PROCÈS-VERBAL DE LA RÉUNION DU CNCSP ENTRE L’ARC ET LE GROUPE VFS - Le 6 mai 2021

PROCÈS-VERBAL DE LA RÉUNION DU COMITÉ NATIONAL DE CONSULTATION SYNDICALE-PATRONALE (CNCSP) ENTRE

L’AGENCE DU REVENU DU CANADA (ARC) ET

LE GROUPE VÉRIFICATION, FINANCES ET SCIENCES (VFS) 

6 MAI 2021 

Mot d’ouverture 

Le président du groupe VFS souhaite la bienvenue à tous les participants à la réunion. Il  présente Dan Quinn, le nouveau représentant du groupe VFS à l’Administration centrale, et lui  souhaite la bienvenue à sa première réunion du Comité national de consultation syndicale patronale (CNCSP). Il exprime ses meilleurs vœux à l’ancienne commissaire déléguée,  Christine Donoghue, pour sa nouvelle affectation à titre de dirigeante principale des ressources  humaines au Secrétariat du Conseil du Trésor. Il fait remarquer que l’Agence et les membres du  groupe VFS vivent encore des moments difficiles alors qu’ils font face aux défis et aux  changements découlant de la pandémie de COVID-19 qui sévit actuellement. Il mentionne que,  même s’il y a encore du travail à faire, des progrès ont tout de même été réalisés dans  l’aménagement de bureaux à domicile sécuritaires et productifs. Il fait remarquer que les  membres du groupe VFS n’ont pas été traités équitablement à l’échelle de l’Agence. Certains  membres dans les régions n’ont pas été en mesure de reporter les crédits de congé annuel de  plus de 262,5 heures qu’ils n’ont pas pu utiliser en raison de la pandémie. Il mentionne que  l’Agence du revenu du Canada (l’ARC ou l’Agence) est le seul ministère ou organisme fédéral à  ne pas reconnaître la pandémie comme une raison de faire preuve de souplesse pour reporter  les crédits de congé annuel excédentaires. Il fait remarquer que les membres du groupe VFS  continuent de faire fonctionner les programmes de l’Agence, d’appuyer les mesures essentielles  de soutien du revenu, ainsi que de bâtir et de protéger l’infrastructure de traitement de l’impôt  sur le revenu du Canada. Il mentionne qu’ils ont réalisé ces exploits tout en défendant l’Agence  et les Canadiens contre des cyberattaques continues d’une ampleur sans précédent. Il dit que  nous devons tirer parti de nos expériences lors de la pandémie afin de bâtir une Agence ayant  un engagement plus fort à l’égard des ententes de travail flexibles, ainsi qu’un effectif stable  composé de membres professionnels du groupe VFS. Il fait remarquer que le groupe VFS  attend avec impatience la première réunion de l’année du CNCSP.  

Le commissaire commence en mentionnant que cette année s’est avérée extraordinaire, avec  des réalisations incroyables pour l’Agence, et que nous y sommes arrivés ensemble. Il  mentionne que c’est l’esprit d’équipe à l’échelle de l’Agence – les employés, l’équipe de gestion  et les syndicats – qui a permis à l’Agence de réussir, et que cela n’aurait pas pu se faire sans  ce genre de collaboration. Il fait remarquer qu’il s’agissait de son moment le plus fier en tant que  fonctionnaire dans une carrière couronnée de nombreux moments de fierté. Il mentionne  également que, même si la pandémie sévit toujours, les exigences du travail se poursuivent,  elles continuent de changer, et elles demeurent de nature délicate alors que l’Agence procède à  des activités de recouvrement et d’observation dans une économie encore précaire. Il parle du  changement de l’environnement de travail et du travail à distance, et il souligne les défis  importants auxquels les employés et les gestionnaires ont dû faire face. Il parle aussi des défis  du point de vue de la santé mentale, car tout le monde fait face aux changements apportés à  son environnement de travail et à son environnement familial. Il insiste sur l’importance pour l’Agence d’être consciente de ces défis en matière de santé mentale, de les surveiller, ainsi que  de reconnaître et de soutenir les personnes qui en ont besoin.  

Le commissaire formule des commentaires sur le récent budget fédéral de 2021 et affirme qu’il  s’agit d’une bonne nouvelle pour l’Agence. L’Agence a reçu beaucoup de financement pour  mener à bien ses activités et a également obtenu de nouvelles responsabilités sous forme de  nouvelles taxes et de nouveaux programmes. Il mentionne que certaines modifications  législatives aideraient l’Agence à faire son travail. Il indique que tout le monde devra travailler  ensemble pour accomplir le travail prévu dans le budget, et qu’une attention particulière sera  accordée à la mise en œuvre et à la réalisation des attentes à l’égard de l’Agence. Il dit qu’il  n’avait aucun doute que l’Agence réussirait.  

Le commissaire parle de l’initiative Agence 2030 et précise que l’Agence envisage ce à quoi elle  devrait ressembler dans cinq à dix ans. Il mentionne qu’il y a eu des discussions sur le travail  virtuel et à distance, ainsi que sur les différentes façons pour l’Agence de s’organiser. Il affirme  que l’Agence doit réfléchir à ce qui est le mieux pour les employés et l’Agence. Il fait remarquer  qu’il y a maintenant des choix, et que l’Agence peut faire des choses qu’elle n’était pas certaine  de faire il y a un an. Il mentionne que les choix peuvent être difficiles, et il fait remarquer que  l’Agence doit adopter une approche réfléchie et communiquer en cours de route. Il affirme qu’il  s’agissait d’une période stimulante pour travailler ensemble afin de planifier le meilleur avenir  possible pour l’Agence, ainsi que pour ses employés et les membres du syndicat.  

Il conclut son allocution en félicitant l’ancienne commissaire déléguée, Christine Donoghue,  pour sa nomination à titre de dirigeante principale des ressources humaines au Secrétariat du  Conseil du Trésor. Il indique qu’elle a accompli de grandes choses à l’Agence, et qu’elle a  appuyé la philosophie « Les gens d’abord », la numérisation et de nombreux autres dossiers  importants. Il lui souhaite beaucoup de succès dans son nouveau rôle.  

1. Milieu de travail du futur  

La sous-commissaire de la Direction générale des finances et de l’administration (SC DGFA)  fait le point sur le milieu de travail du futur de l’Agence. Elle mentionne d’abord que la santé et  la sécurité des employés de l’Agence demeurent une priorité absolue. L’Agence continue de  s’assurer que les employés qui doivent se présenter sur place sont protégés grâce à  l’application des protocoles nationaux de réintégration des lieux de travail. Elle fait remarquer  que la COVID-19 a forcé l’Agence à modifier rapidement ses méthodes de travail, et que bon  nombre des changements observés resteront en place après la pandémie. La sous commissaire de la DGFA indique que, lorsqu’il est question de l’avenir, le bien-être physique et  mental des employés est un facteur clé de la planification. Elle mentionne que, depuis le début  de la pandémie, l’Agence recueille activement les commentaires des employés en menant  régulièrement des sondages auprès de ceux-ci. Les commentaires reçus indiquent que plus de  80 % des employés aimeraient continuer de travailler à partir de la maison à temps partiel ou à  temps plein. Elle affirme que l’Agence est à l’écoute et tient compte de ces résultats en  modifiant ses stratégies en milieu de travail à l’avenir. Ces stratégies doivent également être  équilibrées, tout en respectant le mandat de l’Agence qui consiste à offrir des programmes  fiscaux et de prestations aux Canadiens. La sous-commissaire de la DGFA indique qu’avec les nouvelles façons de travailler, les locaux  à bureaux de l’Agence devraient également changer après la pandémie. La quantité et le type  de locaux à bureaux pourraient devoir changer, car un plus grand nombre d’employés  travailleront à distance. Elle s’attendait à ce qu’il y ait moins de besoins en matière de cubicules  traditionnels et à ce qu’il y ait une augmentation de l’espace de collaboration pour mener à bien  les activités qui conviennent mieux à la présence physique sur place. Elle fait remarquer qu’en  raison d’une présence réduite dans les lieux de travail de l’Agence, il serait très coûteux d’avoir  des cubicules attribués qui resteraient vides la majorité du temps. Des places partagées non  attribuées, comme celles que nos vérificateurs utilisent depuis de nombreuses années, nous  permettraient d’utiliser l’argent des contribuables le plus efficacement possible.  

La sous-commissaire de la DGFA indique que l’Agence s’est engagée à poursuivre des  consultations significatives avec ses employés, ses partenaires syndicaux et d’autres  intervenants dans le cadre de l’élaboration de son futur milieu de travail. Elle affirme qu’une  meilleure situation de travail à domicile pourrait offrir des occasions d’élargir notre effectif  inclusif et diversifié. L’Agence pourrait également attirer et maintenir en poste les talents  nécessaires maintenant et à l’avenir, réduisant ainsi les obstacles géographiques traditionnels.  Elle souligne également que la posture du travail à partir de la maison pourrait permettre à  l’Agence de diminuer considérablement son empreinte carbone et ses émissions de gaz à effet  de serre à l’échelle nationale puisque la nécessité d’utiliser les transports en commun est  réduite. 

