Procès-verbal de la réunion du CRPTC - 15 décembre, 2023

Sont présents :

Sont absents :

Thomas Landry, président (SP)

Michael Pauley, membre du groupe ENG-NB

Paul Tsuji, membre du groupe VFS

Philip Mantler, membre du groupe VFS

Joanne Bouchard, membre du groupe SH

David Yazbeck, personne-ressource de l’Institut

Coralie Leduc, adjointe administrative

Jamie GoodMurphy, membre du groupe NR

Eric Lajeunesse, membre du groupe TI

Norma Domey, vice-présidente et représentante du Conseil d’administration

Isabella Paniah, amie du groupe VFS

Gerry Saunders, ami du Comité (SH)

Personnes invitées :

Ryan Campbell, chef d’équipe, Recherche

Thomas Landry, président du CRPTC, prononce un mot de bienvenue et remercie les membres du Comité et le personnel de soutien pour leur participation active et leurs contributions. Il reconnaît qu’en dépit de l’élaboration d’un plan de travail solide, l’année n’a pas été sans difficulté. 

L’une d’entre elles a été la présentation au Conseil consultatif, où des inquiétudes ont été exprimées quant au manque de résultats du Comité et à la résistance rencontrée par le Conseil d’administration. M. Thomas souligne les frustrations engendrées par la structure actuelle du Comité, dont les membres ont un mandat à court terme qui ne leur permet pas d’obtenir des résultats dignes de ce nom. Bien que le CRPTC ait réussi à préparer un communiqué au début de l’année, celui-ci n’a pas atteint le public souhaité et n’a pas suscité de réactions. Par conséquent, la présidente de l’Institut a encouragé M. Thomas à demander au Comité de rédiger un livre blanc sur la valeur des professionnel·les de la fonction publique pour l’ensemble des Canadien·nes.  

Les membres du Comité sont interrogés sur leur expérience en matière de présentation lors des différents conseils régionaux de délégués syndicaux. Ces événements sont de formidables occasions de promouvoir le professionnalisme auprès de nos membres et de recevoir de précieuses rétroactions. 

Le Comité souhaite célébrer la préparation réussie de trois analyses de rentabilisation, la troisième version soutenant certains groupes de négociation concernant leurs conventions collectives. Le CRPTC avait invité le Comité directeur et le Comité stratégique de négociation à travailler ensemble, mais l’invitation s’est perdue. 

Le Comité attend une approbation pour présenter au Conseil d’administration. Idéalement, l’ébauche de présentation sera approuvée dès que possible afin que le Comité puisse présenter les enjeux et y répondre immédiatement.

Puisque le Comité ne peut pas présenter de motions à l’AGA de l’Institut, les motions proposées pour résoudre ces problèmes doivent provenir d’un autre organisme.

L’ébauche de présentation propose la motion suivante :

Prolonger la durée du mandat des membres du Comité à plus d’un an.

1. Le processus de sélection et d’approbation des membres du Comité n’étant pas finalisé avant la fin du mois de février, le nouveau Comité ne dispose pas d’une année complète pour préparer et mettre en œuvre des projets.
2. Cerner les domaines dans lesquels le Comité peut faire avancer cette motion. 

Les membres reconnaissent qu’avec les nouvelles restrictions limitant le nombre total de réunions en personne par an pour les comités du Conseil d’administration, il pourrait être plus facile pour le Comité d’organiser des réunions plus fréquentes, bien que virtuelles.

L’ordre du jour de la réunion est examiné et adopté tel quel.

Les procès-verbaux de la réunion du 9 septembre et de celle du 7 juillet sont examinés et approuvés. Une fois traduits, ils seront publiés sur la page Web du Comité.

Le Conseil d’administration a bien accueilli la première présentation sur la prolongation de la durée du mandat des membres du Comité. Toutefois, de nombreuses questions d’efficacité doivent encore être abordées en ce qui concerne les comités du Conseil.

Le compte rendu du Conseil est reporté en raison de l’absence de Norma Domey.

