Convention Collective entre le Conseil du Trésor et l’Institut Professionnel de la Fonction Publique du Canada

LE GROUPE DES PROCUREURS DE LA COURONNE DU NOUVEAU-BRUNSWICK

DATE D'EXPIRATION : Le 30 septembre 2018

TABLE DES MATIÈRES

PRÉAMBULE :
ARTICLE 1 – DÉFINITIONS
ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION
ARTICLE 3 – LOIS À VENIR
ARTICLE 4 – RECONNAISSANCE
ARTICLE 5 - SÉCURITÉ PROVINCIALE
ARTICLE 6 - DROITS DE LA DIRECTION
ARTICLE 7 – SÉCURITÉ DES ASSOCIATIONS
ARTICLE 8 – COMMUNICATIONS
ARTICLE 9 – AUCUNE DISCRIMINITATION
ARTICLE 10 – GRÈVES ET LOCK-OUTS
ARTICLE 11 – COMITÉ DES RELATIONS EMPLOYEUR-EMPLOYÉS
ARTICLE 12 – PROCÉDURE APPLICABLE AUX GRIEFS
ARTICLE 13 – ARBITRAGE
ARTICLE 14 – DISCIPLINE
ARTICLE 15 – DOSSIER PERSONNEL DE L'EMPLOYÉ
ARTICLE 16 – CONCOURS ET NOMINATIONS
ARTICLE 17 – MISE EN DISPONIBILITÉ
ARTICLE 18 – HEURES DE TRAVAIL
ARTICLE 19 – TEMPS SUPPLÉMENTAIRE
ARTICLE 20 – TRAITEMENT ET ALLOCATIONS
ARTICLE 21 – POLITIQUE RELATIVE AUX VOYAGES
ARTICLE 22 – JOURS FÉRIÉS
ARTICLE 23 – CONGÉS ANNUELS
ARTICLE 24 – CONGÉS DE MALADIE
ARTICLE 25 – CONGÉS DE MATERNITÉ
ARTICLE 26 – CONGÉ PARENTAL
ARTICLE 27 – CONGÉS D'ADOPTION
ARTICLE 28 – CONGÉS POUR RAISONS FAMILIALES ET CONGÉS EN CAS DE MALADIE GRAVE, DE DECÈS OU DE DISPARITION D’UN ENFANT
ARTICLE 29 – CONGÉS DE DEUIL
ARTICLE 30 – CONGÉS D'AUDIENCE
ARTICLE 31 – CONGÉS D'URGENCE
ARTICLE 32 – CONGÉS POUR OBLIGATIONS FAMILIALES
ARTICLE 33 – CONGÉS DE PORTEUR
ARTICLE 34 – CONGÉS POUR AFFAIRES DE L'INSTITUT
ARTICLE 35 – AUTRES CONGÉS
ARTICLE 36 – CONGÉS DE BÉNÉVOLAT
ARTICLE 37 – HYGIÈNE ET SÉCURITÉ
ARTICLE 38 – PROGRAMMES D'AVANTAGES DES EMPLOYÉS
ARTICLE 39 – ALLOCATION DE RETRAITE ET INDEMNITÉ DE MISE EN DISPONIBILITÉ
ARTICLE 40 – TRANSFERT D'AVANTAGES
ARTICLE 41 – CHANGEMENT TECHNOLOGIQUE
ARTICLE 42 – ANCIENNETÉ
ARTICLE 43 – PROTECTION CONTRE LA RESPONSABILITÉ PERSONNELLE
ARTICLE 44 – DURÉE ET CESSATION
ANNEXE A
ANNEXE B
ANNEXE C
ANNEXE D – PROCÉDURE DE MISE EN ŒUVRE DES MODIFICATIONS DES CLASSES D’EMPLOI
LETTRE D'ENTENTE
PROTOCOLE D'ENTENTE – SOUS-TRAITANCE ET CHARGE DE TRAVAIL
PROTOCOLE D’ENTENTE
PROTOCOLE D’ENTENTE

LA PRÉSENTE CONVENTION conclue le 13 avril 2017.

ENTRE : L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA, ci-après appelé l’« Institut »;

ET : SA MAJESTÉ LA REINE DU CHEF DE LA PROVINCE DU NOUVEAU BRUNSWICK, représentée par le Conseil du Trésor, ci-après appelé l'« Employeur ».

PRÉAMBULE :

Le but de la présente convention est de maintenir des relations harmonieuses et mutuellement profitables entre l'Employeur, les employés et l’Institut, et de prévoir certaines conditions d'emploi ayant trait à la rémunération, aux heures de travail, aux avantages sociaux des employés et aux conditions générales de travail des employés visés par la convention.

Les parties à la présente convention partagent le désir d'améliorer la qualité des services publics du Nouveau Brunswick, de maintenir des normes professionnelles et de promouvoir le bien-être et l'efficacité de ses employés de façon à assurer un service efficace à la population du Nouveau Brunswick. En conséquence, les parties à la présente convention sont résolues à établir, dans le cadre des mesures législatives, des rapports de travail efficaces à tous les niveaux des services publics où des membres de l'unité de négociation sont employés.

ARTICLE 1 – DÉFINITIONS

Aux fins de la présente convention -

1.01 « Unité de négociation » désigne tous les employés de l’Employeur visés par l’ordonnance d’accréditation numéro PS-013-13 (Institut professionnel de la fonction publique du Canada – Groupe des procureurs de la Couronne du Nouveau-Brunswick) rendue par la Commission du travail et de l’emploi du Nouveau-Brunswick le 7 mai 2013.

1.02 « Employeur » désigne Sa Majesté du chef de la province représentée par le Conseil du Trésor.

1.03 « Employé » désigne une personne embauchée par l'Employeur pour assumer les fonctions normalement remplies par des employés nommés à l'une des classes qu'englobe l’unité de négociation, en excluant :

a) une personne qui n'est pas habituellement tenue de travailler plus d'un tiers (1/3) du nombre d'heures prévues comme représentant la semaine normale de travail;
b) une personne qui est préposée à la gestion ou à des fonctions confidentielles.

1.04 « Groupe » désigne le Groupe des procureurs de la Couronne du Nouveau-Brunswick.

1.05 « Institut » désigne l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada.

1.06 « Stage » signifie le stage prévu dans la Loi sur la Fonction publique.

1.07 Si les expressions utilisées dans la présente convention sont définies dans la Loi relative aux relations de travail dans les services publics, elles ont le même sens que leur donne cette loi.

ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION

2.01 La présente convention s'applique, tout en les liant, à l’Institut, aux employés et à l'Employeur.

2.02 Les parties aux présentes conviennent que les avantages, les privilèges, les droits et les obligations adoptés dans le cadre de la convention collective remplacent les dispositions prévues dans la Loi sur les normes d'emploi, L.N.-B. 1982, ch. E-7.2, au sens du paragraphe 4(2) de la Loi.

ARTICLE 3 – LOIS À VENIR

3.01 Si une loi adoptée par l'Assemblée législative de la province et s'appliquant à des fonctionnaires visés par la présente convention rend nulle et non avenue une disposition de la présente convention, les autres dispositions de la convention demeurent en vigueur pendant la durée de la présente convention.

3.02 Lorsqu'une disposition de la présente convention entre en conflit avec les dispositions d'une loi ou d'un règlement publics de la province, les dispositions de la loi ou du règlement publics prévalent.

ARTICLE 4 – RECONNAISSANCE

4.01 L'Employeur reconnaît l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada comme l'unique agent négociateur de tous les employés désignés dans l'ordonnance d'accréditation de la Commission du travail et de l'emploi du Nouveau Brunswick numéro PS-013-13, rendue le 7 mai 2013, ceci englobant tous les employés de l'Employeur qui appartiennent au groupe des procureurs de la Couronne de la catégorie scientifique et professionnelle.

ARTICLE 5 - SÉCURITÉ PROVINCIALE

5.01 Rien dans la présente convention ne doit s'interpréter de façon à astreindre l'Employeur à faire ou à s'abstenir de faire quoi que ce soit qui serait contraire à une instruction, à une directive ou à un règlement donné ou fait au nom du gouvernement de la province du Nouveau Brunswick pour promouvoir la santé, la sûreté ou la sécurité de la population de la province.

5.02 Aux fins du paragraphe 5.01 susmentionné, tout décret du lieutenant-gouverneur en conseil est la preuve concluante des questions énoncées relativement à une instruction, à une directive ou à un règlement donné ou fait par ou pour le gouvernement de la province du Nouveau Brunswick pour promouvoir la santé, la sûreté ou la sécurité de la population de la province.

ARTICLE 6 - DROITS DE LA DIRECTION

6.01 L’Institut reconnaît que l'Employeur conserve la totalité des fonctions, des droits, des pouvoirs et de l'autorité que l'Employeur n'aura pas explicitement restreints, délégués ou modifiés par la présente convention.

ARTICLE 7 – SÉCURITÉ DE L’INSTITUT

7.01 L'Employeur doit, à titre de condition d'emploi, retenir du traitement de tous les employés de l’unité de négociation, un montant égal à la cotisation réglementaire de l’Institut.

7.02 Le paragraphe 7.01 s'appliquera aux employés actuels et les retenues effectuées sur le traitement de chaque nouvel employé débuteront avec la première période de paie à la quinzaine complète après le début de leur emploi.

7.03 Les sommes retenues conformément au présent article sont remises à l’Institut avant le quinzième (15^e) jour du mois qui suit le mois où les retenues ont été effectuées.

7.04 Avant que l'Employeur ne soit obligé de retenir un montant en application du présent article, l’Institut doit communiquer par écrit à l'Employeur le montant de sa cotisation réglementaire. Le montant ainsi communiqué continue d'être le montant à retenir en application du présent article jusqu'à ce qu'il soit changé par un autre avis donné par écrit à l'Employeur et signé par le président de l’Institut; après quoi, ce nouveau montant constitue le montant à retenir jusqu'à nouvel avis. L'Employeur fera tous les efforts raisonnables pour mettre en œuvre le changement demandé dans les quatorze (14) jours de l'avis écrit.

7.05 Les sommes retenues en application du présent article doivent être acceptées par l’Institut comme cotisations réglementaires des employés qui sont ou deviendront membres de l’Institut, et les sommes ainsi retenues des non-membres de l’Institut doivent être considérées comme leur contribution aux dépenses d'entretien de l’Institut.

7.06 L’Institut consent à dégager l'Employeur de toute responsabilité et à le garantir contre toute poursuite découlant de l'application du présent article.

7.07 L’Institut assume l'entière responsabilité de la disposition de toutes les sommes retenues du traitement des employés et remises à l’Institut en application du présent article.

ARTICLE 8 – COMMUNICATIONS

8.01 Sauf disposition contraire de la présente convention, toutes les communications écrites issues de l'application, de l'administration ou de l'interprétation de la présente convention collective seront adressées de la façon suivante :

Au Groupe, aux soins de son président, à son bureau, au lieu d’affaires de l’Employeur.

À l’Employeur:
Directeur des Relations de travail
Conseil du Trésor
C.P. 6000
Fredericton (Nouveau Brunswick)
E3B 5H1

À l’Institut: L'Institut professionnel de la fonction publique du Canada 1718, rue Argyle, bureau 610 Halifax (Nouvelle-Écosse) B3J 3N6

8.02 L’Institut informera l'Employeur de tout changement de président du groupe dans les quinze (15) jours du changement.

8.03 Aucune disposition de la présente Convention n'empêche l'Employeur et l’Institut de se servir des médias électroniques pour envoyer ou afficher toute communication qui serait normalement exigée par écrit, si l'Employeur et l’Institut sont d'accord.

8.04 L'Employeur doit publier la convention collective dans les deux langues officielles sur les sites internet et intranet du gouvernement du Nouveau Brunswick dans un délai raisonnable après la signature de la présente convention.

8.05 a) L'Employeur doit dresser une liste des employés de l’unité de négociation et il doit mettre cette liste à la disposition du Groupe pendant le mois de janvier de chaque année.
b) L'Employeur doit fournir le nom, la date d’entrée en fonction, le statut d’emploi et l’adresse de tous les nouveaux employés faisant partie de l’unité de négociation dès que possible, mais au plus tard trente (30) jours suivant la date de leur entrée en fonction.
c) L'Employeur doit aviser l'Institut et le Groupe de tout changement au statut d’emploi ou de toute cessation d'emploi d'un employé appartenant à l'unité de négociation dès que possible, mais au plus tard trente (30) jours suivant un tel changement ou une cessation d’emploi.

8.06 La liste des employés doit comporter la classe, l'échelon salarial et la date d'entrée en service de chaque employé, et le lieu de travail de chaque employé.

8.07 Sur demande de l' Institut, l'Employeur doit fournir une copie des descriptions de classes d'emploi auxquelles appartiennent les employés de l'unité de négociation.

8.08 L'Employeur reconnaît son obligation de mettre à la disposition des employés toute politique touchant leurs conditions d'emploi et d'aviser l' Institut de toute modification aux politiques dans les trente (30) jours.

8.09 L'Employeur doit réserver à l’Institut un espace aux tableaux d'affichage situés dans des endroits accessibles aux employés pourvu que l'usage de ces tableaux soit limité à la diffusion de renseignements concernant les affaires, les réunions, les activités sociales et les rapports des divers comités de l’Institut.

ARTICLE 9 – AUCUNE DISCRIMINATION

9.01 Aucune discrimination, aucune contrainte ni aucune coercition ne doivent être exercées à l'égard d'un employé par l'une ou l'autre des parties parce que l'employé est membre ou non de l’Institut, ou en violation de la Loi sur les droits de la personne, L.R.N.-B. 1973, ch. H-11, de la province du Nouveau Brunswick, modifiée de temps à autre.

9.02 L’Institut et l'Employeur reconnaissent le droit des employés de travailler dans un milieu libre de harcèlement.

ARTICLE 10 – GRÈVES ET LOCK-OUTS

10.01 Conformément à la Loi relative aux relations de travail dans les services publics, L.R.N.-B. 1973, ch. P-25, aucune grève ni aucun lock-out ne doivent être déclenchés pendant la durée de la présente convention.

ARTICLE 11 – COMITÉ DES RELATIONS EMPLOYEUR-EMPLOYÉS

11.01 Un comité des relations Employeur-employés composé d'au moins deux (2) représentants du Groupe et d'un nombre égal de représentants de l'Employeur sera constitué. Les parties peuvent, d'un commun accord, ajouter des membres supplémentaires au comité, à la condition qu'une représentation égale soit maintenue.

11.02 Dans un délai de trente (30) jours après le 13 avril 2017, chaque partie doit signaler à l'autre partie le nom de ses membres qui siègent au Comité des relations Employeur-employés, sous réserve que l'une ou l'autre des parties puisse ajouter ou remplacer des membres.

11.03 Une réunion doit être organisée pour les membres du Comité dès que possible après la réception d'un ordre du jour de l'autre partie et, de toute façon, au plus tard dans les trente (30) jours de la réception d'un ordre du jour.

11.04 Le Comité doit établir ses propres procédures et chaque partie doit assumer les frais de déplacement de ses propres représentants au Comité, sous réserve qu'aucun employé ne perde de traitement à cause de sa participation à des réunions du Comité, lorsque celles-ci se tiennent pendant les heures de travail.