La sous-commissaire de la DGFA fait remarquer que cette vision pourrait prendre du temps à  se concrétiser. La modernisation des locaux afin que 45 000 personnes puissent y travailler  s’échelonnera sur les cinq à dix prochaines années, sinon plus. Elle indique que l’Agence s’est  engagée à fournir un milieu de travail du futur centré sur les employés, accessible, souple et  axé sur la technologie qui offre des postes de travail variés ainsi que des possibilités de  télétravail adaptées aux diverses charges de travail de l’Agence. Elle précise que l’Agence  continuera de se pencher sur l’environnement du travail à partir de la maison et d’examiner les  instruments de politique d’entreprise concernant le travail virtuel afin de veiller à ce que ses  employés disposent des bons outils et du matériel approprié pour travailler efficacement, que ce  soit à partir de leur domicile ou d’un bureau de l’Agence. Elle indique que l’Agence continuera  de travailler avec les membres du syndicat et de solliciter leurs commentaires au sujet des  étapes clés.  

Le commissaire insiste sur le fait qu’à mesure que l’Agence se penche sur l’avenir, ce ne sera  pas tout ou rien. Il indique que le milieu de travail sera conçu pour tous les employés, y compris  ceux qui aiment travailler à distance, ainsi que ceux qui veulent ou doivent travailler au bureau.  Il dit que l’Agence devra trouver une solution qui fonctionne pour les employés et l’organisation.  

2. Discrimination et harcèlement  

Le syndicat demande une mise à jour sur la mise en œuvre du projet de loi C-65, y compris la  formation et les statistiques sur les nouvelles occurrences.  

Le représentant du groupe VFS de la région de Toronto ouvre la discussion en faisant le point  sur les activités du groupe de travail du Comité national d’orientation en matière de santé et de sécurité (CNOSS) qui sont axées sur la mise en œuvre du projet de loi C-65 et du nouveau  Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, qui est  entré en vigueur le 1^er janvier 2021. Il indique qu’une version définitive des nouvelles  procédures concernant le traitement des incidents de violence en milieu de travail devrait être  envoyée sous peu aux fins d’approbation finale. En ce qui concerne la formation, il indique  qu’un module de l’Agence a été élaboré pour compléter le cours de l’École de la fonction  publique du Canada (EFPC), et qu’il est actuellement à l’étude par le groupe de travail pour  obtenir des commentaires. Le module devrait être lancé au cours des prochains mois. Le  représentant du groupe VFS de la région de Toronto indique que la dotation est en cours pour  embaucher de nouveaux agents de résolution du harcèlement et de la violence, qui assumeront  le rôle de « bénéficiaire désigné » en vertu du Règlement. Une approche de formation est en  cours d’élaboration et sera communiquée au groupe de travail. Enfin, il indique que le groupe  de travail commence à dresser conjointement une liste d’enquêteurs.  

Le sous-commissaire de la Direction générale des ressources humaines (DGRH) remercie le  représentant du groupe VFS de la région de Toronto, ainsi que le représentant du groupe VFS  de la technologie de l’information (TI) dans la région de la capitale nationale (RCN), pour tous  les efforts qu’ils ont déployés à l’égard de ce dossier. Il fait le point sur le Programme de  prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail et fait remarquer que le groupe  de travail s’est réuni près d’une douzaine de fois depuis octobre 2020. En plus du travail déjà  mentionné par le représentant du groupe VFS de la région de Toronto, le groupe de travail a  également élaboré un processus provisoire pour traiter les cas reçus entre le 1^er janvier 2021 et  le moment où les nouveaux agents de résolution du harcèlement et de la violence seront en  poste. Le sous-commissaire de la DGRH indique que, le 18 mars 2021, l’Agence a annoncé  que tous les employés doivent suivre la formation élaborée par l’École de la fonction publique  du Canada et, à la mi-mai, le court module de formation traitant de la façon dont le Règlement  s’applique à l’échelle de l’Agence serait lancé. Il indique qu’il y avait 54 cas ouverts dans le  cadre du processus précédent et neuf nouveaux cas en 2021. 

Le sous-commissaire de la DGRH confirme également aux participants que le Centre  d’expertise de la discrimination et du harcèlement (CEDH) actuel éliminerait ses cas de  harcèlement de l’année précédente. Les cas existants seront traités au moyen de l’ancien  processus. Il indique que l’ancien CEDH devra être renommé pour refléter les changements  apportés à ses fonctions. Des communications seront envoyées pour veiller à ce que les  employés et les gestionnaires comprennent leur nouvelle fonction ou leur nouveau rôle. 

Le commissaire fait remarquer qu’il s’agit d’une tâche considérable pour tous, et que beaucoup  d’efforts ont été déployés. Il apprécie le fait que les parties travaillent bien ensemble sur ce  dossier.  

3. Rapport de la Direction générale de la vérification, de l’évaluation et des risques – Radiations  

Le syndicat demande si de nouvelles améliorations ou de nouveaux systèmes sont prévus pour  repérer et réduire au minimum les comptes irrécouvrables. Plus particulièrement, le syndicat  demande quelles demandes la Direction générale de l’informatique (DGI) a reçues pour  améliorer l’utilisation de l’analyse des données et des renseignements d’entreprise. Le représentant du groupe VFS de la TI dans la RCN demande également que la direction  fournisse une ventilation de la façon dont le financement annoncé dans le budget sera attribué :  le montant allant directement à l’exécution du programme et celui allant aux secteurs de soutien  comme les Ressources humaines (RH) et les Services partagés. Il demande également que le  syndicat obtienne un aperçu des demandes qui ont été présentées à la DGI et des produits livrables. Il fait aussi remarquer que, lorsque la Direction générale de la vérification, de  l’évaluation et des risques (DGVER) a produit des rapports par le passé, on demande parfois au  syndicat de participer, et parfois non. Il indique que le syndicat aimerait participer afin qu’il  puisse fournir ses commentaires et son point de vue.  

Le sous-commissaire de la Direction générale des recouvrements et de la vérification (DGRV)  répond qu’en ce qui a trait à l’annonce dans le budget, une partie du financement est versée  aux services internes, et une autre partie va directement au financement des programmes. Il  affirme que cela est en cours de traitement et que des discussions ont lieu avec les régions en  ce qui concerne leur capacité. Il indique que l’Agence élabore le meilleur plan pour atteindre les  objectifs que le gouvernement a établis, et que d’autres renseignements suivront sur la façon de  les structurer. Il mentionne que l’Agence a reçu un financement semblable en 2016 et qu’elle a  réussi à augmenter le montant des recouvrements. Par conséquent, l’Agence a une bonne  compréhension de la façon d’en faire plus, et elle est bien placée pour produire les résultats  escomptés.  

Le sous-commissaire de la DGRV indique que, dans sa réponse au rapport de la DGVER, on a  reconnu que d’autres mesures pourraient être prises si des systèmes permettaient de mieux  gérer la charge de travail. En ce qui concerne les changements apportés au système  mentionnés dans le rapport, il s’agit d’une référence au Système de gestion de la charge de  travail des recouvrements et de la vérification (SGCTRV), soit un projet qui est en cours depuis  de nombreuses années. Récemment, le projet a été mis en suspens, car les ressources ont dû  être réaffectées aux nouvelles mesures d’urgence liées à la pandémie administrées par  l’Agence. Toutefois, la planification de ce projet a recommencé et la DGI a repris ses activités.  

Le sous-commissaire de la DGRV s’engage à communiquer le plan d’attribution du financement  une fois qu’il aura été mis au point. En ce qui concerne la question de la consultation syndicale,  il indique qu’ils s’engagent à tenir ces discussions lorsqu’il y a des changements dans la façon  de travailler et à mesure que les programmes sont transformés. Toutefois, en réponse au  rapport de la DGVER, aucun changement n’a été apporté à la façon de travailler ni à la  technologie.  

En ce qui concerne la version définitive du rapport de la DGVER, le représentant du groupe  VFS de la TI dans la RCN indique que le syndicat n’a été mis au courant que lorsqu’elle a été  publiée dans InfoZone. Il dit qu’il aurait aimé la voir plus tôt et qu’il serait bien de mobiliser le  syndicat plus tôt.  

Le sous-commissaire de la DGVER aborde les commentaires du représentant du groupe VFS  de la TI dans la RCN concernant la consultation syndicale dans le cadre du processus de la DGVER. Il mentionne que les syndicats ont été consultés pour certaines vérifications et  évaluations par le passé. Toutefois, il incombe à la direction d’élaborer des plans d’action et de  formuler des réponses aux recommandations de la DGVER. Il fait remarquer que la direction  devrait consulter les syndicats, au besoin, lorsqu’elle termine ses plans d’action et ses  réponses. Le sous-commissaire de la DGVER indique qu’à l’avenir, il serait heureux de donner  un préavis au syndicat avant la publication des rapports dans InfoZone et d’offrir des séances  d’information sur les versions définitives des rapports, le cas échéant. Le représentant du  groupe VFS de la TI dans la RCN répond que ce serait apprécié.  

 

4. Télétravail et Régimes de travail virtuel  

Le syndicat demande une mise à jour sur les réussites et les défis du télétravail pendant la  pandémie, ainsi que les possibilités de mettre à jour le libellé des conventions collectives et des  politiques de l’Agence. 

Le président du groupe VFS ouvre la discussion en disant que, comme il l’a mentionné lors de  la dernière réunion du CNCSP et dans toutes les récentes rondes de négociations collectives,  l’Agence doit fournir aux employés la capacité de travailler à partir de la maison pour ceux qui le  souhaitent. Il dit que cela est devenu la norme pour travailler et qu’il est hautement prioritaire  pour les membres du groupe VFS d’inclure un libellé concernant le télétravail dans leur  convention collective. Il fait remarquer qu’il est injuste de s’attendre à ce que les membres  assument l’ensemble des responsabilités et des risques liés au travail à domicile après avoir  lutté pendant des décennies afin que des dispositions protègent ces mêmes employés lorsqu’ils  travaillaient dans nos bureaux. Il mentionne qu’il y a des préoccupations concernant les  membres ayant des besoins en matière d’adaptation qui sont simplement retournés à un  bureau. À son avis, il s’agissait d’une discrimination fondée sur un handicap, car les autres  employés ne sont pas obligés de retourner sur les lieux de travail.  

