Convention collective MCN

Convention Collective entre le musée canadien de la nature et l'institut professionnel de la fonction publique du Canada

Date d’expiration : le 30 septembre 2018

Table des matières

CHAPITRE A - GÉNÉRALITÉS
A1.01 Objet de la convention
A2.01 Reconnaissance syndicale
A3.01 Champ d’application
A4.01 Droits de la direction
A5.01 Interprétations et définitions
A6.01 Textes officiels

CHAPITRE B - CONDITIONS DE TRAVAIL
B1.01 Heures du travail
B2.01 Heures supplémentaires
B3.01 Jours fériés payés
B4.01 Temps de déplacement
B5.01 Rappel au travail et disponibilité
B6.01 Immunisation
B7.01 Changements technologiques
B8.01 Santé et sécurité
B9.01 Publications et qualité d’auteur
B10.01 Employés à temps partiel
B11.01 Restrictions concernant l'emploi à l'extérieur
B12.01 Période d'essai

CHAPITRE C - CONGÉS
C1.01 Congés - généralités
C2.01 Congés annuels
C3.01 Congé de maladie
C4.01 Congé de deuil
C5.01 Congé de maternité et congé parental non payé
C6.01 Congé non payé pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire, en cas de réinstallation du conjoint ou du conjoint de fait et les obligations personnelles
C7.01 Congé payé pour obligations familiales
C8.01 Congé payé pour comparution
C9.01 Congé payé de sélection de personnel
C10.01 Congé payé pour accident du travail
C11.01 Congé d'examen
C12.01 Promotion professionnelle
C13.01 Congé pour les questions concernant les relations du travail
C14.01 Congé pour bénévolat
C15.01 Congé personnel
C16.01 Autres congés payés ou non payés

CHAPITRE D - RELATIONS DU TRAVAIL
D1.01 Précompte des cotisations syndicales
D2.01 Utilisation des installations de l'employeur
D3.01 Information
D4.01 Délégués syndicaux
D5.01 Procédure de règlement des griefs
D6.01 Consultation conjointe
D7.01 Normes de discipline
D8.01 Appréciation du rendement et dossier de l'employé
D9.01 Références d'emploi
D10.01 Harcèlement et discrimination en milieu de travail
D11.01 Sous-traitance
D12.01 Grève ou lock-out
CHAPITRE E - DOTATION EN PERSONNEL
E1.01 Exposé de fonctions
E2.01 Droits d'inscription
E3.01 Postes et classification
E4.01 Réaménagement des effectifs
E5.01 Chefs de section scientifique
E6.01 Directeur, Centres d’excellence

CHAPITRE F - AVANTAGES SOCIAUX
F1.01 Indemnité de départ
F2.01 Indemnité de plongée
F3.01 Indemnité pour recherche sur le terrain et en mer
F4.01 Avantages Sociaux

CHAPITRE G - RÉMUNÉRATION ET DURÉE DE LA CONVENTION
G1.01 Rémunération
G2.01 Remise en négociation de la convention
G3.01 Durée

ANNEXE A – Échelle salariale
ANNEXE B - Classification des chercheurs scientifiques

CHAPITRE A - GÉNÉRALITÉS

Objet de la convention

A1.01 La présente convention a pour objet le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l'employeur, les employés et l'Institut, l'établissement de certaines conditions d'emploi concernant la rémunération, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des employés assujettis à la présente convention.

Reconnaissance syndicale

A2.01 L'employeur reconnaît l'Institut comme agent négociateur unique de tous les employés décrits dans le certificat délivré par le Conseil canadien des relations industrielles, le 14 janvier 1994.

Champ d’application

A3.03 Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent à l'Institut, aux employés et à l'employeur.

A3.04 Lorsque le singulier et le masculin sont utilisés dans cette convention, il est entendu comme si le pluriel et le féminin étaient utilisés.

Droits de la direction

A4.01 L'Institut reconnaît que l'employeur conserve les fonctions, les droits, les pouvoirs et l'autorité que ce dernier n'a pas, d'une façon précise, diminués, délégués ou modifiés par la présente convention.

Interprétations et définitions

A5.01 Aux fins de l'application de la présente convention, le terme

1. « congé » désigne l'autorisation de s'absenter de son travail;
2. « congé compensatoire » désigne les congés payés accordés en remplacement d’une rémunération en espèces à l’égard des heures supplémentaires. La durée de ce congé correspond au nombre d’heures supplémentaires multiplié par le taux des heures supplémentaires approprié. Le taux de rémunération à verser à un employé au cours de ces congés doit être fonction de son taux de rémunération horaire calculé selon la classification et le niveau qu’indique son poste d’attache le jour précédant immédiatement le congé;
3. « conjoint de fait » désigne une personne qui, pendant une période continue d'au moins une année, a vécu dans une relation conjugale avec un employé;
4. « cotisations syndicales » désignent les montants établis conformément aux statuts de l’agent négociateur à titre de cotisations payables par ses adhérents en raison de leur appartenance;
5. « employé » désigne une personne ainsi nommée dans le Code canadien du travail, à l’emploi de l’Employeur, et qui fait partie de l’unité de négociation;
6. « employeur » désigne le Musée canadien de la nature et désigne également toute personne autorisée à exercer les pouvoirs du Musée;
7. « emploi continu » désigne :
   1. pour tout employé qui était à l’emploi de la fonction publique avant le premier (1er) juillet 1990 : la durée de l’emploi continu reconnu pour cet employé dans la fonction publique quand il est devenu employé du Musée canadien de la nature et la durée de son emploi continu par la suite;
   2. il est entendu que, à l’exception des employés couverts par le sous-alinéa A5.01 g) i), il n’existe pas d’emploi continu lorsqu’une personne cesse ou a cessé d’être à l’emploi de la fonction publique et qui, par la suite, est embauchée par le Musée canadien de la nature;
   3. pour tout autre employé: la durée du service continu depuis la dernière date d’embauche;
8. « heures supplémentaires » désignent :
   1. dans le cas d'un employé à temps plein, le travail autorisé au-delà des heures normales de travail;

      ou

   2. dans le cas d'un employé à temps partiel, le travail au-delà des heures normales de travail pendant la journée ou la semaine de travail d'un employé à temps plein, mais ne comprend pas les heures travaillées un jour férié;
9. « Institut » désigne l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada;
10. « jour de repos », par rapport à un employé, désigne un jour autre qu'un jour férié payé où l'employé n'est pas habituellement obligé d'exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que celle d'être en congé;
11. « jour férié » désigne :
    1. la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 00 h 01 un jour désigné comme jour férié payé dans la présente convention;
    2. cependant, aux fins de l’administration d’un quart de travail qui commence et ne finit pas le même jour, un tel quart est considéré avoir été intégralement effectué :
       1. le jour où il a commencé, lorsque la moitié (1/2) ou plus des heures effectuées tombent ce jour-là,

          ou

       2. le jour où il finit, lorsque plus de la moitié (1/2) des heures effectuées tombent ce jour-là;
12. « licenciement » désigne la cessation d'emploi de l'employé en raison d'un manque de travail ou parce qu'une fonction cesse d'exister;
13. « taux de rémunération hebdomadaire » désigne le taux de rémunération annuel de l'employé divisé par 52,176;
14. « taux de rémunération horaire » désigne le taux de rémunération hebdomadaire d'un employé à temps plein divisé par trente-sept et demi (37 1/2);
15. « tarif double » désigne le taux horaire de l'employé multiplié par deux (2);
16. « tarif et demi » désigne le taux horaire de l'employé multiplié par une fois et demie (1 1/2);
17. « tarif normal » désigne le taux de rémunération horaire de l’employé;
18. « taux de rémunération journalier » désigne le taux de rémunération hebdomadaire d'un employé divisé par cinq (5);
19. « unité de négociation » désigne le personnel de l'employeur, tel que déterminé dans le certificat délivré par le Conseil canadien des relations industrielles le 14 janvier 1994.
20. « zone d'affectation » a le même sens que dans la Politique sur les voyages.

A5.02 Les termes employés dans la présente convention ont le sens que leur donne le Code canadien du travail à moins de disposition contraire dans la convention collective.

Textes officiels

A6.01 Tous les textes de cette convention collective imprimés ou publiés le seront simultanément dans les deux langues officielles, les deux versions ayant également force de loi.

CHAPITRE B - CONDITIONS DE TRAVAIL

Heures du travail

LES EMPLOYÉS ASSUJETTIS AUX PARAGRAPHES B1.01 À B1.05 NE SONT PAS ASSUJETTIS AUX PARAGRAPHES B1.06 et B1.07

Généralités

B1.01 Aux fins du présent article, la semaine est de sept (7) jours consécutifs, commençant à 00 h 01 le lundi et se terminant à vingt-quatre (24) heures le dimanche. La journée est une période de vingt-quatre (24) heures débutant à 00 h 01.

Semaine de travail

B1.02 La semaine régulière de travail est de trente-sept heures et demie (37 1/2) et la journée régulière de travail est de sept heures et demie (7 1/2) consécutives, excluant la pause repas, normalemententre sept (7) heures et dix-huit (18) heures. La semaine de travail normale s'étend du lundi au vendredi inclusivement.

Horaire de travail variable

B1.03 Sur demande de l'employé et avec l'approbation de l'employeur, l'employé peut effectuer sa durée de travail quotidienne selon un horaire variable à condition que le total des heures travaillées par jour s'élève à sept heures et demie (7 1/2).

Jours de repos

B1.04 L'employé se voit accorder deux (2) jours de repos consécutifs au cours de chaque période de sept (7) jours, sauf si les nécessités du service ne le permettent pas.

Registre de présence

B1.05 Les employés soumettront des heures supplémentaires et des congés dans le système auto-administré pour approbation.

Semaine de travail comprimée

B1.06 Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de l'employé et avec l'approbation de l'employeur, l'employé peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d'une période autre que celle de cinq (5) jours, à condition que, au cours d'une période de vingt-huit (28) jours civils, l'employé travaille en moyenne trente-sept heures et demie (37 1/2) par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l'employé et l'employeur. Au cours de chaque période de vingt-huit (28) jours, l’employé bénéficie de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d'un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d'horaire, et ne doit pas être non plus réputée retirer à l'employeur le droit d'établir les heures de travail permises dans la présente convention.

B1.07

1. La conduite des activités de recherche scientifique nécessite un milieu de recherche souple. Par conséquent, aucun effort raisonnable ne sera épargné pour assurer un milieu de recherche où la durée du travail peut être aménagée pour répondre aux besoins des programmes de recherche.
2. Sous réserve des dispositions de la présente convention relatives aux congés, l’année de travail normale est de mille neuf cent cinquante (1 950) heures et s’étend du 1^er avril au 31 mars de l’année civile suivante inclusivement.
3. À l’exception des employés qui reçoivent une indemnité pour travaux sur le terrain ou en mer en vertu du paragraphe F3.01, l’employé qui est tenu par l’employeur d’effectuer des travaux pendant un jour de repos ou un jour férié est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure travaillée, en plus de la rémunération prévue pour un jour de congé férié. L’employé reçoit sa rémunération en espèces mais, à sa demande et à la discrétion de l'employeur, peut bénéficier d’un congé compensatoire.
4. Lorsqu’un employé dont l’horaire de travail est fixé en vertu du paragraphe B1.07 est rappelé au travail par l’employeur un jour où des heures de travail sont prévues à son horaire, les heures supplémentaires font partie intégrante des mille neuf cent cinquante (1 950) heures mentionnées au paragraphe b) du présent article.
5. Sous réserve de l’approbation de l’employeur, chaque employé doit organiser son horaire de travail, ses jours de travail et ses jours de repos en fonction de ses activités de recherche et de son travail pour le Musée
6. Chaque employé doit établir son horaire de travail, ses jours de travail et ses jours de repos dans le respect des dispositions du Code canadien du travail
7. Les employés présenteront un registre de présences mensuel dans lequel les heures de travail, les congés et les jours de repos doivent être inscrits.

Heures supplémentaires

B2.01 Lorsqu'un employé est tenu par l'employeur d'effectuer des heures supplémentaires, il est rémunéré de la façon suivante :

1. un jour de travail normal, rémunération à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire effectuée;
2. le premier jour de repos, rémunération à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire effectuée;
3. le deuxième jour de repos, rémunération à tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire effectuée;
4. 1. un jour férié payé, rémunération à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire effectuée, en plus de la rémunération que l'employé aurait reçue s'il n'avait pas travaillé ce jour de congé férié payé;

      ou

   2. lorsqu'un employé travaille un jour férié payé, accolé à un deuxième jour de repos au cours duquel il a également travaillé et pour lequel il a reçu une rémunération pour des heures supplémentaires conformément à l’alinéa B2.01 c) ou d), l’employé est rémunéré à tarif double (2) pour toutes les heures effectuées en plus de la rémunération qu'il aurait reçue si l’employé n'avait pas travaillé ce jour férié.

B2.02 Tous les calculs d'heures supplémentaires se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

B2.03 Sauf dans les cas d'urgence, de rappel au travail, de disponibilité ou d'accord mutuel, l'employeur donne, lorsque cela est possible, un préavis d'au moins douze (12) heures pour toute nécessité d'effectuer des heures supplémentaires.

B.2.04 A la demande de l'employé et à la discrétion de l'employeur, l' indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d'une année fiscale et non utilisés le 31 mars de cette même année seront payés le 30 septembre de l’année fiscale suivante au taux de rémunération quotidien de l’employé en vigueur le 31 mars.

B2.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l'employeur s'efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines suivant la date de la fin de la période de paye pour laquelle l'employé demande un paiement.

B2.06

1. Un employé qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou davantage, juste avant ou juste après ses heures de travail prévues, bénéficie d’un remboursement de neuf dollars (9 $) pour un repas, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l'employeur, est accordée à l'employé pour lui permettre de prendre une pause repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
2. Lorsqu'un employé effectue quatre (4) heures supplémentaires ou davantage qui se prolongent sans interruption au-delà de la période citée en a) ci-dessus, il est remboursé d'un montant de neuf dollars (9 $) pour un repas supplémentaire, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l’employeur, est accordée à l’employé pour lui permettre de prendre une pause repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
3. Les alinéas B2.06 a) et b) ne s'appliquent pas à l'employé en déplacement qui a droit de ce fait de demander un remboursement de ses frais de logement et/ou de repas.