11.05 Le Comité doit traiter de questions d'intérêt commun en vue de favoriser des relations harmonieuses entre l'Employeur, l’Institut et ses membres. Il ne doit pas avoir l'autorité de modifier les modalités de la présente convention collective ni d'en ajouter.

ARTICLE 12 – PROCÉDURE APPLICABLE AUX GRIEFS

12.01 On entend par grief un litige ou un différend d'opinion concernant une des questions suivantes :

a) l'interprétation ou l'application à l'égard d'un employé d'une disposition de la présente convention collective ou d'une sentence arbitrale connexe;
b) une mesure disciplinaire qui entraîne une réprimande écrite, une suspension ou un congédiement en vertu de l'article 14 (Discipline) de la présente convention;
c) l'interprétation ou l'application d'une disposition d'une loi, d'un règlement, d'un arrêté, d'une directive ou d'une autre mesure émise par l'Employeur et concernant les conditions de travail;
d) par suite d'un événement ou d'une chose influant sur les conditions d'emploi, autre qu'une disposition figurant aux trois alinéas précédents, à propos de laquelle aucune procédure administrative de réparation n'est prévue aux termes ou en application d'une loi adoptée par l'Assemblée législative.

12.02 Dans le but de favoriser le règlement efficace des griefs, l'Employeur et l’Institut peuvent prendre part à des discussions informelles sous réserve de tous droits.

12.03 Lorsqu'un employé s'estime lésé, il doit, avec ou sans l'aide d'un représentant de l'Institut, discuter la question avec son superviseur immédiat avant d'entreprendre la première étape de la procédure applicable aux griefs.

12.04 Lorsqu'un employé prétend avoir un grief tel que ce terme est défini au paragraphe 12.01 et que l'employé a obtenu le consentement écrit de l'Institut ou de ses délégués, la procédure suivante doit s'appliquer :

PREMIÈRE ÉTAPE :

Dans un délai de vingt-cinq (25) jours après avoir pris connaissance des circonstances ayant mené à un grief, l'employé peut déposer un grief par écrit, soit sur la formule fournie par la Commission du travail et de l'emploi, soit sur une formule approuvée par les parties, à la personne désignée par l'Employeur comme constituant le premier palier de la procédure applicable aux griefs.

L'employé peut passer à la deuxième étape si :

a) il ne reçoit pas de réponse dans un délai de dix (10) jours suivant la date à laquelle il a déposé son grief;
b) ou s'il n'obtient pas un règlement satisfaisant dans un délai de dix (10) jours suivant la date à laquelle il a présenté son grief aux termes du paragraphe 12.06.

DEUXIÈME ÉTAPE :

Dans un délai de dix (10) jours à compter de l'expiration du délai de dix (10) jours mentionné à la première étape (a ou b), l'employé peut déposer un grief par écrit à la personne désignée par l'Employeur comme constituant le deuxième palier de la procédure applicable aux griefs.

L'employé peut passer à la troisième étape si :

a) il ne reçoit pas de réponse dans un délai de dix (10) jours suivant la date à laquelle il a déposé son grief;
b) ou s'il n'obtient pas un règlement satisfaisant dans un délai de dix (10) jours suivant la date à laquelle il a présenté son grief aux termes du paragraphe 12.06.

TROISIÈME ÉTAPE :

Dans un délai de dix (10) jours suivant l'expiration du délai de dix (10) jours mentionné à la deuxième étape, l'employé peut déposer un grief par écrit au sous-procureur général. Toute proposition de règlement du grief présentée à la première et à la deuxième étape ainsi que toutes les réponses obtenues doivent accompagner le grief lors de son dépôt au sous-procureur général. Le sous-procureur général doit répondre par écrit à l'employé dans un délai de quinze (15) jours suivant la date à laquelle le grief lui aura été présenté aux termes du paragraphe 12.06. Si l'employé ne reçoit ni réponse ni règlement satisfaisant pour son grief, il peut soumettre son grief à l'arbitrage prévu à l'article 13, dans un délai de vingt (20) jours à compter de la date à laquelle il aurait dû recevoir une réponse de la part du sous-procureur général.

12.05 Malgré les dispositions de la TROISIÈME ÉTAPE du paragraphe 12.04, l’employé ne peut renvoyer un grief qui porte sur une mesure disciplinaire à l’arbitrage, à moins que la mesure disciplinaire ait entraîné une réprimande écrite, une suspension ou un congédiement en vertu de l’Article 14 (Discipline) de la présente convention;

12.06 Sauf entente contraire entre les parties, une réunion sera organisée à chaque étape de la procédure de règlement des griefs; le plaignant, la personne désignée par l'Employeur et leur représentant y participeront afin de tenter de régler le différend ayant causé le grief. Les parties mettront tout en œuvre pour organiser la réunion dans les meilleurs délais.

12.07 Tout différend ou tout grief qui intéresse directement l'Institut et l'Employeur peut être soumis à la troisième étape par l’Institut.

12.08 Dans tout cas où l'employé présente un grief ou dans tout cas où se tient l'audience d'un grief à un palier quelconque, l'employé peut, à sa discrétion, être accompagné d'un représentant de l'Institut.

12.09 En déterminant le délai applicable à une mesure à prendre dans le cadre des procédures qui précèdent, il faut exclure les samedis, les dimanches et les jours fériés reconnus. Si l'on ne s'est pas prévalu des dispositions du présent article dans les délais ici fixés, le prétendu grief est réputé avoir été abandonné et on ne peut le rouvrir.

12.10 Tous les délais fixés en application du présent article peuvent être prolongés d'un commun accord par écrit entre l'Institut ou son représentant et l'Employeur ou son représentant.

12.11 Un grief à toute étape aux termes de l'article 12 est réputé avoir été présenté par l'employé le jour où il a été signifié à la personne désignée par l'Employeur, ou envoyé par courrier recommandé ou par courrier électronique, le cas échéant. Un grief qui est signifié autrement que par signification à personne doit être adressé au bureau du sous-procureur général.

12.12 L'Employeur peut déposer un grief aux termes du paragraphe 92(1) de la Loi relative aux relations de travail dans les services publics précitée.

ARTICLE 13 – ARBITRAGE

13.01 Les dispositions de la Loi relative aux relations de travail dans les services publics, précitée, et ses règlements régissant l'arbitrage des griefs s'appliquent aux griefs soumis en application des dispositions de la présente convention.

13.02 Pour toute question renvoyée à l'arbitrage, y compris celles découlant d'une suspension ou d'un congédiement, l'arbitre ou le conseil d'arbitrage, selon le cas, a le pouvoir d'ordonner le paiement de la rémunération, de modifier les peines, d'ordonner le rétablissement d'un avantage ou d'un privilège ou l'application d'une mesure appropriée pour le règlement final du différend ou des différends entre les parties, et il peut donner à sa décision un effet rétroactif.

13.03 Un arbitre ou un conseil d'arbitrage n'a pas le pouvoir de modifier ou de changer l'une des dispositions de la présente convention ou de substituer une nouvelle disposition à une disposition existante ni de rendre une décision contraire aux dispositions de la présente convention.

ARTICLE 14 – DISCIPLINE

14.01 Aucun employé ayant terminé le stage tel qu'il est défini à l'article 1 (Définitions) ne doit faire l'objet d'une mesure disciplinaire, sauf pour raison valable.

14.02 Aux fins du présent article, on entend par discipline :

a) une réprimande verbale notée dans le dossier de l'employé;
b) une réprimande écrite;
c) une suspension avec traitement;
d) une suspension sans solde;
e) un congédiement.

14.03 Une réunion peut être tenue avant d'imposer une mesure disciplinaire à un employé. Un représentant de l'Institut pourra accompagner l'employé. L'Employeur doit donner un préavis raisonnable de la tenue de la réunion à l'employé et à l'Institut.

14.04 L'employé et l’Institut doivent être informés par écrit de la nature d’une mesure disciplinaire prise contre l’employé au moment de la prise de cette mesure.

14.05 Lorsqu'un employé fait l'objet d'une suspension ou d'un congédiement, l'Employeur doit, dans un délai de dix (10) jours après la suspension ou le congédiement, en aviser l'employé par écrit, par courrier recommandé ou par signification à personne, en indiquant le motif de la suspension ou du congédiement.

14.06 Lorsqu'un employé prétend avoir fait l'objet d'une suspension ou d'un congédiement en violation du paragraphe 14.01, il peut, dans un délai de dix (10) jours de la date à laquelle il a été avisé par écrit ou dans un délai de vingt (20) jours de la date de sa suspension ou de son congédiement, selon la date la plus avancée, recourir à la procédure applicable aux griefs, y compris l'arbitrage, de la façon prévue dans la présente convention et, aux fins d'un grief alléguant violation du paragraphe 14.01, il doit présenter son grief au dernier palier de la procédure applicable aux griefs.

14.07 Lorsqu'il est déterminé qu'un employé a fait l'objet d'une suspension ou d'un congédiement en violation du paragraphe 14.01, cet employé doit être immédiatement réintégré dans son ancien poste sans perdre d'ancienneté ni d'autres avantages qu'il aurait accumulés s'il n'avait pas fait l'objet d'une suspension ou d'un congédiement. Un des avantages qu'il ne doit pas perdre est son traitement réglementaire durant la période de suspension ou de congédiement, lequel traitement doit lui être versé à la fin de la période complète de paye qui suit la réintégration.

ARTICLE 15 – DOSSIER PERSONNEL DE L'EMPLOYÉ

15.01 Un employé a le droit d'examiner son dossier personnel à un moment raisonnable choisi d'un commun accord par l'employé et son surveillant immédiat.

15.02 Il est interdit à l'Employeur de déposer à titre de preuve, dans la procédure applicable aux griefs ou à l'arbitrage prévue dans la présente convention, un document ayant trait à une mesure disciplinaire dont l'employé ignorait l'existence.

15.03 Pour veiller au respect du paragraphe 15.02 ci-dessus, on demandera aux employés de signer tout document concernant une mesure disciplinaire, reconnaissant ainsi qu'ils ont lu un tel document.

15.04 Toute note relative à une mesure disciplinaire doit être retirée du dossier d'un employé et détruite et ne peut être invoquée contre un employé après l'expiration des dix-huit (18) mois qui suivent la date à laquelle la mesure disciplinaire a été imposée pourvu qu'aucune autre mesure disciplinaire ne soit imposée pour un même motif pendant

cette période de dix-huit (18) mois.

ARTICLE 16 – CONCOURS ET NOMINATIONS

16.01

a) Avant de procéder à un concours pour pourvoir un poste au sein de l’unité de négociation, l'Employeur doit permettre aux employés permanents de l’unité de négociation de présenter une déclaration d'intérêt.
b) Un employé qui est nommé à un poste conformément à l’alinéa a) ci-dessus n’a pas le droit de présenter une autre déclaration d’intérêt dans un délai de six (6) mois suivant le début de sa nouvelle affectation.
c) Un nouvel employé nommé en vertu du paragraphe 16.02 n’a pas le droit de présenter une déclaration d’intérêt dans un délai de dix-huit (18) mois suivant le début de son affectation.

16.02 a) Sous réserve des dispositions de la Loi sur la Fonction publique et de ses règlements, lorsqu'il y a un concours pour pourvoir un poste ou un poste prévu dans l'unité de négociation, l’Employeur doit afficher des avis du concours électroniquement ou sur les tableaux d'affichage dans les bâtiments où les employés travaillent pendant au moins dix (10) jours ouvrables. Le Groupe doit être notifié qu'un tel concours a lieu.
b) L'avis de concours mentionné à l’alinéa 16.02a) doit renfermer les renseignements suivants :

(i) la description du poste,
(ii) l'endroit du poste,
(iii) les qualités requises, et
(iv) l'échelle de salaire.

16.03 S’il doit pourvoir un poste en vertu du paragraphe 16.02, l'Employeur accorde la préférence aux employés appartenant à l’unité de négociation qui possèdent les qualifications, les compétences et l'aptitude nécessaires pour occuper ce poste.

ARTICLE 17 – MISE EN DISPONIBILITÉ

17.01 Un employé peut être mis en disponibilité en raison d'un manque de travail ou de la suppression du poste.

17.02 Lorsque la mise en disponibilité devient nécessaire, l'Employeur doit, dans la mesure du possible, aviser l’Institut au moins soixante (60) jours civils avant la date d'entrée en vigueur de la mise en disponibilité potentielle et les parties doivent se rencontrer pour discuter des questions pertinentes au sujet de la mise en disponibilité.

17.03 Lorsque les qualifications, les compétences et les aptitudes des employés concernés sont relativement égales et que les employés relèvent de la même direction au sein du Cabinet du procureur général, la séniorité doit être prise en considération pour déterminer les mises en disponibilité.

17.04 Dans la mesure du possible, un préavis doit être donné le plus rapidement possible à un employé qui sera mis en disponibilité. Lorsqu'on prévoit qu'un employé sera mis en disponibilité, un avis officiel doit lui être donné par écrit trente (30) jours civils avant la date de la mise en disponibilité conformément à l'alinéa 9(1)b) du Règlement 84-229, en application de la Loi sur la Fonction publique. Une copie de l'avis écrit doit être envoyée à l’Institut.

17.05 Après que l'employé a reçu un avis de sa mise en disponibilité potentielle, l'Employeur et un représentant de l'Institut doivent se rencontrer pour discuter de la situation de l'employé et de la possibilité d'un autre emploi adéquat.

17.06 Pendant une période d'un (1) an après qu'un employé a été mis en disponibilité, le nom de cet employé doit être inscrit sur les listes d'admissibilité pour lesquelles l'employé est qualifié.

17.07 L'employé qui fait l'objet d'une mise en disponibilité et qui est embauché de nouveau dans les douze (12) mois qui suivent la date de la mise en disponibilité conserve :

(a) les crédits de congés de maladie inutilisés (b) et les années de service aux fins du calcul des congés annuels et de l'allocation de retraite qui se sont accumulés jusqu’à la date de la mise en disponibilité.

17.08 Pendant la période de mise en disponibilité, un employé ne peut accumuler de crédits de congés de maladie et de congés annuels ni de temps de service aux fins de l'allocation de retraite.

17.09 Conformément au paragraphe 63(2) de la Loi relative aux relations de travail dans les services publics, lorsque le présent article de la convention va à l'encontre des dispositions de la Loi sur la Fonction publique, la Loi sur la Fonction publique doit prévaloir.

ARTICLE 18 – HEURES DE TRAVAIL

18.01 On s'attend à ce que les employés à temps plein travaillent au moins trente-six heures et quinze minutes (36 ¼) par semaine, laquelle comprend cinq (5) jours de sept heures et quinze minutes (7 ¼), à l'exception des pauses-repas. Un employé peut être tenu de travailler un nombre d'heures plus élevé, selon la nature de son travail.

18.02 À la demande de l'employé, et selon les exigences de l'organisation, des horaires variables ou comprimés peuvent être établis lorsque les parties concernées en conviennent ainsi.