Le président du groupe VFS conclut en disant que les membres de son groupe ont besoin de  mesures de protection dans les conventions collectives qui reflètent les environnements de  travail actuels et futurs, et non seulement ceux du passé. Les membres du groupe VFS  chercheront à mettre en place un nouveau libellé concernant le travail flexible dans le cadre de  la prochaine ronde de négociations, et ils proposent que les parties participent aux discussions préalables à la négociation afin d’étudier les options de télétravail, ce qui serait avantageux  pour l’Agence et ses employés.  

Le sous-commissaire de la DGRH fait remarquer que la pandémie de COVID-19 a entraîné un  changement brusque et généralisé des ententes de travail virtuel pour les employés de  l’Agence, tout en modifiant considérablement notre façon de vivre et de travailler. Il indique qu’à  la suite de la rétroaction reçue de divers intervenants, y compris les syndicats, la version à jour  du Guide sur les ententes de travail virtuel est entrée en vigueur le 1^er avril 2021. Des mises à  jour ont été apportées au Guide pour distinguer clairement les différents types d’ententes de  travail volontaires, comme le télétravail et le travail à distance à partir d’un autre bureau de  l’Agence, dans le cadre de notre situation actuelle (pendant la pandémie de COVID-19) et des  situations futures où il s’avère nécessaire de « travailler à distance dans d’autres  circonstances ». Il fait remarquer qu’il n’est pas nécessaire pour les employés de conclure une  entente de télétravail lorsqu’ils « travaillent à distance dans d’autres circonstances », comme  pendant la pandémie. Toutefois, les gestionnaires qui souhaitent appuyer le télétravail au-delà  de la pandémie peuvent suivre les étapes décrites dans la section sur le télétravail du Guide. Il  continuera d’être mis à jour, au besoin.  

En ce qui concerne les prochaines étapes, le sous-commissaire de la DGRH indique qu’un  nouvel ensemble de politiques liées aux ententes de travail virtuel est en cours d’élaboration, y  compris une nouvelle directive, des procédures et des outils de soutien supplémentaires. Le  nouvel ensemble de politiques devrait être publié au cours du quatrième trimestre de 2021- 2022. La collaboration avec les syndicats en ce qui concerne les options de flexibilité énoncées  dans les politiques de l’Agence, y compris les ententes de travail virtuel, se poursuivra en  dehors du processus de négociation. 

Le sous-commissaire de la DGRH fait ensuite le point sur les sondages menés auprès des  employés de l’Agence. Afin de mieux comprendre les points de vue et les expériences des  employés, l’Agence leur a envoyé des sondages quatre fois depuis le début de la pandémie. On  consulte le groupe VFS pour les questions concernant les sondages 3 et 4 puisqu’il a reçu les  résultats des sondages. Les résultats du sondage 4 seront communiqués une fois qu’ils seront  analysés et disponibles. Le sondage comprenait encore une fois des questions sur les  préférences en matière de lieux de travail. Le sous-commissaire de la DGRH indique que les  renseignements recueillis servent à orienter les décisions opérationnelles et que des plans de  mise en œuvre sont en cours d’élaboration pour le télétravail et le travail virtuel à plus grande  échelle.  

Le sous-commissaire de la DGRH fait le point sur l’état des projets pilotes portant sur les  horaires flexibles auxquels l’Agence s’est engagée en vertu du protocole d’entente de la  convention collective actuelle entre l’Agence et le groupe VFS. Il indique qu’étant donné la  pandémie de COVID-19, le lancement du projet pilote des Prairies visant à mettre en place  l’initiative des horaires flexibles a été retardé puisque la majorité des employés de l’Agence  travaillaient à distance dans ces circonstances exceptionnelles. À la demande du groupe VFS,  ce projet pilote a été mis en suspens et la situation sera réévaluée en mai 2021. Toutefois, un  nouveau projet pilote sera mis en œuvre dans la région du Québec qui permettra aux employés  qui travaillent à distance d’adopter des horaires flexibles, ce qui n’est pas permis actuellement en vertu des lignes directrices actuelles. Il indique que le nouveau projet pilote sera mis en  œuvre sur une période de 12 mois et qu’il devrait être lancé au début du mois de mai 2021. Il  fait remarquer que des consultations pour ce nouveau projet pilote ont lieu à l’échelle régionale,  comme il en a été décidé avec le groupe VFS.  

Le commissaire mentionne qu’il s’agit d’un sujet récurrent alors que l’Agence s’adapte aux  réalités de l’avenir.  

5. Questions liées à la paie 

Le syndicat demande une mise à jour sur le calculateur de pension et les calculs de pension  inexacts pour les employés qui ont pris leur retraite depuis la dernière convention collective. Le  syndicat demande également une mise à jour sur le système de paie de « nouvelle génération »  ou de « RH à la paie » pour remplacer Phénix. 

Le sous-commissaire de la DGRH indique que les employés qui ont pris leur retraite, ainsi que  ceux qui ont consulté Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) pour les  estimations de prestations de pension (calculateur en ligne ou centre d’appels), étaient frustrés  puisque les montants n’ont pas été calculés correctement. Il explique que, pour corriger le  problème d’interface entre Phénix et le système de pension, le Centre des pensions a élaboré  une « solution temporaire » qui convertirait les paiements de révision salariale qui sont versés  en montants forfaitaires en un taux annuel, permettant ainsi d’obtenir des estimations exactes  pour les pensions. Il est heureux d’annoncer que le Centre des pensions a informé l’Agence  que la mise à l’essai de cette solution s’est avérée fructueuse pour Penfax, car elle se rapporte  à la mise à jour des salaires découlant des révisions de masse. Il indique que la mise en œuvre  des données de Penfax a commencé à la fin d’avril 2021 et que ces dernières comprennent les  salaires des employés retraités et actifs. Il indique que l’Agence inclura un message concernant  les mises à jour dans son numéro de mai du bulletin « Savoir ça paie! », qui sera disponible  dans InfoZone le 13 mai 2021. 

Le sous-commissaire de la DGRH indique que l’Agence continue d’appuyer la stabilisation de  Phénix et le développement des systèmes de paie et de ressources humaines de la prochaine  génération. Il fait remarquer que l’équipe qui travaille sur les solutions de RH et de paie de la  prochaine génération a décidé de se concentrer initialement sur l’administration publique  centrale. Toutefois, l’Agence continuera de participer au projet, car la prochaine génération est  à l’étude pour la mise en œuvre éventuelle à l’échelle de l’organisation. Il mentionne qu’au  cours de l’exercice 2021-2022, une série de projets pilotes commencerait à évaluer les  solutions RH et paie présélectionnées. Le premier projet pilote sera lancé à Patrimoine Canada  à l’aide d’un logiciel du SAP. Il indique également que SPAC continue d’investir dans les  changements pour régler les problèmes liés à Phénix. L’Agence participe activement à ces  travaux et continue d’offrir son soutien.  

Le vice-président du groupe VFS indique qu’il y a récemment eu un certain nombre d’appels de  la part de participants retraités qui éprouvaient des problèmes avec leurs pensions, parce qu’ils  avaient pris leur retraite lorsqu’il y avait des problèmes non résolus liés à Phénix dans leurs  dossiers. Il explique que cela a donné lieu à des recouvrements et à des paiements en trop à la  retraite. Il mentionne que certains retraités ont été informés qu’ils doivent des milliers de dollars et qu’ils ne recevraient donc pas de chèques de pension pendant des mois. Il précise que  l’Agence devrait en faire plus pour s’assurer que les problèmes liés à la paie sont réglés pour  les employés qui ont indiqué qu’ils prendront leur retraite.  

Le sous-commissaire de la DGRH répond que le traitement proactif des problèmes liés à  Phénix dans les dossiers de pension sera examiné et que, s’il existe des solutions pour atténuer  le problème, elles seraient mises en œuvre.  

Le président du groupe VFS fait remarquer que les problèmes liés à Phénix des membres de  son groupe ne sont pas une chose du passé, et qu’ils continuent de souffrir de la dépendance à  l’égard du système de paie défectueux de Phénix. Il précise qu’on a récemment indiqué que les  clauses de rattrapage dans la convention collective et le règlement des dommages causés par  Phénix avaient été considérablement retardés. Cela a rapidement été suivi par la nouvelle que  l’Agence ne corrigerait pas la paie des membres du groupe VFS qui avaient été transférés de  l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) pendant au moins un an. Il indique qu’il y  a eu une hausse du nombre de plaintes concernant des directives inexactes de la part du  Centre de rémunération et que les problèmes de longue date liés à la rémunération intérimaire,  aux congés avec étalement du revenu et aux changements apportés aux administrations  provinciales en matière de retenues d’impôt n’ont pas été résolus depuis des années. De  nouveaux problèmes surviennent encore, y compris certains retraités qui n’ont pas de  déductions prélevées sur les paiements forfaitaires, comme les paiements des congés annuels.  Le président du groupe VFS indique qu’il est inacceptable que l’Agence du revenu du Canada  ne puisse pas payer ses propres employés correctement et à temps ni s’assurer que les  retraités sont rémunérés conformément au Régime de pension de la fonction publique. Il affirme  qu’il est inacceptable que l’Agence blâme simplement les parties externes pour leurs lacunes en  matière de paie, et qu’elle ne prend aucune mesure positive pour corriger la situation. 

