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CFIA-ACIA VM Entente de principe

Agence canadienne d’inspection des aliments (ACIA)

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC)

 

AFFAIRES CONVENUES PAR LES PARTIES

OFFRE GLOBALE VISANT À CONCLURE UNE ENTENTE

ENTRE

L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA

ET

L’AGENCE CANADIENNE D’INSPECTION DES ALIMENTS

POUR LA TABLE COMMUNE DE NÉGOCIATION :

GROUPE DE LA MÉDECINE VÉTÉRINAIRE (VM)

 

Sous réserve de l’accord final, les parties conviennent de ce qui suit :

 

1) Augmentation du taux de rémunération, tel qu’indiqué à l’annexe A.

2) Durée de quatre ans, conformément à l’annexe A.

3) Modification des points suivants, tel qu’indiqué à l’annexe B :

  • Rétroactivité et mise en œuvre
  • Transition en matière d’emploi
  • Congé pour affaires concernant les relations de travail — Protocole d’entente concernant le congé pour activités syndicales
  • Modification au congé de maternité payé, au congé parental non payé et à l’indemnité parentale
  • Jours fériés désignés payés (un jour correspond à 7,5 heures)
  • Congé de proche aidant
  • Congé pour cause de violence familiale
  • PSME (y compris le PE sur le PSME)
  • Cotisations syndicales — Autres déductions
  • Définition de la famille

4) Les parties conviennent que les modifications indiquées seront intégrées à l’entente de principe du groupe VM, sur conclusion d’une telle entente.

5) À moins que les parties conviennent du contraire au cours des négociations, les dispositions existantes de la convention collective VM sont renouvelées.

 

Annexe A

Appendice A

Taux de rémunération

L’employeur propose de mettre en œuvre les augmentations économiques suivantes conformément à l’Appendice « XX » — Protocole d’entente entre l’Agence canadienne d’inspection des aliments et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective qui se trouve à l’annexe B.

Les montants relatifs aux périodes antérieures à la date de mise en œuvre seront versés sous forme de paiement rétroactif, conformément à l’Appendice « XX » — Protocole d’entente entre l’Agence canadienne d’inspection des aliments et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective qui se trouve à l’annexe B. Par la suite, des montants seront versés sous forme de majoration des taux de rémunération.

Groupe VM de l’Institut

  • le 1 octobre 2018
    • Ajustement salarial de 0,5 % le 1er octobre 2018
    • Augmentation de 2,0 % le 1er octobre 2018
  • le 1 octobre 2019
    • Augmentation de 2,0 % le 1er octobre 2019
  • le 1 octobre 2020
    • Augmentation de 1,5 % le 1er octobre 2020
  • le 1 octobre 2021
    • Ajustement salarial de 2,0 % le 1er octobre 2021 (seulement les VM-03)
    • Augmentation de 1,5 % le 1er octobre 2021

Date d’entrée en vigueur : 1er octobre 2018

Durée : Quatre ans, jusqu’au 30 septembre 2022.

 

Annexe B

NOUVEL APPENDICE « XX »

PROTOCOLE D’ENTENTE ENTRE L’AGENCE CANADIENNE D’INSPECTION DES ALIMENTS ET L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA CONCERNANT LA MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Nonobstant les dispositions de la clause E1.06 sur le calcul des paiements rétroactifs, le présent protocole d’entente vise à donner effet à l’entente intervenue entre l’Employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant une approche modifiée du calcul et de l’administration des paiements rétroactifs pour la présente ronde de négociations. 

  1. Calculs des paiements rétroactifs

a) Les calculs rétroactifs qui déterminent les montants à payer aux employés pour une période de rétroactivité doivent être faits en tenant compte de toutes les entrées qui ont été saisies dans le système de paye jusqu’à la date à laquelle les données historiques de rémunération pour la période de rétroactivité sont récupérées.

b) Les montants rétroactifs seront calculés en utilisant les pourcentages d’augmentation pertinents indiqués dans la convention collective plutôt qu’en fonction des tables de rémunération figurant aux appendices de la convention. La valeur du paiement rétroactif différera de celle calculée au moyen de l’approche habituelle, puisque les chiffres ne seront pas arrondis. Le versement du montant rétroactif n’aura pas d’incidence sur les droits à pension ni sur les cotisations par rapport aux méthodes antérieures, sauf en ce qui a trait aux différences causées par les chiffres arrondis.

c) Les éléments de salaire qui sont habituellement compris dans le calcul de la rétroactivité continueront d’être compris dans le calcul et l’administration des paiements rétroactifs, en plus de conserver leur statut ouvrant droit à pension, le cas échéant. Les éléments de salaire figurant dans les relevés de salaire et donc compris dans le calcul de la rétroactivité sont les suivants :