ARTICLE 19 – TEMPS SUPPLÉMENTAIRE

19.01 Au lieu de temps supplémentaire, tous les employés ont droit à des congés payés comme suit :

a) À compter du 31 décembre 2010, cinq (5) jours supplémentaires qui doivent être pris avant le 31 décembre 2011, avec paiement pour toute portion non utilisée au 31 mars 2012;
b) À compter du 31 décembre 2011, et le 31 décembre de chaque année par la suite, cinq (5) jours qui doivent être pris avant le 31 décembre de l'année suivante, avec paiement pour toute portion non utilisée au 31 mars de l'année suivante;
c) À compter du 31 décembre 2010, et le 31 décembre de chaque année par la suite, jusqu'à deux (2) jours supplémentaires pour rémunérer les employés en raison de circonstances exceptionnelles. Les déplacements réguliers à l'extérieur de la région de travail de l'employé, une charge de travail excessive et les affaires urgentes sont des exemples de circonstances exceptionnelles.

19.02 L'Employeur s'efforcera d'accorder à l'employé les congés qu'il aura accumulés aux termes du présent article à la période et d'une durée demandée par l'employé. L'employé s'efforcera d'utiliser les congés compensatoires accumulés de manière à réduire au minimum la rémunération en argent.

ARTICLE 20 – TRAITEMENT ET ALLOCATIONS

20.01 Aux fins du présent article :

« Point de contrôle maximum » signifie le point dans une échelle de salaires qui représente la rémunération de base maximale pour un poste.

« Maximum discrétionnaire » signifie le point maximum au-dessus du point de contrôle maximum dans une échelle de salaires pour les augmentations réoctroyables.

« Augmentation au mérite » signifie le rajustement du traitement d'un employé basé sur une évaluation du rendement selon l'annexe B – Admissibilité aux augmentations au mérite.

« Échelon » signifie un échelon dans l'échelle de salaires.

« Stage » signifie le stage prévu dans la Loi sur la Fonction publique.

« Augmentations réoctroyables » signifie les paiements temporaires, équivalant à une augmentation d'échelon, autorisés à la discrétion du sous-procureur général ou de son remplaçant désigné.

20.02 Le taux de rémunération des employés doit être établi conformément à l'annexe A.

20.03 Les augmentations au mérite accordées aux employés doivent être établies conformément à l'annexe B.

20.04 Augmentations réoctroyables

a) Jusqu'au 30 septembre 2018 inclusivement, un employé classé comme avocat 3 ou 4 (ou avocat principal après le 30 septembre 2016) peut obtenir une augmentation réoctroyable qui ne doit pas dépasser le maximum discrétionnaire dans le cadre du système de gestion du rendement. Après le 30 septembre 2018, les augmentations réoctroyables seront supprimées.
b) Les augmentations réoctroyables ne sont pas comprises dans le traitement de base, elles ne constituent pas de gains donnant droit à pension et elles ne s'appliquent pas au calcul de l'allocation de retraite. Les augmentations réoctroyables peuvent être comprises dans la paye versée à la quinzaine, être payées de façon périodique ou en un seul versement, en fonction du montant et de la durée de l'augmentation autorisée.

20.05 Taux de traitement lors d'une promotion, d'une rétrogradation ou d'une mutation latérale

a) Un employé est promu lorsque le nouveau point de contrôle maximum est supérieur au point de contrôle maximum précédent.

i) Lorsqu'un employé est nommé à un poste dont le point de contrôle maximum est supérieur à celui de l'ancien poste, ou qu'un employé est reclassé dans une classe dont le point de contrôle maximum est supérieur à celui de l'ancien poste, l'employé doit passer à l'échelon de l'échelle de salaires applicable au nouveau poste qui lui assure une augmentation de 4,8 %, sans dépasser le point de contrôle maximum de l'échelle de traitement de ce poste.
ii) Lorsqu'un employé a reçu une rémunération de suppléance pendant au moins douze (12) mois, l'augmentation applicable à sa promotion doit être calculée en fonction du taux de traitement actuel de l'employé, y compris sa rémunération de suppléance.
iii) Lorsqu'un employé ayant droit à une augmentation au mérite obtient une promotion à la date anniversaire commune, il doit obtenir l'augmentation au mérite et l'augmentation applicable à la promotion.

b) Un employé est rétrogradé lorsque le nouveau point de contrôle maximum est inférieur au point de contrôle maximum précédent et que le taux de traitement de l'employé est inférieur.

i) Lorsqu'un employé est nommé à un poste dont le point de contrôle maximum est inférieur à celui de l'ancien poste, ou que l'employé est reclassé dans une classe dont le point de contrôle maximum est inférieur et que le taux de traitement de l'employé est supérieur à celui du point de contrôle maximum de la nouvelle classe, l'employé doit conserver le même taux de traitement pendant douze (12) mois, après quoi il sera classé au point de contrôle maximum de la nouvelle classe.
ii) Lorsqu'un employé est nommé à un poste dont le point de contrôle maximum est inférieur à celui de l'ancien poste et que le taux de traitement de l'employé est inférieur à celui du point de contrôle maximum de la nouvelle échelle de salaires qui s'applique à l'employé, l'employé doit obtenir un taux dans la nouvelle échelle de traitement qui se rapproche le plus de son taux de traitement actuel et qui ne constituerait pas une diminution de son taux actuel.
iii) Lorsqu'un employé demande et obtient une rétrogradation et que son taux actuel de traitement est plus élevé que le point de contrôle maximum du taux de traitement applicable à sa nouvelle classe, il doit être rémunéré au taux correspondant au point de contrôle maximum applicable à la classe inférieure.

c) Un employé subit une mutation latérale s'il ne s'agit ni d'une promotion ni d'une rétrogradation. Lorsqu'un employé est muté latéralement, il doit conserver son taux de traitement actuel.

20.06 Rémunération de suppléance – Lorsqu'un employé accepte de remplir les fonctions principales d'un poste plus élevé que celui qu'il occupe pendant une période temporaire de dix (10) jours payés ou plus, il doit recevoir une paye de suppléance équivalant à quatre (4) échelons de traitement de plus que le taux de traitement réglementaire de l'employé suppléant. Un employé ne peut pas toucher un taux de traitement plus élevé que le point de contrôle maximum applicable au poste pour lequel la paye de suppléance est accordée.

ARTICLE 21 – POLITIQUE RELATIVE AUX VOYAGES

21.01 La politique relative aux voyages, telle qu'elle est approuvée par le Conseil du Trésor et modifiée de temps à autre, s'applique aux employés de l'unité de négociation.

ARTICLE 22 – JOURS FÉRIÉS

22.01 Chaque année, tous les employés à temps plein ont droit à une (1) journée de congé payé pour chacun des jours fériés suivants. Cet avantage doit être calculé au prorata pour les employés à temps partiel.

a) le jour de l'An,
b) le Vendredi saint,
c) le lundi de Pâques,
d) le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l'anniversaire de naissance du souverain,
e) la fête du Canada,
f) la fête du Nouveau Brunswick,
g) la fête du Travail,
h) le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme fête générale d'Action de grâce,
i) le jour du Souvenir,
j) le jour de Noël,
k) le lendemain de Noël et
l) tout autre jour dûment proclamé fête provinciale ou nationale.

22.02 Les employés ont droit aux congés de Noël suivants sans perte de traitement :

i) lorsque le jour de Noël est un lundi, les 25 et 26 décembre, ou
ii) lorsque le jour de Noël est un mardi, les 24, 25 et 26 décembre, ou
iii) lorsque le jour de Noël est un mercredi ou un jeudi, l'après-midi du 24 ainsi que les 25 et 26 décembre, ou
iv) lorsque le jour de Noël est un vendredi, un samedi ou un dimanche, du 24 au 27 décembre inclusivement.

22.03 Un employé qui a droit à la rémunération du jour ouvrable qui précède ou qui suit immédiatement le jour férié a droit à la rémunération du jour férié.

22.04 Quand un jour férié autre que le jour de Noël survient lors du jour de repos d'un employé, le jour férié doit être reporté au premier jour ouvrable de l'employé qui suit son jour de repos.

22.05 Lorsqu'un jour férié survient quand un employé est en congé de maladie ou en congé annuel, le jour férié est considéré comme s'il était accordé et aucune déduction n'est faite des crédits de congés de maladie ou de congés annuels de l'employé.

22.06 Lorsqu'un employé est avisé par l'Employeur qu'il est tenu de travailler pendant un jour férié inclus dans la liste figurant au paragraphe 22.01, cet employé doit être rémunéré à raison d'une fois et demie (1 ½) le taux horaire réglementaire pour toutes les heures travaillées pendant le jour férié, en plus de son traitement réglementaire d'une journée, à condition que ce jour férié tombe un jour ouvrable.

ARTICLE 23 – CONGÉS ANNUELS

23.01 Chaque employé comptant moins de quatre-vingt-seize (96) mois de service ininterrompu et moins de quatre-vingt-seize (96) mois depuis qu'il a été admis au Barreau accumule des crédits de congés annuels à raison d'un jour et quart (1¼) par mois civil de service ininterrompu pendant lequel il reçoit la rémunération d'au moins onze (11) jours, les jours fériés étant exclus.

23.02 Chaque employé comptant plus de quatre-vingt-seize (96) mois de service ininterrompu ou plus de quatre-vingt-seize (96) mois depuis qu'il a été admis au Barreau accumule des crédits de congés annuels à raison d'un jour et deux tiers (1 2/3) par mois civil de service ininterrompu pendant lequel il reçoit la rémunération d'au moins onze (11) jours, les jours fériés étant exclus.

23.03 Chaque employé comptant plus de deux cent quarante (240) mois de service ininterrompu ou plus de deux cent quarante (240) mois depuis qu'il a été admis au Barreau accumule des crédits de congés annuels à raison de deux jours et un douzième (2 1/12) par mois civil de service ininterrompu pendant lequel il reçoit la rémunération d'au moins onze (11) jours, les jours fériés étant exclus.

23.04 Sous réserve des exigences du service, l'Employeur s'efforcera de fixer les congés d'un employé en tenant compte de la période et du nombre de congés qui sont mutuellement acceptables pour l'Employeur et pour l'employé.

23.05 Un employé qui compte des crédits de congés annuels qui n'ont pas été utilisés au moment où il cesse d'être employé doit recevoir au lieu des congés annuels une somme calculée au taux de rémunération qu'il recevait au moment où il a cessé d'être employé.

23.06 Toute personne qui cesse d'être un employé doit indemniser la province des congés annuels qu'elle aura pris sans les avoir accumulés, et le montant de l'indemnité est calculé au taux de rémunération de l'employé au moment où il a cessé d'être un employé.

23.07 Quand un congé de maladie ou un autre congé payé est accordé pendant une période où un employé prend des congés annuels, la période de congés annuels qui correspond à ce congé est reportée au crédit de l'employé. Un certificat médical peut être exigé comme preuve de maladie.

23.08 a) Lorsqu'un employé n'a pas obtenu tous les jours de congé annuels qu'il comptait à son crédit au cours d'une année civile, les crédits non utilisés, qui ne dépassent pas le nombre gagné pendant l'année civile, seront reportés à l'année suivante.

b) Lorsqu'un employé compte des crédits de congés annuels non utilisés et dépassant le nombre prévu à l'alinéa a) ci-dessus et lorsque l'Employeur n'a pas pu, en raison de circonstances atténuantes, fixer ce surplus de congés pendant l'année civile, l'Employeur doit autoriser le report de ces congés à la prochaine année civile, pourvu que l'employé en fasse la demande par écrit avant le premier (1er) novembre et à condition que l'Employeur ne puisse fixer un tel congé avant la fin de l'année civile.

ARTICLE 24 – CONGÉS DE MALADIE

24.01 Chaque employé accumule des crédits de congés de maladie à raison d'un jour et quart (1¼) par mois pour chaque mois civil d'emploi ininterrompu pendant lequel il reçoit la rémunération d'au moins dix (10) jours, les jours fériés étant exclus, jusqu'à concurrence de deux cent quarante (240) jours ouvrables.

24.02 Un employé qui s'absente du travail par suite de maladie ou d'accident et qui veut utiliser ses crédits de congés de maladie pour cette absence doit aviser son surveillant immédiat le plus tôt possible.

24.03 Il faut déduire des crédits de congés de maladie d'un employé chaque jour ouvrable où il est absent pour cause de maladie. Une absence pour cause de maladie d'une durée de moins d'une demi-journée (½) peut être déduite à raison d'un quart de journée (¼), si la durée réelle d'une absence se rapproche davantage d'un quart de journée (¼) que d'une demi-journée (½). Ce principe s'applique également à l'absence de moins d'une (1) journée, mais dont la durée réelle correspond à plus d'une demi-journée (½), auquel cas il est possible d'ajouter un autre quart de journée (¼) à la demi-journée (½) (soit une déduction totale de trois quarts de journée (¾), si la durée réelle de l'absence se rapproche davantage d'une demi-journée (½) que d'une (1) journée complète.

24.04 L'Employeur peut exiger la preuve de maladie qu'il juge nécessaire dans le cas de toute maladie qui dure plus de trois (3) jours pour laquelle un congé de maladie est réclamé. Si, après une telle demande, une preuve de maladie n'est pas présentée dans un délai de dix (10) jours ouvrables, l'absence doit être déduite du traitement de l'employé.

24.05 Lorsqu'un employé n'a pas les crédits de congés de maladie équivalant à la période d'absence pour cause de maladie ou d'accident, il peut, sur demande, recevoir une avance de crédits de congés de maladie, jusqu'à concurrence de quinze (15) jours ouvrables, qui doit être déduite des crédits accumulés après son retour au travail. De telles demandes ne doivent pas être refusées sans raison.

24.06 Le nombre total de congés de maladie reçus en avance non remplacés ne doit à aucun moment dépasser quinze (15) jours ouvrables.

24.07 Un employé qui a reçu une avance de congés de maladie en application du paragraphe 24.05 doit, quand il cesse d'être employé, indemniser l'Employeur du congé de maladie qui n'a pas été remplacé, et le montant de l'indemnité se calcule au taux de rémunération de l'employé au moment où il cesse d'être employé.

24.08 Les parties conviennent que l'inobservation du paragraphe 24.07 ci-dessus sera une raison pour l'Employeur de refuser d'accorder, jusqu'à ce que l'employé se conforme aux dispositions :

a) tout traitement ou autres avantages pécuniaires dus,
b) tout transfert de crédits de congés annuels.

ARTICLE 25 – CONGÉS DE MATERNITÉ

25.01 Une employée a droit à un congé de maternité non payé jusqu'à concurrence de dix-sept (17) semaines.

25.02 Une employée qui a l'intention de prendre un congé de maternité doit aviser l'Employeur par écrit au moins quinze (15) semaines avant la date prévue de son accouchement.

25.03 Une employée qui demande un congé de maternité doit présenter la formule de demande de congé prescrite à l'Employeur, avant la date prévue de son congé.

25.04 Sur demande de l'employée, le congé de maternité peut commencer n'importe quand dans les huit (8) semaines qui précèdent la date de l'accouchement.

25.05 Nonobstant le paragraphe 25.04, lorsqu'une employée est incapable de remplir ses fonctions ordinaires à cause de sa grossesse, l'Employeur s'efforcera dans la mesure du possible de lui assigner des fonctions compatibles avec ses capacités. Si l'Employeur est incapable d'assigner de telles fonctions à l'employée, il peut lui ordonner d'aller en congé de maternité s'il est d'avis que c'est dans l'intérêt de l'Employeur.