Le représentant régional du groupe VFS des Prairies et des Territoires du Nord-Ouest indique  également qu’il y a une certaine frustration à l’égard des billets de rémunération fermés sans  que le problème soit réglé. Les employés doivent continuellement faire un suivi pour qu’ils  soient rouverts. Il indique qu’il devrait y avoir un niveau de service plus élevé et qu’il reste du  travail à faire pour régler ce problème. 

Le sous-commissaire de la DGRH répond qu’il est surpris car il n’était pas au courant de la  situation qui semblait être beaucoup plus vaste que les renseignements qu’il avait vus en ce qui  concerne l’équipe de la rémunération et ce qu’elle pouvait offrir. Il affirme qu’il aimerait avoir une  conversation approfondie avec le syndicat afin d’établir l’importance de ce problème et de  trouver des solutions. 

 

6. Microsoft Teams (MS Teams) 

Le président du groupe VFS ouvre la discussion en indiquant que le syndicat se préoccupe du  fait que MS Teams est utilisé comme outil de surveillance. Il fait remarquer que, même si  MS Teams avait été conçu comme un outil de communication, certains gestionnaires l’utilisent  comme outil de surveillance. Il affirme qu’il s’agit d’une forme de harcèlement de leurs membres  qui devait cesser. Il demande à la direction de confirmer si elle a l’intention de l’utiliser comme  outil de surveillance. 

Le représentant régional du groupe VFS de la Colombie-Britannique et du Yukon indique que  son groupe continue de recevoir des plaintes de la part des membres à ce sujet. Il indique que  les membres se font dire d’activer leurs caméras lors des réunions et d’ouvrir MS Teams  pendant les heures de travail, et que certains gestionnaires s’attendent à ce que les employés  répondent à leurs messages sur MS Teams dans un délai de cinq à dix minutes. Le syndicat  demande que l’Agence publie des lignes directrices nationales à suivre par la direction locale en  ce qui concerne l’utilisation de MS Teams. Il dit que cela confirmerait les messages fournis par  la direction lors de la réunion et éliminerait beaucoup de confusion à cet égard.  

Le syndicat exprime également des préoccupations selon lesquelles on a laissé entendre aux  membres que des mesures disciplinaires seraient prises s’ils ne respectaient pas les consignes  de la direction de laisser MS Teams ouvert ou d’activer leurs caméras lors des réunions.  

Le sous-commissaire de la DGRH indique que MS Teams est l’un des nombreux outils de  collaboration qui ont permis aux employés de l’Agence de communiquer entre eux alors que la  plupart des employés continuent de travailler à distance. Non seulement la pandémie a entraîné  un changement dans notre façon de travailler, mais aussi dans notre façon de communiquer  avec nos équipes et les autres employés de l’Agence. Il indique qu’aucune directive n’a été  fournie à l’échelle de l’Agence en ce qui concerne la façon dont ces outils de collaboration  devraient être utilisés. Il incombe donc à chaque secteur de déterminer ses besoins et ses  approches en fonction de ses réalités. Il affirme que la direction demande à ses employés  d’utiliser Microsoft Teams pour ne pas rater les communications et pour s’assurer qu’ils sont  plus facilement joignables, au besoin. Il confirme que MS Teams n’est pas promu pour faire le  suivi du temps ou de la présence au travail et qu’il n’est pas recommandé à cette fin. Les  données disponibles affichées ne sont pas consignées ni suivies nulle part, et il n’y a pas  d’historique. Il indique qu’il n’était pas au courant de cas ayant entraîné des mesures disciplinaires à l’égard des employés. Il fait remarquer que le problème semble être à l’échelle  régionale ou locale après avoir sollicité ses collègues au Bureau du sous-commissaire. Le sous commissaire de la DGRH encourage d’autres discussions à l’échelle locale sur ce sujet.  

Le commissaire indique qu’il aimerait mieux comprendre le problème et les mesures prises par  les gens à l’égard d’un environnement de bureau ordinaire. Il fait remarquer qu’il serait très  surpris si quelqu’un était discipliné pour ne pas avoir répondu dans un délai de cinq minutes.  Toutefois, des préoccupations seraient soulevées si une personne ne se présentait pas pendant  une heure puisqu’elle serait dans un environnement de bureau. Il remercie le syndicat d’avoir  soulevé la question et précise que la direction l’examinera de plus près pour déterminer si des  mesures devraient être prises.  

 

7. Approche syndicale-patronale (ASP) 

Le président du groupe VFS soulève des préoccupations au sujet des changements apportés  unilatéralement par la direction sans consulter les syndicats. Il mentionne que la consultation  devrait précéder l’étape de la prise de décisions. Toutefois, la direction a révisé le contenu et la  prestation de la formation sur l’ASP avant de les présenter comme un produit fini aux syndicats.  Il indique que cela allait à l’encontre de l’esprit et de l’intention de l’ASP. Il demande à la  direction de confirmer qu’elle n’apportera aucun changement à l’ASP ni à la formation connexe  sans consulter les syndicats.  

Le sous-commissaire de la DGRH remercie le président du groupe VFS d’avoir abordé le sujet.  Il précise que des restrictions, comme l’éloignement physique, avaient été imposées au début  de la pandémie de COVID-19 en mars 2020. Il explique qu’étant donné que la situation devait  se poursuivre pendant un certain temps, la Direction du leadership et de l’apprentissage (DLA)  a sélectionné plusieurs produits d’apprentissage existants et a dressé une liste préliminaire de  cours nationaux prioritaires à convertir en prestation virtuelle, en partenariat avec les  propriétaires opérationnels. Les cours prioritaires étaient les cours sur les compétences du  programme les plus fréquentés associés aux nouveaux employés pour l’automne 2020, et les  cours qui appuieraient les plans de reprise des activités, plus particulièrement la nature virtuelle  du travail. La DLA a également commencé à élaborer un guide pour aider les propriétaires  opérationnels à modifier rapidement leur cours en salle de classe afin de les présenter  virtuellement.  

Le sous-commissaire de la DGRH indique que cette approche a été adoptée à l’échelle de  l’organisation au cours de l’été 2020 afin d’accroître la capacité interne à offrir de la formation  virtuelle. En juillet 2020, un message a été envoyé aux membres du Comité de l’ASP pour les  informer que la DLA ferait passer l’atelier ASP 103 à un format virtuel. On invite les membres à  fournir leurs commentaires, questions ou préoccupations. Il indique qu’en prévision de la réunion du Comité de l’ASP du 1^er mars 2021, les membres ont reçu un autre message le  2 février 2021, qui contenait le matériel de formation pour la prestation virtuelle de l’atelier  ASP 103, et qu’on leur a demandé de faire part de leurs commentaires. Le message indiquait  que le contenu du cours demeurait le même. Seule la méthode de prestation avait été modifiée.  

Le sous-commissaire de la DGRH indique que, lors de la réunion du Comité de l’ASP du  1^er mars 2021, les deux syndicats ont soulevé des préoccupations quant au fait que le format  virtuel ne répondrait plus à l’objectif de la formation en personne, car son but était de permettre  aux participants de participer pour établir des relations. En raison de la situation actuelle  entourant la COVID-19, il y avait un consensus sur le fait que les réunions en personne  n’auraient pas lieu avant un certain temps et que l’apprentissage virtuel ne remplace pas la  formation en personne. Il affirme que le Comité de l’ASP est toujours en discussion au sujet de  la faisabilité de la prestation virtuelle de l’atelier ASP 103.  

Le représentant du groupe VFS de la TI dans la RCN fait remarquer que la DLA a décidé qu’elle  n’avait pas besoin de consulter le syndicat. Il fait remarquer que, même si la DLA cherchait des  solutions de façon proactive, il y avait quand même un processus à suivre. Comme il existe un  comité conjoint, elle aurait dû le consulter. Il mentionne que le non-respect de ce processus a  occasionné un préjudice touchant la relation syndicale-patronale. Le représentant régional du  groupe CS soulève aussi des préoccupations quant au fait que l’Agence pourrait tenter d’offrir  virtuellement l’atelier ASP 103 à titre de mesure pour réaliser des économies en ce qui  concerne les petits bureaux.  

Le sous-commissaire de la DGRH remercie le syndicat pour ses commentaires et regrette que  le processus de consultation n’ait pas été suivi. Il indique que la collaboration devrait être la  priorité et rassure les membres que les consultations auprès du Comité se poursuivront.  

Le commissaire fait remarquer qu’il appuie fortement l’approche syndicale-patronale et dit que  nous ne devrions pas perdre de vue les progrès globaux réalisés. Il mentionne que divers  enjeux doivent être traités et remercie le syndicat de les avoir signalés.  

8. Programmes d’observation – Vérifications des particuliers fortunés 

Le syndicat demande une mise à jour sur les vérifications des particuliers fortunés, ainsi que  tout autre changement important apporté aux programmes de vérification. Le syndicat  mentionne que de nouvelles mesures budgétaires ont été récemment annoncées et qu’il  aimerait discuter des mesures que l’Agence a prises pour utiliser ce nouveau financement.  