Le sondage s’articule autour de trois objectifs principaux :

1. Obtenir des données suffisantes pour rédiger un livre blanc.
2. Cerner les enjeux auxquels nos professionnel·les sont confronté·es pour accéder aux formations et maintenir leurs qualifications.
   1. Les qualifications ne se limitent pas aux diplômes, mais comprennent également des éléments non officiels. Par exemple, les scientifiques ont besoin de la reconnaissance de leurs pairs s’ils veulent que leur travail ait un rayonnement, quelle que soit la qualité de la science elle-même. Les possibilités de publier des articles, d’animer des conférences et de s’adapter aux nouvelles technologies sont essentielles pour progresser dans sa carrière.
3. Aborder les activités de gestion du rendement comme des occasions d’autonomisation professionnelle.
   1. Pour ce faire, il est essentiel d’obtenir des données sur l’expérience des professionnel·les en matière d’évaluation du rendement afin de déterminer la manière dont elles pourraient être utilisées comme moyen d’autonomisation professionnelle. Si les configurations actuelles font qu’il est difficile pour les professionnel·les de rencontrer leurs gestionnaires et de discuter de leurs qualifications de manière proactive, ces rétroactions devraient être communiquées aux comités de consultation.

Le sondage et les objectifs généraux du Comité sont essentiels au bien-être de l’Institut, car nous représentons des professions qui nécessitent un maintien adéquat des qualifications et des compétences.

PRQC Presentation for the Regional Steward Councils Fall 2023

Présentation du CRPTC au Conseil régional des délégués syndicaux — Automne 2023

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Joanne Bouchard — Région des Prairies et des T.N.-O

La présentation a été bien accueillie et suivie d’une période de questions et réponses. Les membres se sont montrés intéressés par l’idée d’utiliser la gestion du rendement comme un outil et de répondre à un sondage. L’importance de prendre en compte les différentes réalités des divers groupes et de leurs employeurs a été fortement soulignée. Les membres de l’ARC ont demandé que leurs questions respectives soient représentées de manière adéquate dans le sondage et le livre blanc. Cette considération devrait également être étendue à d’autres groupes afin d’éviter d’aliéner certain·es professionnel·les. Les jeunes professionnel·les, en particulier, étaient impatient·es de participer à ce projet et de savoir comment promouvoir le professionnalisme au Canada. La différence entre les employeurs et les professionnel·les dans la conceptualisation d’un code de déontologie est un sujet de préoccupation particulier.

Phillip Mantler - Région de la C.-B. et du Yukon

La présentation a été bien accueillie, et les délégué·es syndicaux ont posé des questions par la suite. Bien que les rétroactions aient été positives, elle n’a pas déclenché de discussion vigoureuse. Malgré l’écoute attentive des membres, la question ne semble pas être au cœur des préoccupations de la plupart des ministères. Il s’agit probablement d’une conséquence du fait que les professionnel·les reconnaissent l’importance de la question, mais ne se sentent pas en mesure de l’aborder concrètement. Néanmoins, de nombreux délégué·es syndicaux ont indiqué que le CRPTC était leur premier choix et qu’ils souhaitaient faire partie d’un comité.

Certaines formulations trouvées dans la présentation doivent être modifiées pour être plus précises.

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En tant que professionnel·les dans leur domaine, certains membres ont exprimé leur frustration face aux gestionnaires qui leur dictent la manière d’exercer leurs activités professionnelles malgré leur manque de titres et de qualifications pour cette profession. Ce problème est encore exacerbé dans une réalité postpandémie où de nombreux nouveaux gestionnaires ont été nommés. La nouvelle direction n’a peut-être pas été formée à l’établissement de relations de confiance avec les professionnel·les de son équipe. 

Plus une personne a d’expérience dans le domaine, moins elle est susceptible de microgérer les professionnel·les. Par exemple, un gestionnaire ayant de l’expérience à l’ARC connaît les possibilités limitées de récompenses importantes et saura probablement que la gentillesse donne plus de résultats que les promesses ou les punitions. En d’autres termes, il convient de mesurer l’incidence des styles de gestion sur la production et la livraison. Les séances de gestion du rendement sont de formidables occasions de communication réciproque où les professionnel·les peuvent faire part de leur style de gestion préféré.

En outre, les particularités de certaines professions sont incompatibles avec les méthodes habituelles d’évaluation du rendement. La nature particulière des professions signifie que les évaluations du rendement ne devraient pas aider les gestionnaires à atteindre un certain niveau de performance, mais plutôt garantir que les professionnel·les exercent leurs fonctions conformément au code de conduite de leur profession. Par exemple, la mise en œuvre de plans d’amélioration du rendement lorsque les gens satisfont déjà aux normes de rendement n’est pas appropriée. En particulier, si les questionnaires d’évaluation du rendement ne sont pas conçus en tenant compte des particularités de la profession, il est peu probable que l’évaluation permette d’appréhender le travail d’une personne dans son ensemble.