25.06 Lorsque, à tout moment, avant le début du congé de maternité demandé, l'Employeur ordonne à une employée d'aller en congé de maternité conformément au paragraphe 25.05 ou son médecin traitant lui ordonne d'aller en congé de maternité, l'employée peut, sur présentation d'un certificat médical, si l'Employeur l'exige, utiliser ses congés de maladie accumulés jusqu'au début du congé de maternité demandé.

25.07 Une employée ne doit pas être admissible à un congé de maladie pendant les dix-sept (17) semaines consécutives du congé de maternité.

25.08 Lorsqu'une employée en congé de maternité désire retourner au travail plus tôt que ce qui est prévu au paragraphe 25.01, elle doit en aviser l'Employeur par écrit au moins dix (10) jours ouvrables à l'avance et l'Employeur fera tous les efforts raisonnables pour accéder à sa demande.

25.09 Une employée qui retourne au travail après un congé de maternité doit réintégrer le poste qu'elle occupait auparavant et recevoir un taux de traitement équivalant ou supérieur au taux de traitement qu'elle recevait juste avant de prendre son congé de maternité, à moins qu'elle n'accepte un autre poste à son retour au travail.

25.10 Au cours de son congé de maternité, une employée :

a) continue d'accumuler de l'ancienneté et des crédits de service continu en fonction de ce que ses heures de travail réglementaires auraient été;
b) continue d'accumuler des droits aux congés annuels et à l'allocation de retraite;
c) conserve ses crédits de congés de maladie et de congés annuels, mais accumule de tels crédits seulement pour tout mois civil pendant lequel elle reçoit la rémunération d'au moins onze (11) jours, les jours fériés étant exclus.

25.11 Sous réserve des dispositions d'un régime d'avantages garantis, lorsque l'employée demande de pouvoir continuer à cotiser au régime, l'Employeur doit aussi continuer à cotiser au régime pendant le congé de maternité, à condition que l'employée remette à l'Employeur des chèques postdatés couvrant sa partie de la prime pour la période de congé de maternité complète, avant le début du congé de maternité.

25.12 Après une année de service ininterrompu, une employée qui accepte de travailler pour une période d'au moins six (6) mois après son congé approuvé et qui fournit à l'Employeur la preuve qu'elle a fait une demande de prestations d'assurance-emploi et qu'elle est admissible en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi recevra les indemnités suivantes :

a) pendant la période d'attente de deux (2) semaines, en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi, soixante-quinze pour cent (75 %) de son taux de traitement réglementaire, moins tout autre revenu auquel elle aurait eu droit au cours de cette période;
b) après la période d'attente requise et pour une période ne dépassant pas quinze (15) semaines continues, une indemnité égale à la différence entre les prestations d'assurance-emploi auxquelles a droit l'employée et soixante-quinze pour cent (75 %) de son taux de traitement réglementaire à la date du début du congé de maternité, moins toute autre somme reçue durant la période qui pourrait entraîner une diminution des prestations d'assurance-emploi auxquelles l'employée aurait été admissible si elle n'avait pas reçu d'autres sommes durant cette période.

25.13 « Taux de traitement réglementaire » désigne le taux de traitement de l'employée au début de son congé de maternité, mais ne comprend ni salaire rétroactif, ni rémunération de suppléance, ni temps supplémentaire ni aucun autre mode de rémunération supplémentaire.

25.14 Une employée qui ne retourne pas au travail et qui ne reste pas au travail pendant une période de six (6) mois doit rembourser l'Employeur, au prorata, pour le montant des indemnités de congé de maternité en application du paragraphe 25.12.

ARTICLE 26 – CONGÉ PARENTAL

26.01 Après la naissance d'un enfant et sur présentation d'une demande écrite, un congé parental non payé d'un maximum de trente-sept (37) semaines sera accordé à un employé qui est le parent de l’enfant.

26.02 Le congé parental auquel il est fait référence au paragraphe 26.01 doit commencer au plus tôt à la date où le nouveau-né est pris en charge par l'employé et se terminer : a) au plus tard trente-sept (37) semaines après cette date; ou b) au plus tard cinquante-deux (52) semaines après cette date lorsque le congé parental est combiné à un congé de maternité.

26.03 Si l'employée est la mère biologique de l'enfant, elle doit commencer son congé parental immédiatement après la fin du congé de maternité, à moins que l'employée et l'Employeur n'en conviennent autrement, et donner à l'Employeur un avis écrit d'au moins six (6) semaines de son intention de prendre un congé parental. Si le nouveau-né est hospitalisé lorsque le congé de maternité prend fin, le début du congé peut être différé.

26.04 Si l'employée qui a droit au congé parental n'est pas la mère biologique, elle doit donner un avis d'au moins six (6) semaines à l'Employeur de la date de début et de la durée du congé.

26.05 Si les deux parents sont des employés, le congé parental peut être pris par l'un des parents ou partagé entre les deux parents, pourvu que la période de congé combinée ne dépasse pas trente-sept (37) semaines.

26.06 Un employé qui retourne au travail après un congé parental doit réintégrer le poste qu'il occupait auparavant et recevoir un taux de traitement équivalant ou supérieur au taux de traitement qu'il recevait juste avant de prendre son congé parental, à moins qu'il n'accepte un autre poste à son retour au travail.

26.07 Au cours de son congé parental, un employé :

a) continue d'accumuler de l'ancienneté et des crédits de service continu en fonction de ce que ses heures de travail réglementaires auraient été;
b) continue d'accumuler des droits aux congés annuels et à l'allocation de retraite;
c) conserve ses crédits de congés de maladie et de congés annuels, mais accumule de tels crédits seulement pour tout mois civil pendant lequel il reçoit la rémunération d'au moins onze (11) jours, les jours fériés étant exclus.;

26.08 Sous réserve des dispositions d'un régime d'avantages garantis, un employé peut continuer de cotiser aux régimes d'assurance collective, y compris la part de l'Employeur, à condition que l'employé remette à l'Employeur des chèques postdatés couvrant sa partie de la prime et celle de l'Employeur pour la période de congé parental complète avant le début du congé parental.

26.09 Lorsqu'un employé en congé parental désire retourner au travail plus tôt que ce qui est prévu au paragraphe 26.02, il doit en aviser l'Employeur par écrit au moins dix (10) jours ouvrables à l'avance et l'Employeur fera tous les efforts raisonnables pour accéder à sa demande.

26.10 Un employé qui est le parent d'un nouveau-né sans être la mère biologique a droit à un congé payé de cinq (5) jours dans un délai raisonnable avant ou après la naissance de l'enfant.

ARTICLE 27 – CONGÉS D'ADOPTION

27.01 Après l'adoption d'un enfant et sur présentation d'une demande écrite, un congé d'adoption non payé d'un maximum de trente-sept (37) semaines sera accordé à un employé.

27.02 Un employé qui a l'intention de prendre un congé d'adoption doit :

a) donner un avis écrit à l'Employeur de son intention de prendre un congé d'adoption quinze (15) semaines au préalable ou, en cas d'urgence, dès que possible avant le jour de placement prévu en vue de l’adoption;
b) aviser l'Employeur de la date de début et de la durée du congé dès qu'il est informé de la date prévue du placement en vue de l’adoption ou dès que l'enfant est placé chez lui en vue d’adoption, selon la première éventualité.

27.03 Le congé d'adoption auquel il est fait référence au paragraphe 27.01 doit commencer à la date où l'enfant adoptif est pris en charge par l'employé et se terminer au plus tard trente-sept (37) semaines après cette date.

27.04 Si les deux parents sont des employés, le congé d'adoption peut être pris par l'un des parents ou partagé entre les deux parents, pourvu que la période de congé combinée ne dépasse pas trente-sept (37) semaines.

27.05 Un employé qui retourne au travail après un congé d'adoption doit réintégrer le poste qu'il occupait auparavant et recevoir un taux de traitement équivalant ou supérieur au taux de traitement qu'il recevait juste avant de prendre son congé d'adoption, à moins qu'il n'accepte un autre poste à son retour au travail.

27.06 Au cours de son congé d'adoption, un employé :

a) continue d'accumuler de l'ancienneté et des crédits de service continu en fonction de ce que ses heures de travail réglementaires auraient été;
b) continue d'accumuler des droits aux congés annuels et à l'allocation de retraite;
c) conserve ses crédits de congés de maladie et de congés annuels, mais accumule de tels crédits seulement pour tout mois civil pendant lequel il reçoit la rémunération d'au moins onze (11) jours, les jours fériés étant exclus.

27.07

a) Sous réserve des dispositions d'un régime d'avantages garantis, un employé peut continuer de cotiser aux régimes d'assurance collective, à condition qu’il soumette des chèques postdatés avant le début du congé d’adoption, qui correspondent à sa partie des primes pour la période où il a droit aux avantages en vertu des alinéas 27.09 a) et b).
b) Sous réserve des dispositions d’un régime d’avantages garantis, un employé peut continuer de cotiser aux régimes d’assurance collective, y compris la part de l’Employeur, pendant le reste du congé d’adoption, ou pendant toute la période où il n’a pas droit aux avantages en vertu du paragraphe 27.09, à condition qu’il soumette des chèques postdatés avant le début du congé d’adoption, qui correspondent à sa partie des primes et à celle de l’Employeur.

27.08 Lorsqu'un employé en congé d'adoption désire retourner au travail plus tôt que ce qui est prévu au paragraphe 27.03, il doit en aviser l'Employeur par écrit au moins dix (10) jours ouvrables à l'avance et l'Employeur fera tous les efforts raisonnables pour accéder à sa demande.

27.09 Après une année de service ininterrompu, un employé qui accepte de travailler pour une période d'au moins six (6) mois après son congé approuvé et qui fournit à l'Employeur la preuve qu'il a fait une demande de prestations d'assurance-emploi et qu'il est admissible en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi recevra les indemnités suivantes :

a) pendant la période d'attente de deux (2) semaines, en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi, soixante-quinze pour cent (75 %) de son taux de traitement réglementaire, moins tout autre revenu auquel il aurait eu droit au cours de cette période;
b) après la période d'attente requise et pour une période ne dépassant pas quinze (15) semaines continues, une indemnité égale à la différence entre les prestations d'assurance-emploi auxquelles a droit l'employé et soixante-quinze pour cent (75 %) de son taux de traitement réglementaire à la date du début du congé d'adoption, moins toute autre somme reçue durant la période qui pourrait entraîner une diminution des prestations d'assurance-emploi auxquelles l'employé aurait été admissible s'il n'avait pas reçu d'autres sommes durant cette période.

27.10 « Taux de traitement réglementaire » désigne le taux de traitement de l'employé au début de son congé d'adoption, mais ne comprend ni salaire rétroactif, ni rémunération de suppléance, ni temps supplémentaire ni aucun autre mode de rémunération supplémentaire.

27.11 Un employé qui ne retourne pas au travail et qui ne reste pas au travail pendant une période de six (6) mois doit rembourser l'Employeur, au prorata, pour le montant des indemnités de congé d'adoption en application du paragraphe 27.09.

27.12 Si les deux parents sont des employés, les prestations d'assurance-emploi auxquelles il est fait référence au paragraphe 27.09 s'appliquent seulement à un des deux employés.

ARTICLE 28 – CONGÉS POUR RAISONS FAMILIALES ET CONGÉS EN CAS DE MALADIE GRAVE, DE DECÈS OU DE DISPARITION D’UN ENFANT

28.01 Un congé pour raisons familiales payé d'une durée maximale de trois (3) jours ouvrables pendant une année civile doit être accordé à un employé qui doit s'occuper d'un proche qui a une maladie grave et qui court un risque important de mourir.

28.02 Les employés ont le droit de présenter une demande de congés sans solde, pour les raisons suivantes, sous réserve des dispositions de la Loi sur les normes d’emploi, L.N.-B. 1982, ch. E 7.2, modifiée de temps à autre:

a) un congé de soignant;
b) un congé pour maladie grave;
c) un congé en cas de décès ou de disparition.

ARTICLE 29 – CONGÉS DE DEUIL

29.01 Un employé doit obtenir un congé de deuil sans perte de traitement :

a) d'une durée de cinq (5) jours ouvrables devant inclure le jour des funérailles, en cas de décès du conjoint ou du conjoint de fait, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du père par remariage, de la mère par remariage, du parent nourricier, du fils, de la fille, du frère, de la sœur, de la grand-mère, du grand-père, du petit-fils, de la petite-fille, du beau-frère, de la belle-sœur, du gendre, de la belle-fille, de l'enfant du conjoint ou de l'enfant sous la responsabilité de l'employé, ainsi que les autres personnes demeurant sous le même toit que l'employé;
b) d'une durée d'un (1) jour ouvrable devant être le jour des funérailles, en cas de décès de la tante, de l'oncle, de la nièce, du neveu ou de l'ex-conjoint de l'employé.

29.02 À la discrétion de l'Employeur, un employé peut avoir droit à un congé supplémentaire payé d'un maximum de trois (3) jours ouvrables s'il doit voyager pour se rendre aux funérailles de l'une des personnes énumérées à l'alinéa 29.01a) ou pour remplir des fonctions d'exécuteur testamentaire/administrateur de la succession que l'employé peut être obligé de remplir à la suite du décès de l'une de ces personnes.

ARTICLE 30 – CONGÉS D'AUDIENCE

30.01 Un employé a droit à un congé payé quand il est tenu d'être présent à titre de témoin lors d’une instance, lorsque la présence de témoins est imposée par la loi.

30.02 Un employé n'a pas droit à un congé payé lorsqu'il :

a) est en congé non payé ou frappé de suspension;
b) est le requérant de procédures judiciaires ou autres procédures semblables;
c) est partie en cause de procédures judiciaires ou autres procédures semblables non rattachées à son emploi.

30.03

a) Lorsqu'un congé d'audience payé qui est lié à l'emploi d'un employé est accordé, toute indemnité reçue par l'employé à la suite de sa participation à titre de témoin, y compris les sommes reçues pour le kilométrage et ses dépenses, doivent être remises à l'Employeur et les dépenses doivent être réclamées conformément à la politique relative aux voyages. b) Lorsqu'un congé d'audience payé qui n'est pas lié à l'emploi d'un employé est accordé, toute indemnité reçue par l'employé à la suite de sa participation à titre de témoin, sauf les sommes reçues pour le kilométrage et ses dépenses, doivent être remises à l'Employeur.

ARTICLE 31 – CONGÉS D'URGENCE

31.01 Un congé d'urgence payé d'une durée maximale de cinq (5) jours ouvrables pendant une année civile peut être accordé à un employé :

a) lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l'employé l'empêchent de se présenter au travail;
b) pour des rendez-vous chez le médecin et le dentiste ou tout autre rendez-vous de santé lorsqu'il est impossible pour l'employé d'obtenir ces rendez-vous en dehors des heures de travail;
c) pour permettre à l'employé d'accompagner un enfant ou son conjoint lors d'une urgence médicale, ou pour lui permettre d'être avec un membre de sa famille immédiate qui est atteint d'une maladie grave;
d) dans toute autre circonstance que l'Employeur pourra approuver.

ARTICLE 32 – CONGÉS POUR OBLIGATIONS FAMILIALES

32.01 Un congé pour obligations familiales d'une durée maximale de trois (3) jours ouvrables pendant une année civile peut être accordé à un employé pour qu'il puisse fournir temporairement des soins immédiats à un membre à charge de sa famille lorsque personne d'autre ne peut le faire.