Jours fériés payés

B3.01 Sous réserve du paragraphe B3.01, les jours suivants sont des jours fériés payés pour les employés :

1. le Jour de l'An,
2. le vendredi saint,
3. le lundi de Pâques,
4. le jour fixé par proclamation du Gouverneur en conseil pour la célébration de l'anniversaire de la Souveraine,
5. la fête du Canada,
6. la fête du Travail,
7. le jour de l’Action de grâce,
8. le jour du Souvenir,
9. le jour de Noël,
10. l'après Noël,
11. un autre jour dans l’année : l’employé choisit la Saint-Jean-Baptiste ou le premier lundi d’août,
12. un autre jour lorsqu'une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

B3.02 Un employé n’a pas droit à l’indemnité d’un congé férié payé qu’il ne travaille pas lorsqu’il ne reçoit pas de paie pour au moins quinze (15) jours dans les trente (30) jours civils précédant immédiatement le congé férié payé, sauf dans le cas de l'employé qui bénéficie d'un congé non payé en vertu de l'article C13 (Congé pour les questions concernant les relations du travail).

B3.03 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié en vertu du paragraphe B3.01 coïncide avec le jour de repos d’un employé, le jour férié est reporté au premier jour de travail à l’horaire de l’employé qui suit son jour de repos. Lorsqu’un jour qui est un jour férié payé est reporté de cette façon à un jour où l’employé est en congé payé, il est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.

Lorsque deux (2) jours désignés comme jours fériés en vertu du paragraphe B3.01 coïncident avec les jours de repos consécutifs d’un employé, les jours fériés sont reportés aux deux premiers jours de travail prévus à son horaire qui suivent les jours de repos. Lorsque les jours désignés comme jours fériés sont ainsi reportés à des jours où l’employé est en congé payé, ils sont comptés comme des jours fériés et non comme des jours de congé.

B3.04 Lorsqu'un jour désigné comme jour férié payé à l'égard d'un employé est reporté à un autre jour en vertu des dispositions du paragraphe B3.03 :

1. le travail accompli par un employé le jour à partir duquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos,

   et

2. le travail accompli par un employé le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour férié.

   Rémunération du travail effectué un jour férié payé

B3.05 La rémunération du travail effectué un jour férié payé se fait conformément à l'article B2, Heures supplémentaires.

Jour férié payé qui coïncide avec un jour de congé payé

B3.06 Lorsqu'un jour férié payé d’un employé coïncide avec un jour de congé payé ou est déplacé par suite de l'application du paragraphe B3.03, le jour férié payé n'est pas compté comme un jour de congé.

Fêtes pour autres religions

B3.07 Pourvu qu’une demande de congé soit effectuée au moins un mois d’avance, l'employeur accède à la demande d’un employé qui désire prendre trois (3) jours au maximum pour un congé lié à sa confession religieuse, en lui accordant soit :

1. un congé non payé,
2. un congé compensatoire,
3. un congé annuel, ou
4. une combinaison de ces congés.

Rémunération des heures travaillées un jour de congé de fête pour autres religions

B3.08 Lorsque l'employeur a autorisé un congé pour motif de fête religieuse, mais que les nécessités du service obligent l'employé en question à travailler pendant ce congé, l'employeur ajoute ce congé aux crédits de congés de l’employé et rémunère le travail de l’employé conformément aux modalités de la convention collective.

Temps de déplacement

Le temps de déplacement est indemnisé seulement selon les circonstances et les modalités prévues dans cet article. Un employé en situation de voyage est remboursé pour toutes dépenses raisonnables selon les modalités prévues dans la Politique sur les voyages d'affaires, en vigueur, de l’employeur.

B4.01 Lorsque l'employé est tenu par l'employeur de voyager pour exécuter des fonctions hors de sa zone d'affectation, il est rémunéré de la façon suivante :

1. un jour de travail normal pendant lequel il voyage mais ne travaille pas, l'employé touche sa rémunération régulière normale;
2. un jour de travail normal pendant lequel il voyage et travaille, l'employé touche :
   1. sa rémunération régulière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas sept heures et demie (7 1/2),

      et

   2. le taux des heures supplémentaires applicable pour tout temps de voyage supplémentaire en excédent d'une période mixte de déplacement et de travail de sept heures et demie (7 1/2), mais le paiement maximal versé pour ce temps ne doit pas dépasser, un jour donné, douze (12) heures de rémunération calculée au taux ordinaire;
3. un jour de repos ou un jour férié payé, l’employé est rémunéré au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de voyage effectuées jusqu’à un maximum de douze (12) heures de rémunération calculées au taux ordinaire.

B4.02 Aux fins du paragraphe B4.01, le temps de déplacement pour lequel l’employé est rémunéré est le suivant :

1. lorsqu'il voyage par un moyen de transport en commun, le temps compris entre l'heure de départ prévue et l'heure d'arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu'au point de départ, déterminé par l'employeur;
2. lorsqu'il voyage par un moyen de transport privé, le temps normal déterminé par l'employeur nécessaire à l'employé pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail;
3. lorsque l'employé demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de transport, l'employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu'il aurait touchée en vertu de la décision initiale de l'employeur.

B4.03 Tous les calculs relatifs au temps de déplacement se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

B4.04 Sur demande de l'employé et à la discrétion de l'employeur, l'indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d'un exercice financier et qui n'ont pas été pris sont payés selon les modalités du paragraphe B2.04.

B4.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l'employeur applique les modalités prévues à la clause B2.05.

B4.06 Le présent article ne s'applique pas à l'employé qui est tenu d'exercer ses fonctions dans un véhicule de transport dans lequel il voyage. Dans ce cas, l'employé reçoit une rémunération pour les heures travaillées conformément aux articles suivants : Durée du travail, Heures supplémentaires, Jours fériés payés.

B4.07 Le temps de déplacement comprend le temps obligatoirement passé à chaque escale, d'une durée maximale de trois (3) heures, sauf si cette escale comprend une nuitée.

B4.08 Aux fins du présent article, la rémunération n'est pas versée pour le temps que met l'employé à se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des colloques, sauf indications contraires à l’article Promotion professionnelle.

Rappel au travail et disponibilité

CET ARTICLE NE S’APPLIQUE PAS AUX EMPLOYÉS COUVERTS PAR LES PARAGRAPHES B1.06 ET B1.07, NI AUX EMPLOYÉS QUI EFFECTUENT DES TRAVAUX DE RECHERCHE SUR LE TERRAIN OU EN MER, À L’EXCEPTION DE CEUX QUI SONT MEMBRES DE L’ÉQUIPE D’INTERVENTION EN CAS D’URGENCE CHIMIQUE (EIUC).

B5.01 Si un employé est rappelé au travail

1. un jour férié payé qui n’est pas un jour de travail prévu à son horaire,

   ou

2. un jour de repos,

   ou

3. après avoir terminé son travail de la journée et avoir quitté les lieux de travail, et rentre au travail,

   ou

4. en disponibilité, l’employé touche le plus élevé des deux montants suivants:
   1. un minimum de trois (3) heures de salaire calculé au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque rappel jusqu’à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures. Ce maximum comprend toute indemnité de rentrée au travail versée en vertu de cette convention,

      ou

   2. une rémunération aux taux des heures supplémentaires applicables pour les heures de travail effectuées, pourvu que la période travaillée par l’employé ne soit pas contiguë aux heures de travail normales de l’employé.
5. Le paiement minimum mentionné en B5.01 d) i) ci-dessus ne s’applique pas aux employés à temps partiels. Les employés à temps partiel reçoivent un paiement minimum en vertu du paragraphe B10.08.

B5.02 Le temps que l’employé met pour se rendre au travail ou pour rentrer à sa résidence n’est pas considéré comme du temps de travail, sauf dans les cas où l’employé est tenu par l’employeur d’utiliser un véhicule autorisé par l’employeur de ce dernier pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal.

B5.03 Les paiements prévus dans le présent article et en vertu des articles concernant les heures supplémentaires de la présente convention ne sont pas cumulés, c’est-à-dire qu’un employé ne reçoit pas plus d’une indemnité pour un même service.

B5.04 Cet article ne s’applique pas lorsqu’un employé est sur les lieux de travail de l’employeur au moment de la notification de la nécessité de travailler des heures supplémentaires.

B5.05 Sur demande de l’employé, l’indemnité acquise en vertu de l’alinéa B5.01 d) i) ii) peut être transformée en congé compensatoire tel que prévu au paragraphe

B5.06 Lorsqu’un employé est rappelé au travail sous les conditions décrites à l’alinéa B5.01 a), b), c) ou d) et qu'il doit utiliser des services de transport autres que des services de transport en commun, les frais de transport sont remboursés à l’employé selon les modalités prévues dans la Politique sur les voyages d'affaires du Musée.

B5.07 L’employeur peut utiliser à sa discrétion des téléavertisseurs ou autres types d’équipements électroniques s’ils s’avèrent pratiques et efficaces et ce, sans frais pour les employés qui sont en disponibilité.

B5.08 Lorsque l’employeur exige qu’un employé soit disponible pendant une période précise en dehors des heures de travail normales, l’employé est rémunéré au taux d’une demi-heure (1/2) pour toute période de quatre (4) heures ou partie de cette période pendant laquelle l’employé doit être disponible.

B5.09 Un employé désigné par lettre ou par une liste afin d’être en disponibilité est disponible, pour la période désignée, à un numéro de téléphone et s’engage à rentrer au travail le plus tôt possible si appelé. L’employeur répartit les temps de disponibilité équitablement entre les employés assignés à cette tâche.

B5.10 L’employé en disponibilité qui se trouve dans l’impossibilité de se présenter au travail ne reçoit aucune indemnité de disponibilité.

Immunisation

B6.01 L'employeur met à la disposition de l'employé des moyens d'immunisation contre les maladies contagieuses lorsqu'il existe un danger de contracter ces maladies dans l'exercice de ses fonctions. L’employé est libre de se faire ou non immuniser.

Changements technologiques

B7.01 Si l’employeur introduit un changement technologique, les articles suivants s’appliquent. De plus, si un changement technologique entraine une situation de licenciement, le paragraphe F1.01 s’applique également.

B7.02 Dans le présent article, l'expression «changements technologiques» signifie:

1. l'introduction par l'employeur, dans ses activités, ses projets ou ses affaires, d’équipement ou de matériel différent par leur nature ou leur mode d’opération de ceux qu’il utilisait antérieurement
2. tout changement dans le mode d’exploitation de l’entreprise directement rattaché à cette introduction

B7.03 Les parties s’entendent pour tenir des consultations significatives dans le but d’éliminer ou de minimiser les effets adverses de changements technologiques pour les employés. L’employeur accepte d’aider les employés touchés par un changement technologique à s’adapter aux effets de ce changement.

B7.04 L'employeur convient de donner à l'Institut un préavis écrit lors de l’introduction ou la mise en application d’un changement technologique au moins cent vingt (120) jours avant la date prévue du changement.

B7.05 Le préavis écrit prévu au paragraphe B7.04 contient les renseignements suivants:

1. la nature du changement technologique;
2. la date à laquelle l'employeur se propose de l’effectuer;
3. le nombre approximatif et la catégorie des employés susceptibles d’être touchés;
4. l’effet que le changement est susceptible d’entraîner sur les conditions ou la sécurité d’emploi de ces employés;
5. les renseignements réglementaires visés à l’article 52, paragraphe (4) du Code canadien du travail.

B7.06 Pour chaque groupe d'employés touché, l'employeur consulte l'Institut au sujet des conséquences du changement technologique dont il est fait mention au paragraphe B7.05 :

1. en indiquant le nom des employés susceptibles d’être les premiers touchés;

   et

2. en donnant la justification du changement.

B7.07 A la suite d’un changement technologique, si l'employeur établit qu'un employé a besoin de nouvelles aptitudes ou connaissances afin de s'acquitter des fonctions de son poste d'attache, il fait tous les efforts possibles pour dispenser la formation pendant les heures de travail de l'employé et ce, gratuitement pour l'employé.

B7.08 En accord avec la Partie 1 du Code canadien du travail, sous-alinéa 51 (2) (c)(ii), les parties s’entendent que les articles 52, 54 et 55 ne s’appliquent pas pour la durée de la présente convention collective à l’employeur et à l’Institut.

Santé et sécurité

B8.01 Les dispositions de la Partie II du Code canadien du travail s'appliquent à la présente convention et les parties à cette convention doivent les respecter.

Publications et qualité d’auteur

B9.01 L'employeur convient de maintenir l'usage actuel voulant que les employés aient un accès facile à toutes les publications considérées nécessaires dans l'exécution du travail, tout en respectant le budget établi.

B9.02 L’Institut reconnaît que l’employeur a le premier droit de refus concernant la publication soumise par les employés de tout document à caractère scientifique et professionnel tel que : documents, monographies, produits audio-visuels, logiciels informatiques, etc. Si l’employeur refuse d’exercer son droit de publier, il ne refuse pas sans motif valable l’autorisation à l’auteur de publier. Lorsque la permission de publier est refusée, l’auteur est informé de cette décision par écrit.

B9.03 Lorsqu'un employé a écrit ou publié, seul ou en collaboration, un ouvrage original, sa qualité d'auteur ou d'éditeur est normalement indiquée à la page titre de l'ouvrage.

B9.04

1. L'employeur peut suggérer des révisions à un document et refuser l'autorisation de publier une publication de l'employé.
2. Lorsque l'autorisation de publier est refusée, l'auteur en est avisé.

    

B9.05 Lorsqu’il y a désaccord concernant les modifications suggérées à des documents ou des ouvrages, l’une ou l’autre des parties peut soumettre le cas pour révision à une tierce partie indépendante, compétente et connaissante en la matière. Cette personne doit être acceptée d’un commun accord entre les parties. Après avoir entendu les deux parties, la tierce personne soumet au Musée une recommandation afin que ce dernier décide. Cette recommandation est également soumise à l’Institut.

Employés à temps partiel

B10.01 L’expression «employé à temps partiel» désigne une personne qui travaille pour l’employeur de manière régulière et moins de trente-sept heures et demi (37,5) par semaine.

