Syndrome du « condamné à perpétuité »
Vous n’avez pas changé de poste, de groupe ou de niveau depuis ce qui vous semble être une éternité, et ce, sans possibilités de promotion, voire aucune. Les négociations vous ont permis d’obtenir des augmentations salariales au cours des dernières années, mais vous estimez que votre salaire n’est pas à la hauteur de ce que d’autres ont obtenu et vous souhaitez être mieux payé. Ou encore, vous avez l’impression de travailler, ou de pouvoir travailler, à un niveau supérieur sans avoir de réelles possibilités de promotion.
Pourquoi les scientifiques éprouvent-ils le syndrome du « condamné à perpétuité »? Les scientifiques limitent généralement leurs travaux à quelques aspects de leur science, voire un seul, ce qui en fait des « spécialistes ». Les « généralistes » d’une science donnée sont rares. Prenons pour exemple la géologie. Il y a notamment des paléontologues (géologues ayant une formation en biologie), des pétrologues (géologues ayant une formation en chimie), et des géophysiciens (géologues ayant une formation en physique). Tous pourraient occuper un poste classifié PC. Pourtant, la transférabilité de leur expertise scientifique d’un poste à l’autre est limitée, et encore plus d’un ministère à l’autre. Ainsi, les scientifiques ont tendance à demeurer dans leur poste plus longtemps que les non-scientifiques (p. ex. les économistes, les analystes de politiques, les agents administratifs, etc.) Quand on y ajoute les possibilités limitées de promotion, en particulier dans les régions, on en arrive au syndrome du « condamné à perpétuité ».
Il y a plusieurs facteurs à prendre à considération concernant la question du « salaire pur » ci-dessus :
- Les récentes augmentations économiques n’ont pas suivi l’augmentation du coût de la vie, ce qui a entraîné une érosion des salaires.
- Force est de constater que le gouvernement fédéral ne donne pas à la science toute l’importance qu’elle mérite. La plupart des postes scientifiques exigent au moins un diplôme universitaire, ce qui entraîne des coûts supplémentaires pour le candidat, qui se voit aussi contraint de repousser son entrée sur le marché du travail (par opposition aux emplois techniques, qui ne nécessitent parfois qu’un diplôme d’études secondaires). Pourtant, lorsqu’on compare les salaires d’entrée, on constate un écart d’au moins 12 000 $ entre l’échelon 1 du groupe EG (EG01) et le niveau d’entrée du groupe SP, par exemple.
- Les normes de classification, les normes de qualification et les définitions de groupe ont fait leur temps, surtout en ce qui concerne les postes scientifiques, et ne traduisent pas nécessairement le rôle, les responsabilités et les fonctions de la réalité actuelle. De plus, il existe différents types de normes de classification et chaque norme évalue un ensemble différent d’éléments ou de facteurs, ce qui rend difficile la comparaison des postes avec différents groupes et niveaux. Par exemple, les normes des classifications PC et EC divergent totalement et n’ont en commun aucun élément ou facteur semblable. Même les classifications PC et MT, qui font pourtant partie du même groupe (SP), ont des normes de classification totalement différentes qui n’ont aucun élément ou facteur similaire. Vous pouvez maintenant comprendre pourquoi l’évaluation et la classification des postes sont très complexes et exigent une formation et une expérience poussées.
Que pouvez-vous faire? L’IPFPC peut-il y changer quelque chose?
- Pendant la ronde de négociation d’une nouvelle convention collective, les parties peuvent négocier les salaires et les conditions de travail. Les questions salariales doivent être étayées par des arguments solides — nous sommes souvent à la merci de ce que l’employeur est prêt à nous offrir.
- Vous savez peutêtre que grâce à vos équipes de négociation qui ont joint une annexe aux dernières conventions collectives des groupes RE et SP, les membres et le personnel de l’Institut sont en train d’élaborer des politiques d’intégrité scientifique avec de nombreux ministères. Il s’agit là d’une bonne façon de faire reconnaître la véritable importance de la science.