  • Salaire de base
  • Promotions
  • Mutations
  • Rémunération provisoire
  • Paye pour services supplémentaires ou heures supplémentaires
  • Heures supplémentaires travaillées
  • Indemnité de maternité
  • Indemnité parentale
  • Encaissement des congés annuels et de la paye pour services supplémentaires
  • Indemnité de départ
  • Salaire pour le mois du décès
  • Mesure de soutien à la transition
  • Indemnités admissibles et rémunération supplémentaire selon la convention collective

d) Le paiement de montants rétroactifs liés aux mouvements qui n’ont pas été saisis dans le système de paye en date de l’extraction des données historiques de rémunération, comme la rémunération d’intérim, les promotions, les heures supplémentaires et/ou les mutations, ne sera pas pris en compte pour déterminer si une convention a été mise en œuvre.

e) Toute opération de paye en attente sera traitée une fois qu’elle est saisie dans le système de paye et tout paiement rétroactif de la convention collective sera versé aux employés touchés.

2) Mise en œuvre

a) Les dates d’entrée en vigueur des augmentations économiques seront précisées dans la convention. Les autres dispositions de la convention collective entreront en vigueur comme suit :

  • i) Tous les éléments de la convention qui ne sont pas liés à l’administration de la paye entreront en vigueur à la signature de la convention.
  • ii) Les changements apportés aux éléments de rémunération nouveaux ou déjà en place comme les primes, les indemnités, les primes d’assurance et la couverture ainsi que les modifications touchant les taux des heures supplémentaires entreront en vigueur dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention, à la date à laquelle les éléments éventuels des augmentations de rémunération seront appliqués conformément au sous-alinéa 2(b)(i).
  • iii) Le paiement des primes, des indemnités, de la couverture et des primes d’assurance ainsi que des taux d’heures supplémentaires prévus dans la convention collective continuera d’être effectué jusqu’à ce que les changements entrent en vigueur conformément au sous-alinéa 2(a)(ii).

b) La convention collective sera mise en œuvre dans les délais suivants :

  • i) Les augmentations prévues des éléments de rémunération (tels que les modifications des taux de rémunération et d’autres éléments de rémunération comme les primes, les indemnités et les modifications des taux des heures supplémentaires) seront appliquées dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention, lorsqu’aucune intervention manuelle n’est nécessaire.
  • ii) Les montants rétroactifs payables aux employés seront mis en œuvre dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention lorsqu’aucune intervention manuelle n’est nécessaire.
  • iii) Les augmentations de rémunération prévues et les paiements rétroactifs qui nécessitent un traitement manuel des conseillers en rémunération seront mis en œuvre dans les cinq cent soixante (560) jours suivant la signature de la convention. Il faut généralement procéder à une intervention manuelle pour les employés qui sont en congé prolongé non payé (p. ex., congé de maternité ou parental), les employés jouissant d’une protection salariale et ceux qui bénéficient de modalités comme le congé avec étalement du revenu, le congé de transition préretraite et les employés payés au-dessous du minimum, au-dessus du maximum ou se trouvant dans des étapes intermédiaires. Une intervention manuelle pourrait être également nécessaire dans le cas de comptes particuliers ayant des antécédents salariaux complexes.
  1. Recours de l’employé

a) Un employé qui fait partie de l’unité de négociation pendant la totalité ou une partie de la période comprise entre le premier jour de la convention collective (c.-à-d., le jour qui suit l’expiration de la convention collective précédente) et la date de signature de la convention collective aura droit à un montant de quatre cents dollars (400 $) n’ouvrant pas droit à pension, payable dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature, en reconnaissance des échéanciers de mise en œuvre prolongés et du nombre important de mouvements qui n’ont pas été saisis dans le système de paye à la date d’extraction des dossiers salariaux historiques.

b) Les employés de l’unité de négociation pour lesquels la convention collective n’est pas mise en œuvre dans les cent quatre-vingt-un (181) jours suivant la signature auront droit à un montant de cinquante dollars (50 $) n’ouvrant pas droit à pension; ces employés auront droit à un montant additionnel n’ouvrant pas droit à pension de cinquante dollars (50 $) pour chaque période complète et ultérieure de quatre-vingt-dix (90) jours sans que la convention collective soit mise en œuvre. Ces montants seront compris dans leur paiement rétroactif final.

c) Si un employé a droit à une rémunération en vertu de l’article 3 dans le cadre de plus d’une convention collective, les dispositions suivantes s’appliquent : il ou elle ne reçoit qu’un seul montant de quatre cents dollars (400 $) n’ouvrant pas droit à pension; pour toute période visée à l’alinéa 3(b), il ou elle peut recevoir un versement de cinquante dollars (50 $).

d) Si le Conseil du Trésor du Canada négocie des montants plus élevés pour les alinéas 3(a) ou 3(b) avec tout autre agent négociateur représentant les employés de l’administration publique centrale (APC), l’ACIA indemnisera les membres de l’IPFPC pour la différence de façon administrativement réalisable.

f) Les employés pour lesquels la mise en œuvre de la convention collective nécessite une intervention manuelle seront avisés du retard dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention.

g) Les employés recevront une ventilation détaillée des paiements rétroactifs reçus et pourront demander à l’unité de rémunération du Ministère ou au Centre de paye de la fonction publique de vérifier le calcul de leurs paiements rétroactifs s’ils estiment que ces montants sont inexacts. L’Employeur consultera l’Institut au sujet du format de la ventilation détaillée.

h) Dans ce cas, les employés des organisations servies par le Centre de paye devront d’abord remplir un formulaire de rétroaction sur Phénix indiquant la période qui, selon eux, a été omise de leur paye.