B10.02 Généralités

Les employés à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires normales prévues à l'horaire et celles des employés à temps plein, sauf indication contraire dans la présente convention.

B10.03 Les employés à temps partiel sont rémunérés au taux de rémunération des heures normales pour toutes les heures de travail effectuées jusqu'à concurrence du nombre d'heures journalières ou hebdomadaires prévues à l'égard d'un employé à temps plein.

B10.04 Les dispositions de la présente convention concernant les jours de repos ne s'appliquent que lorsque l'employé à temps partiel a travaillé cinq (5) jours et le nombre d'heures de travail hebdomadaires prévues dans la présente convention.

B10.05 Les congés ne sont accordés :

1. que pendant les périodes au cours desquelles les employés doivent selon l'horaire remplir leurs fonctions;

   ou

2. que lorsque les employés déplacent d'autres congés prescrits par la présente convention.

Jours fériés payés

B10.06 L'employé à temps partiel n'est pas rémunéré pour les jours fériés payés mais reçoit plutôt une prime de quatre et quart pour cent (4,25 %) pour toutes les heures normales effectuées pendant la période d'emploi à temps partiel.

B10.07 Lorsque l'employé à temps partiel est tenu de travailler un jour prévu comme étant un jour férié payé pour les employés à temps plein au paragraphe B3.01, l’employé est rémunéré à une fois et demie (1 1/2) le taux de rémunération des heures normales pour toutes les heures de travail effectuées, jusqu'à concurrence du nombre d'heures de travail journalières normales prévues dans la présente convention, et à tarif double (2) par la suite.

B10.08

1. L’expression « heures supplémentaires » désigne tout travail autorisé effectué en sus des heures de travail journalières ou hebdomadaires normales d’un employé à temps plein prévues, mais ne comprend pas le temps de travail effectué un jour férié.
2. Lorsqu’un employé à temps partiel satisfait aux conditions pour recevoir une indemnité de rappel au travail conformément au paragraphe B5.01 et a le droit de recevoir la rémunération minimum au lieu de la rémunération pour les heures réelles effectuées, l’employé à temps partiel reçoit un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération calculé au taux des heures normales.
3. Sous réserve du paragraphe B10.04, lorsqu’un employé à temps partiel satisfait aux conditions pour recevoir l’indemnité de rentrée au travail un jour de repos, tel que prévu à la présente convention, et qu’il a le droit de recevoir un paiement minimum au lieu de la rémunération pour les heures réelles effectuées, l’employé à temps partiel reçoit un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération calculé au taux des heures normales.

B10.09 Sous réserve du paragraphe B10.08, l’employé à temps partiel qui est tenu d’effectuer des heures supplémentaires est rémunéré au tarif des heures supplémentaires prévu dans la convention.

Congés annuels

B10.10 L'employé à temps partiel acquiert des crédits de congés annuels pour chaque mois au cours duquel il touche la rémunération d'au moins deux fois le nombre d'heures qu'il effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi en fonction des années de service dans l’article concernant les droits aux congés annuels de la présente convention, ces crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :

1. lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois, un quart des heures de la semaine de travail de l'employé par mois;
2. lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à douze virgule cinq (12,5) heures par mois, un tiers des heures de la semaine de travail de l'employé par mois;
3. lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à quinze virgule six deux cinq (15,625) heures par mois, cinq douzièmes des heures de la semaine de travail de l'employé par mois;
4. lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures par mois, la moitié des heures de la semaine de travail de l'employé par mois;

Congés de maladie

B10.11 L'employé à temps partiel acquiert des congés de maladie a raison d'un quart (1/4) du nombre d'heures qu'il effectue pendant sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel il touche la rémunération d'au moins deux fois le nombre d'heures de sa semaine de travail normale.

Administration des congés annuels et des congés de maladie

B10.12

1. Aux fins de l'application des paragraphes B10.10 et B10.11, lorsque l'employé n'effectue pas le même nombre d'heures de travail chaque semaine, sa semaine de travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles effectuées au taux des heures normales.
2. L'employé qui travaille à la fois à temps partiel et à temps plein au cours d'un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ni de congé de maladie qui excèdent les crédits auxquels a droit un employé à temps plein.

Indemnité de départ

B10.13 Nonobstant les dispositions du paragraphe F.01 (indemnité de départ) de la présente convention, lorsque la période d’emploi continu à l’égard de laquelle doit être versée l’indemnité de départ se compose à la fois de périodes d’emploi à temps plein et de périodes d’emploi à temps partiel ou de diverses périodes d’emploi à temps partiel, l’indemnité est calculée de la façon suivante :la période d’emploi continu donnant droit à une indemnité de départ est établie et les périodes d’emploi à temps partiel sont regroupées afin que soit déterminé leur équivalent à temps plein. On multiplie la période équivalente d’emploi à temps plein, en années, par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein correspondant au niveau approprié afin de calculer l’indemnité de départ.

Restrictions concernant l'emploi à l'extérieur

B11.01 Sauf s'il s'agit d'un domaine désigné par l'employeur comme pouvant présenter un risque de conflit d'intérêts, les employés ne se voient pas empêchés d'exercer un autre emploi hors des heures au cours desquelles les employés sont tenus de travailler pour l'employeur.

Période d'essai

B12.01

1. Un nouvel employé est réputé à l'essai pour une durée d'au plus une (1) année d'emploi. La période d'essai est prise en compte dans le calcul de la durée d'emploi continu.
2. Lorsqu’un employé est muté ou est promu à un autre poste et qu'il ne répond pas aux exigences du poste durant une période raisonnable, il retourne à son ancien poste s’il est vacant ou à un poste comparable. Dans un tel cas, le salaire de l’employé sera ajusté au taux payé à l’employé avant la promotion ou mutation avec les ajustements applicables des facteurs économiques et de performance

CHAPITRE C - CONGÉS

Congés - généralités

C1.01 Lorsque le décès ou le licenciement vient mettre fin à l'exercice des fonctions d'un employé qui a bénéficié d'un nombre de jours de congé annuel ou de maladie payé supérieur à celui qu'il a acquis, le nombre de jours de congé payé dont il a bénéficié est réputé avoir été acquis.

C1.02 L'employé a droit, une fois par année financière et sur sa demande, d'être informé du solde de ses crédits de congé annuel ou de congé de maladie payé.

C1.03 Le nombre de jours de congé payé porté au crédit d'un employé par l'employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où l’employé commence à être assujetti à la présente convention est conservé par l'employé.

C1.04 Un employé ne bénéficie pas de deux (2) genres de congé payé différents à l'égard de la même période.

C1.05 Un employé n'a pas droit à un congé payé pendant les périodes où il est en congé non payé, en congé d'éducation ou sous le coup d'une suspension.

C1.06 En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès ou en licenciement, l’employeur recouvre sur les sommes d’argent dues à l’employé un montant équivalent aux congés annuels et aux congés de maladie utilisés mais non accumulés, calculé d’après le niveau de classification et niveau du poste d’attache à la date de sa cessation d’emploi.

Congés annuels

C2.01 La période de référence pour les congés annuels s'étend du 1er avril au 31 mars inclusivement.

Accumulation des crédits de congé annuel

C2.02 L'employé acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois civil au cours duquel il est rémunéré pour au moins dix (10) jours selon les modalités suivantes :

1. (9,375) heures par mois jusqu’au mois où l’employé atteint son premier (1er) anniversaire de service (période de probation);
2. (12,5) heures par mois du premier (1er) mois suivant le premier anniversaire jusqu’au mois dans lequel l’employé atteint son dix- huitième (18e) anniversaire de service;
3. (15,625) heures par mois débutant dans le mois du dix-huitième (18e) anniversaire jusqu’au mois au cours duquel l’employé atteint son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.
4. (18,75) heures par mois à compter du vingt-huitième (28e) anniversaire de service.

C2.03 Aux fins du paragraphe C2.02 seulement, toute période de service au sein du Musée, qu'elle soit continue ou discontinue, entre en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel sauf lorsque l'employé reçoit ou a reçu une indemnité de départ en quittant le Musée. Cependant, cette exception ne s'applique pas à l'employé qui a touché une indemnité de départ au moment de son licenciement et qui est réaffecté au sein du Musée dans les deux (2) années suivant la date dudit licenciement. .

Droit au congé annuel payé

C2.04 L'employé a droit à des congés annuels payés selon les crédits qu'il a acquis. Toutefois, l'employé qui a six (6) mois d'emploi continu peut bénéficier d'un nombre de congés annuels anticipés équivalant au nombre de crédits prévus pour l'année de congé en cause.

C2.05

1. Les employés doivent normalement prendre leurs congés annuels au cours de l’année de congé annuel pendant laquelle ils les acquièrent.
2. Sous réserve des nécessités du service, l’employeur fait tout en son possible pour accorder le congé annuel demandé par l’employé.
3. Pour ce faire, l’employeur peut établir pour différentes unités opérationnelles des périodes spécifiques. L’employé doit indiquer, par écrit, son choix pour la période de congé annuel à l’intérieur des dates spécifiques.
4. L’employeur s’engage à informer l’employé par écrit, dans les dix jours ouvrables suivant la date limite, si le choix de la date du congé annuel a été approuvé.
5. Advenant que la période de congé annuel de l’employé n’est pas approuvée, l’employeur et l’employé tenteront de déterminer une autre période de congé, convenable à l’employeur et l’employé.

Remplacement d'un congé annuel

C2.06 Si, au cours d'une période quelconque de congé annuel, un employé se voit accorder:

1. un congé de décès,

   ou

2. un congé payé pour cause de maladie dans la famille immédiate,

   ou

3. un congé de maladie sur présentation d'un certificat médical,

   ou

4. un congé pour fonctions judiciaires,

la période de congé annuel ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé annuel si l'employé le demande et si l'employeur l'approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

Report des congés annuels

C2.07

1. Lorsque tous les congés n’ont pas été attribués dans l’année de référence, la portion non utilisée des congés annuels est reportée à l’année suivante. Le report de plus de trente (30) jours de congé doit être approuvé d’un commun accord.

   L’employé conserve les congés rémunérés acquis mais non utilisés qui lui ont été crédités par le Musée à la signature de la présente convention ou au moment où il y devient assujetti.

   Liquidation des congés annuels

2. Les crédits de congé annuel acquis mais non utilisés pendant une année de référence sont, sur demande de l'employé et à la discrétion de l'employeur, payés au taux de rémunération quotidien de l'employé, calculé selon la classification et le niveau de son poste d’attache au 31 mars.

Rappel pendant le congé annuel payé

C2.08

1. L'employeur fait tout en son possible pour ne pas rappeler l'employé au travail après son départ en congé annuel payé
2. Lorsque l'employé est rappelé au travail au cours d'une période quelconque de congé annuel, il touche le remboursement des dépenses raisonnables, selon la définition habituelle de l'employeur, que l’employé engage pour :
   1. se rendre à son lieu de travail,

      et

   2. retourner au point d'où l’employé a été rappelé, s'il continue son congé immédiatement après avoir terminé les tâches qui ont nécessité son rappel, après avoir présenté les comptes que l'employeur exige habituellement.
3. L’employé n’est pas considéré comme étant en congé annuel au cours d'une période qui lui donne droit en vertu de l’alinéa C2.08 b) à un remboursement des dépenses raisonnables que l’employé a engagées.

C2.09 Lorsque l'employeur annule ou modifie une période de congé annuel qu'il avait déjà approuvée par écrit, il rembourse l'employé de la fraction non remboursable des contrats de vacances que ce dernier avait signés et des réservations que l’employé avait faites à l'égard de la période en question, sous réserve de la présentation des documents que peut exiger l'employeur. L'employé doit faire tout en son possible pour restreindre ses pertes et fournir à l'employeur, si l’employé le peut, la preuve des efforts faits à cette fin.

Avance de rémunération pour congé annuel

C2.10 Lorsque l’employé décède ou cesse d’occuper son emploi pour une autre raison, l’employé ou sa succession touche un montant égal au produit de la multiplication du nombre de jours de congé annuel acquis mais non utilisés portés à son crédit par le taux de rémunération journalier calculé selon la classification et le niveau du poste d’attache à la date de cessation de son emploi.

Crédits de congé annuel aux fins de l'indemnité de départ

C2.11 Lorsque l'employé le demande, l'employeur accorde à l'employé les congés annuels non utilisés à son crédit avant la cessation de l'emploi si cela permet, aux fins de l'indemnité de départ, de terminer sa première (1re) année d'emploi continu dans le cas d'un licenciement.

C2.12 Nonobstant les dispositions du paragraphe C2.11, en cas de cessation d'emploi par suite d'une déclaration portant abandon de poste, l'employé a le droit de recevoir le montant mentionné au paragraphe C2.11 si l’employé en fait la demande par écrit dans les six (6) mois suivant la date de sa cessation d’emploi.

Congé de maladie

Crédits

C3.01 Un employé acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures pour chaque mois civil au cours duquel l’employé est rémunéré pendant au moins dix (10) jours.

C3.02 Un employé bénéficie d’un congé de maladie payé lorsqu'il est incapable de travailler à cause de maladie ou de blessure lorsqu'il satisfait l’employeur de la validité de cette condition d’une façon et dans un délai déterminé par l’employeur.

C3.03

1. À moins d'indication contraire de la part de l'employeur, une déclaration signée par l'employé indiquant que, par la suite de maladie ou de blessure, il a été incapable d'exercer ses fonctions, est considérée, une fois remise à l'employeur, comme satisfaisant aux exigences du paragraphe C3.02.
2. Le Musée remboursera le coût d'un certificat médical demandé à l'appui d'une demande de congé de maladie.

C3.04 Lorsqu'un employé bénéficie d'un congé de maladie payé et qu'un congé pour accident du travail est approuvé par la suite pour la même période, on considère, aux fins de la comptabilisation des crédits de congé de maladie, que l'employé n'a pas bénéficié d'un congé de maladie payé.

C3.05 Lorsqu'un employé n'a pas les crédits nécessaires ou qu'ils sont insuffisants pour couvrir l'octroi d'un congé de maladie payé aux termes des dispositions du paragraphe C3.02, l'employeur peut, à sa discrétion, accorder un congé de maladie payé :

1. pour une période maximale de vingt-cinq (25) jours si l’employé attend une décision concernant une demande de congé pour accident du travail,

   ou

2. pour une période maximale de quinze (15) jours si l’employé n'a pas présenté une demande de congé pour accident du travail.