- Bien que l’employeur ait refusé de négocier les classifications au cours de la ronde de négociations, l’IPFPC tient à ce qu’il le consulte et l’invite à élaborer conjointement la prochaine série de normes de classification, notamment pour les groupes scientifiques.
- De plus, au moment d’élaborer des normes de classification, l’employeur se reporte aux descriptions de travail pour comprendre le travail et déterminer les aspects à mesurer. Par conséquent, il est crucial qu’elles soient exactes. Si le travail que vous faites diffère considérablement de ce qui figure dans votre description de travail, il serait avisé de vous procurer votre description de travail et d’en discuter avec votre gestionnaire ou de solliciter les conseils d’un représentant de l’Institut.
Il y a aussi plusieurs choses à considérer au sujet de « l’absence de possibilités de promotion » mentionnée plus tôt :
- En principe, la « forme » d’une organisation devrait s’inspirer de son mandat, sa vision et sa mission. Les agents de classification devraient participer à l’établissement de la conception organisationnelle de l’organisation. De nombreux organismes du gouvernement fédéral devraient jeter un regard neuf sur leur structure organisationnelle. Chaque employé devrait avoir une copie de l’organigramme de son organisation afin qu’il puisse discuter avec son gestionnaire de ses possibilités d’avancement professionnel (à l’intérieur de l’organisation, espéronsle).
- Une fois que la conception organisationnelle est adéquate, il convient de réaliser une analyse des lacunes afin de dresser un plan de ressources humaines (RH) approprié aux besoins de l’organisation. Imaginez, un plan de RH — tout un concept, n’estce pas? Trop d’organisations sont dépourvues d’un plan de RH adéquat... Comment pouvez-vous assurer l’égalité des chances si vous ne pouvez pas communiquer et planifier les mesures de dotation?
- Qu’en estil de ce mythe urbain appelé « gestion des talents »? Nous en entendons beaucoup parler, mais pourtant, très peu de scientifiques (le cas échéant) ont un « plan de gestion des talents ». Pourquoi en est-il ainsi? Il existe des programmes de perfectionnement professionnel pour les groupes EC et EN-SUR; il est temps que de tels programmes soient envisagés pour d’autres organismes, notamment le groupe SP.
- Les descriptions de travail intègrent aussi les questions relatives à la conception organisationnelle. Si le mandat ou les priorités d’une organisation viennent à changer, par exemple à la suite de changements législatifs (comme les récents changements liés à la légalisation du cannabis), ou que le travail évolue au fil du temps, les descriptions de travail devraient être revues pour s’assurer qu’elles demeurent pertinentes. Si elles sont inexactes, il se peut que les niveaux des postes de l’organisation ne le soient pas non plus, ce qui a des répercussions sur la progression de la carrière et la rémunération des scientifiques.
Que pouvez-vous faire? L’IPFPC peut-il y changer quelque chose?
- L’équipe de consultation nationale (ECN) de votre organisation peut soulever ces questions auprès de la direction. Renseignezvous pour connaître l’identité du président de votre ECN — contactez-nous et voyez comment vous pouvez nous aider (https://www.pipsc.ca/fr/relationsde-travail/consultation).
- Le mieux serait que votre ECN élabore des programmes de perfectionnement professionnel en collaboration avec la direction. En effet, nous pouvons ainsi nous assurer qu’ils sont adaptés à vos besoins. Les présidents de certaines ECN font des progrès à ce chapitre dans leur propre ministère. Nous espérons que nous aurons des pratiques exemplaires à vous montrer au cours de la prochaine année. C’est à suivre!
Pour résumer : Demandez à votre employeur une description de travail qui correspond à vos fonctions et responsabilités actuelles. Il se peut que ce dernier prenne un certain temps pour réagir. Veuillez noter que la mise à jour de votre description de travail n’entraînera pas nécessairement une reclassification. Si vous n’arrivez pas à obtenir une description de travail à jour ou que vous n’êtes pas satisfait des résultats, parlez-en à un représentant de l’Institut (délégué syndical ou agent des relations de travail) pour voir les choix qui s’offrent à vous.
Ann Therriault et l’équipe de négociation du groupe SP
Février 2019
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