L’ACIA propose de faire passer le montant prévu au paragraphe 3(a) (Section des recours) à cinq cents dollars (500 $) à condition que l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) confirme par écrit que l’entente de principe est ratifiée le 15 novembre 2020 ou avant.

 

APPENDICE B — TRANSITION EN MATIÈRE D’EMPLOI

**Les sections spécifiques à modifier sont notées comme suit**

Partie VI : Options offertes aux employés

6.2 Programmes de départ volontaire

Le programme de départ volontaire aide les employés à quitter la fonction publique lorsqu’ils sont placés en statut d'employé touché avant de s’inscrire à un processus d’évaluation et de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste, et ne s’applique pas si le président peut garantir une offre d’emploi raisonnable (OER) aux employés touchés de l’unité de travail.

6.2.1 L’Agence met en place un programme de départ volontaire lors de chaque transition en matière d’emploi qui entraîne une réduction des effectifs et qui touche cinq (5) employés ou plus du même groupe et niveau et de la même unité de travail lorsque le président ne peut pas garantir une offre d’emploi raisonnable

 

ARTICLE 17

ARTICLE 17

CONGÉ DE MATERNITÉ ET CONGÉ PARENTAL NON PAYÉ

MODIFICATIONS

Pour faciliter l’application de ces congés, l’Employeur propose de diviser l’article actuel sur le congé de maternité et le congé parental non payé en deux articles distincts, l’un spécifique au congé de maternité et à l’indemnité connexe et l’autre, spécifique au congé parental et à l’indemnité connexe.

Les changements reflètent les dispositions du groupe SP; une renumérotation sera nécessaire en conséquence.

Les dispositions révisées de la convention collective sont comprises à l’annexe D.

17.04 Indemnité de maternité

  • Définition du terme « Employeur » : Annexes I, IV et V;
  • Nous suggérons d’insérer la définition au sous-alinéa 17.04a)iii)A) à des fins d’uniformité;

17.06 Congé parental non payé

  • Congé parental standard de 37 semaines dans les 52 semaines;
  • Congé parental prolongé de 63 semaines dans les 78 semaines pour l’assurance-emploi (A-E.) et le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP);
  • Le choix du congé standard ou prolongé est irrévocable une fois qu’il a été fait, mais le congé peut être raccourci;

17.07 Indemnité parentale

  • En vertu de l’assurance-emploi, choix entre une prestation standard ou prolongée;
  • La décision sur l’indemnité standard ou prolongée est irrévocable une fois qu’elle a été prise;
  • Définition du terme « Employeur » : Annexes I, IV et V;
  • Nous suggérons d’insérer la définition au sous-alinéa 17.04a)iii)A) à des fins d’uniformité;
  • La durée ou la formule de remboursement lorsque l’employé ne retourne pas au travail ou en cas de retour partiel au travail après un congé parental doit être proportionnelle à l’indemnité reçue;
  • Dans le cadre du RQAP, où les employés ont soit :
  • partagé un congé parental et ont reçu trente-deux (32) semaines de prestations parentales et cinq (5) semaines de prestation de paternité;
  • partagé trente-sept (37) semaines de prestations d’adoption;

Et l’un ou l’autre des employés demeure par la suite en congé parental non payé, cet employé est admissible de recevoir une indemnité parentale supplémentaire allant jusqu’à deux (2) semaines, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) du taux de rémunération hebdomadaire de l’employé qui prend le congé et l’« indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée au cours de cette période;

  • Dans le cadre de l’assurance-emploi, lorsque les employés ont partagé le congé parental et ont reçu quarante (40) semaines de prestations parentales et que l’un ou l’autre des employés demeure par la suite en congé parental non payé, cet employé a le droit de recevoir une indemnité parentale supplémentaire d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et l’« indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant cette période, à moins que ledit employé n’ait déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue au sous-alinéa 17.04(c)(iii) pour le même enfant.
  • À l’option 1, le maximum payable pour une combinaison d’indemnités de maternité et parentale standard ne dépassera pas cinquante-sept (57) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.
  • La prestation parentale prolongée à 55,8 % pendant que l’employé reçoit les prestations d’assurance-emploi;
  • Semaines du délai de carence et une semaine supplémentaire à 55,8 %;
  • Pour être admissible à la semaine supplémentaire, l’employé a pris les soixante et une (61) semaines complètes ou pour un couple, soixante-neuf (69) semaines;
  • À l’option 2, le maximum payable pour une combinaison d’indemnité de maternité et parentale prolongée ne dépassera pas quatre-vingt-six (86) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.