Le sous-commissaire adjoint de la Direction générale des programmes d’observation (DGPO)  présente une mise à jour sur le nouveau financement et les nouvelles initiatives. Il indique que  depuis le budget de 2016, l’Agence s’est engagée à sanctionner l’évasion fiscale et lutter contre  l’évitement fiscal abusif. En s’appuyant sur ces investissements, le gouvernement du Canada  s’est engagé à verser un montant additionnel de 606 millions de dollars sur cinq ans, à compter  du présent exercice, afin de permettre à l’Agence de financer de nouvelles initiatives et d’élargir  les programmes existants ciblant l’évasion fiscale internationale et l’évitement fiscal abusif. Il  indique que, sur le financement annoncé, la Direction de la conformité à valeur nette élevée  (DCVNE) recevra 461,2 millions de dollars sur une période de cinq ans, puis 109,8 millions de dollars en continu par la suite pour resserrer le filet sur les particuliers fortunés, les promoteurs,  les sociétés et les entités qui tentent d’éviter de payer leur juste part d’impôt. Il fait remarquer  que les consultations initiales de l’Administration centrale et des régions avec les syndicats ont  eu lieu en mars 2021, alors que l’Agence attendait l’approbation de sa présentation de  financement au Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). La proposition de financement a été  approuvée récemment par le SCT. Le financement devrait être reçu sous peu.  

En ce qui concerne la dotation, le sous-commissaire adjoint de la DGPO indique que la DCVNE  embauchera 400 vérificateurs additionnels spécialisés dans les cas à l’étranger pour se  concentrer sur les personnes qui évitent de payer de l’impôt en dissimulant des revenus et des  actifs à l’étranger et pour améliorer la fonction de vérification ciblant les déclarations de revenus  à risque élevé, y compris celles des particuliers fortunés. Il dit que la DCVNE a récemment  achevé le plan d’attribution régional et a mis sur pied une équipe de dotation spécialisée. Il  ajoute que l’équipe de dotation spécialisée augmentera l’efficacité du processus de dotation et  établira une approche nationale coordonnée qui équilibre les possibilités pour les employés  actuels tout en attirant des candidats externes diversifiés et hautement qualifiés. Il indique que  l’Agence utilisera une combinaison de processus de dotation internes et externes et précise que des processus de dotation externes seront créés, car les données démographiques requises  pour pourvoir tous les postes ne peuvent pas être effectuées uniquement par des promotions  internes et du recrutement interne. Il mentionne qu’il sera nécessaire de recruter un grand  nombre d’employés de niveau AU à l’échelle du pays et à tous les niveaux. Toutefois, la  DCVNE a cerné un besoin particulier aux niveaux AU-03 et AU-04.  

Le sous-commissaire adjoint de la DGPO indique également que cette expansion du  programme survient à un moment où la DGPO réfléchit au rôle des différents niveaux de  vérificateurs dans les programmes. Par exemple, la Direction du secteur international et des  grandes entreprises met à l’essai le rôle de vérificateur AU-02 dans ses programmes, et la  Direction des petites et moyennes entreprises envisage l’utilisation de vérificateurs AU-04 au  sein de son programme. 

En ce qui concerne les prochaines étapes, le sous-commissaire adjoint de la DGPO indique  que le plan de mise en œuvre du programme et le plan d’attribution du bureau des services  fiscaux (BSF) sont en cours d’élaboration et sont sur la bonne voie d’être achevés cet été. Il fait  remarquer que les commentaires reçus des membres du syndicat lors des séances de  discussion ouverte précédentes en ce qui a trait aux postes AU-03 et AU-04 ont mis en  évidence la nécessité d’assurer un meilleur développement des plans de dotation, y compris  plus de formation, plus de soutien et plus de temps. Il indique que des stratégies de dotation et  de formation seront élaborées au cours des prochains mois et qu’elles refléteront les  commentaires reçus. Ces stratégies seront achevées cet été afin de veiller à ce que les  candidats qualifiés puissent commencer à recevoir leurs offres d’emploi à l’automne. Avec l’aide  de l’équipe de dotation spécialisée, la DCVNE prévoit que les postes liés à l’Énoncé  économique de l’automne soient entièrement dotés d’ici la fin de l’exercice 2023-2024, tout en  assurant une approche délibérée pour intensifier les programmes et préserver la capacité  d’exécuter des charges de travail hautement prioritaires liées à la COVID-19. Le représentant du groupe VFS de la Colombie-Britannique et du Yukon demande comment  l’Agence vérifiera l’expérience des candidats externes. Il indique que les chefs d’équipe doivent  vérifier l’expérience des candidats internes et demande si l’Agence vérifie l’expérience des  candidats externes AU-03 et AU-04. Il fait remarquer que certains candidats externes peuvent  avoir de l’expérience qui respecte le seuil en dollars, mais qu’il ne s’agit pas d’un travail  complexe. Il demande si la direction peut donner plus de détails sur la façon dont on  sélectionne la bonne personne parmi les candidats externes.  

Le sous-commissaire adjoint de la DGPO répond que, pour les évaluations de dotation,  l’Agence évalue les habiletés, les connaissances et les compétences globales, mais nous ne  pouvons pas nous attendre à ce que les candidats externes connaissent les processus internes  de l’Agence. De plus, dans le cadre de l’embauche à l’externe, l’Agence s’appuie beaucoup sur  la période d’essai, car elle ne peut pas évaluer les candidats externes de la même façon qu’elle  le ferait pour les candidats internes. Le sous-commissaire adjoint fait remarquer que la dotation  externe fait partie de l’approche globale et que des plans de dotation sont toujours en cours  d’élaboration avec les régions. Il indique qu’une combinaison de dotation interne et externe aura  lieu, et il ajoute que cela pourrait également contribuer à renforcer la diversité et l’inclusion au  sein de l’effectif.  

Le représentant du groupe VFS de la région de Toronto fait des commentaires sur la complexité  de l’évasion fiscale et de l’évitement fiscal abusif, et fait remarquer que la réussite pourrait  nécessiter plus que des employés de niveaux AU-03 et AU-04. Il demande si des fonds seront  également alloués, par exemple, à des services d’avocats et d’experts et aux renseignements  sur la TI afin de régler la complexité de ces vérifications. 

Le sous-commissaire adjoint de la DGPO indique qu’en plus d’embaucher des vérificateurs  additionnels, l’Agence investit également dans les données, la TI et renseignements  d’entreprise, et elle collabore avec des partenaires internationaux pour les échanges de  renseignements. Ces investissements font partie d’une solution complexe. Il fait également  remarquer qu’il ne s’agit pas seulement d’une question d’augmentation des vérifications; nous  devons également poursuivre nos efforts pour régler les litiges dans certains cas.  

Le commissaire fait remarquer qu’il y a eu une résurgence de l’évitement fiscal. Il dit que son  objectif était de choisir les meilleures personnes et de leur fournir les bons outils, y compris  l’analyse des données et des renseignements d’entreprise.  

9. Région de l’Ontario – Centres d’excellence  

Le syndicat demande une mise à jour sur l’utilisation élargie des centres d’excellence et des  plans futurs dans la région de l’Ontario. 

La sous-commissaire de la région de l’Ontario explique que la région de l’Ontario a entrepris un  exercice visant à réorienter les programmes afin d’améliorer les services offerts aux Canadiens  et de promouvoir davantage les possibilités de carrière pour les employés. Elle dit que l’accent  continue d’être mis sur les gens d’abord, en plaçant les employés et les contribuables au centre  

de chaque décision prise. La région de l’Ontario améliorera sa structure organisationnelle en  regroupant la gestion de programmes et de services semblables. Elle ajoute que l’examen tiendra compte des pratiques exemplaires et inclura la participation des employés et des  consultations avec les partenaires syndicaux et les directions générales.  

Le sous-commissaire de la région de l’Ontario indique que l’examen organisationnel de la  région de l’Ontario a été lancé au moyen des assemblées générales virtuelles des employés en  février 2021. Un sondage sur la mobilisation des employés a eu lieu entre le 19 février et le  5 mars 2021, et plus de 2 300 sondages ont été effectués. Les commentaires recueillis ont été  résumés et transmis aux groupes de travail dirigés par les directeurs afin de les aider à cerner  les possibilités dans les divers secteurs de programme. Les commentaires ont également été  communiqués au groupe de travail syndical-patronal régional de la région de l’Ontario chargé  de l’Examen organisationnel de la région de l’Ontario, ainsi qu’aux employés au moyen d’un  message à l’intention de tout le personnel. Elle dit que ces renseignements permettront d’établir  une meilleure structure organisationnelle pour la région de l’Ontario. On s’attend à ce qu’un  modèle provisoire soit élaboré d’ici juillet 2021.  

La sous-commissaire de la région de l’Ontario fait remarquer que certains des commentaires  reçus portaient sur la mise en œuvre d’un modèle amélioré. Elle déclare que ces commentaires  seront pris en compte à l’étape de la mise en œuvre de l’exercice, et que cela durera jusqu’à la  mise en œuvre prévue le 1^er avril 2022. Elle précise que les échéanciers sont des estimations  approximatives et qu’ils peuvent changer à mesure que le projet progresse. La sous commissaire de la région de l’Ontario indique aussi que, pour appuyer la participation des  employés et les consultations avec les partenaires syndicaux, les renseignements relatifs à  l’exercice d’examen organisationnel de la région de l’Ontario, y compris la structure de  gouvernance, sont facilement accessibles dans les deux langues officielles sur la page  InfoZone de la région de l’Ontario. Elle précise aussi que le contenu est mis à jour  régulièrement. 

