ACIA-VM Sommaire de l’entente de principe 

La convention est mise en œuvre lorsque ces deux choses se produisent :

• Les modifications non pécuniaires négociées dans la nouvelle convention entrent en vigueur;
• Les paiements rétroactifs de la personne sont versés en fonction du temps qui s’est écoulé entre l’expiration de l’ancienne convention et la date à laquelle la nouvelle convention entre en vigueur.

La convention doit être mise en œuvre dans les 120 jours suivant la signature.

Il n’y a pas de sanction en cas de retard de mise en œuvre.

Il n’y a pas non plus de paiement forfaitaire en cas de retard de mise en œuvre.

La plupart des membres verront leur nouvelle convention collective mise en œuvre dans un délai de 180 jours. La date d’entrée en vigueur des nouvelles prestations parentales s’inscrit dans cette disposition.

Dans les cas complexes qui nécessitent une « intervention manuelle », la convention sera mise en œuvre dans les 560 jours (nous ne nous attendons pas à devoir faire des interventions manuelles).

Une somme de 500 $ est versée à chaque membre dans les 180 jours suivant la signature en reconnaissance de la prolongation des délais et d’autres inconvénients.

Il y a une pénalité additionnelle de 50 $ le 181^e jour si la mise en œuvre est retardée encore plus.

Si le retard se prolonge, il y aura une pénalité supplémentaire de 50 $ pour chaque période subséquente de 90 jours.

Le Programme de départs volontaires avait été établi pour réduire le stress lié à l’élimination de postes (réaménagement des effectifs). C’était un incitatif pour les employés qui souhaitaient quitter l’ACIA. Il pouvait être activé même lorsque l’employeur offrait une offre d’emploi raisonnable.

L’employeur a demandé à ce qu’il ne s’applique que lorsque le président ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable.

Le libellé indique maintenant que l’établissement d’un programme de départ volontaire s’applique lorsque le président ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable.

TRANSITION en matière d’emploi

• Indemnité maximale de 52 semaines par couple à 93 % en vertu du Régime d’assurance-emploi (A.-E.) et du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP)
• Pas de congé parental prolongé ni d’indemnité au titre de l’assurance-emploi (A.-E.)

Augmentation de la durée maximale de versement de l’indemnité à 57 semaines par couple

Versement de l’indemnité pendant 37 semaines aux parents adoptifs, ce qui leur assure l’équité avec les parents naturels dans le cadre du RQAP

Possibilité de versement prolongé de l’indemnité parentale (moyenne de 55,8 % de l’indemnité sur 61 semaines)

Versement de l’indemnité durant 5 semaines supplémentaires (dans le cadre du congé parental standard) à 93 % si les deux parents sont dans la fonction publique au titre de l’A.-E.

Versement de l’indemnité durant 8 semaines supplémentaires (dans le cadre du congé parental standard) à 55,8 % si les deux parents sont dans la fonction publique au titre de l’A.-E.

Augmentation du congé non payé disponible pour le congé parental prolongé à jusqu’à 78 semaines (A.-E.)

Nous avons réussi à négocier un nouveau congé de proche aidant qui comprend les trois types de congés prévus par l’A.-E. : 

• Prestations pour proches aidants
• Prestations pour proches aidants d’enfants
• Prestations pour proches aidants d’adultes

Le congé est d’une durée identique à celle prévue par l’A.-E. et comprend le délai de carence applicable.Le congé accordé en vertu de cette disposition compte pour l’indemnité de départ, le congé annuel et l’augmentation d’échelon de rémunération.

Nous avons une définition de la violence familiale (VF).

La reconnaissance du fait que la VF peut affecter l’assiduité au travail de l’employé.

75 heures de congé par exercice financier pour des raisons non médicales :

• obtenir des soins ou du soutien pour soi-même ou pour son enfant à charge en raison d’une blessure ou d’une invalidité de nature physique ou psychologique;

• obtenir des services d’une organisation qui offre des services aux personnes victimes de violence familiale.

Voici ce que nous avons négocié :

- Un engagement et un soutien en faveur de l’inclusivité et de la neutralité de genre dans les libellés :

- L’établissement d’un comité mixte chargé de réviser les conventions collectives en vue de rendre leurs libellés plus neutres et plus inclusifs.

Nous avons réussi à négocier l’inclusion dans la convention collective d’une déclaration selon laquelle les deux parties partagent l’objectif de créer des milieux de travail sains, exempts de harcèlement et de violence. 

L’ACIA s’est engagée à consulter l’IPFPC concernant les dispositions suivantes lors de l’élaboration d’une nouvelle directive régissant les situations de harcèlement et de violence :

• systèmes pour guider et appuyer les employés tout au long du processus de règlement de leur cas;
• réparation pour les conséquences préjudiciables vécues par les employés victimes de harcèlement; et

• garantie à l’employé de pouvoir signaler un cas de harcèlement sans crainte de représailles.    

Un protocole d’entente actualisé sur le Programme de soutien au mieux-être des employés.

Le vote sur le PSME ne fera pas partie du vote pour la ratification de votre convention collective. 

Les votes de ratification du PSME se feront séparément dans chaque groupe à une date ultérieure (en 2020). Si le vote est favorable, le PSME sera ajouté à votre convention collective.