 

ARTICLE B7

JOURS FÉRIÉS DÉSIGNÉS PAYÉS

B7.01 Sous réserve de la clause B7.02, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les employés :

  1. le Jour de l’An,
  2. le vendredi Saint,
  3. le lundi de Pâques,
  4. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine,
  5. la fête du Canada,
  6. la fête du Travail,
  7. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d’Action de grâces,
  8. le jour du Souvenir,
  9. le jour de Noël,
  10. l’après-Noël,
  11. un autre jour chaque année qui, de l’avis de l’Employeur, est reconnu au niveau provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où l’employé travaille, ou dans toute région où, de l’avis de l’Employeur, un tel jour de fête provincial ou municipal additionnel n’existe pas, le premier lundi d’août,
  12. un autre jour lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

Pour plus de précision, les employés qui ne travaillent pas un jour férié désigné payé ont droit à sept virgule cinq (7,5) heures de rémunération calculées au taux normal.

 

CONGÉ DE PROCHE AIDANT

C7 — CONGÉS NON PAYÉS POUR LES SOINS D’UN MEMBRE DE LA PROCHE FAMILLE

C7.01 Aux fins du présent article, la proche famille s’entend de l’époux (ou du conjoint de fait résidant avec l’employé), des enfants (y compris les enfants en famille d’accueil ou les enfants de l’époux ou du conjoint de fait), des parents (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers) ou de tout parent résidant en permanence avec l’employé ou avec qui l’employé réside en permanence. et de plus :

  1. de toute personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité entre cette personne et l’employé.

(Nouveau)

C7.XX Congé de proche aidant

  1. Un employé qui présente à l’Employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’Assurance-emploi (A.-E.), de prestations pour proches aidants d’enfants ou de prestations pour proches aidants d’adultes peut se voir accorder un congé sans solde pendant qu’il ou elle reçoit ou est en attente de ces prestations.

b) Le congé sans solde décrit au paragraphe B17.XX(a) n’excédera pas vingt-six (26) semaines pour les prestations de compassion, trente-cinq (35) semaines pour les prestations pour proches aidants d’enfants et quinze (15) semaines pour les prestations pour proches aidants d’adultes, en plus du délai de carence applicable.

c) Un employé qui est en attente de prestations de compassion de l’Assurance-emploi (A.-E.), de prestations pour proches aidants d’enfants ou de prestations pour proches aidants d’adultes doit présenter à l’Employeur une preuve que la demande a été acceptée lorsqu’il en est avisé.

d) Si la demande de prestations de compassion de l’Assurance-emploi (A.-E.), de prestations pour proches aidants d’enfants ou de prestations pour proches aidants d’adultes d’un employé est refusée, la clause B17.XX(a) ci-dessus cesse de s’appliquer à compter du jour où l’employé en est avisé.

e) Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

Renuméroter en conséquence.

 

ARTICLE XX

CONGÉ POUR CAUSE DE VIOLENCE FAMILIALE

C19.XX – Congé pour cause de violence familiale

Aux fins de cet article, violence familiale s’entend de toute forme d’abus ou de négligence qu’un employé ou l’enfant d’un employé subit de la part d’une personne avec qui l’employé a ou a eu une relation intime.

  1. Les parties reconnaissent que les employés peuvent faire l’objet de violence familiale dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait se répercuter sur leur assiduité au travail.

b) À sa demande, l’employé qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un enfant à sa charge qui est victime de violence familiale de la part d’une personne avec qui l’employé a ou a eu une relation intime, se voit accorder un congé pour cause de violence familiale afin de permettre à l’employé, concernant ce genre de violence :

  • i) d’obtenir des soins ou du soutien pour soi-même ou pour son enfant en raison d’une blessure ou d’une invalidité de nature physique ou psychologique;
  • ii) d'obtenir des services d’une organisation qui offre des services aux personnes victimes de violence familiale;
  • iii) d'obtenir des services de counselling professionnels;
  • iv) de déménager de façon temporaire ou permanente;
  • v) d'obtenir de l’aide d’un avocat ou d’un agent des forces de l’ordre ou de se préparer ou de participer à une procédure judiciaire civile ou pénale.

c) Le nombre d’heures de congé payé pour cause de violence familiale qui peut être accordé en vertu de cet article ne peut dépasser soixante-quinze (75) heures au cours d’un exercice financier donné.

d) À moins d’une indication contraire de la part de l’Employeur, une déclaration signée par l’employé indiquant qu’il répond aux conditions de cet article, lorsqu’elle est remise à l’Employeur, est réputée satisfaire aux exigences de cet article.

e) Nonobstant les alinéas C19.XX(b) et C19.XX(c), l’employé n’aura pas droit au congé pour cause de violence familiale s’il fait l’objet d’une accusation reliée à cet acte ou s’il est probable, étant donné les circonstances, que l’employé ait commis cet acte.