C3.06 Les crédits de congé de maladie acquis lors de sa période d’emploi avec le Musée mais non utilisés par un employé licencié lui sont rendus si l’employé est réengagé au sein du Musée au cours des deux (2) années suivant son licenciement.

C3.07 L'employé qui devient malade pendant une période de congé compensatoire et dont l'état est attesté par un certificat médical se voit accorder un congé de maladie payé, auquel cas le congé compensatoire ainsi touché est soit ajouté à la période de congé compensatoire, si l'employé le demande et si l'employeur l'approuve, soit rétabli en vue de son utilisation à une date ultérieure.

C3.08 L’employeur accorde un maximum d’une demi-journée (½) de congé payé pour un rendez-vous chez le médecin ou le dentiste. Lorsqu’un traitement particulier nécessite une série de rendez-vous successifs, les absences sont considérées comme des congés de maladie.

Congé de deuil

Préambule

En ce qui concerne les demandes de congé présentées en vertu du présent article, l'employé peut être tenu de fournir une preuve satisfaisante des circonstances motivant ses demandes.

C4.01 Aux fins de l'application du présent paragraphe, la famille immédiate se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, le conjoint (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l'employé), le grand-parent, l'enfant propre de l'employé (y compris l'enfant du conjoint de fait), le petit-fils ou la petite- fille, le beau-fils, la belle-fille ou l'enfant en tutelle de l'employé, le beau-père, la belle-mère et tout parent demeurant en permanence dans le ménage de l'employé ou avec qui l'employé demeure en permanence et tout autre parent dont l'employé a la charge.

1. Lorsqu'un membre de sa famille immédiate décède, l'employé
   1. a droit à un congé de deuil payé d'une durée maximale de cinq (5) jours au cours des trois (3) mois qui suivent le décès ou à l'intérieur d'une période plus longue, si les circonstances le justifient. Au cours de cette période, les jours qui ne sont pas des jours normaux de repos dudit employé lui sont payés.
   2. En outre, il peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours de congé payé pour le déplacement qu’occasionne le décès.
2. Le congé de deuil accordé en vertu de cet article peut être étalé sur deux périodes ou plus.
3. L'employé a droit à une durée maximale d'une (1) journée de congé de décès payé pour des raisons liées au décès d'un gendre, d'une bru, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur.
4. Si, au cours d'un congé payé, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l'employé admissible à un congé de deuil en vertu du présent article, l’employé bénéficie d'un congé de deuil payé et ses crédits de congé payé sont reconstitués, jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé de deuil qui ont été accordés.
5. Les parties reconnaissent que les circonstances qui justifient la demande d'un congé de deuil ont un caractère individuel. Sur demande, l'employeur peut, après avoir examiné les circonstances particulières, accorder un congé payé plus long que celui prévu à l’alinéa a) ou c) ou, à sa discrétion, accorder un congé payé à la suite du décès d'une personne non considérée comme faisant partie de la famille immédiate selon le présent article.

Congé de maternité et congé parental non payé

C5.01 Un employé qui a complété six (6) mois consécutifs de service avec l’employeur est éligible à un congé de maternité et congé parental (congé pour responsabilité pour les soins d’un enfant) non payé.

C5.02

1. Un tel congé est approuvé aux conditions suivantes :
   1. la demande de congé doit être soumise par écrit et indiquer la durée prévue du congé;
   2. la demande est soumise au moins quatre (4) semaines avant la date prévue du début du congé à moins qu’une raison valide empêche que cet avis soit donné;
   3. la demande est accompagnée dans la mesure du possible :
      • d’un certificat médical confirmant la maternité;
      • de la date prévue d’accouchement;
      • d’une attestation que l’employée est apte à continuer à travailler jusqu’à la date du début du congé;
      • de la preuve que la demande pour adoption a été approuvée par l’agence d’adoption. Une preuve de la garde de l’enfant peut être requise.
   4. l’employeur, à sa discrétion, peut renoncer à ces conditions.
2. L’employée dont le congé de maternité non payé n’a pas encore commencé peut choisir :
   1. d’utiliser les crédits de congé annuel et compensatoire qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date;
   2. d’utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, en vertu de l’article C3 (Congés de maladie). Aux fins du présent article, le terme maladie, tel que défini à l’article C3 (Congés de maladie), comprend toutes incapacités pour cause médicale liée à la grossesse.

C5.03 Un congé de maternité ou un congé parental est accordé :

1. pour la maternité, l’employée se voit accorder, sur demande, un congé non rémunéré débutant avant la date prévue de la fin de la grossesse, à cette date ou après et ne pouvant se terminer plus de dix-huit (18) semaines suivant la date réelle de l’accouchement.
2. Nonobstant le paragraphe a) :
   1. lorsque l’employée n’a pas encore commencé son congé de maternité non rémunéré et que son nouveau-né est hospitalisé,

      ou

   2. lorsque l’employée a commencé son congé de maternité non rémunéré et que, à sa demande et avec l’approbation de l’employeur, elle retourne au travail pendant une partie ou toute la période d’hospitalisation de son nouveau-né, la durée du congé de maternité décrite au paragraphe a) pourra être prolongée au-delà de la date correspondant aux dix-huit (18) semaines suivant la date réelle de l’accouchement, pour une période équivalant à celle du retour au travail de l’employée pendant l’hospitalisation du nouveau-né, jusqu’à un maximum de dix-huit (18) semaines. Cette prolongation ne peut se terminer plus de cinquante-deux (52) semaines suivant la date réelle de l’accouchement.
3. pour un congé parental non rémunéré, pour les besoins de soins d’enfants incluant l’adoption, un employé se verra accorder un congé pouvant aller jusqu’à trente-sept (37) semaines durant la période de cinquante-deux (52) semaines débutant le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant est remis à la garde de l’employé.
4. Lorsque l’enfant de l’employé est hospitalisé pendant la période décrite ci-dessus et que l’employé n’a pas encore commencé son congé parental non rémunéré ou qu’il a commencé celui-ci et retourne au travail pour une partie ou la totalité de la période d’hospitalisation de son enfant, la durée du congé non rémunéré précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée pour une période équivalant à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant au cours de laquelle l’employé n’était pas en congé parental. Toutefois, cette prolongation ne peut se terminer plus de cent quatre (104) semaines suivant le jour où l’enfant est confié aux soins de l’employé.
5. La durée totale du congé de maternité et parental pris par un employé ne peut dépasser cinquante-deux (52) semaines après la date réelle de l'accouchement, sauf dans le cas décrit au paragraphe d) ci-dessus.

C5.04 La durée totale du congé non rémunéré qui peut être pris par deux employés pour les besoins de soins d’un enfant ne peut dépasser trente-sept (37) semaines pour un enfant dans les cinquante-deux (52) semaines suivant la date réelle de la naissance.

C5.05 Un employé donne au moins quatre (4) semaines d’avis par écrit de tout changement dans la période du congé prévu sauf s’il y a une raison valable pour laquelle cet avis ne peut pas être donné.

C5.06 Un employé de retour d’un congé parental sera réintégré dans la position occupée avant le début du congé. Quand il existe une raison valable qui empêche l’employeur de réintégrer l’employé dans sa position, l’employeur réintègre l’employé dans un poste comparable dans le même lieu, avec les mêmes salaires et avantages sociaux. Si, durant la période de congé, les salaires et avantages sociaux des employés du groupe auquel appartient l’employé sont modifiés dû à une réorganisation ou une révision de la convention collective, l’employé a droit à son retour de congé de recevoir les mêmes salaires et avantages sociaux qu'il aurait reçu s’il avait été au travail lors de la réorganisation ou du renouvellement de la convention collective. Un employé en congé sera informé par écrit d’un tel changement.

C5.07 Un congé de maternité et parental accordé en vertu du présent article est compté dans le calcul du service continu.

C5.08 L’employé doit, lors de la demande d’un congé de maternité et parental non payé, aviser l’employeur par écrit de ses désirs concernant les avantages sociaux d’assurance et de retraite. Si ces avantages sociaux doivent être maintenus, des arrangements doivent être pris afin que l’employé puisse verser les contributions nécessaires. L’employeur continue à verser sa part applicable de tous les avantages sociaux d’assurance durant la période du congé.

C5.09 L’employé a droit suivant une demande par écrit, d’être informé par écrit des opportunités de promotion et de formation, qui peuvent survenir durant la période de congé de maternité et parental et pour lesquels il est qualifié.

C5.10 Allocation de congé de maternité et parental

1. 1. L’employé qui fournit à l’employeur la preuve de son éligibilité et qui a présenté une demande de prestations reliée à des bénéfices de maternité et parental de l’assurance emploi et/ou du Régime québécois d’assurance parentale se voit accorder une allocation de congé de maternité et parental;
   2. l’employé visée à la clause C5.10 a) i) signe une entente avec l’employeur dans laquelle l’employé s’engage :
      • à retourner au travail et à travailler pour une période d’au moins six (6) mois, moins toute période à l’égard de laquelle est accordé un congé payé;
      • à retourner au travail à la date à laquelle son congé de maternité et parental prend fin, à moins que l’employeur ne consente à ce que cette date soit modifiée;
   3. l’employé qui ne retourne pas au travail conformément aux dispositions de la clause C5.10 a) ii) pour des motifs autres que le décès, l’incapacité ou la mise à pied, reconnaît qu’il doit à l’employeur le montant total reçu à titre d’indemnités liées au congé de maternité et parental au prorata de la portion non remboursée en accord avec les étapes suivantes :

      Étape 1. Diviser le solde des journées de travail prévues par le nombre total de journées ouvrables au cours de la période;

      Étape 2. Multiplier le montant de l’allocation complémentaire reçue par le résultat de l’opération effectuée à l’étape 1.

2. L’employé en congé de maternité et parental reçoit les indemnités suivantes liées au congé conformément au Régime de prestations supplémentaires d’emploi :
   1. lorsque l’employé est assujetti à un délai de carence de deux (2) semaines avant de recevoir des prestations, une indemnité de quatre-vingt-treize pour cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine du délai de carence de deux (2) semaines, moins toute autre somme d’argent;

      et/ou

   2. un paiement équivalent à trente-huit pour cent (38 %) du taux de rémunération hebdomadaire de l’employé lorsque le salaire annuel de l’employé est de moins de 60 000 $, ou cinquante pour cent (50 %) du taux de rémunération hebdomadaire de l’employé lorsque son salaire annuel est égal ou supérieur à 60 000 $, pour le reste des semaines où l’allocation est permise;
   3. lorsqu’une employée a reçu la totalité des dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales prévues par le Régime québécois d’assurance parentale, elle est admissible pour deux (2) semaines à une allocation parentale supplémentaire correspondant à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire par chaque semaine, de laquelle est déduite toute autre somme gagnée durant la même période.
   4. lorsqu’un employé devient éligible à des augmentations d’échelles durant ce congé, les paiements en vertu de la clause C5.10 b) i) et ii) seront ajustés en conformité.

C5.11 Nouvelle attribution des tâches durant le congé de maternité et le congé parental :

1. Les dispositions du Code canadien du travail concernant les demandes de nouvelle attribution des tâches s’appliquent;
2. Un employé qui en fait la demande se verra fournir une copie des dispositions du Code canadien du travail.

Congé non payé pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire, en cas de réinstallation du conjoint ou du conjoint de fait et les obligations personnelles

C6.01

1. Sous réserve des nécessités du service, l’employé bénéficie d’un congé non payé pour veiller personnellement aux soins et à l’éducation de ses enfants d’âge préscolaire, prendre soin d’un membre de sa famille immédiate dont il a la responsabilité, déménager ou assumer des obligations personnelles. La responsabilité de soins d’un membre de sa famille immédiate est définie comme étant la responsabilité de prodiguer des soins à un membre de la famille immédiate qui est incapable de vivre seul.
2. Les congés sont accordés conformément aux conditions suivantes :
   1. l'employé en informe l'employeur par écrit quatre (4) semaines avant le début d'un tel congé, sauf si une urgence ou un imprévu l'en empêche;
   2. dans le cas d’un congé non payé pour veiller personnellement aux soins et aux besoins de ses enfants d’âge préscolaire, tout congé accordé en vertu du présent sous-alinéa est d'une durée minimale de six (6) semaines et maximale de cinq (5) ans;
   3. dans le cas d’une réinstallation, un congé non payé d'une durée maximale d'une (1) année est accordé à l'employé dont le conjoint ou le conjoint de fait est déménagé en permanence et un congé non payé d'une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l'employé dont le conjoint ou le conjoint de fait est déménagé temporairement;
   4. sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d'une durée maximale de trois (3) mois est accordé à l'employé pour ses obligations personnelles;
   5. sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois, mais ne dépassant pas un (1) an, est accordé à l'employé pour ses obligations personnelles;
   6. l'employé a droit à un congé non payé pour obligations personnelles une (1) seule fois en vertu de chacun des sous- alinéas iv) et v) du présent article pendant la durée totale de son emploi au sein du Musée. Le congé non payé accordé en vertu du présent article ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité et un congé parental, sans le consentement de l'employeur.
3. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe pour une période de plus de trois (3) mois est déduit du calcul de l'emploi continu aux fins de l'indemnité de départ et du calcul du service aux fins du congé annuel.
4. 1. À son retour d’un congé d’un an ou moins, l’employé réintègre le poste qu’il occupait au moment de son départ.
   2. À son retour d’un congé de plus d’un an, l’employé réintègre le même poste qu’il occupait au moment de son départ ou se voit offrir un poste comparable.
   3. Dans l’éventualité où un poste comparable n’existe pas, l’employé continue d’être rémunéré selon le niveau salarial applicable au poste qu’il occupait au moment de son départ pour une période de deux (2) ans où l’employeur fait tous les efforts raisonnables pour affecter l’employé à un poste comparable.
   4. Dans l’éventualité où aucun poste comparable n’est offert à l’employé suivant l’expiration d’un délai de deux (2) ans après la fin d’un congé, l’employé est licencié.
   5. Si l’employé refuse un poste comparable ou identique à celui qu'il avait avant son départ en congé, l’employé, suite à ce refus, est considéré comme ayant démissionné de son emploi avec l’employeur.
   6. Si un employé désire retourner à son poste avant la date prévue de fin de son congé, il doit en informer l’employeur par écrit au moins quatre (4) semaines avant la date à laquelle il sera de retour.