Avant de faire part de ses commentaires sur l’examen organisationnel de la région de l’Ontario,  le représentant du groupe VFS pour la région de Toronto déclare que ses membres du  groupe VFS attendaient avec impatience que la Direction générale de la vérification, de  l’évaluation et des risques (DGVER) achève le rapport de l’examen d’évaluation sur la  modernisation de la RGT. En ce qui concerne l’examen organisationnel de la région de  l’Ontario, il indique que le groupe VFS est encouragé par la structure de gouvernance utilisée  pour évaluer l’utilisation élargie des centres d’excellence. Après avoir examiné les résultats du  sondage, il tient à souligner trois faits : les modèles sont tous nouveaux et ne peuvent pas être  comparés à l’exercice de modernisation de la RGT; des ébauches ont maintenant été fournies  aux directions générales afin d’obtenir leur rétroaction; et il n’y aura pas de pertes d’emploi,  même si les structures d’établissement de rapports peuvent changer.  

Le représentant du groupe VFS de la région de Toronto demande si la dotation serait  centralisée dans le cadre du nouveau modèle et si la Directive sur les voyages d’affaires serait  respectée lorsque les employés travaillent virtuellement et qu’il est nécessaire de tenir des  réunions en personne. Il demande aussi quelles approches seraient utilisées pour accroître la  capacité technique aux nouveaux centres. En réponse, la sous-commissaire de la région de  l’Ontario indique que la dotation dans le cadre du modèle de l’examen organisationnel de la  région de l’Ontario serait guidée par les besoins opérationnels et que l’objectif était de tirer parti des talents sans limites géographiques. Elle confirme également que la Directive sur les  voyages d’affaires serait respectée lorsqu’il faut tenir des réunions en personne. Elle dit qu’une  fois que le nouveau modèle aura été déterminé, des approches pour accroître la capacité  technique devront être élaborées.  

10. Langues officielles 

Le syndicat souhaite de discuter du respect des exigences en matière de langues officielles lors  des consultations syndicales-patronales. Il se dit préoccupé par le fait que les employés  unilingues de l’Agence ne sont pas en mesure de participer aux consultations syndicales patronales, alors que les employés bilingues le peuvent. Le syndicat demande également  l’accord de la direction pour que tous les processus de dotation internes dans la région du  Québec incluent diverses exigences linguistiques, et demande un engagement à mener des  évaluations rigoureuses et objectives des besoins linguistiques au Québec conformément à la  Loi sur les langues officielles, plus précisément à l’article 91. 

Le sous-commissaire de la DGRH indique que, pendant les consultations syndicales-patronales  nationales, il est important de prendre toutes les mesures pour s’assurer que les droits  linguistiques de tous les participants sont respectés. Les mesures précises prises pour  respecter cette obligation peuvent comprendre, par exemple, la traduction de points importants  par la personne qui préside la réunion. Il est important que ces mesures permettent aux  participants de comprendre ce qui est dit et d’être compris lorsqu’ils parlent dans la langue  officielle de leur choix. Il fait remarquer que la traduction simultanée n’est pas la seule option  disponible pour s’assurer que les exigences en matière de langues officielles sont respectées. Il  mentionne que, parmi les bonnes pratiques signalées par le commissaire aux langues officielles  pour les réunions où le niveau de bilinguisme des participants est varié et où certains  participants sont unilingues, on recense le résumé en français des principaux points qui ont été  présentés en anglais, et vice versa. Il indique qu’il s’agit de l’approche privilégiée de l’Agence et  que cela permet de respecter les obligations en vertu de la Loi sur les langues officielles. Le  sous-commissaire de la DGRH indique que les documents à l’appui continueront d’être fournis  dans les deux langues officielles, comme par le passé. Il ajoute que les participants unilingues  qui préfèrent aller au-delà des exigences en matière de langues officielles afin de valider et de  confirmer leur compréhension de ce qui est dit sont libres de discuter des différentes approches  et de les explorer. 

En ce qui concerne les exigences linguistiques et le profil des postes, le sous-commissaire de la  DGRH indique que la Loi sur les langues officielles exige que ces exigences soient établies de  façon objective, sans égard aux compétences linguistiques des personnes, et selon les  fonctions et les tâches du poste. Les obligations se rapportent aux communications et aux  services au public et à la langue de travail, et font référence à la capacité bilingue requise pour  fournir des services sans délai et de qualité égale dans les deux langues officielles. Il n’est donc  pas possible d’afficher systématiquement tous les processus de dotation internes avec « divers  profils linguistiques ».  

Le sous-commissaire de la DGRH indique qu’en ce qui concerne l’exercice sur la capacité  bilingue au Québec, la direction a rencontré les représentants syndicaux locaux le 23 avril 2021 afin de présenter le rapport et de consulter avec eux. Il indique que les représentants syndicaux  ont jusqu’au 7 mai 2021 pour fournir leurs commentaires. Le rapport sera ensuite acheminé au  commissaire aux langues officielles. 

Le représentant du groupe VFS de la région du Québec indique que l’Agence promeut la langue  de choix, mais que les employés sont loin de pouvoir utiliser la langue de leur choix. Il se dit  préoccupé par les conclusions présentées par la direction du bureau des services fiscaux de  l’Est-du-Québec quant à leur analyse sur les exigences en matière de bilinguisme des postes  de vérification. Il dit que, selon la méthode utilisée pour analyser des besoins bilingues, un  dossier de vérification deviendrait bilingue dès qu’au moins un actionnaire est anglophone, dès  que l’entreprise fait une vente à l’extérieur du Québec, ou dès que l’entreprise a une  dénomination commerciale traduite à l’étranger ou une filiale à l’étranger. Il dit que, selon eux,  en cas de doute, un dossier devrait toujours être bilingue. Il ajoute que, selon les employés  présents à la rencontre, et selon les conclusions de l’analyse, il n’y aurait plus de postes  unilingues français au niveau AU-03 ou à un niveau supérieur.  

Le représentant du groupe VFS de la région du Québec demande si cette même méthode sera  appliquée ailleurs au pays. Un poste en Colombie-Britannique deviendrait-il bilingue si une  entreprise faisant l’objet d’une vérification a des ventes au Québec? Il précise qu’ils ont  l’impression que la Loi sur les langues officielles est appliquée de deux différentes façons : une  façon pour les francophones et une autre pour les anglophones. Il souligne que, pour que  l’Agence respecte ses engagements linguistiques, il doit y avoir suffisamment d’employés  bilingues pour servir chaque contribuable dans la langue de son choix. Toutefois, à Québec,  l’idée est d’avoir seulement des employés entièrement bilingues avec profils linguistiques CBC  « au cas où ». Il ajoute qu’il n’est pas nécessaire de demander à tous les vérificateurs de la ville  de Québec d’être bilingues; il doit seulement y avoir suffisamment d’employés bilingues pour  répondre aux besoins. Il indique que les vérificateurs unilingues francophones du BSF de l’Est du-Québec sont touchés par le manque de vigueur dans la définition des profils linguistiques et  que, par conséquent, cela nuit à leur avancement professionnel. Le représentant du  groupe VFS de la région du Québec mentionne également qu’un grand nombre de postes sont  désignés « bilingues », lorsqu’il est seulement requis d’avoir la capacité de lire des documents  en anglais. Si tel est le cas, le profil linguistique ne devrait exiger qu’un niveau « B » en lecture,  car les compétences en expression orale et écrite ne sont pas pertinentes. Il mentionne que la  création de postes avec des profils linguistiques nécessitant seulement un niveau « B » en  lecture en anglais ou un niveau « C » en lecture et un niveau « B » en écriture permettrait de  résoudre la majeure partie du problème. Il n’est pas nécessaire de demander une cote de  langue orale lorsqu’il n’est pas nécessaire d’interagir verbalement en anglais.  

Le commissaire indique que les discussions se poursuivront et fait remarquer qu’il s’agit d’une question intéressante et qu’il y a beaucoup de travail à faire dans ce domaine.  

11. Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 

Le syndicat demande une mise à jour sur les prochaines étapes et sur ses préoccupations  concernant le fournisseur de services et les échecs dans les sondages depuis que l’Agence a  cessé d’utiliser Statistique Canada. Le représentant du groupe VFS de la région de Toronto a indiqué que les résultats du sondage  étaient importants pour l’Agence et a fait remarquer que l’intégrité des données était douteuse  au cours des dernières années. Il dit qu’il espère que cela sera corrigé et amélioré pour les  années à venir, car il faut avoir des données exactes pour pouvoir prendre les bonnes  décisions. Il indique qu’ils continuent de promouvoir le Sondage auprès des fonctionnaires  fédéraux (SAFF) à leurs membres. Il fait remarquer que les statistiques démontrent que  l’Agence a un taux de participation élevé. Il dit comprendre que l’Agence a utilisé Advantis en  raison d’obligations contractuelles avec le Conseil du Trésor. Il demande si l’Agence prévoit  continuer à utiliser un fournisseur externe au cours des prochaines années.  

Le sous-commissaire de la DGRH convient qu’il s’agit d’une bonne nouvelle pour l’Agence. Il a  indiqué que le 26 février 2021, le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a communiqué les  taux de réponse définitifs pour l’ensemble de la fonction publique et des ministères et  organismes individuels. Le taux de réponse définitif de l’Agence pour le SAFF de 2020 était de  68,8 %, ce qui était supérieur au taux de réponse global de la fonction publique de 60,6 %. Il fait  remarquer que le taux de réponse de l’Agence est plus élevé que celui de la fonction publique,  comme c’était le cas pour les années précédentes. Il indique que l’Agence est très satisfaite de  ce résultat. Il remercie le syndicat pour son soutien continu à l’égard du SAFF.  