 

NOUVEL APPENDICE « XX »

PROTOCOLE D’ENTENTE ENTRE L’AGENCE CANADIENNE D’INSPECTION DES ALIMENTS ET L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA CONCERNANT LA RÉDACTION ÉPICÈNE

Le présent protocole donne effet à l’entente conclue entre l’Agence canadienne d’inspection des aliments du Canada et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant la révision du libellé des conventions collectives des groupes VM, IN, et S&A.

Les deux parties sont attachées à la neutralité de genre et l’inclusion et y sont favorables. À cette fin, elles s’engagent, pendant la durée des conventions collectives susnommées, à créer un comité mixte afin de trouver des moyens de rendre le libellé des conventions collectives plus inclusif et d’y assurer la neutralité des genres. Les parties conviennent que toute modification du libellé n’entraînera aucun changement d’application, de portée ou de valeur.

Les deux parties reconnaissent que la neutralité de genre est plus difficile à assurer en français qu'en anglais, mais elles s’engagent à accroître l’inclusivité et la neutralité de genre dans la convention collective.

Le comité mixte convient de commencer ses travaux en 2020 et s’efforcera de compléter la révision au plus tard en décembre 2021. Ce calendrier peut être prolongé sur accord mutuel.  Les parties conviennent en outre que le comité mixte utilisera comme point de départ de son examen le travail effectué par le Conseil du Trésor du Canada et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada sur la rédaction épicène, une fois terminé.

 

NOUVEL APPENDICE « XX »

PROTOCOLE D’ENTENTE ENTRE L’AGENCE CANADIENNE D’INSPECTION DES ALIMENTS ET L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA CONCERNANT LE HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL

 

Le présent protocole a pour objet de mettre en vigueur l’entente conclue entre l’Agence canadienne d’inspection des aliments et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (l’Institut).

Les parties reconnaissent le travail de collaboration et les sérieuses consultations entre l’Employeur et l’Institut au niveau national et sont conscientes qu’il faut poursuivre les efforts visant à prévenir et stopper le harcèlement.

Les deux parties ont l’objectif commun de créer des milieux de travail qui sont exempts de harcèlement et de violence. Dans le contexte de l’adoption du projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail par le gouvernement du Canada, en plus de l’initiative du greffier du Conseil privé visant à prendre des mesures pour éliminer le harcèlement en milieu de travail, l’Employeur élabore une nouvelle politique qui couvre à la fois les situations de harcèlement et de violence.

Au cours de ce processus, l’Employeur consultera le syndicat par l’intermédiaire du Comité national sur les politiques de santé et sécurité au travail (CNPSST) concernant l’élaboration finale de la politique, qui comprendra les éléments suivants :

  • systèmes pour guider et appuyer les employés tout au long du processus de règlement de leur cas;
  • réparation pour les conséquences préjudiciables vécues par l’employé victime de harcèlement; et
  • garantie à l’employé de pouvoir signaler un cas de harcèlement sans crainte de représailles.

La mise en œuvre et l’application de cette politique ne relèvent pas du présent PE ni de la convention collective.

Le présent protocole expire au moment de l’émission de la nouvelle politique ou (expiration de la convention collective), selon la première éventualité.

 

NOUVEL APPENDICE « XX »

PROTOCOLE D’ENTENTE ENTRE L’AGENCE CANADIENNE D’INSPECTION DES ALIMENTS ET L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA CONCERNANT LE SOUTIEN AU MIEUX-ÊTRE DES EMPLOYÉS

 

Les parties reconnaissent que cette entente est conditionnelle à la conclusion d’un protocole d’entente renouvelé entre le Conseil du Trésor et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant le mieux-être des employés.

À la signature d’un protocole d’entente révisé, les parties conviennent de prendre les mesures nécessaires pour mettre en œuvre les changements applicables qui découleront d’une entente sur le Programme de soutien au mieux-être des employés (PSME).

Elles conviennent de poursuivre leur collaboration en vue de répondre aux préoccupations concernant le mieux-être des employés et la réintégration de ceux et de celles qui reprennent leurs fonctions après un congé pour maladie ou blessure.

 

COTISATIONS SYNDICALES — AUTRES DÉDUCTIONS

D1.07    L’Employeur convient de ne pas modifier l’usage d’effectuer des retenues à d’autres fins sur présentation de documents appropriés.

 

CONGÉ POUR LES AFFAIRES CONCERNANT LES RELATIONS DE TRAVAIL

 

ARTICLE C17

CONGÉ POUR LES QUESTIONS CONCERNANT LES RELATIONS DE TRAVAIL

C17.02 Demandes d'accréditation, objections et interventions concernant les demandes d'accréditation

Lorsque les nécessités du service le permettent, l L'Employeur accorde un congé non payé :

  1. à l'employé qui représente l'Institut dans une demande d'accréditation ou dans une intervention,
    et
  2. à l'employé qui présente des objections personnelles à une accréditation.