ARTICLE 33 – CONGÉS DE PORTEUR

33.01 Un congé d'une demi-journée (½) sera accordé pour qu'un employé assiste à des funérailles à titre de porteur, plus du temps pour le déplacement au besoin, mais la durée totale du congé ne doit pas dépasser une journée.

ARTICLE 34 – CONGÉS POUR AFFAIRES DE L'INSTITUT

34.01 L'Institut doit informer l'Employeur par écrit du nom des délégués du Groupe en fournissant une liste à jour lorsque des changements se produisent.

34.02 Le délégué de l’Institut doit obtenir la permission de son surveillant immédiat avant de quitter son travail pour mener une enquête auprès de collègues sur des plaintes de nature urgente, pour rencontrer la direction afin de régler des questions disciplinaires et des griefs, et pour assister à des réunions organisées par la direction. Une telle permission ne doit pas être refusée sans raison.

34.03 Lorsque les exigences du service le permettent, l'Employeur accordera un congé non payé de deux (2) jours par année aux délégués de l’Institut pour leur permettre de suivre un programme de formation relatif aux fonctions de délégué de l’Institut.

34.04 Lorsque le délégué de l’Institut représente un employé dans le cadre d'une réunion avec l'Employeur tenue en vertu des articles 14 (Discipline) et 12 (Procédure applicable aux griefs), et lorsque les exigences du service le permettent, l’Employeur doit lui accorder un congé payé.

34.05 Lorsque les exigences du service le permettent, l'Employeur doit accorder un congé payé à un employé :

a) lorsque l'Employeur organise une réunion avec l'employé qui a déposé un grief; b) lorsqu'un employé qui a déposé un grief souhaite rencontrer l'Employeur.

34.06 Lorsqu'un employé a demandé à être représenté par l'Institut ou qu'il est obligé d'être représenté par l'Institut relativement à la présentation d'un grief, et que le délégué de l'Institut souhaite discuter du grief avec cet employé, un congé payé raisonnable doit alors être accordé à l'employé et au délégué de l'Institut, lorsque les exigences du service le permettent.

34.07 Lorsque les exigences du service le permettent, l'Employeur accordera un congé payé à un nombre raisonnable d'employés pour leur permettre d'assister à une réunion en consultation mixte avec la direction.

34.08 Lorsque les exigences du service le permettent, l'Employeur accordera un congé non payé à un nombre raisonnable d'employés pour leur permettre d'assister à des réunions préparatoires aux négociations de contrats.

34.09 L'Employeur accordera un congé non payé à trois (3) employés du Groupe pour leur permettre d'assister à des réunions de négociations de contrats. Les employés doivent demander un tel congé dès qu'ils sont au courant des dates auxquelles ils doivent s'absenter.

34.10 Lorsqu'un congé non payé est accordé aux termes du présent article, l'Employeur doit continuer de rémunérer l'employé ou le délégué de l'Institut, et l'Institut doit ensuite rembourser l'Employeur. Les employés et les délégués de l'Institut continueront d'accumuler de l'ancienneté et des avantages lorsqu'ils sont en congés non payés pour affaires de l'Institut.

ARTICLE 35 – AUTRES CONGÉS

35.01 D'autres congés payés ou non payés peuvent être accordés à un employé lorsque les circonstances le justifient.

35.02 Les employés qui présentent une demande de congé non payé peuvent prendre des dispositions pour que des retenues soient effectuées sur leur traitement, au prorata, pendant vingt-six (26) périodes de paie afin de prévoir la continuité du revenu pendant une durée maximale de deux (2) mois.

ARTICLE 36 – CONGÉS DE BÉNÉVOLAT

36.01 Un congé de bénévolat payé d'une durée d'au plus un (1) jour ouvrable pendant une année civile peut être accordé à un employé pour lui permettre de travailler comme bénévole auprès d'un organisme sans but lucratif ou pour participer à des activités communautaires au sein du secteur sans but lucratif.

36.02 Un préavis d'au moins cinq (5) jours ouvrables doit être donné et une confirmation de la participation de l'employé doit être obtenue auprès de l'organisme ou du secteur.

36.03 Le congé doit être prévu à un moment qui convient à l'employé et à l'Employeur.

ARTICLE 37 – HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

37.01 Les parties consentent à ce que les dispositions de la Loi sur l'hygiène et la sécurité au travail s'appliquent à l’unité de négociation.

37.02 Un comité mixte d'hygiène et de sécurité doit être constitué conformément à la Loi sur l'hygiène et la sécurité au travail. Le comité doit :

a) avoir des représentants de l’Institut;
b) participer à l'établissement et à la mise en application de politiques relatives aux pratiques en matière de sécurité;
c) tenir les employés au courant de toutes les politiques relatives aux pratiques en matière de sécurité;
d) se réserver un tableau d'affichage approprié pour son usage exclusif;
e) procéder à des inspections de sécurité et enquêter sur les conditions dangereuses signalées;
f) afficher les procès-verbaux de toutes les réunions du comité sur les tableaux d'affichage.

37.03 Aucun employé membre du comité ne doit perdre une partie de son traitement réglementaire ou d'un avantage pour le temps passé aux réunions du comité.

ARTICLE 38 – PROGRAMMES D'AVANTAGES DES EMPLOYÉS

38.01 – Régime d'assurance-vie collective – La couverture d'assurance-vie collective doit refléter le régime approuvé par le Comité permanent sur les régimes d'assurance. Une assurance en cas de décès ou de mutilation par accident sera offerte sur une base facultative, aux frais de l'employé.

38.02 – Régime de soins de santé et de soins dentaires

a) L'Employeur doit verser soixante-quinze pour cent (75 %) du coût des primes du régime de soins de santé actuel du gouvernement du Nouveau Brunswick ou l'équivalent en faveur de tous les employés participants. L'adhésion de l'employé à ce régime est facultative. L'Employeur doit déduire la part du coût des primes du régime que doit payer l'employé lorsque l'employé l'y autorise.
b) L'Employeur doit verser cinquante pour cent (50 %) du coût des primes du régime de soins dentaires actuel du gouvernement du Nouveau Brunswick ou l'équivalent en faveur de tous les employés participants. L'adhésion de l'employé à ce régime est facultative. L'Employeur doit déduire la part du coût des primes du régime que doit payer l'employé lorsque l'employé l'y autorise.

38.03 – Protection au moment de la retraite – Les employés doivent pouvoir faire transférer leur protection du régime de soins de santé et de soins dentaires au moment de leur retraite au régime collectif approprié administré par l'Employeur pour les employés à la retraite.

38.04 – Indemnité de la Commission des accidents du travail – Un employé qui reçoit, en application de la Loi sur la Commission de la santé, de la sécurité et de l'indemnisation des accidents au travail, des indemnités pour blessures au travail doit recevoir la différence entre son salaire net* et l'indemnité qui est versée par la Commission de la santé, de la sécurité et de l'indemnisation des accidents au travail (CSSIAT) pendant sa période d'incapacité. Aux fins du présent article, si les indemnités versées par la CSSIAT sont réduites d'un montant versé en vertu du Régime de pensions du Canada, ce paiement est réputé faire partie des indemnités de la CSSIAT.

* Salaire net désigne le salaire brut moins les déductions pour l'impôt, l'assurance-emploi et le Régime de pensions du Canada.

38.05 – Assurance-invalidité de longue durée

a) L'Employeur doit gérer, à l'intention des employés de l’unité de négociation, le Régime d'assurance-invalidité de longue durée des employés du gouvernement du Nouveau Brunswick conformément aux conditions du régime. b) Un employé réputé invalide et admissible à des prestations en vertu du Régime d'assurance-invalidité de longue durée peut recevoir un congé couvrant la période d'invalidité et pouvant aller jusqu'à vingt-huit (28) mois. Ce congé ne sera pas refusé sans raison. Ce congé doit expirer si l'employé reçoit une pension d'invalidité permanente ou accepte un autre emploi.

38.06 – Cotisation au Barreau – L’Employeur versera le coût de la cotisation annuelle obligatoire du Barreau du Nouveau-Brunswick et de l’Association du Barreau canadien pour tous les employés.

38.07 – Perfectionnement professionnel – L’Employeur offrira des séances de formation professionnelle continue ou effectuera le paiement des frais de formation professionnelle continue obligatoire qui ne doit pas être inférieur à celle exigée par le Barreau du Nouveau-Brunswick. Afin de prévoir la prestation rentable de programmes de formation professionnelle, les employés doivent faire les efforts raisonnables pour assister aux séances de formation professionnelle continue offertes par l’Employeur, y compris, consulter leur directeur pour prendre des mesures de rechange en raison d’engagements antérieurs.

38.08 – Stationnement – Reconnaissant que les procureurs de la Couronne et les procureurs de la Couronne en droit de la famille, pour des raisons de sécurité personnelle liées à leurs fonctions spécifiques dans le système de justice, nécessitent l’accès à un stationnement sécuritaire à proximité de leur lieu de travail, l’employeur maintiendra la provision ou le paiement du stationnement pour les employés.

ARTICLE 39 – ALLOCATION DE RETRAITE ET INDEMNITÉ DE MISE EN DISPONIBILITÉ

39.01 Suppression de l’allocation de retraite

a) Sous réserve des restrictions prévues aux alinéas 39.01 b) et d) ainsi qu’aux paragraphes 39.02 et 39.03 ci-dessous, lorsqu'un employé dont la date du début du service ininterrompu est antérieure au 13 avril 2017 et comptant cinq (5) ans ou plus de service ininterrompu prend sa retraite en raison d’invalidité, ou de son âge, ou de décès, l'Employeur doit verser à cet employé ou à son bénéficiaire une allocation de retraite égale à la rétribution de cinq (5) jours pour chaque année complète de service, mais ne dépassant pas la rétribution de cent vingt-cinq (125) jours. L'allocation doit être versée en une somme globale, au taux de traitement normal de l'employé.
b) Lorsqu'un employé dont la date du début du service ininterrompu est antérieure au 13 avril 2017 prend sa retraite en raison d’invalidité, ou de son âge, ou de décès, l'allocation de retraite doit être versée en une somme globale dans les vingt-quatre (24) mois après la date de sa retraite ou de son décès.
c) Aux fins de l'allocation de retraite, à défaut d'un commun accord visant à respecter l'invalidité permanente d'un employé, un comité de médecins doit être nommé. Le comité sera composé d'un (1) médecin nommé par l'Institut, d'un médecin nommé par l'Employeur et d'un médecin que choisiront les deux médecins ainsi nommés et qui doit être le président. Le comité ainsi formé doit décider si un employé à une invalidité permanente et sa décision est définitive et exécutoire pour les parties. Les dépenses du comité de médecins doivent être acquittées de la même manière que s'il s'agissait d'un conseil d'arbitrage. Si l'invalidité permanente d'un employé a été établie en vertu de la Loi sur la Commission de la santé, de la sécurité et de l'indemnisation des accidents au travail ou de la Loi sur le régime de pensions du Canada, un comité de médecins ne sera pas requis aux termes du présent Article.

(a) Les employés dont la date du début du service ininterrompu est le 13 avril 2017 ou une date postérieure au 13 avril 2017 ne sont pas admissibles à une allocation de retraite;
(b) Les employés dont la date du début du service ininterrompu est antérieure au 13 avril 2017 doivent conserver le nombre d’années complètes de service ininterrompu accumulées jusqu’au 30 septembre 2018 aux fins du calcul de l’allocation de retraite. Ces employés n’accumuleront aucun autre crédit de service après le 30 septembre 2018 aux fins du calcul de l’allocation de retraite.

39.02 – Versement de l'allocation de retraite

a) Les employés dont la date du début du service ininterrompu est antérieure au 13 avril 2017 et qui demeurent ainsi admissibles à une allocation de retraite peuvent choisir l’une des deux options suivantes pour le paiement de l’allocation de retraite acquise jusqu’au 30 septembre 2018 :

(i) le paiement immédiat d’une somme globale basée sur le nombre d’années complètes de service ininterrompu et au taux de traitement normal de l’employé le 30 septembre 2018; ou
(ii) le paiement d’une somme globale reporté au moment de la retraite de l’employé, basée sur le nombre d’années complètes de service ininterrompu de l’employé le 30 septembre 2018 et au taux de traitement normal de l’employé à la date de sa retraite. Le paiement de la somme globale doit être fait dans les vingt-quatre (24) mois après la date de la retraite.

b) L’option relative au paiement immédiat d’une somme globale indiqué au sous-alinéa a)(i) est également offerte aux employés dont la date du début du service ininterrompu est antérieure au 13 avril 2017 et qui n’ont pas encore accumulé cinq années ou plus de service ininterrompu.
c) L’employé qui choisit de recevoir le paiement immédiat d’une somme globale indiqué au sous-alinéa a)(i) ne sera pas admissible au paiement d’une allocation de retraite au moment de sa retraite.
d) Pour aider les employés à choisir une option de paiement, l’Employeur informera les employés admissibles du nombre d’années complètes de service ininterrompu qu’ils ont travaillées aux fins du calcul de leur allocation de retraite, et ce, au plus tard le 31 décembre 2018.
e) Les employés auront jusqu’au 31 mars 2019 pour informer l’Employeur qu’ils ont choisi de recevoir le paiement immédiat de leur allocation de retraite en vertu du sous-alinéa a)(i). Si un employé n’a pas informé l’Employeur avant le 31 mars 2019 qu’il a choisi de recevoir le paiement immédiat de son allocation, il sera réputé avoir reporté ce paiement jusqu’à sa retraite, conformément au sous-alinéa a)(ii).
f) Un employé dont la date du début du service ininterrompu est antérieure au 13 avril 2017 peut volontairement choisir d’abandonner son allocation de retraite de façon anticipée et de recevoir une somme globale unique à tout le moment entre le 13 avril 2017 et le 30 septembre 2018 comme suit :

(i) L’employé avisera l’Employeur par écrit de sa décision d’abandonner son allocation de retraite de façon anticipée et confirmera la date d’entrée en vigueur choisie de l’abandon (cette dernière doit tomber dans le période entre le 13 avril 2017 et le 30 septembre 2018, inclusivement).
(ii) Le versement de la somme globale unique sera basé sur les années complètes de service ininterrompu et le taux de traitement normal de l’employé à la date qu’il a choisie.
(iii) Un employé qui choisit le versement hâtif d’une somme globale ne sera pas admissible, à sa retraite, à tout autre paiement de son allocation de retraite.

39.03 – Indemnité de mise en disponibilité

a) Tous les employés continueront d’accumuler des années de service aux fins du calcul de l’indemnité de mise en disponibilité après le 30 septembre 2018.
b) Lorsqu’un employé qui compte cinq (5) ans ou plus de service ininterrompu est mis en disponibilité, l’Employeur doit lui verser une indemnité de mise en disponibilité égale à la rétribution de cinq (5) jours pour chaque année complète de service ininterrompu, mais ne dépassant pas la rétribution de cent vingt-cinq (125) jours au taux de traitement normal de l’employé. Pour les employés à temps partiel, cette indemnité est calculée au prorata du temps travaillé par rapport aux heures travaillées normalement par un employé à temps plein.
c) Lorsqu’un employé est mis en disponibilité, l’indemnité de mise en disponibilité doit être versée à cet employé, à son bénéficiaire ou à sa succession, suivant le cas, en une somme globale douze (12) mois après la date à laquelle il a été mis en disponibilité.