En ce qui concerne la question de l’intégrité des données, le sous-commissaire de la DGRH  précise que l’Agence avait validé les résultats reçus du SCT et que les données étaient fiables  jusqu’au niveau organisationnel. Même si les données globales à l’échelle de l’Agence étaient  exactes en 2018 et en 2019, l’exactitude des résultats à l’échelle des directions générales et  des régions a été compromise parce que les employés ont mal identifié leurs propres unités  organisationnelles. Le sous-commissaire de la DGRH fait remarquer que les stratégies que  l’Agence a mises en place pour régler ce problème ont été fructueuses et que l’Agence serait  en mesure d’effectuer une analyse descendante jusqu’au niveau de l’unité organisationnelle  pour la première fois en trois ans. Il confirme qu’il s’agit de la dernière année du contrat entre le  SCT et Advantis, une entreprise de recherche privée qui a administré le SAFF pour les  trois dernières années. Il indique que l’Agence ne sait pas si le SCT a l’intention de continuer de  retenir les services d’Advantis à l’avenir. Il dit que l’Agence tiendra le syndicat au courant. 

Le commissaire fait remarquer que la question de l’intégrité des données est très importante  pour l’Agence et qu’elle a travaillé fort pour régler ce problème depuis qu’il a été cerné. Il est  satisfait du succès de cette année et dit que cela est grâce au travail accompli par l’Agence. Il  ajoute que l’Agence ne sait pas quel fournisseur sera choisi par le SCT, mais il rassure le  syndicat que l’Agence va continuer de travailler fort pour assurer le plus haut niveau d’intégrité  des données.  

Le représentant du groupe VFS de la région de Toronto indique que nous devons nous assurer  que ce succès est célébré. Il indique que les membres doivent être informés de la réussite et  que les données seront utilisées au plus bas niveau. Il fait remarquer que l’Agence devrait  encourager les gens à utiliser les données dans toute la mesure du possible. Il précise aussi  que l’Agence doit s’assurer que les cinq questions additionnelles qui peuvent être ajoutées au  sondage sont utilisées autant que possible. Il remercie la direction pour la mise à jour. Le sous-commissaire de la DGRH indique qu’en plus des questions ajoutées par l’Agence, il y a  également un certain nombre de questions liées à la COVID-19. Il indique que l’Agence sera en  mesure de mettre en corrélation ces résultats avec les conclusions des sondages internes de  l’Agence qui ont été mentionnés plus tôt au cours de la réunion. Il informe aussi que le SCT  accuse un retard dans l’envoi des résultats et que le syndicat sera informé dès que ces  résultats sont reçus.  

12. Conception des Services  

En raison de contraintes de temps, il est convenu que la direction fournira au syndicat une mise  à jour écrite à ce sujet.  

 

13. Refonte de la dotation 

Le syndicat demande une mise à jour sur la refonte de la dotation, et il y a une discussion sur le  recours des procédures de dotation non annoncées et d’autres préoccupations liées à la  dotation. 

Le représentant du groupe VFS de la région de l’Ontario dit que le recours accru des  procédures de dotation non annoncées et de dotation à l’externe soulevait de sérieuses  préoccupations. Il indique que ces deux tendances ont fait en sorte que leurs membres n’ont  pas accès aux recours en matière de dotation, tel qu’il est prévu par la Loi sur l’Agence du  revenu du Canada. Il indique également que l’utilisation excessive des processus de dotation  externes permet également de contourner les dispositions de la convention collective du  groupe VFS, notamment la clause 17.16, qui accorde aux membres du temps rémunéré pour  participer aux processus de dotation. Cela s’explique par le fait que l’employeur a adopté une  pratique de dotation à l’externe au moyen de tests que les candidats passent en dehors des  heures normales de travail. Il mentionne également qu’il y a des ententes formelles et  informelles pour communiquer les avis de possibilité d’emploi et les documents de planification  de la dotation au syndicat avant leur publication, et que cette pratique est conforme à l’esprit et  à l’intention de l’, car elle offre une occasion de résoudre les conflits (et de corriger les erreurs  commises par inadvertance) dès le départ. Il indique que le syndicat a signalé que des  préoccupations sérieuses en matière de dotation ont été soulevées lorsqu’il ne pouvait pas faire  part de ses préoccupations ou de ses suggestions dès que possible. Il dit que le groupe VFS  est préoccupé par la tendance croissante signalée à l’échelle nationale à tenir le syndicat dans  l’ignorance le plus longtemps possible au sujet de la dotation. Il demande que la direction  communique ses documents de planification de la dotation et ses avis de possibilité d’emploi au  début du processus de dotation. Le représentant du groupe VFS de la région de l’Ontario  indique également qu’il a remarqué une augmentation du nombre de nominations intérimaires à  long terme, ce qui est malheureux, car des progrès avaient été réalisés à cet égard au cours  des dernières années. Il dit que les affectations intérimaires à long terme mènent à la situation regrettable que les employés jugent qu’ils ont droit d’être retenus pour le poste qu’ils occupent  de façon intérimaire. De plus, cela confère un avantage injuste aux employés intérimaires par  rapport aux autres employés. 

Le sous-commissaire de la DGRH indique que le Projet de refonte de la dotation élabore des  lignes directrices exhaustives pour les dotations non annoncées. Il précise que la stratégie de  dotation non annoncée n’a pas pour but d’augmenter ou de diminuer le recours aux procédures  de dotation non annoncée. Il indique que l’objectif est de répondre aux préoccupations des  employés et des gestionnaires en fournissant aux gestionnaires des lignes directrices claires et  uniformes, un soutien accru de la part des ressources humaines, et plus de communications  lorsqu’on a recours à la dotation non annoncée. Il indique que la stratégie de dotation non  annoncée est toujours en cours d’élaboration et qu’elle est rédigée en collaboration avec les  partenaires syndicaux du groupe VFS et du SEI. Il dit que l’Agence est reconnaissante de la  collaboration des syndicats et de leurs précieux commentaires, ce qui a contribué à façonner  l’ébauche de la stratégie. Il indique que l’Agence a rencontré ses collègues syndicaux à de  nombreuses reprises pour discuter de ce sujet et que l’Agence continuera d’adopter cette  approche à la collaboration.  

En ce qui concerne les chiffres, le sous-commissaire de la DGRH indique que, au cours des  trois dernières années, les mesures de dotation non annoncées représentaient environ 39 %  des mesures de dotation à l’Agence. Il précise la ventilation suivante pour les mesures de  dotation non annoncées : mutations latérales – 18 %; nominations intérimaires de plus de  six mois –12 %; nominations pour une période déterminée de plus de six mois – 4,7 %; et  nominations permanentes – 4,3 %. Il fait remarquer que ces chiffres n’incluent pas les  nominations intérimaires de moins de six mois, les prolongations intérimaires ou les  prolongations pour une période déterminée, ni les conversions administratives.  

Le sous-commissaire de la DGRH indique que les nominations intérimaires à long terme  constituent un enjeu important. Il indique que, à la suite du plus récent examen, l’Agence  reconnaît qu’il y a eu une augmentation constante des nominations intérimaires à long terme. Il  indique que, pour appuyer son engagement à l’égard de la surveillance des nominations  intérimaires de longue durée, l’Agence entreprend un examen des nominations intérimaires à  long terme ayant une durée de plus de deux ans et demande une justification pour toutes ces  nominations. Il ajoute que la DGRH a recueilli des renseignements à l’échelle nationale sur  toutes les affectations intérimaires ayant une durée de deux ans ou plus, et que cette  information devrait être communiquée sous peu. Il indique que l’analyse examinera le  pourcentage d’affectations intérimaires non annoncées et celui des affectations découlant d’un  processus de dotation, ainsi que les plans pour régler les nominations intérimaires. L’analyse  examinera aussi le nombre d’affectations intérimaires à régler au cours des prochains mois,  ainsi que la façon dont ces nominations intérimaires ont été réglées. Elle réexaminera le point  de référence de l’Agence sur les nominations intérimaires à long terme. Il indique que la DGRH  a hâte de faire des progrès dans ce dossier et que le projet devrait être achevé d’ici la fin de  mai 2021.  

Le représentant du groupe VFS de la Colombie-Britannique et du Yukon indique que les  membres sont très frustrés par les processus non annoncés. Il mentionne que, dans certains cas, la direction utilisait la dotation non annoncée pour nommer des personnes qui avaient  échoué aux évaluations de dotation plutôt que de nommer des personnes qui se trouvaient  dans les bassins et qui avaient réussi les évaluations. Il réitère que les membres sont frustrés et  dit espérer qu’il y aura des lignes directrices que les gestionnaires locaux devront suivre pour  les dotations non annoncées.  

Le sous-commissaire de la DGRH fait remarquer que la proportion élevée actuelle de  nominations non annoncées pourrait s’expliquer par un certain nombre de facteurs liés à la  pandémie. Il fait remarquer que tous les processus annoncés ont été complètement interrompus  au printemps 2020 et que, lorsqu’ils ont repris à la fin de juin 2020, il a fallu plusieurs mois à  l’Agence pour faire la transition vers la dotation virtuelle. Les gestionnaires s’adaptaient toujours  au travail à distance et aux pressions liées à la COVID-19 et ils n’étaient pas prêts à pourvoir  les postes à des niveaux normaux.  