Congé payé pour obligations familiales

C7.01

1. Aux fins de l’application du présent article, la famille s’entend du conjoint (ou du conjoint de fait qui demeure avec l’employé), des enfants à charge (y compris les enfants en famille d’accueil ou les enfants du conjoint ou du conjoint de fait), des parents (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers), ou de tout autre personne demeurant en permanence au domicile de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence. b) L’employeur accorde un congé payé dans les circonstances suivantes :
2. L’employeur accorde un congé payé dans les circonstances suivantes :
   1. pour le rendez-vous d’un membre de la famille à charge chez le médecin ou le dentiste lorsque la personne à charge est incapable de s’y rendre de son propre chef, ou pour des rendez-vous avec les autorités scolaires ou d’adoption appropriées. L’employé doit faire tout effort raisonnable pour fixer les rendez-vous des membres de la famille à charge chez le médecin ou le dentiste de manière à réduire au minimum ses absences au travail. L’employé qui demande un congé en vertu de cette disposition doit aviser son superviseur du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;
   2. pour prodiguer des soins temporaires à un membre malade de sa famille et pour donner à l’employé le temps de prendre d’autres arrangements si la maladie se prolonge;
   3. pour les besoins directement rattachés à la naissance ou à l’adoption de son enfant.
   4. Pour la garde temporaire de son enfant lorsqu’il y a interruption inattendue du service de garde habituelle.
   5. Le nombre total de jours de congé payés qui peuvent être accordés en vertu des sous-alinéas b) i), ii), iii) et iv) ne dépasse pas cinq (5) jours au cours d’une année financière.
   6. sept virgule cinq (7,50) heures des trente-sept virgule cinq (37,5) heures précisées au paragraphe C7.01 v) peuvent être utilisées pour :
      1. assister à une activité scolaire, si le surveillant a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;
      2. se rendre à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible.
   7. L’employé qui a utilisé le maximum de congés prévus au présent article peut utiliser annuellement jusqu’à trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé de maladie s’il a besoin de congés additionnels pour des obligations familiales reliées à la maladie, définies au présent article.
3. Congé annuel – Crédits uniques de congé annuel
   1. Les employés seront crédités d'un droit, une seule fois, de trente-sept virgule cinq (37,50) heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant leurs deuxième (2e) anniversaire de service, tel que défini dans l’article C2.03.
   2. Dispositions transitoires

      À compter de la date de signature de la convention collective, les employés ayant plus de deux (2) années de service, tel que défini dans l'article C2.03, seront crédités d'un droit, une seule fois, de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé.

   3. Les crédits de congé annuel prévus dans l’article C7.01 c) i) et C7.01 c) ii) seront exclus de l’application du paragraphe C2.07a) portant sur le report des congés annuels.

Congé payé pour comparution

C8.01 L’employeur accorde un congé payé à l’employé pendant la période où l’employé est tenu :

1. d’être disponible pour la sélection d’un jury;
2. de faire partie d’un jury;
3. d’assister, sur assignation ou sur citation, comme témoin à une procédure qui a lieu :
   1. devant une cour de justice ou sous son autorité, ou devant un grand jury,
   2. devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner,
   3. devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, dans des circonstances autres que dans l’exercice des fonctions de son poste,
   4. devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d’assemblée, ou un de leurs comités, autorisés par la loi à obliger des témoins à comparaître devant eux,

      ou

   5. devant un arbitre, un juge arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisé par la loi à faire une enquête et à obliger des témoins à comparaître devant eux.

Congé payé de sélection de personnel

C9.01 L'employé qui prend part à une sélection de personnel afin de combler un poste auprès de l'employeur a droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins de la sélection.

Congé payé pour accident du travail

C10.01 Un employé bénéficie d’un congé payé pour accident de travail d’une durée approuvée par une agence provinciale de compensation des travailleurs lorsque l’employeur en est informé et que l’employé est incapable de travailler en raison :

1. d’une blessure corporelle subie accidentellement dans l’exercice de ses fonctions et ne résultant pas d’un acte délibéré d’inconduite de la part de l’employé;

   ou

2. d’une maladie professionnelle résultant de la nature de son emploi et survenant en cours d’emploi;

   ou

3. d'une exposition à des conditions dangereuses dans l'exécution de son travail;

si l’employé convient de verser au Musée canadien de la nature tout montant d’argent qu’il reçoit en règlement de toute perte de rémunération résultant d’une telle blessure, maladie ou exposition.

Congé d'examen

C11.01 L'employeur peut accorder à l'employé qui n'est pas en congé d'études un congé payé pour se présenter à un examen ou soutenir une thèse qui doit avoir lieu durant les heures régulières normales de travail. L'employeur accorde ce congé seulement lorsque, à son avis, le cours d'études se rattache directement aux fonctions de l'employé ou améliorera les qualifications de l’employé.

Promotion professionnelle

C.12.01 Les parties reconnaissent qu’afin de maintenir et de rehausser le développement de carrière et professionnel, les employés ont besoin de temps à autre, de suivre et de participer à des activités de perfectionnement professionnel.

Congé d’études

C12.02

1. Un employé peut bénéficier d’un congé d’études non payé d’une durée maximale d’un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter un établissement reconnu en vue d’acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine du savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre au demandeur du congé de mieux remplir son rôle actuel ou d’entreprendre des études dans un domaine qui nécessite une formation en vue de fournir un service que l’employeur exige ou que l’employeur se propose de fournir
2. L’employé en congé d’études non payé en vertu du présent alinéa reçoit un indemnité pouvant atteindre jusqu’à cent pour cent (100%) de son taux de rémunération de base. Le pourcentage de l’indemnité est à la discrétion de l’employeur. Lorsque l’employé reçoit une subvention ou une bourse d’études, l’indemnité de congé d’études peut être réduite. Dans ce cas, le montant de la réduction ne dépasse pas le montant de la subvention ou de la bourse d’études
3. Les indemnités déjà reçues par l’employé peuvent, à la discrétion de l’employeur, être maintenues durant la période du congé d’études. L’employé est avisé, au moment de l’approbation du congé, du maintien total ou partiel des indemnités.
4. À titre de condition d’octroi d’un congé d’études, l’employé doit au besoin donner, avant le commencement du congé, un engagement écrit indiquant qu'il reprendra son service auprès de l’employeur durant une période correspond à pas moins que la période de congé accordée. Si l’employé, sauf avec la permission de l’employeur,
   1. abandonne le cours,
   2. ne reprends pas son service auprès de l’employeur à la fin du cours,

      ou

   3. cesse d’occuper son emploi, sauf en cas de décès ou de mise à pied, avant l’expiration de la période pour laquelle il s’est engagé.

   l’employé rembourse à l’employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées, en vertu du présent article, au cours de son congé d’études ou toute autre somme inférieure fixée par l’employeur. L’employeur ne demande aucun remboursement de l’indemnité versée à un employé en raison de circonstances spéciales, telles qu'une maladie à long terme.

Perfectionnement professionnel

C12.03 Les parties à la présente convention reconnaissent que la présence à des conférences, à des symposiums et à des ateliers professionnels ou scientifiques ainsi qu’à d’autres réunions de même nature fait partie intégrante de toutes activités professionnelles, incluant la recherche scientifique, et que la présence et la participation à ces réunions sont considérées comme un aspect important du processus de recherche scientifique ou de perfectionnement professionnel. Dans ce contexte, les parties reconnaissent également l’importance de l’établissement de réseaux de recherche avec des pairs au pays et à l’étranger, et de la participation active aux travaux et à l’organisation de sociétés scientifiques et professionnelles pertinentes.

Conférences scientifiques

C12.04

1. Un employé est autorisé à assister au moins une fois par année à des conférences scientifiques liées à son domaine de spécialisation. La participation à des conférences, à des ateliers et à d’autres réunions pertinentes est recommandée par l’employé et approuvée par l’employeur, sous réserve des nécessités du service.
2. L'employeur accorde un congé payé et rembourse les dépenses raisonnables, y compris les droits d'inscription, pour assister à ces rencontres, sous réserve des contraintes budgétaires et des nécessités du service.
3. L'employé qui assiste à une conférence ou à un congrès à la demande de l'employeur pour représenter les intérêts de ce dernier est réputé être en fonction. L'employeur assume toutes les dépenses connexes
4. L'employé invité à présenter un exposé à une conférence ou à un congrès bénéficie d'un congé payé et reçoit le remboursement de droits d'inscription et de frais de déplacement raisonnables.
5. Sauf dans les circonstances prévues à l’alinéa c), l'employé n'a droit à aucune rémunération en vertu des articles B2 (Heures supplémentaires) et B4 (Temps de déplacement) pour les heures passées à la conférence ou au congrès et pour celles passées en voyage à destination ou en provenance d’une conférence ou d’un congrès, conformément aux dispositions du présent article.

Perfectionnement professionnel

C12.05

1. Les parties à la présente convention ont un même désir d'améliorer les normes professionnelles en donnant à l'occasion aux employés la possibilité
   1. de participer à des ateliers, à des cours de courte durée ou à d'autres programmes semblables externes au service pour maintenir à jour leurs connaissances et qualifications rattachées à leur domaine respectif,
   2. de mener des recherches dans des établissements ou des endroits autres que ceux de l'employeur, ou d'y exécuter des travaux se rattachant à leur programme de recherche normal,
   3. d'effectuer des recherches ou des tâches dans le domaine de spécialisation qui n'est pas directement relié aux projets assignés à l'employé lorsque, de l'avis de l'employeur, ces activités permettront à l'employé de mieux remplir ses tâches actuelles.
2. Sous réserve de l'approbation de l'employeur, un employé recevra un congé payé pour prendre part aux activités décrites à l’alinéa C12.05 a).
3. En tout temps, l'employé peut faire une demande de perfectionnement professionnel, en vertu du présent article, et l'employeur peut en tout temps choisir un employé pour le faire bénéficier d'un tel perfectionnement professionnel.
4. Lorsqu'un employé est choisi par l'employeur pour bénéficier d'un perfectionnement professionnel, en vertu du présent article, l'employeur consulte l'employé avant de déterminer l'endroit et la durée du programme de travail ou d'études à entreprendre.
5. L'employé choisi pour bénéficier d'un perfectionnement professionnel, en vertu du présent article, continue de toucher sa rémunération normale, y compris toute augmentation à laquelle il peut devenir admissible. L’employé n'a droit à aucune rémunération en vertu des articles B2 (Heures supplémentaires) et B4 (Temps de déplacement) durant le temps passé à un stage de perfectionnement professionnel prévu dans le présent article.
6. L'employé qui suit un programme de perfectionnement professionnel, en vertu du présent article, peut être remboursé de ses dépenses de voyage raisonnables et des autres dépenses que l'employeur juge appropriées.

Congé sabbatique

C12.06

1. Les parties à la présente convention reconnaissent que le congé sabbatique est un privilège et qu’il représente un investissement pour l’amélioration de la qualité de la recherche et des programmes du MCN, en permettant à un employé admissible de consacrer plus de temps à la production d’œuvres savantes, telles que la rédaction d’un livre, la préparation d’un travail de recherche ou d’autres entreprises similaires.
2. b) Un employé a le droit de prendre un congé sabbatique rémunéré après six (6) ans de service ou après six (6) ans de service depuis le dernier congé sabbatique, sous réserve des conditions d’admissibilité suivantes :
   1. Le congé est conditionnel à l’approbation d’une description détaillée des recherches qui seront entreprises ;
   2. le congé ne compromet d’aucune façon les nécessités du service du Musée;
   3. l’employé dont le congé sabbatique est approuvé s’engage à demeurer au service de l’employeur pour une période équivalent suivant son retour de congé;
   4. le salaire versé au cours d’un congé sabbatique jusqu’ à un an est établi à quatre-vingt pour cent (80 %) du taux de rémunération annuel de l’employé. Tous les autres avantages sociaux continuent d’être calculés selon le plein salaire;
   5. le salaire versé au cours d’un congé sabbatique de six (6) mois ou moins est établi à cent pour cent (100 %) du taux de rémunération habituel de l’employé.
3. Pour des raisons administratives, un maximum de trente pour cent (30%) des employés peuvent prendre à la fois un congé sabbatique.
4. Tous les crédits de congé annuel et de congés compensatoires accumulés pendant le congé sabbatique sont réputés être utilisés au cours dudit congé sabbatique.

Congé pour les questions concernant les relations du travail

Plaintes déposées au Conseil canadien des relations industrielles

(En vertu du Code canadien du travail)

C13.01 Sous réserve des nécessités du service, l’employeur permet un congé payé :

1. à un employé qui dépose une plainte auprès du Conseil canadien des relations industrielles,

   et

2. à un employé qui agit au nom d’un autre employé qui a déposé une plainte, ou qui agit pour l’Institut ayant déposé une plainte.

Demandes d'accréditation, objections et interventions concernant les demandes d'accréditation

C13.02 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé non payé :

1. a) à l'employé qui représente l'Institut dans une demande d'accréditation ou dans une intervention;

   et

2. à l'employé qui présente des objections personnelles à une accréditation.

Employé cité comme témoin

C13.03 L'employeur accorde un congé payé :

1. à l'employé cité comme témoin par le Conseil canadien des relations industrielles;

   et

2. lorsque les nécessités du service le permettent, à l'employé cité comme témoin par un autre employé pour des raisons reliées à la convention ou par l'Institut.

Audiences d'une commission d'arbitrage et d'un bureau de conciliation

C13.04 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé payé à l'employé qui représente l'Institut devant une commission d'arbitrage ou un bureau de conciliation.

Employé cité comme témoin

C13.05 L'employeur accorde un congé payé à l'employé cité comme témoin par une commission d'arbitrage ou par un bureau de conciliation et, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à l'employé cité comme témoin par l'Institut.

Arbitrage des griefs

C13.06 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé payé :

1. à un employé constitué partie dans une cause d'arbitrage de grief;

   ou

2. au représentant d'un employé constitué partie dans une cause de ce genre;

   ou

3. à un témoin cité par un employé constitué partie dans une cause de ce genre.

Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

Employé qui présente un grief

C13.07 Sous réserve des nécessités du service, l'employeur accorde à un employé:

1. a) lorsque l'employeur convoque à une réunion l'employé qui a présenté le grief, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d'affectation de l'employé, et le statut de " présent au travail ”, lorsque la réunion se tient à l'extérieur de la région du lieu d'affectation;

   et

2. lorsque l'employé qui a présenté un grief cherche à rencontrer l'employeur, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d'affectation de l'employé et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l'extérieur de la région du lieu d'affectation.

Employé qui fait fonction de représentant

C13.08 Lorsqu'un employé désire représenter, lors d'une réunion avec l'employeur, un employé qui a présenté un grief, l'employeur accorde, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé au représentant si la réunion se tient dans la région de son lieu d'affectation et un congé non payé si la réunion se tient à l'extérieur de la région de son lieu d'affectation.

Enquête concernant un grief

C13.09 Lorsqu'un employé a demandé à l'Institut de le représenter ou que l’employé doit être représenté pour présenter un grief et que l'employé mandaté par l'Institut désire discuter du grief avec cet employé, ces derniers bénéficient, si les nécessités du service le permettent, d'une période de congé payé à cette fin si la discussion se tient dans la région du lieu d'affectation de l'employé et d'un congé non payé si elle se tient à l'extérieur de la région du lieu d'affectation de l'employé.

Réunions préparatoires aux négociations collectives

C13.10 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé non payé à l'employé qui assiste aux réunions préparatoires aux négociations collectives.

Réunions entre l'Institut et la direction

C13.11 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé payé à l'employé qui participe à une réunion avec la direction au nom de l'Institut.

Réunions du conseil d'administration et congrès de l'Institut

C13.12 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé non payé à l'employé qui assiste aux réunions du conseil d'administration et aux congrès de l'Institut.

Cours de formation des délégués syndicaux

C13.13

1. Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé non payé aux employés qui ont été nommés délégué syndical par l'Institut, pour suivre un cours de formation dirigé par l'Institut et qui se rapporte aux fonctions d'un délégué syndical.
2. Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé payé aux employés nommés délégués syndicaux par l'Institut, pour assister à des séances de formation concernant les relations entre l'employeur et les employés, parrainées par l'employeur.

Congé pour bénévolat

C14.01 Avec un préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé se voit accorder, au cours de chaque année financière, sept heures virgule cinq (7,5) heures de congé payé pour travailler à titre de bénévole au profit d’un organisme de bienfaisance ou communautaire ou dans le cadre d’une activité philanthropique non associée à la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada.

L'employeur et l'employé feront des efforts raisonnables pour fixer le congé aux moments convenants aux deux.

Congé personnel

C15.01 Avec un préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé se voit accorder, au cours de chaque année financière, sept heures virgule cinq (7,5) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle.

L'employeur et l'employé feront des efforts raisonnables pour fixer le congé aux moments convenants aux deux.

Autres congés payés ou non payés

C16.01 À sa discrétion, l’employeur peut accorder :

1. un congé payé lorsque des circonstances imprévues, non attribuables à l’employé, l’empêche de se présenter au travail. Une telle demande ne sera pas refusée sans raison valable;
2. un congé payer ou non pour d’autres raisons non spécifiées dans la présente convention collective.

CHAPITRE D - RELATIONS DU TRAVAIL

Précompte des cotisations syndicales

D1.01 À titre de condition d'emploi, l'employeur retient sur la rémunération mensuelle de tous les employés de l'unité de négociation un montant égal aux cotisations syndicales.

D1.02 L'Institut informe l'employeur par écrit du montant à retenir autorisé chaque mois pour chaque employé visé au paragraphe D1.01.

D1.03 Aux fins de l'application du paragraphe D1.01, les retenues mensuelles sur la rémunération de chaque employé se font à partir du premier mois complet d'emploi dans la mesure où il y a des gains.

D1.04 Aucune association d'employés, sauf l'Institut, n'est autorisée à faire déduire par l'employeur des cotisations syndicales ni d'autres retenues sur la paye des employés de l'unité de négociation.

D1.05 Les sommes retenues conformément au paragraphe D1.01 doivent être versées par chèque à l'Institut dans un délai raisonnable suivant la date de leur retenue et être accompagnées des détails qui identifient chaque employé et les retenues faites en leur nom.

D1.06 L'employeur convient de ne pas modifier l'usage pratiqué dans le passé d'effectuer des retenues à d'autres fins sur présentation de documents appropriés.

D1.07 L'Institut convient d'indemniser l'employeur et de le mettre à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l'application du présent article, sauf dans le cas de toute réclamation ou responsabilité découlant d'une erreur commise par l'employeur, qui se limite alors au montant de l'erreur.

D1.08 Lorsqu'il est reconnu d'un commun accord qu'une erreur a été commise, l'employeur s'efforce de la corriger dans les deux (2) périodes de paye qui suivent la reconnaissance de l'erreur.

D1.09 Les déductions syndicales de l’Institut sont inscrites au T4 de l’employé, pourvu que ces déductions aient été faites par l’employeur.

Utilisation des installations de l'employeur

D2.01 Il peut être permis à un représentant dûment accrédité de l’Institut de se rendre dans les locaux de l’employeur, pour aider à régler une plainte ou un grief, ou pour assister à une réunion convoquée par la direction. Le représentant doit, chaque fois, obtenir de l’employeur la permission de pénétrer dans ses locaux.

D2.02 L'agent négociateur fournit à l'employeur une liste de ses représentants et l'avise, dans les meilleurs délais, de toute modification apportée à cette liste.

Tableaux d'affichage

D2.03 L'employeur réserve un espace raisonnable sur les tableaux d'affichage à l'usage de l'agent négociateur pour l'affichage d'avis officiels, dans des endroits facilement accessibles aux employés et déterminés par l'employeur et l'Institut. Les avis ou autres documents doivent être préalablement approuvés par l'employeur, à l'exception des avis concernant les affaires syndicales de l'Institut et les activités sociales et récréatives. L'employeur a le droit de refuser l'affichage de toute information qu'il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants.

D2.04 L’employeur rendra disponible, suite à une consultation avec l’Institut, des endroits spécifiques sur place pour afficher des quantités raisonnables de littérature de l’Institut.

Information

D3.01 L'employeur convient de fournir à l'Institut, en plus de la liste prévue à l’article D1.05, une liste donnant les renseignements suivants :

• Nom et niveau
• Nouveaux employés
• Date de nomination des nouveaux employés
• Congés, sauf les congés annuels et les congés de maladie
• Mises à pied
• Rayé de l'effectif (RDE), avec la raison du départ
• Numéro d'identification attribué (NIA)

Les renseignements ci-dessus sont également fournis au Président du Groupe ou à son remplaçant.

Chaque nouvel employé reçoit un avis, fourni par l’Institut, lui expliquant comment communiquer avec l’Institut.

D3.02 L'employeur accepte d'afficher une copie électronique de la convention collective et s'efforcera de le faire dans un délai d'un (1) mois après la signature de la convention.

Délégués syndicaux

D4.01 L’Institut communique par écrit à l’employeur le nom et la zone de responsabilités de ses représentants tel que prévu au paragraphe D2.02.

D4.02

1. Le représentant obtient l’autorisation de son superviseur immédiat avant de quitter son poste de travail pour faire enquête au sujet des plaintes de caractère urgent déposées par les employés, et pour rencontrer la direction locale afin de régler des griefs et d’assister à des réunions convoquées par la direction. Une telle autorisation n'est pas refusée sans motif raisonnable. Lorsque c’est possible, le représentant signale son retour à son superviseur avant de reprendre l’exercice de ses fonctions normales.
2. Lorsqu’un employé demande la présence d’un représentant de l’Institut à une réunion, une telle demande est, si possible, communiquée au superviseur de l’employé.

Procédure de règlement des griefs

Définitions

D5.01

 

1. « Grief » - Une plainte par écrit soumise à un représentant autorisé de l’Institut et signée par un employé et par le représentant autorisé de l’Institut de la part d’un ou de plusieurs employés, alléguant une violation concernant l’application, l'interprétation ou l'administration de la convention collective,

   ou

   une plainte formulée par l’Institut alléguant une violation concernant l’application ou l’administration de la convention collective.

2. « Un représentant autorisé de l’Institut » est une personne désignée par l’unité de négociation qui est responsable de la procédure de griefs.
3. « Jours » signifient des jours de calendrier excluant les samedis, dimanches et congés statutaires.

Procédure de griefs

Discussion d’une plainte avant de présenter un grief

D5.02 Un employé ou son représentant autorisé est encouragé à discuter des plaintes avec le surveillant immédiat avant de présenter un grief.

Enquête sur une plainte

D5.03 En effectuant l’enquête sur une plainte d’un employé, le représentant autorisé de l’Institut obtient au préalable du surveillant immédiat la permission de quitter son endroit de travail. Lorsque le représentant se présente à l’endroit de travail de l’employé, le représentant autorisé de l’Institut obtient la permission du surveillant immédiat de l’employé avant de procéder à l’investigation. Une telle permission n'est pas refusée sans raison valable. Le représentant autorisé de l’Institut se voit accordé une période de temps raisonnable afin de compléter son enquête et se présente à son surveillant avant de reprendre ses activités normales.

Droit de présenter un grief

D5.04 Un employé qui désire soumettre un grief à un niveau quelconque de la procédure de griefs transmet son grief par le biais du représentant autorisé de l’Institut. Un employé qui se croit lésé est représenté par un représentant autorisé de l’Institut à un niveau quelconque de la procédure de griefs.

Irrégularités

D5.05 Le représentant autorisé de l’Institut présente les griefs selon la procédure établie dans cet article, toutefois un grief ne peut être refusé à cause d’une irrégularité technique ou n'est pas déclaré rejeté dû au fait qu'il n’est pas écrit ou en accord avec les formules de griefs approuvé par l’Institut et l’employeur, lesquelles sont fournies par l’employeur.

Présentation des griefs

D5.06 Un grief, à un niveau quelconque, est soumis par un représentant autorisé de l’Institut à un représentant des Ressources humaines, qui le signe immédiatement, indique la date du grief et donne une copie du grief au représentant autorisé de l’Institut.

Niveaux de la procédure de griefs

D5.07 À moins d’indication contraire dans cette convention, un grief est traité de la façon suivante :

1. Premier niveau

   Employeur - Gestionnaire de la fonction
   Institut - Représentant autorisé de l’Institut

2. Deuxième niveau

   Employeur - Président ou son représentant autorisé
   Institut - Représentant autorisé de l’Institut

Les employés se rapportant directement à un niveau supérieur de gestionnaire d’une fonction soumettent leur grief directement à ce niveau et par conséquent le premier niveau ne s’applique pas.

L’employeur désigne un représentant à chaque niveau de la procédure de grief et informe l’Institut et chaque employé à qui la procédure s’applique du nom et titre de la personne désignée.

Le représentant autorisé de l’Institut mentionné dans cet article peut consulter personnellement avec les représentants autorisés de l’employeur à tous les niveaux de la procédure de grief. Le représentant désigné de l’employeur à tous les niveaux de la procédure donne personnellement par écrit une réponse au grief.

Délai - premier niveau

D5.08 Un grief peut être soumis au premier niveau de la procédure de grief au plus tard vingt-cinq (25) jours après la date où l’employé qui se croit lésé ou l’Institut, le cas le cas échéant, a été avisé verbalement ou par écrit, ou a pris connaissance de l’action ou des circonstances qui ont données lieu au grief.

Rencontre et réponse au premier niveau

D5.09 Dans les dix (10) jours suivant la réception ou présentation du grief, l’employeur peut tenir une rencontre au premier niveau et donner une réponse par écrit au grief.

Délai - deuxième niveau

D5.10 Si la décision de l’employeur au premier niveau n’est pas acceptable, l’Institut peut soumettre le grief à la deuxième étape de la procédure de grief au plus tard dix (10) jours après que la décision écrite de l’employeur a été reçue par l’Institut. Une rencontre peut avoir lieu et l’employeur donne une réponse par écrit dans les quinze (15) jours de la présentation du grief.

Abandon et omission de répondre

D5.11 Si l’Institut omet de présenter un grief à un niveau quelconque de la procédure de grief dans les délais stipulés dans le présent article, ce grief est considéré comme abandonné. Si l’employeur omet de répondre à un grief dans les délais stipulés dans le présent article, le grief peut être référé à l’étape suivante de la procédure de griefs.

Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés par accord mutuel entre l’employeur et l’Institut.

Avis de la décision

D5.12 L’employeur fait parvenir au représentant autorisé de l’Institut approprié une copie de la décision de l’employeur à chaque niveau de la procédure de grief en même temps que la décision de l’employeur est transmise à l’employé pour lequel un grief a été présenté.

Lorsqu’un représentant de l’employeur rejette un grief à un niveau quelconque, les motifs du refus sont inclus dans la réponse.

Grief au dernier niveau

D5.13 Avec l’accord de l’Institut et de l’employeur, un grief peut être soumis directement au dernier niveau dans les délais stipulés au paragraphe D5.08.

Congédiement et suspension

D5.14 Si l’employeur congédie ou suspend indéfiniment un employé, le grief résultant est soumis directement au deuxième niveau.

Menace ou intimidation

D5.15 Ni l’employeur ni une personne agissant de la part de l’employeur ne cherchera par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace à amener un employé à renoncer à son grief ou s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief comme le prévoit la présente convention collective.

Arbitrage

D5.16 Lorsqu’un grief a été soumis au dernier niveau de la procédure de grief et n’a pas été résolu à la satisfaction de l’Institut, l’Institut peut référer ce grief à l’arbitrage dans les trente (30) jours de la réception de la réponse au dernier niveau sinon le grief est considéré comme abandonné. L’Institut doit informer l’employeur que le grief a été référé à l’arbitrage.

Dans les dix 10 jours de l’avis de renvoi à l’arbitrage

D5.17

1. Le sujet est référé à un conseil d’arbitrage à moins que les parties ne soient d’accord pour le référer à un arbitre unique.
2. Si le sujet est référé à un arbitre unique, l’arbitre est choisi par accord mutuel. La décision de l’arbitre unique est finale et lie les parties.
3. Lorsque le sujet est référé à un conseil d’arbitrage, chacune des parties nomme un arbitre et ceux-ci choisissent un président. Ces trois personnes constituent le conseil d’arbitrage. La décision de la majorité est finale et lie les parties. Si une décision majoritaire ne peut être conclue, la décision du président est considérée comme étant la décision du conseil.