39.04 Les employés qui sont admissibles à une retraite anticipée en vertu de la Loi sur la pension de retraite dans les services publics ont droit à une allocation de retraite.

39.05 Au choix de l'employé, l'allocation de retraite peut être accordée sous forme de congés de préretraite, conformément aux dispositions de l'Annexe C.

ARTICLE 40 – TRANSFERT D'AVANTAGES

40.01 Lors d'une nomination à la partie I en provenance des parties II, III ou IV des services publics et à condition qu'aucune interruption de service de plus de quarante-cinq (45) jours civils n'ait eu lieu, un employé a le droit :

a) de transférer les crédits de congés de maladie inutilisés jusqu'à concurrence d'un crédit de 240 jours;
b) de transférer les crédits de congés annuels inutilisés ou, au lieu, de prendre de l'argent, au choix de l'employé;
c) d'inclure le nombre d'années d'emploi ininterrompu dans les services publics aux fins de calcul des droits aux congés annuels et à l'allocation de retraite. Le nombre total d'années d'emploi ininterrompu ne peut pas être inclus quand les conditions d'emploi de l'employé juste avant la mutation ne prévoyaient pas une disposition sur l'allocation de retraite;
d) de faire transférer les crédits de pension qu'il a accumulés à tout autre régime de pension applicable au moment où il devient un employé d'une autre partie des services publics conformément aux conditions de l'entente de réciprocité en vigueur.

ARTICLE 41 – CHANGEMENT TECHNOLOGIQUE

41.01 Aux fins du présent article, un changement technologique est une modification des opérations de l'Employeur directement reliée à l'introduction d'équipement ou de matériel et qui modifiera la situation des employés ou transformera considérablement les conditions de travail des employés.

41.02 L'Employeur accepte d'apporter des changements technologiques de façon à limiter le plus possible leurs effets perturbateurs sur les employés et les services au public. Lorsque des changements technologiques doivent être apportés, l'Employeur s'efforcera de trouver des façons de minimiser les effets négatifs que ces changements pourraient avoir sur les employés.

41.03

a) L'Employeur donnera à l’Institut un avis écrit de changement technologique au moins quatre (4) mois avant la date à laquelle le changement doit être apporté. Les parties se rencontreront pendant cette période afin de discuter des mesures à prendre pour aider les employés qui pourraient être touchés par le changement.
b) L'avis écrit précisé à l'alinéa 41.03a) fournira les renseignements suivants :

i) la nature et l'étendue du changement;
ii) la ou les dates prévues auxquelles l'Employeur prévoit apporter le changement;
iii) le ou les lieux de travail qui seront touchés.

c) Dès qu'il sera raisonnable de le faire après la présentation de l'avis, l'Employeur devra consulter l’Institut à propos des répercussions du changement technologique indiqué au paragraphe 41.01 sur chaque groupe d'employés. Cette consultation portera sur les sujets suivants, mais ne se limitera pas nécessairement à ces sujets :

i) le nombre approximatif, la classe et le lieu des employés qui seront probablement touchés par le changement;
ii) les répercussions que le changement pourrait avoir sur les conditions de travail et les conditions d'emploi des employés.

41.04 Si, en raison d'un changement technologique, l'Employeur a besoin qu'un employé suive une formation supplémentaire, la formation sera fournie à l'employé. Cette formation sera fournie pendant les heures de travail si possible. Toute formation nécessaire en raison d'un changement technologique sera aux frais de l'Employeur sans perte de traitement pour l'employé. Les heures consacrées à la formation sont considérées comme des heures travaillées.

ARTICLE 42 – ANCIENNETÉ

42.01 Aux fins de la présente convention, l'ancienneté est la durée du service à compter de la date d'embauchage à titre d'employé, sous réserve des alinéas 42.04a) et b).

42.02 Une liste d'ancienneté sur laquelle figurent le nom, la classification, le nombre total de jours d'ancienneté, la date d'entrée en fonction et le lieu de travail doit être affichée par ancienneté sur les tableaux d'affichage appropriés au cours du mois de février de chaque année. Les employés peuvent demander que leur place sur la liste d'ancienneté soit revue dans les trente (30) jours de l'affichage.

42.03 Lorsqu'une personne a été embauchée à titre d'employée occasionnelle ou temporaire et qu'elle est nommée par la suite à un poste dans l'unité de négociation, son ancienneté doit remonter à la date d'embauchage à titre d'employée occasionnelle ou temporaire. L'employé ne doit cependant pas avoir eu une interruption de service de plus de trente (30) jours ouvrables.

42.04 a) Un employé conserve son ancienneté, sans toutefois en accumuler, pendant une période continue d'absence excédant la moitié (½) du nombre de jours ouvrables en un mois donné faisant suite à :

i) un congé non payé,
ii) une suspension des fonctions, ou
iii) une mise en disponibilité pendant une période ne dépassant pas douze (12) mois.

b) Un employé perd ses droits d'ancienneté :

i) s'il donne sa démission écrite ou prend sa retraite;
ii) s'il est congédié et n'est pas réintégré;
iii) s'il est mis en disponibilité pendant une période dépassant douze (12) mois continus;
iv) s'il s'absente du travail pendant cinq (5) jours ouvrables consécutifs sans aviser son surveillant immédiat et sans donner de raison valable;
v) s'il est rappelé à la suite d'une mise en disponibilité et ne se présente pas au travail dans un délai de quatorze (14) jours après l'avis envoyé par courrier recommandé à l'adresse figurant au dossier de l'Employeur, sauf s'il est rappelé pour un emploi occasionnel ou de courte durée pendant qu'il est employé ailleurs. Dans ce cas-là, le refus n'entraîne pas la perte des droits d'ancienneté.

42.05 Lorsqu'un employé accepte un poste intérimaire à l'extérieur de l'unité de négociation pour une période ne dépassant pas douze (12) mois et qu'il revient par la suite à l'unité de négociation, son ancienneté est calculée comme s'il n'avait jamais quitté l'unité de négociation.

ARTICLE 43 – PROTECTION CONTRE LA RESPONSABILITÉ PERSONNELLE

43.01

a) Lorsqu'un employé est :

i) présumé avoir commis un délit, y compris avoir entrepris une poursuite malveillante,
ii) accusé d'une infraction criminelle ou de toute autre infraction, ou
iii) présumé avoir enfreint le Code de déontologie professionnel du Barreau du Nouveau Brunswick (le « Code »),

l'Employeur doit défendre, négocier ou régler la réclamation. Au besoin, l'Employeur remboursera les pertes, les dommages, les coûts et les dépenses à condition que l'employé ait agi de bonne foi, en respectant le cadre de son emploi.

b) Chaque fois que l'Employeur défend un employé sur le fondement de l'alinéa a), il doit être chargé du déroulement général de la poursuite.

c) Dans de tels cas, un avocat doit être nommé par le sous-procureur général. Si l'employé a des préoccupations quant à la nomination de cet avocat, il doit aborder le sujet avec le sous-procureur général adjoint aux fins d'examen par le sous-procureur général. L'avocat ainsi nommé doit représenter les intérêts de l'employé et de l'Employeur.

43.02 Sauf lorsqu'un employé est accusé d'une infraction criminelle ou de toute autre infraction, ou qu'il est présumé avoir contrevenu au Code, ses droits, tels qu'ils sont exprimés dans le présent article, seront respectés à condition :

a) qu'il coopère avec l'Employeur pour toutes les questions, sauf les questions pécuniaires, qui sont liées à la défense de la poursuite, y compris, lorsque le demande l'Employeur, qu'il assiste à toutes les réunions et auditions et à tous les procès de première instance, aide à établir tout règlement, obtienne et fournisse des preuves, et s'assure de la participation des témoins;
b) qu'il n'assume aucune obligation, qu'il n'admette aucune responsabilité ou qu'il ne prenne aucune mesure risquant de compromettre la défense de la réclamation sans avoir préalablement obtenu l'autorisation écrite de l'Employeur;
c) que la réclamation n'est pas couverte par une police d'assurance prise directement ou indirectement dans l'intérêt de l'employé; les polices propriétaires occupants comprenant une clause de protection pour responsabilité civile ne sont pas considérées comme des polices d'assurance aux fins du présent alinéa;
d) que l'employé consente à ce que tout montant recouvré dans le cadre de la défense de la poursuite appartienne à l'Employeur, et, de plus, qu'il consente à ce que ce montant soit alloué à l'Employeur et à signer tout document requis pour s'assurer que le montant accordé est remis à l'Employeur.

43.03 Si l'Employeur est tenu d'effectuer un paiement pour le compte d'un employé en application du présent article, il ne doit pas tenter d'obtenir un dédommagement de la part de l'employé.

43.04 L'Employeur reconnaît que les employés, en tant que membres du Barreau du Nouveau Brunswick, ont des obligations déontologiques et qu'ils doivent respecter le Code de déontologie professionnel. Lorsqu'un employé est d'avis qu'il y a un conflit entre les fonctions qui lui sont assignées et le Code, il doit porter la question à l'attention de son surveillant immédiat pour que les mesures appropriées soient prises, notamment consulter le sous-procureur général adjoint.

ARTICLE 44 – DURÉE ET CESSATION

44.01 La présente convention entre en vigueur le 1^er avril 2013 et prend fin le 30 septembre 2018, à moins d'une disposition contraire explicite dans la présente convention.

44.02 La présente convention demeurera pleinement en vigueur jusqu'à la conclusion d'une entente quant à son renouvellement ou quant à une modification ou substitution à y apporter ou jusqu'à la déclaration d'une impasse en application de la Loi relative aux relations de travail dans les services publics.

44.03 Droit des anciens employés à la rémunération – Lorsque les parties ont convenu d'accorder une augmentation de rémunération rétroactive, les personnes qui cessent d'être des employés au cours de la période de rétroactivité ont droit à la rémunération rétroactive, sauf dans le cas où un employé est démis de ses fonctions ou quitte son poste.

44.04 Lorsque décède un employé ayant droit à une rémunération ou à une allocation de retraite, le montant qui lui est dû est versé au conjoint ou, à défaut de ce dernier, à la succession de l'employé décédé.

ANNEXE A

SALAIRES À LA QUINZAINE
EN VIGUEUR LE 1^ER AVRIL 2013
0,50 %

	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 1	1886	1911	1932	1957	1978	2004	2028	2050	2076	2100	2129	2152
	49036	49686	50232	50882	51428	52104	52728	53300	53976	54600	55354	55952
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2178	2203	2232	2257	2285	2312	2340	2368	2397	2425	2453	2483
	56628	57278	58032	58682	59410	60112	60840	61568	62322	63050	63778	64558
	-25
	2514
	65364
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 2	2634	2660	2686	2714	2741	2769	2796	2824	2852	2881	2909	2938
	68484	69160	69836	70564	71266	71994	72696	73424	74152	74906	75634	76388
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2969	2999	3027	3058	3089	3119	3150	3183	3215	3245	3278	3312
	77194	77974	78702	79508	80314	81094	81900	82758	83590	84370	85228	86112
	-25	-26	-27	-28	-29	-30	-31
	3345	3377	3413	3447	3478	3516	3552
	86970	87802	88738	89622	90428	91416	92352
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 3	3588	3634	3677	3725	3768	3810	3858	3902	3953	3998	4045	4094
	93288	94484	95602	96850	97968	99060	100308	101452	102778	103948	105170	106444
						CPM				Disc. Max
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4142	4192	4242	4294	4345	4397	4450	4504	4558	4612	4668	4725
	107692	108992	110292	111644	112970	114322	115700	117104	118508	119912	121368	122850
	-25	-26
	4781	4844
	124306	125944
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 4	3725	3768	3810	3858	3902	3953	3998	4045	4094	4142	4192	4242
	96850	97968	99060	100308	101452	102778	103948	105170	106444	107692	108992	110292
							CPM				Disc. Max
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4294	4345	4397	4450	4504	4558	4612	4668	4725	4781	4844	4902
	111644	112970	114322	115700	117104	118508	119912	121368	122850	124306	125944	127452
	-25	-26	-27
	4960	5019	5080
	128960	130494	132080

Lors d'une nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, un employé payé à n'importe quel échelon de l’avocat 3 ou 4 peut se voir accorder, à la discrétion du sous-ministre, une allocation de responsabilité correspondant à un maximum de 4 échelons de plus. Le point de contrôle maximal pour les coordonnateurs/coordonnatrices des groupes de praticiens est donc l'échelon 22 pour l'échelle salariale de l’avocat 3 et l'échelon 23 pour l'échelle salariale de l’avocat 4. L'allocation de responsabilité fait partie du salaire de base et elle est versée pendant toute la durée de la nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens. Lorsqu'un employé cesse les fonctions de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, la rémunération de l'employé retournera au point de contrôle maximal normal de l'échelle salariale. Les échelons 23-26 de l'échelle salariale de l’avocat 3 et les échelons 24-27 de l'échelle salariale de l’avocat 4 sont réoctroyables et réservés strictement aux coordonnateurs/coordonnatrices d'un groupe de praticiens.

ANNEXE A

SALAIRES À LA QUINZAINE
EN VIGUEUR LE 1^ER OCTOBRE 2013
0,50 %

	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 1	1895	1921	1942	1967	1988	2014	2038	2060	2086	2111	2140	2163
	49270	49946	50492	51142	51688	52364	52988	53560	54236	54886	55640	56238
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2189	2214	2243	2268	2296	2324	2352	2380	2409	2437	2465	2495
	56914	57564	58318	58968	59696	60424	61152	61880	62634	63362	64090	64870
	-25
	2527
	65702
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 2	2647	2673	2699	2728	2755	2783	2810	2838	2866	2895	2924	2953
	68822	69498	70174	70928	71630	72358	73060	73788	74516	75270	76024	76778
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2984	3014	3042	3073	3104	3135	3166	3199	3231	3261	3294	3329
	77584	78364	79092	79898	80704	81510	82316	83174	84006	84786	85644	86554
	-25	-26	-27	-28	-29	-30	-31
	3362	3394	3430	3464	3495	3534	3570
	87412	88244	89180	90064	90870	91884	92820
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 3	3606	3652	3695	3744	3787	3829	3877	3922	3973	4018	4065	4114
	93756	94952	96070	97344	98462	99554	100802	101972	103298	104468	105690	106964
						CPM				Disc. Max
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4163	4213	4263	4315	4367	4419	4472	4527	4581	4635	4691	4749
	108238	109538	110838	112190	113542	114894	116272	117702	119106	120510	121966	123474
	-25	-26
	4805	4868
	124930	126568
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 4	3744	3787	3829	3877	3922	3973	4018	4065	4114	4163	4213	4263
	97344	98462	99554	100802	101972	103298	104468	105690	106964	108238	109538	110838
							CPM				Disc. Max
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4315	4367	4419	4472	4527	4581	4635	4691	4749	4805	4868	4927
	112190	113542	114894	116272	117702	119106	120510	121966	123474	124930	126568	128102
	-25	-26	-27
	4985	5044	5105
	129610	131144	132730

Lors d'une nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, un employé payé à n'importe quel échelon de l’avocat 3 ou 4 peut se voir accorder, à la discrétion du sous-ministre, une allocation de responsabilité correspondant à un maximum de 4 échelons de plus. Le point de contrôle maximal pour les coordonnateurs/coordonnatrices des groupes de praticiens est donc l'échelon 22 pour l'échelle salariale de l’avocat 3 et l'échelon 23 pour l'échelle salariale de l’avocat 4. L'allocation de responsabilité fait partie du salaire de base et elle est versée pendant toute la durée de la nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens. Lorsqu'un employé cesse les fonctions de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, la rémunération de l'employé retournera au point de contrôle maximal normal de l'échelle salariale. Les échelons 23-26 de l'échelle salariale de l’avocat 3 et les échelons 24-27 de l'échelle salariale de l’avocat 4 sont réoctroyables et réservés strictement aux coordonnateurs/coordonnatrices d'un groupe de praticiens.