C17.10 Séances de négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l L'Employeur accorde un congé non payé à l'employé qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom de l'Institut.

 

APPENDICE XX

PROTOCOLE D’ENTENTE

ACCORD CONCERNANT LE CONGÉ POUR AFFAIRES SYNDICALES — RECOUVREMENT DES COÛTS

 

Le présent protocole d’entente (PE) vise à rendre exécutoire une entente conclue entre l’Agence canadienne d’inspection des aliments (l’Employeur) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (l’Institut) qui prévoit la mise sur pied d’un mécanisme de recouvrement des coûts afférents au congé pour affaires syndicales.

Les parties conviennent de ce PE en raison des préoccupations que suscite le système de paye Phénix sur le plan de l’administration du congé non payé pour affaires syndicales.

Congé accordé à un employé en vertu des clauses suivantes de la convention collective (chaque convention précise les clauses pertinentes) :

  • VM: C17.02, C17.10, C17.11, C17.13, and C17.14

Le congé sera payé durant une période maximale cumulative totale de trois (3) mois par exercice financier.

Il est convenu que les congés payés accordés en vertu des clauses susmentionnées qui concernent les affaires syndicales seront payés par l’Employeur, conformément au présent protocole d’entente, avec effet à la date de signature.

L’Institut rembourse ensuite à l’Employeur le salaire total ainsi versé, y compris les indemnités s’il y a lieu, pour chaque jour-personne, en plus d’un montant égal à six pour cent (6 %) du salaire total versé pour chaque jour-personne, somme qui représente la cotisation de l’Employeur pour les avantages sociaux acquis par l’employé au travail pendant la période du congé payé approuvé aux termes du présent protocole.

Un congé payé en sus de la période maximale cumulative totale de trois (3) mois par exercice financier peut être accordé en vertu des clauses ci-dessus dans des circonstances raisonnablement limitées. Lorsque le congé payé est prolongé dans de telles circonstances, l’Institut rembourse à l’Employeur le salaire total versé, y compris les indemnités applicables, pour chaque jour-personne, plus un montant égal à treize virgule trois pour cent (13,3 %) du salaire total versé pour la période dépassant trois (3) mois.

En aucun cas un congé payé en vertu de la clause susmentionnée ne sera accordé pour une seule période consécutive de plus de trois (3) mois, ou pour des périodes cumulatives de plus de six (6) mois à l’intérieur d’une période de douze (12) mois.

Le présent protocole d’entente ne modifie pas le seuil d’approbation applicable aux congés pour affaires syndicales. Si l’employé se voit refuser un congé payé prolongé de plus de trois (3) mois cumulatifs ou d’une seule période consécutive de trois (3) mois au cours d’un seul et même exercice financier et que son congé pour affaires syndicales est autrement approuvé conformément aux clauses pertinentes de l’article (C5 ou C17, selon la convention collective), il prend ce congé comme un congé non payé.

Tous les deux mois, et dans les 120 jours suivant la fin de la période de congé pertinente, l’organisme d’embauche facturera à l’Institut le montant qui lui est dû en vertu de cette entente. Le montant des salaires bruts et le nombre de jours de congé pris par chaque employé figureront dans le relevé.

L’Institut convient de rembourser la facture à l’organisme dans les soixante (60) jours suivant la date de la facture.

Le présent protocole d’entente expire le (date d’expiration de la convention) ou au moment de la mise en œuvre du système de RH et de paye de la prochaine génération, selon la première éventualité, à moins que les parties en conviennent autrement.

 

CONGÉ PAYÉ POUR OBLIGATIONS FAMILIALES

C11.01

a) Aux fins de l’application du présent paragraphe, la famille s’entend du conjoint (ou du conjoint de fait habitant avec l’employé), des enfants (y compris les enfants du conjoint légal ou de fait, les enfants nourriciers et les enfants en tutelle de l’employé), du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers) du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur, du demi-frère, de la demi-sœur, des grands-parents ou des petits-enfants de l’employé, de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé avec qui l’employé demeure en permanence ou de tout parent avec qui l’employé est dans une relation de soins, indépendamment du fait qu’il réside avec l’employé; ou de toute personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité entre cette personne et l’employé.

 

CONGÉ DE DEUIL PAYÉ

C4.01 Aux fins de l’application du présent article, la proche famille se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, le conjoint (y compris le conjoint de fait), l’enfant propre de l’employé (y compris l’enfant du conjoint de fait), l’enfant d’un autre lit ou l’enfant en tutelle de l’employé, le petit-fils ou la petite-fille, le beau-père, la belle-mère, ou un grand-parent et tout autre parent demeurant en permanence dans le ménage de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence, et de plus :

  1. de toute personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité entre cette personne et l’employé. L’employé a droit à un congé de deuil en vertu de l’alinéa B13.01(a) une seule fois au cours de sa période totale d’emploi dans la fonction publique.

Renuméroter en conséquence.