D5.18 Si les parties ne peuvent s’entendre sur le choix d’un arbitre ou si les deux arbitres ne peuvent s’entendre sur le choix du président, une demande est effectuée au ministre du Travail pour qu'il nomme un arbitre ou un président.

D5.19

1. L’arbitre ou le conseil d’arbitrage possède tous les pouvoirs investis par le Code canadien du travail, incluant dans un cas de congédiement ou de discipline, des pénalités autres qui selon l’arbitre ou le conseil d’arbitrage semblent justes et raisonnables dans les circonstances, incluant la compensation pour perte de gains.
2. L’arbitre ou le conseil d’arbitrage ne change, ne modifie ou n’altère pas les modalités de la convention.

D5.20 L’Institut et l’employeur se partage la moitié (1/2) des frais de l’arbitre unique et du président du conseil. Chaque partie assume ses dépenses en ce qui a trait à la procédure d’arbitrage.

Décision de l’arbitre ou du Conseil

D5.21 L’arbitre ou le conseil, le cas échéant, doit rendre une décision dans les soixante (60) jours après la date de l’audition du grief.

Grief de classification

D5.22

1. Les fonctions et les responsabilités sur lesquelles repose un grief de classification doivent être celles qui étaient attribuées et exercées au moment où la décision de loger un grief a été prise.
2. Outre la description du poste, l’attestation des fonctions réellement remplies représente une preuve pertinente et admissible. Néanmoins, tout désaccord entre l’employé et le superviseur des fonctions attribuées doit être signalé dans le grief de classification tel quel.
3. L’employé discute de la classification de son poste avec un représentant de la direction bien informé des questions de classification et avec un représentant de l’Institut, avant de loger un grief de classification

D5.23 Lorsqu’un grief qui peut être présenté à l’arbitrage par un employé se rattache à l’interprétation ou à l’application d’une disposition de la présente convention collective le concernant, l’employé n’a pas le droit de présenter le grief à l’arbitrage à moins que l’Institut ne signifie, de la façon prescrite,

1. son approbation du renvoi du grief à l’arbitrage;

   et

2. sa volonté de représenter l’employé dans la procédure d’arbitrage.

Consultation conjointe

D6.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation constructive et se consulteront sur des questions d'intérêt mutuel, y compris la charge de travail.

D6.02 Un comité de consultation est formé conformément à la convention collective. Ce comité est composé de deux représentants de l’unité de négociation et de deux représentants de l’employeur.

D6.03 Les sujets de discussion du comité qui modifient les dispositions de la convention collective sont considérés ipso facto nulle et sans effet.

D6.04 Le comité ne discute pas des griefs.

D6.05 Afin de rendre la consultation efficace, les parties s’assurent que leurs délégués sont des représentants autorisés qui sont en mesure de discuter les sujets dans le processus de consultation.

Normes de discipline

D7.01

1. Lorsque l’employé est suspendu de ses fonctions, l’employeur s’engage à lui indiquer, par écrit, la raison de cette suspension. L’employeur s’efforce de signifier cette notification au moment de la suspension.
2. L’employeur informe le représentant local de l’Institut qu’une telle suspension a été infligée.

D7.02 Lorsque l’employé est tenu d’assister à une réunion à laquelle doit être rendue une décision concernant une mesure disciplinaire, l’employé a le droit, sur demande, d’être accompagné d’un représentant de l’Institut à cette réunion. Dans la mesure du possible, l’employé reçoit au moins deux (2) jours ouvrables de préavis de la tenue de cette réunion.

D7.03 L’employeur convient de ne produire comme élément de preuve, au cours d’une audience concernant une mesure disciplinaire, aucun document extrait du dossier de l’employé dont le contenu n’a pas été porté à la connaissance de l’employé au moment où il a été versé à son dossier ou dans un délai ultérieur raisonnable.

D7.04 Tout document ou toute déclaration écrite concernant une mesure disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier personnel de l’employé doit être détruit au terme de la période de deux (2) ans qui suit la date à laquelle la mesure disciplinaire a été prise, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier dans l’intervalle.

Appréciation du rendement et dossier de l'employé

D8.01 Aux fins du présent article,

1. l'appréciation et/ou l'évaluation officielle du rendement de l'employé signifie toute appréciation et/ou évaluation écrite par un superviseur portant sur la façon dont l'employé s'est acquitté des tâches qui lui ont été assignées pendant une période déterminée dans le passé;
2. l'appréciation et/ou l'évaluation officielle du rendement de l'employé est consignée sur la formule prescrite par l'employeur;
3. Avant l'examen du rendement de l'employé, on lui remet :
   1. la formule qui servira à cet effet,
   2. tout document écrit fournissant des instructions à la personne chargée de l’examen,
4. si, pendant l'examen du rendement de l'employé, des modifications sont apportées à la formule ou aux instructions, ces modifications sont communiquées à l'employé.

D8.02

1. L'employeur doit effectuer une évaluation officielle du rendement de l'employé au moins une fois par année. L'employé concerné doit avoir l'occasion de signer la formule d'évaluation, une fois elle-ci remplie, afin d'indiquer qu'il a pris connaissance de son contenu. Une copie de la formule complétée d'évaluation est alors remise. La signature de l'employé sur la formule d'évaluation est considérée comme signifiant seulement que l’employé a pris connaissance de son contenu et non pas qu'il y souscrit
2. Les représentants de l'employeur qui apprécient le rendement de l'employé doivent avoir été en mesure d'observer son rendement ou de le connaître pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle le rendement de l'employé est évalué. Si un employé a travaillé sur divers projets, les commentaires des responsables de ces projets font partie de l’évaluation de l’employé.

D8.03 L'employé a le droit de présenter des observations écrites qui sont annexées à la formule d'examen du rendement.

D8.04 À sa demande, l'employé peut consulter son dossier personnel en présence d'un représentant de l'employeur. L'employé peut être accompagné d'un représentant de l'Institut, si désiré. L’employeur fournit des copies pertinentes provenant des dossiers à la demande de l’employé une fois l’an, s’il y a eu changement.

D8.05 Lorsqu'un rapport concernant le rendement ou la conduite de l'employé est versé à son dossier personnel, il doit avoir l'occasion de le signer pour indiquer qu’il en a lu le contenu.

Références d'emploi

D9.01 Sur demande de l'employé, l'employeur donne à un employeur éventuel des références personnelles qui indiquent la durée du service de l'employé, et ses principales fonctions et responsabilités.

Harcèlement et discrimination en milieu de travail

D10.01

1. Le Musée ne tolère aucune forme de harcèlement ou de discrimination.
2. Les plaintes concernant le harcèlement et la discrimination feront l’objet d’une enquête et seront traitées selon les modalités prévues dans la Politique contre le harcèlement et la discrimination révisée et en vigueur depuis le 25 janvier 2005. L’employé peut toutefois choisir de déposer à la place un grief conformément à l’article D5 de la présente convention.
3. Si le plaignant ou le répondant n’est pas satisfait du résultat de l’application de la Politique contre le harcèlement et la discrimination, il ou elle peut déposer un grief conformément à l’article D5 de la présente convention. Le délai mentionné à l’article D5.08 ne s’applique pas lorsque l’auteur du grief a eu recours à la Politique contre le harcèlement et la discrimination pour tenter de résoudre sa plainte. Les parties acceptent que le grief soit directement soumis à l’arbitrage.
4. Le Comité de santé et de sécurité peut adresser des recommandations à l’employeur concernant l’examen et l’élaboration de mesures ou de méthodes de prévention visant à diminuer les risques d’abus envers le personnel.
5. Tout changement à la Politique contre le harcèlement et la discrimination devra être approuvé par les deux parties.

Sous-traitance

D11.01 L'employeur maintient les usages pratiqués dans le passé selon lesquels il fait tout effort raisonnable pour que les employés qui deviendraient excédentaires en raison de la sous-traitance de travaux continuent d'occuper un emploi au sein du Musée.

Grève ou lock-out

D12.01 L’Institut, les employés et l’employeur comprennent et sont d’accord qu’il n’y aura pas de grève ou lock-out illégal pendant la durée de la convention collective, les définitions de " grève " et " lock-out " sont telles que définies dans le Code canadien du travail.

CHAPITRE E - DOTATION EN PERSONNEL

Exposé de fonctions

E1.01 Sur demande écrite, l'employé reçoit une description complète et à jour de ses fonctions et responsabilités.

L’employé qui n’est pas d’accord avec la description de ses fonctions rencontre dès que possible le gestionnaire pour examiner et régler la question.

Droits d'inscription

E2.01 L'employeur rembourse à l'employé les cotisations ou les droits d'inscription que l’employé a versés à un organisme ou à un conseil d'administration lorsqu'un tel versement est un pré-requis à l'exercice continu des fonctions de son poste.

Postes et classification

E3.01 L’employeur continue de classifier les postes des chercheurs scientifiques du Musée membres de l’unité de négociation selon la procédure de classification et de promotion établie par les parties.

L’employeur continue de classifier les postes des Conservateurs membres de l’unité de négociation selon les critères de promotion établis par les parties.

Réaménagement des effectifs

E4.01 L’employeur donne un avis écrit de licenciement à chaque employé aussi longtemps à l’avance que possible, mais pas moins que dans les cas suivants:

Nombres d’années de service continu	Période d’avis
Moins de deux (2) années	Deux (2) mois
Deux (2) à cinq (5) années	Quatre (4) mois
De cinq (5) à dix (10) années	Six (6) mois
Plus de dix (10) années	Douze (12) mois

E4.02

1. L’employé qui travaille pour le Musée depuis dix (10) ans et moins et qui reçoit un avis écrit de licenciement peut décider de démissionner et de toucher une somme forfaitaire équivalant au salaire qu’il aurait gagné durant la période d’avis prescrite, jusqu’à concurrence de six (6) mois.
2. L’employé qui travaille pour le Musée depuis plus de dix (10) ans et qui reçoit un avis écrit de licenciement peut, au choix :
   1. démissionner et recevoir une somme forfaitaire équivalant au salaire qu’il aurait gagné durant la période d’avis prescrite, jusqu’à concurrence de six (6) mois;

      ou

   2. travailler une partie de la période d’avis et recevoir une somme forfaitaire équivalant au salaire qu’il aurait gagné durant le reste de la période d’avis, jusqu’à concurrence de six (6) mois.

   Dans tous les cas décrits ci-dessus, un tel paiement est considéré comme satisfaisant aux exigences mentionnées au paragraphe E4.01.

E4.03 Les licenciements sont déterminés par l’employeur seulement. Les cas de licenciement envisagés sont discutés avec l’Institut afin d’explorer les façons d’assister les employés touchés à se trouver un emploi convenable au Musée ou ailleurs.

E4.04 Les employés licenciés sont rappelés au travail tel que déterminé par l’employeur. Les employés licenciés sont sur une liste de rappel pour une durée d’une (1) année et ne sont pas considérés comme des employés aux fins de la présente convention.

E4.05 Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas dans le cas où une cessation temporaire d’emploi survient pour cause de fermeture des opérations établie par l’employeur résultant d’une situation d’urgence ou d’autres nécessités opérationnelles.

Chefs de section scientifique

E5.01

1. Les chefs de section scientifiques seront nommés pour une période n'excédant pas quatre (4) ans, à partir de la date de nomination. En plus de leur salaire régulier, ils recevront une allocation de 10 000 $ par année, qui est réputée faire partie du salaire de l'employé. A la fin de l’affectation de quatre (4) ans, ils recevront un congé sabbatique payé de six (6) mois (100% du salaire) qui sera pris à une date ultérieure, tel que convenu mutuellement par l'employeur et l'employé. Ce congé sabbatique est en plus de la pratique présente de l’employeur d’accorder un congé sabbatique payé aux employés en vertu du paragraphe C12.06.

   Tous les crédits de congés annuels et de congés compensatoires accumulés pendant le congé sabbatique sont réputés être utilisés au cours de ce congé sabbatique.

2. Nonobstant leur participation au Comité de gestion et le sommaire des emplois pour les chefs de section scientifiques, les chefs de section ne seront pas tenus d'exercer des fonctions qui mettraient en danger leur statut de membres de l'unité de négociation.

Directeurs, Centres d’excellence

E6.01 Les Directeurs, Centres d'excellence seront nommés pour une période n'excédant pas quatre (4) ans, à partir de la date de nomination. En plus de leur salaire régulier, ils recevront une allocation de 5000 $ par année, qui est réputée faire partie du salaire de l'employé.

CHAPITRE F - AVANTAGES SOCIAUX

Indemnité de départ

* Sous réserve du paragraphe F1.02, l'employé bénéficie d'une indemnité de départ calculée selon son taux de rémunération hebdomadaire dans les cas suivants :

1. Licenciement
   1. Dans le cas d'une première (1re) mise en disponibilité et pour la première (1re) année complète d'emploi continu, l'employé a droit à une indemnité correspondant à deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération si elle ou s'il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d'emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération si elle ou s'il compte vingt (20) années ou plus d'emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu supplémentaire et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365).
   2. Dans le cas d'une deuxième (2e) mise en disponibilité ou d'une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle il ou elle a déjà reçu une indemnité de départ en vertu du sous-alinéa a) i).
2. Décès

   Lors du décès de l’employé, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l’égard de sa période complète d’emploi continu, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisé par 365, jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

3. Incapacité

   Lorsque, de l'avis de l'employeur, l'employé est incapable d'accomplir les fonctions du poste occupé et qu'il est mis fin à son emploi, l’employé a le droit à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, l'indemnité ne devant toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines de rémunération. Le Musée peut demander une attestation médicale comme preuve de l’incapacité.

F1.02 Les indemnités de départ payables à l'employé en vertu du présent article sont réduites de manière à tenir compte de toute période d'emploi continu pour laquelle l’employé a déjà reçu une forme quelconque d'indemnité de cessation d'emploi. En aucun cas il ne doit y avoir cumul des indemnités de départ maximales prévues au paragraphe F1.01.