ANNEXE A

SALAIRES À LA QUINZAINE
EN VIGUEUR LE 1^ER AVRIL 2014
0,50 %

	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 1	1904	1931	1952	1977	1998	2024	2048	2070	2096	2122	2151	2174
	49504	50206	50752	51402	51948	52624	53248	53820	54496	55172	55926	56524
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2200	2225	2254	2279	2307	2336	2364	2392	2421	2449	2477	2507
	57200	57850	58604	59254	59982	60736	61464	62192	62946	63674	64402	65182
	-25
	2540
	66040
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 2	2660	2686	2712	2742	2769	2797	2824	2852	2880	2909	2939	2968
	69160	69836	70512	71292	71994	72722	73424	74152	74880	75634	76414	77168
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2999	3029	3057	3088	3120	3151	3182	3215	3247	3277	3310	3346
	77974	78754	79482	80288	81120	81926	82732	83590	84422	85202	86060	86996
	-25	-26	-27	-28	-29	-30	-31
	3379	3411	3447	3481	3512	3552	3588
	87854	88686	89622	90506	91312	92352	93288
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 3	3624	3670	3713	3763	3806	3848	3896	3942	3993	4038	4085	4135
	94224	95420	96538	97838	98956	100048	101296	102492	103818	104988	106210	107510
						CPM				Disc. Max
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4184	4234	4284	4337	4389	4441	4494	4550	4604	4658	4714	4773
	108784	110084	111384	112762	114114	115466	116844	118300	119704	121108	122564	124098
	-25	-26
	4829	4892
	125554	127192
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 4	3763	3806	3848	3896	3942	3993	4038	4085	4135	4184	4234	4284
	97838	98956	100048	101296	102492	103818	104988	106210	107510	108784	110084	111384
							CPM				Disc. Max
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4337	4389	4441	4494	4550	4604	4658	4714	4773	4829	4892	4952
	112762	114114	115466	116844	118300	119704	121108	122564	124098	125554	127192	128752
	-25	-26	-27
	5010	5069	5131
	130260	131794	133406

Lors d'une nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, un employé payé à n'importe quel échelon de l’avocat 3 ou 4 peut se voir accorder, à la discrétion du sous-ministre, une allocation de responsabilité correspondant à un maximum de 4 échelons de plus. Le point de contrôle maximal pour les coordonnateurs/coordonnatrices des groupes de praticiens est donc l'échelon 22 pour l'échelle salariale de l’avocat 3 et l'échelon 23 pour l'échelle salariale de l’avocat 4. L'allocation de responsabilité fait partie du salaire de base et elle est versée pendant toute la durée de la nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens. Lorsqu'un employé cesse les fonctions de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, la rémunération de l'employé retournera au point de contrôle maximal normal de l'échelle salariale. Les échelons 23-26 de l'échelle salariale de l’avocat 3 et les échelons 24-27 de l'échelle salariale de l’avocat 4 sont réoctroyables et réservés strictement aux coordonnateurs/coordonnatrices d'un groupe de praticiens.

ANNEXE A

SALAIRES À LA QUINZAINE
EN VIGUEUR LE 1^ER OCTOBRE 2014
0,50 %

	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 1	1914	1941	1962	1987	2008	2034	2058	2080	2106	2133	2162	2185
	49764	50466	51012	51662	52208	52884	53508	54080	54756	55458	56212	56810
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2211	2236	2265	2290	2319	2348	2376	2404	2433	2461	2489	2520
	57486	58136	58890	59540	60294	61048	61776	62504	63258	63986	64714	65520
	-25
	2553
	66378
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 2	2673	2699	2726	2756	2783	2811	2838	2866	2894	2924	2954	2983
	69498	70174	70876	71656	72358	73086	73788	74516	75244	76024	76804	77558
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	3014	3044	3072	3103	3136	3167	3198	3231	3263	3293	3327	3363
	78364	79144	79872	80678	81536	82342	83148	84006	84838	85618	86502	87438
	-25	-26	-27	-28	-29	-30	-31
	3396	3428	3464	3498	3530	3570	3606
	88296	89128	90064	90948	91780	92820	93756
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 3	3642	3688	3732	3782	3825	3867	3915	3962	4013	4058	4105	4156
	94692	95888	97032	98332	99450	100542	101790	103012	104338	105508	106730	108056
						CPM				Disc. Max
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4205	4255	4305	4359	4411	4463	4516	4573	4627	4681	4738	4797
	109330	110630	111930	113334	114686	116038	117416	118898	120302	121706	123188	124722
	-25	-26
	4853	4916
	126178	127816
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 4	3782	3825	3867	3915	3962	4013	4058	4105	4156	4205	4255	4305
	98332	99450	100542	101790	103012	104338	105508	106730	108056	109330	110630	111930
							CPM				Disc. Max
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4359	4411	4463	4516	4573	4627	4681	4738	4797	4853	4916	4977
	113334	114686	116038	117416	118898	120302	121706	123188	124722	126178	127816	129402
	-25	-26	-27
	5035	5094	5157
	130910	132444	134082

Lors d'une nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, un employé payé à n'importe quel échelon de l’avocat 3 ou 4 peut se voir accorder, à la discrétion du sous-ministre, une allocation de responsabilité correspondant à un maximum de 4 échelons de plus. Le point de contrôle maximal pour les coordonnateurs/coordonnatrices des groupes de praticiens est donc l'échelon 22 pour l'échelle salariale de l’avocat 3 et l'échelon 23 pour l'échelle salariale de l’avocat 4. L'allocation de responsabilité fait partie du salaire de base et elle est versée pendant toute la durée de la nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens. Lorsqu'un employé cesse les fonctions de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, la rémunération de l'employé retournera au point de contrôle maximal normal de l'échelle salariale. Les échelons 23-26 de l'échelle salariale de l’avocat 3 et les échelons 24-27 de l'échelle salariale de l’avocat 4 sont réoctroyables et réservés strictement aux coordonnateurs/coordonnatrices d'un groupe de praticiens.

ANNEXE A

SALAIRES À LA QUINZAINE
EN VIGUEUR LE 1^ER AVRIL 2015
0,50 %

	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 1	1924	1951	1972	1997	2018	2044	2068	2090	2117	2144	2173	2196
	50024	50726	51272	51922	52468	53144	53768	54340	55042	55744	56498	57096
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2222	2247	2276	2301	2331	2360	2388	2416	2445	2473	2501	2533
	57772	58422	59176	59826	60606	61360	62088	62816	63570	64298	65026	65858
	-25
	2566
	66716
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 2	2686	2712	2740	2770	2797	2825	2852	2880	2908	2939	2969	2998
	69836	70512	71240	72020	72722	73450	74152	74880	75608	76414	77194	77948
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	3029	3059	3087	3119	3152	3183	3214	3247	3279	3309	3344	3380
	78754	79534	80262	81094	81952	82758	83564	84422	85254	86034	86944	87880
	-25	-26	-27	-28	-29	-30	-31
	3413	3445	3481	3515	3548	3588	3624
	88738	89570	90506	91390	92248	93288	94224
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 3	3660	3706	3751	3801	3844	3886	3935	3982	4033	4078	4126	4177
	95160	96356	97526	98826	99944	101036	102310	103532	104858	106028	107276	108602
						CPM				Disc. Max
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4226	4276	4327	4381	4433	4485	4539	4596	4650	4704	4762	4821
	109876	111176	112502	113906	115258	116610	118014	119496	120900	122304	123812	125346
	-25	-26
	4877	4941
	126802	128466
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 4	3801	3844	3886	3935	3982	4033	4078	4126	4177	4226	4276	4327
	98826	99944	101036	102310	103532	104858	106028	107276	108602	109876	111176	112502
							CPM				Disc. Max
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4381	4433	4485	4539	4596	4650	4704	4762	4821	4877	4941	5002
	113906	115258	116610	118014	119496	120900	122304	123812	125346	126802	128466	130052
	-25	-26	-27
	5060	5119	5183
	131560	133094	134758

Lors d'une nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, un employé payé à n'importe quel échelon de l’avocat 3 ou 4 peut se voir accorder, à la discrétion du sous-ministre, une allocation de responsabilité correspondant à un maximum de 4 échelons de plus. Le point de contrôle maximal pour les coordonnateurs/coordonnatrices des groupes de praticiens est donc l'échelon 22 pour l'échelle salariale de l’avocat 3 et l'échelon 23 pour l'échelle salariale de l’avocat 4. L'allocation de responsabilité fait partie du salaire de base et elle est versée pendant toute la durée de la nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens. Lorsqu'un employé cesse les fonctions de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, la rémunération de l'employé retournera au point de contrôle maximal normal de l'échelle salariale. Les échelons 23-26 de l'échelle salariale de l’avocat 3 et les échelons 24-27 de l'échelle salariale de l’avocat 4 sont réoctroyables et réservés strictement aux coordonnateurs/coordonnatrices d'un groupe de praticiens.

ANNEXE A

SALAIRES À LA QUINZAINE
EN VIGUEUR LE 1^ER OCTOBRE 2015
0,50 %

	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	1934	1961	1982	2007	2028	2054	2078	2100	2128	2155	2184	2207
Avocat 1	50284	50986	51532	52182	52728	53404	54028	54600	55328	56030	56784	57382
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2233	2258	2287	2313	2343	2372	2400	2428	2457	2485	2514	2546
	58058	58708	59462	60138	60918	61672	62400	63128	63882	64610	65364	66196
	-25
	2579
	67054
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	2699	2726	2754	2784	2811	2839	2866	2894	2923	2954	2984	3013
Avocat 2	70174	70876	71604	72384	73086	73814	74516	75244	75998	76804	77584	78338
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	3044	3074	3102	3135	3168	3199	3230	3263	3295	3326	3361	3397
	79144	79924	80652	81510	82368	83174	83980	84838	85670	86476	87386	88322
	-25	-26	-27	-28	-29	-30	-31
	3430	3462	3498	3533	3566	3606	3642
	89180	90012	90948	91858	92716	93756	94692
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	3678	3725	3770	3820	3863	3905	3955	4002	4053	4098	4147	4198
Avocat 3	95628	96850	98020	99320	100438	101530	102830	104052	105378	106548	107822	109148
						CPM				Disc. Max
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4247	4297	4349	4403	4455	4507	4562	4619	4673	4728	4786	4845
	110422	111722	113074	114478	115830	117182	118612	120094	121498	122928	124436	125970
	-25	-26
	4901	4966
	127426	129116
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	3820	3863	3905	3955	4002	4053	4098	4147	4198	4247	4297	4349
Avocat 4	99320	100438	101530	102830	104052	105378	106548	107822	109148	110422	111722	113074
							CPM				Disc. Max
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4403	4455	4507	4562	4619	4673	4728	4786	4845	4901	4966	5027
	114478	115830	117182	118612	120094	121498	122928	124436	125970	127426	129116	130702
	-25	-26	-27
	5085	5145	5209
	132210	133770	135434

Lors d'une nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, un employé payé à n'importe quel échelon de l’avocat 3 ou 4 peut se voir accorder, à la discrétion du sous-ministre, une allocation de responsabilité correspondant à un maximum de 4 échelons de plus. Le point de contrôle maximal pour les coordonnateurs/coordonnatrices des groupes de praticiens est donc l'échelon 22 pour l'échelle salariale de l’avocat 3 et l'échelon 23 pour l'échelle salariale de l’avocat 4. L'allocation de responsabilité fait partie du salaire de base et elle est versée pendant toute la durée de la nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens. Lorsqu'un employé cesse les fonctions de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, la rémunération de l'employé retournera au point de contrôle maximal normal de l'échelle salariale. Les échelons 23-26 de l'échelle salariale de l’avocat 3 et les échelons 24-27 de l'échelle salariale de l’avocat 4 sont réoctroyables et réservés strictement aux coordonnateurs/coordonnatrices d'un groupe de praticiens.

ANNEXE A

SALAIRES À LA QUINZAINE
EN VIGUEUR LE 1^ER AVRIL 2016
0,00 %

	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	1934	1960	1986	2012	2039	2066	2093	2121	2149	2178	2207	2236
Avocat	50284	50960	51636	52312	53014	53716	54418	55146	55874	56628	57382	58136
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2266	2296	2326	2357	2388	2420	2452	2485	2518	2551	2585	2619
	58916	59696	60476	61282	62088	62920	63752	64610	65468	66326	67210	68094
	-25	-26	-27	-28	-29	-30	-31	32	33	34	35	36
	2654	2689	2725	2761	2798	2835	2873	2911	2950	2989	3029	3069
	69004	69914	70850	71786	72748	73710	74698	75686	76700	77714	78754	79794
	37	38	39	40	41	42	43	44	45	46	47	48
	3110	3151	3193	3235	3278	3321	3365	3410	3455	3501	3547	3594
	80860	81926	83018	84110	85228	86346	87490	88660	89830	91026	92222	93444
	49
	3642
	94692
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat 3	3678	3725	3770	3820	3863	3905	3955	4002	4053	4098	4147	4198
	95628	96850	98020	99320	100438	101530	102830	104052	105378	106548	107822	109148
						CPM				Disc. Max
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4247	4297	4349	4403	4455	4507	4562	4619	4673	4728	4786	4845
	110422	111722	113074	114478	115830	117182	118612	120094	121498	122928	124436	125970
	-25	-26
	4901	4966
	127426	129116
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	3820	3863	3905	3955	4002	4053	4098	4147	4198	4247	4297	4349
Avocat 4	99320	100438	101530	102830	104052	105378	106548	107822	109148	110422	111722	113074
							CPM				Disc. Max
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4403	4455	4507	4562	4619	4673	4728	4786	4845	4901	4966	5027
	114478	115830	117182	118612	120094	121498	122928	124436	125970	127426	129116	130702
	-25	-26	-27
	5085	5145	5209
	132210	133770	135434

Lors d'une nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, un employé payé à n'importe quel échelon de l’avocat 3 ou 4 peut se voir accorder, à la discrétion du sous-ministre, une allocation de responsabilité correspondant à un maximum de 4 échelons de plus. Le point de contrôle maximal pour les coordonnateurs/coordonnatrices des groupes de praticiens est donc l'échelon 22 pour l'échelle salariale de l’avocat 3 et l'échelon 23 pour l'échelle salariale de l’avocat 4. L'allocation de responsabilité fait partie du salaire de base et elle est versée pendant toute la durée de la nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens. Lorsqu'un employé cesse les fonctions de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, la rémunération de l'employé retournera au point de contrôle maximal normal de l'échelle salariale. Les échelons 23-26 de l'échelle salariale de l’avocat 3 et les échelons 24-27 de l'échelle salariale de l’avocat 4 sont réoctroyables et réservés strictement aux coordonnateurs/coordonnatrices d'un groupe de praticiens.

