AGA VFS 2019 - RAPPORT VFS-ARC SUR L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI

Le présent document vise à clarifier l’approche nationale de l’ARC en ce qui concerne l’utilisation de l’équité en matière d’emploi dans un processus de dotation. Il expose la position de l’ARC sur l’utilisation de l’équité en emploi pour nommer des membres des groupes désignés dans la même catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi (CPÉME).

Il importe de souligner que la Loi sur l’équité en matière d’emploi ne prévoit pas que les employeurs fassent l’embauche ou la promotion de personnes non qualifiées. Par conséquent, les membres de groupes désignés qui sont nommés du simple fait que l’EE fait partie des exigences du poste doivent avoir les compétences nécessaires, tout comme les autres candidats.

CONTEXTE

Responsabilité de la direction

La Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) oblige les employeurs à reconnaître les obstacles, à les éliminer et à s’adapter aux différences que présentent les personnes faisant partie des quatre groupes désignés. Elle les force également à instituer des politiques et pratiques positives visant à combler les lacunes en cas de sous-représentation. Elle force aussi les employeurs à se doter d’un plan d’EE qui précise les mesures et pratiques positives qu’ils comptent mettre en œuvre, y compris des objectifs chiffrés pour remédier à tout cas de sous-représentation.

Voici les dispositions pertinentes de la LEE :

Le paragraphe 5 a) prescrit l’obligation de mettre en œuvre l’EE en déterminant et en supprimant les obstacles découlant des systèmes d’emploi, des pratiques et des politiques.

Le paragraphe 5 b) prescrit l’obligation d’instaurer des pratiques et politiques d’emploi positives et de prendre des mesures d’adaptation pour assurer la représentation de groupes désignés.

Le paragraphe 6 b) indique que l’employeur n’est pas tenu d’engager ou de promouvoir des personnes qui ne possèdent pas les qualifications essentielles pour le travail à accomplir.

L’article 10 stipule l’obligation d’élaborer un plan d’EE lorsqu’une analyse des effectifs révèle l’existence d’une sous-représentation.

Planification de la main-d’oeuvre

On recommande aux organisations de mettre en œuvre l’EE par une planification intégrée de la main-d’œuvre. Une planification efficace permet de déterminer les pénuries de compétences et les lacunes de représentation auxquelles une organisation peut remédier par la dotation en personnel.

Représentation interne à l’ARC

Quelle est la mesure de la sous-représentation? Concerne-t-elle un petit ou un grand nombre d’employés? Y remédier se fera-t-il au prix d’efforts considérables?

Les tendances historiques liées au groupe désigné qui est sous-représenté : ce groupe désigné a-t-il un long historique de sous-représentation interne? Le cas échéant, à quel rythme cette sous‑représentation diminue-t-elle? Semble-t-elle en voie de se résorber rapidement sans intervention ou presque, ou lentement en dépit d’efforts concertés?

La représentation interne est-elle stable ou y a-t-il un problème de maintien en poste dans un groupe en particulier? Quel est le taux de roulement anticipé des employés faisant partie des groupes désignés? Quelle est l’incidence de la restructuration des programmes sur la représentation des groupes désignés au sein de l’effectif interne?

L’effectif augmente-t-il ou diminue-t-il de façon à influer sur la représentation des groupes désignés par l’EE?

Quels sont les taux de promotion? Les membres des groupes désignés sont-ils groupés aux niveaux inférieurs au sein d’une même CPÉME?

Une analyse complète de ces variables internes et externes doit être faite avant de décider si le plan des effectifs exige l’intervention active de la direction, et quelle mesure de dotation est la plus appropriée pour remédier à la sous-représentation.

Le tout respectueusement soumis par :

Al Ravjiani, CPA, CMA

Représentant national de l’EE, groupe VFS