Le représentant du groupe VFS de la région de l’Administration centrale signale des  préoccupations à l’égard des promotions permanentes sans annonces. Il fait remarquer qu’il  s’agissait d’une pente glissante et qu’il était facile d’aller trop loin et de compromettre la  méritocratie dans laquelle l’Agence devrait exercer ses activités.  

Le commissaire indique que l’Agence surveillera de près les promotions permanentes non  annoncées. Il dit qu’il est enthousiaste à l’idée de la refonte de la dotation et fait remarquer que  des travaux dans ce domaine pourraient vraiment aider l’Agence. Il mentionne qu’il y aura des  problèmes à régler pour toutes les parties, mais que cette initiative est un élément important qui  devrait améliorer l’Agence.  

14. Classification du groupe VFS  

Le syndicat demande une mise à jour sur l’examen de la classification du groupe VFS et veut  connaître les prochaines étapes. 

Le président du groupe VFS mentionne que le syndicat a collaboré avec la direction pour  moderniser les normes de classification de l’Agence au début des années 2000, mais que le  travail a été interrompu en raison de la Loi sur le contrôle des dépenses. Pour reprendre ce  travail, les deux parties ont convenu d’effectuer un examen syndical-patronal conjoint de la  classification, tel qu’il est indiqué dans la convention collective du groupe VFS. Il mentionne que  les travaux sont achevés et que des constatations importantes en ont découlé. Le groupe de  travail sur la classification du CNCSP a présenté son rapport définitif à la réunion du CNCSP en  octobre 2019. Il indique que de nombreuses préoccupations ont été relevées lors de l’examen  conjoint. Les plus évidentes incluent le fait que les normes sont désuètes et que pratiquement  aucune ne respecte la Loi canadienne sur les droits de la personne. Il fait la remarque que bon  nombre des facteurs et des questions importantes qui sont en jeu dans le milieu de travail  moderne ne sont pas pris en compte lors de l’évaluation des emplois à l’Agence. Il indique que  les membres du groupe de travail ont convenu que la seule option pour résoudre les problèmes  graves relevés était d’entreprendre une réforme de la classification. Il dit qu’il est essentiel que  la haute direction de l’Agence aborde ces problèmes. Le président du groupe VFS indique que le syndicat a fait part de ses graves préoccupations à  l’égard de l’étude de classification « Ce que nous avons entendu », qui a été menée par la  direction à la suite de l’examen conjoint. Il affirme que la méthodologie était erronée, car « les  consultations visaient principalement les gestionnaires » et non les employés qui sont les plus  directement touchés par leur classification ou par les syndicats qui les représentent. Il dit que  l’employeur a exprimé le désir d’utiliser des descriptions de travail plus génériques pour  accélérer l’embauche. Toutefois, il précise que, en raison du travail spécialisé effectué par  certains membres du groupe VFS, des descriptions de travail spécialisées sont nécessaires  pour veiller à ce que les employés obtiennent la classification et la rémunération qu’ils méritent.  Comme il a été susmentionné, la dotation ne devrait pas influencer la classification.  

Le président du groupe VFS exprime également des préoccupations à l’égard de ce qui est  considéré comme un travail de groupe AU et un travail de groupe SP, car tous les travaux de  vérification devraient appartenir au groupe de classification de la vérification. Il note aussi que  l’écart salarial minime entre le travail non professionnel et le travail professionnel cause des  problèmes d’embauche. Nous nous inquiétons du fait que le rapport préconise la sous-traitance  et que les gestionnaires estiment que l’Agence devait s’adapter à l’économie à la demande qui  prend de l’ampleur et examiner ses relations employeur-employé pour qu’elles correspondent à  cette réalité. Il dit que la pire chose que l’employeur puisse faire pour ses employés ou le public  est de favoriser l’« économie à la demande » qui dégrade et dévalorise le travail des  professionnels. Un employeur qui veut des employés bien formés et très qualifiés ne devrait  jamais traiter son effectif comme des marchandises jetables. Il dit que le fait de favoriser  l’économie à la demande mettra en péril nos employés et les services publics que nous  fournissons, au mépris de notre philosophie « Les gens d’abord ». 

Le président du groupe VFS fait remarquer que, si l’Agence veut avoir des employés qui  peuvent effectuer des vérifications professionnelles et témoigner de façon crédible devant les  tribunaux, ou des employés qui peuvent élaborer et soutenir des systèmes de technologie de  l’information pour protéger les renseignements des contribuables canadiens, elle doit maintenir  et non affaiblir les normes AU, CS ou autres normes d’études. Il indique que, malgré ses  préoccupations, le groupe VFS est heureux que l’Agence ait maintenant le mandat d’entamer la  réforme de la classification. Il demande si la direction respectera ses engagements de  moderniser nos normes de classification du groupe VFS qui remontent au début des  années 2000, en prenant les mesures nécessaires pour mettre à jour toutes les normes de  classification du groupe VFS et mettre l’Agence en conformité avec la Loi canadienne sur les  droits de la personne. 

Le sous-commissaire de la DGRH remercie le syndicat d’avoir signalé cet enjeu important. Il fait  le commentaire que de nombreuses constatations dans le rapport « Ce que nous avons  entendu » sont conformes aux conclusions du groupe de travail du CNCSP sur la classification,  soulignant la nécessité de moderniser les normes et la structure des groupes professionnels de  l’Agence. Il indique que les deux parties conviennent que l’Agence a besoin d’un système de  classification moderne et que les deux parties veulent des outils d’évaluation modernes qui  reflètent les besoins actuels et futurs de l’Agence. Il fait remarquer que même si cela apportera  un changement fondamental, il ne s’agira pas d’un processus court ou simple. Il indique que l’Agence en est actuellement à la phase d’exploration et de recherche et qu’elle n’est pas  encore au point de trouver des solutions ou des conclusions.  

Le sous-commissaire de la DGRH indique que l’Agence divisera la recherche en projets ou en  enjeux gérables, qui seront ensuite signalés au Comité de gestion d’entreprise. Ces  projets/sujets peuvent comprendre des réformes de politiques, des normes ou des groupes  individuels ou d’autres constatations. Il indique qu’à l’heure actuelle, l’Agence a reçu le mandat  d’étudier les options pour le groupe MG et de faire progresser le processus de simplification du  programme. Il indique que, lorsqu’elles seront prêtes, ces options seront présentées au Comité  de gestion d’entreprise. Il indique que l’Agence a l’intention de maintenir le même  environnement d’ouverture et de collaboration qui a été établi au cours des travaux du sous comité du CNCSP sur la classification, et qu’elle s’est engagée à mobiliser les agents  négociateurs d’une façon significative. Il indique que les équipes se sont rencontrées  le 27 avril 2021 et ont expliqué les prochaines étapes de l’approche de l’Agence à l’égard de la  réforme de la classification. La réforme de la classification commencera par le groupe MG avant  de passer à d’autres groupes, et elle établira le cadre pour la façon dont les autres normes sont  structurées. Il mentionne que les travaux du sous-comité du CNCSP sur la classification seront  utilisés dans tous ces travaux.  

Mot de la fin 

Le président du groupe VFS remercie les membres pour leur participation à la réunion. Il  souligne encore une fois l’importance d’aller de l’avant avec la réforme de la classification, et  ce, sans plus tarder. Il dit que les membres du groupe VFS attendaient une telle réforme depuis  des décennies et que les deux parties sont d’accord que ces travaux peuvent et doivent être  effectués. Il fait des commentaires sur la philosophie « Les gens d’abord » de l’Agence et  insiste sur le fait qu’il est important que les propres employés de l’Agence ne soient pas une  réflexion après coup. Il dit que l’Agence doit s’assurer que ses déclarations à ce sujet ont été  mises en œuvre et appliquées à ses propres employés, et que la philosophie « Les gens  d’abord » n’est pas devenue un simple slogan de recrutement. En terminant, le président du  groupe VFS indique que certaines personnes présentes à la réunion ont subi des pertes  personnelles en raison de la pandémie et que tout le monde a été touché dans une certaine  mesure par les effets de la pandémie et son incidence sur la société canadienne. Il souhaite à  tous les membres une bonne santé mentale et physique pour eux-mêmes et leurs proches.  

Le commissaire remercie tout le monde d’avoir assisté à la réunion et précise qu’il y a eu de  bonnes discussions sur de nombreux sujets. Il indique que le dialogue ne se limite pas aux  réunions officielles du CNCSP et que les discussions entre les parties se poursuivent tout au  long de l’année. Il fait remarquer que les discussions qui ont lieu en dehors des réunions du  CNCSP sont souvent les plus importantes. Il fait le commentaire que personne n’a été épargné  par la pandémie, et il remercie tout le monde d’avoir persévéré pendant cette période difficile. Il dit que l’Agence a accompli de grandes choses au cours de la dernière année et que le public  est fier de ce travail. Il dit qu’il est important de reconnaître que les circonstances n’étaient pas  faciles et que cela a eu une incidence sur tous. En ce qui concerne la philosophie « Les gens  d’abord », le commissaire insiste sur le fait qu’il ne s’agit pas seulement d’un slogan et que cela  comprend également les employés de l’Agence, pas seulement les personnes qu’elle dessert. Il fait remarquer que l’approche axée sur les gens d’abord a aidé l’Agence pendant la pandémie  et que l’Agence cherche à poursuivre cette approche après la pandémie.  

 

Bob Hamilton 

Commissaire 

Agence du revenu du Canada 

Doug Mason 

Président 

Groupe Vérification, finances et  sciences 

Institut professionnel de la fonction publique du Canada 

Date: 2021-11-22