 

Annexe D

CONGÉ DE MATERNITÉ ET PARENTAL ET INDEMNITÉS CONNEXES — DISPOSITIONS DES CONVENTIONS COLLECTIVES

Le libellé actuel sera supprimé et remplacé par le texte suivant dans deux articles distincts.

ARTICLE 17 — CONGÉ DE MATERNITÉ ET CONGÉ PARENTAL NON PAYÉ — MODIFICATIONS APPORTÉES AUX DISPOSITIONS DU GROUPE SP (À REPRODUIRE DANS LES AUTRES CONVENTIONS COLLECTIVES DE L’IPFPC) et renuméroter en conséquence.

17.04 Indemnité de maternité

a) L’employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux paragraphes c) à i), pourvu qu’elle :

  • i) compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé;
  • ii) fournisse à l’Employeur la preuve ou qu’elle a demandé et touché des prestations de maternité ou parentales de l’Assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’Employeur; et
  • (iii) signe une entente par laquelle elle s’engage :

A) à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé non payé autorisé prend fin (à moins que cette date soit modifiée par une autre période de congé non payé autorisé);

B) suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a touché l’indemnité;

C) à rembourser à l’Employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

[allocation reçue] X [période non travaillée après son

retour au travail]    

[période totale à travailler précisée en (B)]

toutefois, l’employée dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagée au sein de l’administration publique fédérale telle que décrite à la division (A), dans un secteur l’Administration publique centrale précisé dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

b) Aux fins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employée ne sont pas comptées comme du temps de travail, mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).

17.06 Congé parental non payé

a) L’employé qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d’un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :

i) une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),

ou

ii) une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée), qui suivent le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.

b) L’employé qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :

  • i) une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),

ou

  • ii) une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

qui suivent le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.

c) Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b) ci-dessus peut être pris en deux périodes.

d) Nonobstant les alinéas a) et b) :

  • (i) si l’employé n’a pas encore commencé son congé parental non payé et que son enfant est hospitalisé durant la période définie aux alinéas précédents,

ou

  • ii) si l’employé a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son enfant, la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant pendant laquelle l’employé n’était pas en congé parental non payé. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l’enfant lui est confié.

e) L’employé qui a l’intention de demander un congé parental non payé en informe l’Employeur au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé.

f) L’Employeur peut :

  • i) reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de l’employé;
  • ii) accorder à l’employé un congé parental non payé même si celui-ci ou celle-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
  • iii) demander à l’employé de présenter un certificat de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant.

g) Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

 

17.07 Indemnité parentale

En vertu du Régime d’assurance-emploi (A.-E.), une prestation parentale est payable selon deux options :

• Option 1 : prestations parentales standard, alinéas (c) à (k) de l’article 17.07; ou

• Option 2 : prestations parentales prolongées, alinéas (l) à (t) de l’article 17.07.

Une fois que l’employé a choisi les prestations parentales standard ou prolongées et que l’indemnité de complément hebdomadaire est établie, la décision est irrévocable et ne sera pas modifiée si l’employé retourne au travail à une date antérieure à celle prévue initialement.

En vertu du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP), l’indemnité parentale n’est payable qu’en vertu de l’option 1 (prestations parentales standard).

Administration de l’indemnité parentale

a) L’employé qui se voit accorder un congé de maternité ou parental non payé reçoit une indemnité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux paragraphes (c) à (i) ou (l) à (r) pourvu qu’il ou elle :

  • i) compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé;
  • ii) fournisse à l’Employeur la preuve qu’il ou elle a demandé et touché des prestations parentale, de paternité ou d’adoption du Régime d’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’Employeur;

et

  • iii) signe une entente par laquelle il ou elle s’engage :

A) À retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, conformément à l’annexe I, l’annexe IV ou l’annexe V de la Loi sur l’administration financière, à la date à laquelle son congé non payé prend fin (à moins que cette date soit modifiée par une autre période de congé non payé autorisé);

B) Suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle il a reçu l’indemnité parentale standard, en plus de la période mentionnée à la division 17.04a)(iii)(B), le cas échéant. Lorsque l’employé a choisi l’indemnité parentale prolongée après son retour au travail, comme décrit à la division (A), il ou elle travaillera pendant une période égale à soixante pour cent (60 %) de la période au cours de laquelle il ou elle a reçu l’indemnité parentale prolongée en plus de la période visée à la division 17.04a) (iii)(B), le cas échéant.

C) À rembourser à l’Employeur le montant déterminé par la formule suivante s’il ne retourne pas au travail dans toute partie de l’administration publique centrale comme précisé dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, comme convenu à la division (A) ou s’il retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’il est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’il est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

[allocation reçue] X [période non travaillée après son retour au travail, précisée à la division (B) suivant son retour au travail]    

[période totale à travailler précisée en (B)]

toutefois, l’employé dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagé au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la division (A), dans un secteur de l’administration publique centrale spécifié dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

b) Pour les besoins des divisions a)(iii)(B) et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employé ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à a)(iii)(C).