Les questionnaires d’évaluation du rendement doivent :

• Tenir compte des particularités de la profession qui pourraient ne pas s’appliquer à un lieu de travail non professionnel.
  • Par exemple, mettre davantage l’accent sur le respect d’un code de déontologie que sur les interactions avec la direction.
  • Les professionnel·les qui entretiennent des relations positives avec leurs gestionnaires sont plus susceptibles d’obtenir des occasions en s’appuyant sur ces paramètres, quelle que soit leur capacité à remplir leurs fonctions de manière adéquate.
  • Si seul un certain nombre de travailleur·ses peuvent recevoir la mention « dépasse les attentes » dans leur évaluation, cela ne reflète pas l’intégrité du domaine.

Un sentiment similaire est partagé par les professionnel·les en dehors de la RCN, où les enjeux divergent de ceux rencontrés au niveau central.

Le Comité examine l’ébauche du sondage rédigé par Ryan Campbell, chef de l’équipe de recherche de l’Institut.

Le calendrier actuel du livre blanc prévoit la rédaction d’une ébauche finale d’ici la fin de l’année 2024, sur la base des résultats du sondage mené à l’automne. 

Prochaines étapes/plan d’action :

1. Préparer une ébauche des questions du sondage pour la mi-janvier.
2. Examiner cette ébauche d’ici la fin du mois de janvier. 
3. Examiner les questions du sondage avec l’équipe de consultation, en particulier la partie concernant la gestion du rendement.
4. Consulter l’équipe de négociation stratégique pour vérifier que le langage utilisé dans le sondage corresponde au libellé des conventions collectives. Il faut aussi la consulter sur l’avancement professionnel en général. 
   1. Examiner les droits des ART à accéder à leur dossier auprès de l’employeur et la capacité de ce dernier à s’y conformer. S’il s’agit d’une difficulté importante, modifier le sondage en conséquence.
   2. Transmettre le sondage au comité directeur au besoin.
5. Déterminer la procédure correcte pour l’approbation de la distribution du sondage. 
   1. Rencontrer la présidente lorsque ce projet sera suffisamment avancé.
6. Contacter l’équipe des communications pour obtenir de l’aide dans la rédaction d’un livre blanc. 
   1. Déterminer si la Semaine de la fonction publique est un bon moment pour promouvoir le sondage.
   2. Revoir cette étape lors de la prochaine réunion du CRPTC.
7. Veillez à ce que le sondage soit envoyé à un moment opportun, en tenant compte des délais de traduction.
   1. Cette année est un bon moment pour réaliser un tel sondage puisque les négociations sont pratiquement terminées. 
   2. Idéalement, ce livre blanc sera disponible suffisamment tôt pour que son contenu puisse influencer les prochaines rondes de négociation et éclairer les propositions émergentes.
   3. Il faut tenter d’obtenir le plus grand nombre possible de réponses de la part des membres (±10 000 réponses attendues).
   4. Pour être prêtes à temps, les parties du livre blanc qui ne nécessitent pas de données doivent être rédigées à l’avance et modifiées en conséquence au fur et à mesure de la publication de l’analyse. 
8. Préparer les membres au sondage à venir lors de la réunion du conseil régional au printemps.
   1. Le sondage devra être envoyé en juin s’il doit être promu au conseil régional.
   2. Préparer une présentation comme celle qui a été faite lors des réunions du Conseil des délégués syndicaux et utiliser les trois objectifs principaux pour susciter l’enthousiasme pour ce projet. 
9. Déterminer comment susciter l’enthousiasme : Par exemple, reconnaître à l’échelle de l’Institut la région ou le groupe ayant obtenu le plus grand nombre de réponses (déterminer les paramètres). 

Mot de la fin

Thomas remercie Mike Pauley d’avoir assisté à la quasi-totalité (si ce n’est à la totalité) des réunions du CRPTC au cours de l’année écoulée et encourage Phillip à voir s’il peut rester au sein du Comité en tant qu’ami. 

David félicite Thomas pour ses efforts visant à faire connaître ce comité et espère que ce plan d’action clair permettra de maintenir l’élan généré par le CRPTC.