Indemnité de plongée

F2.01 Les employés qui, de par les fonctions de leur poste, doivent faire de la plongée reçoivent une indemnité de vingt dollars (20 $) l'heure. L'indemnité minimale est de deux (2) heures par plongée.

F2.02 Le Musée remboursera le coût d'un certificat médical requis afin de confirmer la capacité de l'employé pour plonger.

F2.03 Une plongée correspond à la durée totale d'une ou plusieurs périodes au cours de toute période de huit (8) heures durant laquelle l'employé est tenu de travailler sous l'eau à l'aide d'un appareil respiratoire autonome.

Un facteur de compensation pour risque ou stress additionnel lié à la profondeur ou à la température de l’eau s’applique au calcul de l’indemnité de plongée ci-dessus, conformément au tableau suivant. Le facteur le plus élevé au cours d’une période de plongée donnée s’applique à cette période de plongée, ou à l’indemnité minimum si la durée totale de la plongée est inférieure à deux (2) heures.

Risque/stress additionnel	Facteur de risque/stress
Profondeur de 0 à 10 mètres (1-2 atm) ou température de l’eau supérieure à 5 °C	1
Profondeur de 10,1 à 20 mètres (2-3 atm) ou température de l’eau entre 2,1 et 5 °C	2
Profondeur de 20,1 à 30 mètres (3-4 atm) ou température de l’eau entre –2 et 2 °C	3
Profondeur supérieure à 30 mètres (> 4 atm)	4

Un facteur de risque/stress de 1 représente des conditions de plongée normales ou presque (c-à-d. raisonnablement confortables) et ne modifie pas le taux d’indemnisation de base.

Un facteur de risque/stress de 2 représente des conditions de plongée difficiles et multiplie par deux (2) le taux d’indemnisation de base pour une période de plongée donnée.

Un facteur de risque/stress de 3 représente des conditions de plongée dangereuses et multiplie par trois (3) le taux d’indemnisation de base pour une période de plongée donnée.

Un facteur de risque/stress de 4 représente des conditions de plongée extrêmes et multiplie par quatre (4) le taux d’indemnisation de base pour une période de plongée donnée.

Indemnité pour recherche sur le terrain et en mer

F3.01 « Recherche sur le terrain » désigne les tâches effectuées dans des conditions difficiles ou lorsque l’hébergement se fait principalement dans des tentes, des roulottes, etc.

1. Indemnité pour travaux sur le terrain ou en mer : un employé qui effectue des travaux sur le terrain ou en mer a droit à une allocation de vingt-cinq dollars (25 $) par jour.
2. L'allocation indiquée en a) n'est payée que si la recherche sur le terrain ou en mer est effectuée pendant trois (3) jours consécutifs, après quoi l’employé reçoit une allocation pour les trois premiers jours de travail et tous les jours consécutifs suivant durant lesquels ce travail est effectué.
3. Un employé qui effectue de la recherche sur le terrain ou en mer est rémunéré pour les heures supplémentaires autorisées au taux simple pour toute heure travaillée pendant un jour férié payé ou pendant une journée de repos. Aucune rémunération supplémentaire n'est versée pour les heures supplémentaires effectuées durant la semaine normale de travail.
4. Il est admis qu’au cours de travaux sur le terrain, le nombre maximal d’heures de travail (B1.07 (f) permises peut être dépassé. Il est également entendu que ce travail sur le terrain est approuvé si :
   1. les heures supplémentaires demandées sont proposées avant que le travail n’ait lieu;
   2. l’employé accepte que les heures travaillées, y compris sur le terrain, ne dépassent pas une moyenne de quarante-huit (48) heures par semaine pendant l’année financière;
   3. les journées consécutives de travail sur le terrain ne dépassent pas vingt-huit (28) jours. Si les journées consécutives de travail sur le terrain doivent excéder ce nombre, l’employé doit prévoir des jours de repos à intervalles réguliers.

   Sur demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, l’indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours de l’année financière et qui n’ont pas été pris seront rémunérés en vertu de la clause B2.04.

5. Le Musée remboursera le coût d'un certificat médical requis pour confirmer l'aptitude du salarié à travailler sur le terrain.
6. Lorsqu’un employé est tenu de monter à bord d’un navire, d’un sous-marin ou d’une barge (non amarrés) à partir d’un hélicoptère, d’une embarcation de navire, d’un bâtiment de servitude ou d’un vaisseau auxiliaire, l’employé touche une indemnité de transfert de vingt-cinq dollars (25 $), sauf si le transfert s’effectue entre des plates-formes de travail ou des bateaux maintenus l’un par rapport à l’autre de façon sécuritaire. Si l’employé quitte le navire, le sous- marin ou la barge par un transfert similaire, il touche un montant additionnel de 25$.

Avantages Sociaux

F4.01 Les avantages sociaux ainsi que leurs niveaux s'appliquent pendant la durée de la présente convention à moins qu'ils soient modifiés d'un commun accord entre les parties ou par voie législative.

• Loi sur la pension de la fonction publique
• Assurance-invalidité
• Régime de soins dentaires
• Régime des soins de santé de la fonction publique

F4.02 Tout changement des avantages sociaux susmentionnés ne peut entrer en vigueur sans le consentement de l’Institut. L’employeur informe l’Institut de toute modification du coût des avantages sociaux ou de la protection offerte par une tierce partie pour laquelle le Musée n’a aucun contrôle.

F4.03 Il est entendu que la Loi sur la pension dans la fonction publique n’est pas visée par la négociation collective.

CHAPITRE G - RÉMUNÉRATION ET DURÉE DE LA CONVENTION

Rémunération

G1.01 Un employé a droit à une rémunération pour services rendus selon :

1. la rémunération précisée à l'annexe «A» pour la classification et le niveau du poste auquel l’employé est nommé si la classification et le niveau coïncident avec ceux indiqués dans la lettre d’offre d’emploi,

   ou

2. la rémunération précisée à l'annexe «A» pour la classification et le niveau prévus dans la lettre d’offre d’emploi, si la classification et le niveau du poste auxquels l’employé est nommé ne coïncident pas avec ceux indiqués dans la lettre d'offre d'emploi.

G1.02 Les taux de rémunération énoncés à l'annexe «A» entrent en vigueur aux dates précisées.

G1.03 Seuls les taux de rémunération, la rémunération du temps supplémentaire et l’indemnité pour plongée qui ont été versés à l'employé au cours de la période de rétroactivité sont recalculés; la différence entre le montant versé d'après les anciens taux de rémunération et le montant payable d'après les nouveaux taux est versée à l'employé.

Administration de la rémunération

G1.04

Lorsque deux ou plusieurs des événements suivants surviennent à la même date, à savoir une nomination, une augmentation d'échelon de rémunération ou une révision de la rémunération, le taux de rémunération de l'employé est calculé dans l'ordre suivant :

1. l’employé reçoit son augmentation de rémunération;
2. son taux de rémunération est révisé;
3. son taux de rémunération à la nomination est fixé conformément à la présente convention.

Taux de rémunération

G1.05

1. La présente disposition remplace les directives sur la rémunération avec effet rétroactif. Lorsque les taux de rémunération énoncés à l'annexe "A" entrent en vigueur avant la date de la signature de la convention collective, les dispositions suivantes s'appliquent :
   1. la « période de rétroactivité » aux fins des alinéas ii) à v), désigne la période commençant à la date d'entrée en vigueur de la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération et se terminant le jour de la signature de la convention collective ou de la décision arbitrale qui s’y rattache;
   2. une révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s'applique aux employés, aux anciens employés ou, dans le cas d'un décès, à la succession de l'ancien employé qui était un employé de l'unité de négociation pendant la période de rétroactivité;
   3. les taux de rémunération sont versés en un montant égal à ce qui aurait été versé si la convention collective avait été signée ou si la décision arbitrale avait été rendue à la date d'entrée en vigueur de la révision des taux de rémunération;
   4. afin que les anciens employés ou, dans le cas du décès d'un ancien employé, ses représentants puissent recevoir le paiement conformément à l'alinéa iii), l'employeur avise ces personnes, par courrier recommandé, adressé à leur dernière adresse connue, qu'elles disposent de trente (30) jours à compter de la date de réception de la lettre recommandée pour demander par écrit ce paiement, l'employeur étant dégagé de toute obligation concernant ce paiement après ce délai;
   5. aucun paiement ni avis n'est remis en vertu du paragraphe G1 si le montant ne dépasse pas un dollar (1 $).

G1.06

1. Lorsque l'employé est tenu par l'employeur d'exécuter à titre intérimaire une grande partie des fonctions d'un employé d'une classification et d’un niveau supérieurs et que l’employé exécute ces fonctions pendant au moins six (6) jours, l’employé touche, pendant la période d'intérim, une rémunération d'intérim calculée à compter de la date à laquelle l’employé commence à remplir ces fonctions, comme si l’employé avait été nommé à ce niveau supérieur pour la période au cours de laquelle l’employé assure l’intérim.
2. Lorsqu'un employé est tenu par l'Employeur d'accomplir substantiellement les fonctions d'un autre employé de l'unité de négociation en plus de ses propres fonctions, il recevra une indemnité de 4% calculée à compter de la date à laquelle l'employé a commencé à exercer ses fonctions.

G1.07 Une reclassification désigne une révision du groupe ou du niveau d'un poste à la suite d'une révision.

G1.08 Lorsqu'un poste est reclassifié dans un groupe ou à un niveau dont le taux maximum de rémunération est supérieur, le taux de rémunération est fixé selon les règles de promotion ou de mutation, à moins de dispositions contraires dans la convention collective ou le régime de rémunération.

G1.09 Lorsqu'un poste est reclassifié dans un groupe ou à un niveau dont le taux maximum de rémunération est inférieur, le titulaire du poste continue de recevoir l'ancien taux de rémunération. G1.10 La protection salariale reste en vigueur jusqu'à ce que le poste devienne vacant ou jusqu'à ce que le maximum du niveau reclassifié dépasse celui associé à l'ancien niveau.

G1.11 L'employé continue de recevoir en paiements forfaitaires les rajustements de salaire et les augmentations d'échelon de rémunération qui s'appliquent à l'ancien groupe ou niveau de son poste.

G1.12 Si, pendant la durée de la présente convention, une nouvelle norme de classification est établie et mise en vigueur par l’employeur, celui-ci doit, avant d’appliquer les taux de rémunération aux nouveaux niveaux découlant de la mise en oeuvre de la norme, négocier avec l’Institut les taux de rémunération ainsi que les règles touchant la rémunération des employés visés lors du passage aux nouveaux nivaux.

G1.13 Prime au bilinguisme

L’employé qui occupe un poste désigné bilingue par l’employeur et qui satisfait aux exigences linguistiques, comme le confirme un examen de langue seconde, reçoit une prime de bilinguisme de huit cents dollars (800 $) par année. Afin d’être admissible à cette prime, l’employé doit avoir touché un salaire pour au moins dix (10) jours dans le mois. La prime de bilinguisme des employés à temps partiel est accordée au prorata.

Remise en négociation de la convention

G2.01 Les négociations peuvent reprendre et des modifications peuvent être apportées d'un commun accord pendant la durée de la présente convention.

Durée

* À moins d’indications contraires précisées dans le texte, les dispositions de cette convention collective entrent en vigueur à la date de ratification. Les augmentations de salaire sont rétroactives au 1er octobre 2014. Cette convention collective expirera à 2400 heures le 30 septembre 2018.

Signé à  GATINEAU, en  ce_________ jour du mois de ____________2017.

 

   

Le Musée canadien de la nature	L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada
___________________________ Margaret Beckel Présidente-directrice générale	__________________________ Debi Daviau Présidente
____________________________ Robyn Gilchrist Directrice, Ressources humaines	___________________________ Jeffrey Saarela Chercheur scientifique
____________________________ Mark Graham Vice-président, Recherche et collections	___________________________ Jennifer Doubt Chercheur scientifique
____________________________ Kim de Grandpré Conseillère principale, Ressources humaines

ANNEXE A – ÉCHELLE SALARIALE

	01/10/2014		Augmentation économique	1%
	01/10/2015		Augmentation économique	1%
	01/10/2016		Augmentation économique	1%
	01/10/2017		Augmentation économique	1%
			Minimum		Maximum
MRS01
Actuel	01/10/2013		70,801		85,450	1%
De:	01/10/2014		71,059	-	86,305	1%
à:	01/10/2015		72,224	-	87,168	1%
	01/10/2016		72,946	-	88,039	1%
	01/10/2017		73,676	-	88,920	1%
MRS02
Actuel	01/10/2013		79,346	-	108,277	1%
De:	01/10/2014		80,139	-	109,360	1%
à:	01/10/2015		80,941	-	110,453	1%
	01/10/2016		81,750	-	111,558	1%
	01/10/2017		82,568	-	112,673	1%
MRS03
Actuel	01/10/2013		97,171		124,678	1%
De:	01/10/2014		98,143		125,925	1%
à:	01/10/2015		99,124		127,184	1%
	01/10/2016		100,115		128,456	1%
	01/10/2017		101,117		129,740	1%
Curator
Actuel	01/10/2013		74,707	-	93,382	//	87,405	-	103,343
De:	01/10/2014		75,454	-	94,316	//	88,279	-	104,376
à	01/10/2015		76,209	-	95,259	//	89,162	-	105,420
	01/10/2016		76,971	-	96,212	//	90,053	-	106,474
	01/10/2017		77,740	-	97,714	//	90,954	-	107,539

ANNEXE B - Classification des chercheurs scientifiques et promotion

Ce qui suit reflète l’entente conclue entre les parties durant les négociations de 2008 concernant le sujet précité.

1. Les critères de promotion des chercheurs scientifiques ont été modifiés et entrent en vigueur à la date de ratification de la convention collective

21. Le document PROCÉDURE DE CLASSIFICATION ET PROMOTION DES CHERCHEURS SCIENTIFIQUES DU MUSÉE est considéré comme faisant partie de la convention collective.

2. Le document PROCÉDURE DE CLASSIFICATION ET PROMOTION DES CONSERVATEURS et les CRITÈRES de PROMOTION qui l'accompagnent sont considérés comme faisant partie de la convention collective.

3. Les documents décrits au paragraphe 1 et au paragraphe 2 ne seront modifiés que par un accord mutuel des parties.