 

Option 1 — Indemnité parentale standard :

c) Les indemnités parentales versées conformément au Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) comprennent ce qui suit :

  • i) dans le cas de l’employé en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 17.06(a)(i) et (b)(i), qui a choisidécidé de recevoir les prestations parentales standard de l’Assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), pour chaque semaine du le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
  • ii) pour chaque semaine pendant laquelle l’employé touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’Assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi qu’il a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d’adoption auxquelles l’employé aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
  • iii) dans le cas d’une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales ou ayant partagé la totalité des trente-deux (32) semaines de prestations parentales avec un autre employé bénéficiant des cinq (5) semaines complètes de paternité du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des deux employés par la suite est toujours en congé parental non payé, ellecette employée est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
  • iv) lorsqu’un employé a partagé l’intégralité des trente-sept (37) semaines d’adoption avec un autre employé en vertu du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et à l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant) pour chaque semaine, déduction faite des autres sommes gagnées au cours de cette période;
  • v) l’employé ayant reçu les trente-cinq (35) semaines de prestations parentales du Régime de l’assurance-emploi et qui demeure en congé parental non payé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant ladite période, à moins que l’employé n’ait déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue au sous-alinéa 17.04c)(iii) pour le même enfant.
  • vi) lorsqu’un employé a partagé l’intégralité des quarante (40) semaines de prestations parentales avec un autre employé en vertu du Régime d’assurance-emploi pour le même enfant, et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé a droit à une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi qu'à l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période, sauf si cet employé a déjà reçu la semaine d’indemnité prévue aux sous-alinéas 17.04 (c) (iii) et 17.07 (c) (v) pour le même enfant;

d) À la demande de l’employé, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé. Des corrections seront faites lorsque l’employé fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales du Régime de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.

e) Les indemnités parentales auxquelles l’employé a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa c), et l’employé n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.

f) Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa c) est :

  • i) dans le cas de l’employé à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé;
  • ii) dans le cas de l’employé qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé par les gains au tarif normal qu’il aurait reçus s’il avait travaillé à plein temps pendant cette période.

g) Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa f) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) auquel l’employé a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.

h) Nonobstant l’alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employé qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) qu’il touchait ce jour-là.

i) Si l’employé devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.

j) Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé.

k) Le maximum payable pour une combinaison d’indemnité des indemnités combinées, partagées, de maternité et parentales standard payables en vertu de cette convention collective ne dépassera pas cinquante-sept deux(57 52) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental standard.

 

Option 2 — Indemnité parentale prolongée :

l) Les indemnités parentales versées conformément au RPSC consistent en ce qui suit :

  • i) dans le cas d’un employé en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 17.06(a)(ii) et (b)(ii) qui a décidé de recevoir les prestations parentales prolongées de l’Assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’Assurance-emploi, cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
  • ii) pour chaque semaine pendant laquelle l’employé touche des prestations parentales de l’Assurance-emploi, il ou elle est admissible à recevoir la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales de l’assurance-emploi qu’il a le droit de recevoir et cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et à l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales auxquelles l’employé aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
  • iii) lorsqu’un employé a reçu l’intégralité des soixante et une (61) semaines de prestations parentales au titre de l’Assurance-emploi et qu’il est par la suite en congé parental non payé, il est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que cet employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue à 17.04 (c) (iii) pour le même enfant.
  • iv) lorsqu’un employé a partagé les soixante-neuf (69) semaines complètes de prestations parentales du Régime d’assurance-emploi avec un autre employé pour le même enfant, et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de leur taux de rémunération hebdomadaire (et à l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que ledit employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue à 17.04 (c) (iii) pour le même enfant;

m) À la demande de l’employé, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07(l)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé. Des corrections seront faites lorsque l’employé fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales de l’Assurance-emploi.

n) L’indemnité parentale à laquelle l’employé a droit se limite à celle prévue au sous-alinéa (l), et l’employé n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.

o) Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (l) est :

  • i) dans le cas de l’employé à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé;
  • ii) dans le cas de l’employé qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé parental non payé, ou une partie de cette période à temps plein et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé par les gains au tarif normal qu’il aurait reçus s’il ou elle avait travaillé à temps plein pendant cette période.

p) le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa f) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) auquel l’employé a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.

q) Nonobstant l’alinéa p) et sous réserve du sous-alinéa o)(ii), dans le cas de l’employé qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) qu’il touchait ce jour-là.

r) Si l’employé devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.

s) Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé.

t) Le maximum payable pour une combinaison d’indemnité de maternité et parentale prolongée ne dépassera pas quatre-vingt-six (86) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.

 

SIGNÉE À OTTAWA, CE 12e JOUR DU MOIS D’AOÛT 2020.

Agence canadienne d’inspection des aliments

 

Institut professionnel de la fonction publique  du Canada

 

Karen Alexander

 

                                              Nicholas Pernal

                                              Négociateur

Brenda A. Dagenais

Négociatrice