locale, régionale et nationale.
Bob Hamilton
Commissaire
Agence du revenu du Canada
Doug Mason
Président
Groupe Vérification, finances et sciences
Institut professionnel de la fonction publique du Canada