ANNEXE A

SALAIRES À LA QUINZAINE
EN VIGUEUR LE 1^ER OCTOBRE 2016
0,30 %

	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	1940	1966	1992	2018	2045	2072	2099	2127	2155	2185	2214	2243
Avocat	50440	51116	51792	52468	53170	53872	54574	55302	56030	56810	57564	58318
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2273	2303	2333	2364	2395	2427	2459	2492	2526	2559	2593	2627
	59098	59878	60658	61464	62270	63102	63934	64792	65676	66534	67418	68302
	-25	-26	-27	-28	-29	-30	-31	32	33	34	35	36
	2662	2697	2733	2769	2806	2844	2882	2920	2959	2998	3038	3078
	69212	70122	71058	71994	72956	73944	74932	75920	76934	77948	78988	80028
	37	38	39	40	41	42	43	44	45	46	47	48
	3119	3160	3203	3245	3288	3331	3375	3420	3465	3512	3558	3605
	81094	82160	83278	84370	85488	86606	87750	88920	90090	91312	92508	93730
	49
	3653
	94978
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	3689	3736	3781	3831	3875	3917	3967	4014	4065	4110	4159	4211
	95914	97136	98306	99606	100750	101842	103142	104364	105690	106860	108134	109486
										CPM
Avocat	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
Principal	4260	4310	4362	4416	4468	4521	4576	4633	4687	4742	4800	4860
	110760	112060	113412	114816	116168	117546	118976	120458	121862	123292	124800	126360
		Disc. Max
	-25	-26	27	28	29	30
	4916	4981	5042	5104	5163	5231
	127816	129506	131092	132704	134238	136006

Lors d'une nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, un avocat principal peut se voir accorder, à la discrétion du sous-ministre, une allocation de responsabilité correspondant à un maximum de 4 échelons de plus. Le point de contrôle maximal pour les coordonnateurs/coordonnatrices des groupes de praticiens est donc l'échelon 26 pour l'échelle salariale de l’avocat principal. L'allocation de responsabilité fait partie du salaire de base et elle est versée pendant toute la durée de la nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens. Lorsqu'un employé cesse les fonctions de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, la rémunération de l'employé retournera au point de contrôle maximal normal de l'échelle salariale. Les échelons 27-30 de l'échelle salariale de l’avocat principal sont réoctroyables et réservés strictement aux coordonnateurs/coordonnatrices d'un groupe de praticiens.

ANNEXE A

SALAIRES À LA QUINZAINE
EN VIGUEUR LE 1^ER AVRIL 2017
0,50 %

	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	1950	1976	2002	2028	2055	2082	2109	2138	2166	2196	2225	2254
Avocat	50700	51376	52052	52728	53430	54132	54834	55588	56316	57096	57850	58604
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2284	2315	2345	2376	2407	2439	2471	2504	2539	2572	2606	2640
	59384	60190	60970	61776	62582	63414	64246	65104	66014	66872	67756	68640
	-25	-26	-27	-28	-29	-30	-31	32	33	34	35	36
	2675	2710	2747	2783	2820	2858	2896	2935	2974	3013	3053	3093
	69550	70460	71422	72358	73320	74308	75296	76310	77324	78338	79378	80418
	37	38	39	40	41	42	43	44	45	46	47	48
	3135	3176	3219	3261	3304	3348	3392	3437	3482	3530	3576	3623
	81510	82576	83694	84786	85904	87048	88192	89362	90532	91780	92976	94198
	49
	3671
	95446
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	3707	3755	3800	3850	3894	3937	3987	4034	4085	4131	4180	4232
	96382	97630	98800	100100	101244	102362	103662	104884	106210	107406	108680	110032
										CPM
Avocat	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
Principal	4281	4332	4384	4438	4490	4544	4599	4656	4710	4766	4824	4884
	111306	112632	113984	115388	116740	118144	119574	121056	122460	123916	125424	126984
		Disc. Max
	-25	-26	27	28	29	30
	4941	5006	5067	5130	5189	5257
	128466	130156	131742	133380	134914	136682

Lors d'une nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, un avocat principal peut se voir accorder, à la discrétion du sous-ministre, une allocation de responsabilité correspondant à un maximum de 4 échelons de plus. Le point de contrôle maximal pour les coordonnateurs/coordonnatrices des groupes de praticiens est donc l'échelon 26 pour l'échelle salariale de l’avocat principal. L'allocation de responsabilité fait partie du salaire de base et elle est versée pendant toute la durée de la nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens. Lorsqu'un employé cesse les fonctions de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, la rémunération de l'employé retournera au point de contrôle maximal normal de l'échelle salariale. Les échelons 27-30 de l'échelle salariale de l’avocat principal sont réoctroyables et réservés strictement aux coordonnateurs/coordonnatrices d'un groupe de praticiens.

ANNEXE A

SALAIRES À LA QUINZAINE
EN VIGUEUR LE 1^ER OCTOBRE 2017
0,50 %

	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	1960	1986	2012	2038	2065	2092	2120	2149	2177	2207	2236	2265
Avocat	50960	51636	52312	52988	53690	54392	55120	55874	56602	57382	58136	58890
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2295	2327	2357	2388	2419	2451	2483	2517	2552	2585	2619	2653
	59670	60502	61282	62088	62894	63726	64558	65442	66352	67210	68094	68978
	-25	-26	-27	-28	-29	-30	-31	32	33	34	35	36
	2688	2724	2761	2797	2834	2872	2910	2950	2989	3028	3068	3108
	69888	70824	71786	72722	73684	74672	75660	76700	77714	78728	79768	80808
	37	38	39	40	41	42	43	44	45	46	47	48
	3151	3192	3235	3277	3321	3365	3409	3454	3499	3548	3594	3641
	81926	82992	84110	85202	86346	87490	88634	89804	90974	92248	93444	94666
	49
	3689
	95914
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
Avocat	3726	3774	3819	3869	3913	3957	4007	4054	4105	4152	4201	4253
Principal	96876	98124	99294	100594	101738	102882	104182	105404	106730	107952	109226	110578
										CPM
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	4302	4354	4406	4460	4512	4567	4622	4679	4734	4790	4848	4908
	111852	113204	114556	115960	117312	118742	120172	121654	123084	124540	126048	127608
		Disc. Max
	-25	-26	27	28	29	30
	4966	5031	5092	5156	5215	5283
	129116	130806	132392	134056	135590	137358

Lors d'une nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, un avocat principal peut se voir accorder, à la discrétion du sous-ministre, une allocation de responsabilité correspondant à un maximum de 4 échelons de plus. Le point de contrôle maximal pour les coordonnateurs/coordonnatrices des groupes de praticiens est donc l'échelon 26 pour l'échelle salariale de l’avocat principal. L'allocation de responsabilité fait partie du salaire de base et elle est versée pendant toute la durée de la nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens. Lorsqu'un employé cesse les fonctions de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, la rémunération de l'employé retournera au point de contrôle maximal normal de l'échelle salariale. Les échelons 27-30 de l'échelle salariale de l’avocat principal sont réoctroyables et réservés strictement aux coordonnateurs/coordonnatrices d'un groupe de praticiens.

ANNEXE A

SALAIRES À LA QUINZAINE
EN VIGUEUR LE 1^ER AVRIL 2018
0,50 %

	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	1970	1996	2022	2048	2075	2102	2131	2160	2188	2218	2247	2276
Avocat	51220	51896	52572	53248	53950	54652	55406	56160	56888	57668	58422	59176
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2306	2339	2369	2400	2431	2463	2495	2530	2565	2598	2632	2666
	59956	60814	61594	62400	63206	64038	64870	65780	66690	67548	68432	69316
	-25	-26	-27	-28	-29	-30	-31	32	33	34	35	36
	2701	2738	2775	2811	2848	2886	2925	2965	3004	3043	3083	3124
	70226	71188	72150	73086	74048	75036	76050	77090	78104	79118	80158	81224
	37	38	39	40	41	42	43	44	45	46	47	48
	3167	3208	3251	3293	3338	3382	3426	3471	3516	3566	3612	3659
	82342	83408	84526	85618	86788	87932	89076	90246	91416	92716	93912	95134
	49
	3707
	96382
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	3745	3793	3838	3888	3933	3977	4027	4074	4126	4173	4222	4274
	97370	98618	99788	101088	102258	103402	104702	105924	107276	108498	109772	111124
										CPM
Avocat	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
Principal	4324	4376	4428	4482	4535	4590	4645	4702	4758	4814	4872	4933
	112424	113776	115128	116532	117910	119340	120770	122252	123708	125164	126672	128258
		Disc. Max
	-25	-26	27	28	29	30
	4991	5056	5117	5182	5241	5309
	129766	131456	133042	134732	136266	138034

Lors d'une nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, un avocat principal peut se voir accorder, à la discrétion du sous-ministre, une allocation de responsabilité correspondant à un maximum de 4 échelons de plus. Le point de contrôle maximal pour les coordonnateurs/coordonnatrices des groupes de praticiens est donc l'échelon 26 pour l'échelle salariale de l’avocat principal. L'allocation de responsabilité fait partie du salaire de base et elle est versée pendant toute la durée de la nomination à un poste de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens. Lorsqu'un employé cesse les fonctions de coordonnateur/coordonnatrice d'un groupe de praticiens, la rémunération de l'employé retournera au point de contrôle maximal normal de l'échelle salariale. Les échelons 27-30 de l'échelle salariale de l’avocat principal sont réoctroyables et réservés strictement aux coordonnateurs/coordonnatrices d'un groupe de praticiens.

ANNEXE A

SALAIRES À LA QUINZAINE
EN VIGUEUR LE 30 SEPTEMBRE 2018 (DERNIÈRE JOURNÉE DE LA CONVENTION COLLECTIVE)
2,50 %

	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	2019	2046	2073	2099	2127	2155	2184	2214	2243	2273	2303	2333
Avocat	52494	53196	53898	54574	55302	56030	56784	57564	58318	59098	59878	60658
	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
	2364	2397	2428	2460	2492	2525	2557	2593	2629	2663	2698	2733
	61464	62322	63128	63960	64792	65650	66482	67418	68354	69238	70148	71058
	-25	-26	-27	-28	-29	-30	-31	32	33	34	35	36
	2769	2806	2844	2881	2919	2958	2998	3039	3079	3119	3160	3202
	71994	72956	73944	74906	75894	76908	77948	79014	80054	81094	82160	83252
	37	38	39	40	41	42	43	44	45	46	47	48
	3246	3288	3332	3375	3421	3467	3512	3558	3604	3655	3702	3750
	84396	85488	86632	87750	88946	90142	91312	92508	93704	95030	96252	97500
	49
	3800
	98800
	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	-10	-11	-12
	3839	3888	3934	3985	4031	4076	4128	4176	4229	4277	4328	4381
	99814	101088	102284	103610	104806	105976	107328	108576	109954	111202	112528	113906
										CPM
Avocat	-13	-14	-15	-16	-17	-18	-19	-20	-21	-22	-23	-24
Principal	4432	4485	4539	4594	4648	4705	4761	4820	4877	5028	5088	5149
	115232	116610	118014	119444	120848	122330	123786	125320	126802	130728	132288	133874
		Acting Pay* Rémunération de suppléance*
	-25	-26
	5211	5274
	135486	137124

*Les échelons 23, 24, 25 et 26 de l’avocat principal sont réservés aux avocats principaux (aux échelons 19 à 22) en affectation de suppléance en vertu du paragraphe 20.06.

ANNEXE B

Admissibilité aux augmentations au mérite

Avocat 1 et 2 (ou avocat après le 31 mars 2016)

Progression accélérée – examinée deux fois par année

À la fin du stage	Peut avancer de trois (3) échelons au maximum.
Premier anniversaire de la date d'entrée en service de l'employé	Peut avancer de trois (3) échelons au maximum; à la discrétion du sous-procureur général ou d'une personne désignée, une autre augmentation d'au plus deux (2) échelons peut être accordée.
Date d'anniversaire commune – 1er avril*	Peut avancer de trois (3) échelons au maximum; à la discrétion du sous-procureur général ou d'une personne désignée, une autre augmentation d'au plus deux (2) échelons peut être accordée.
Examen semestriel – 1er octobre*	Peut avancer de trois (3) échelons au maximum.

*Le nombre d'échelons salariaux peut être accordé au prorata selon la date du dernier examen.

Avocat 3 et 4 (ou avocat principal après le 30 septembre 2016)

Progression normale – examinée annuellement

Premier anniversaire de la date d'entrée en service de l'employé	Peut avancer de deux (2) échelons au maximum; à la discrétion du sous-procureur général ou d'une personne désignée, une autre augmentation d'au plus trois (3) échelons peut être accordée.
Date d'anniversaire commune – 1er avril*	Peut avancer de deux (2) échelons au maximum; à la discrétion du sous-procureur général ou d'une personne désignée, une autre augmentation d'au plus trois (3) échelons peut être accordée.

*Le nombre d'échelons salariaux peut être accordé au prorata selon la date du dernier examen.

ANNEXE C

RÉGIME DE CONGÉ DE PRÉRETRAITE POUR LES EMPLOYÉS DONT LA DATE DU DÉBUT DU SERVICE ININTERROMPU EST ANTÉRIEURE AU 13 AVRIL 2017 ET QUI ONT REPORTÉ LE PAIEMENT DE LEUR ALLOCATION DE RETRAITE CONFORMÉMENT AU SOUS-ALINÉA 39.02a)(ii)

 

 

1. On peut reporter à une année subséquente les jours crédités au titre de l'allocation de retraite qui ne sont pas pris au cours de l'année où ils auraient pu être utilisés.
2. Les jours au titre de l'allocation de retraite inutilisés au départ à la retraite feront l’objet d’un paiement au comptant.
3. Afin de permettre l’établissement d’un horaire de travail systématique, il faut présenter une demande visant à utiliser les jours crédités au titre de l'allocation de retraite au surveillant de l'employé sur préavis correspondant à deux fois le nombre de jours ouvrables visés par la demande. Par exemple, si on veut utiliser 25 jours, il faut présenter la demande au moins 50 jours à l'avance.
4. Une personne doit indemniser la province des congés de retraite qu'elle aura utilisés sans y avoir droit, et le montant de l'indemnité doit se calculer en fonction du taux de traitement de l'employé au moment de la cessation d'emploi.
5. On peut prendre les jours crédités au titre de l'allocation de retraite au cours de l'année civile pendant laquelle s’applique la disposition concernant les jours crédités.

ANNEXE D

PROCÉDURE DE MISE EN ŒUVRE DES MODIFICATIONS AUX CLASSES D’EMPLOI

1. La classe avocat 4 sera supprimée à compter du 30 septembre 2016.
2. À compter du 1^er octobre 2016, le point de contrôle maximum (PCM) de la classe avocat 3 passera à l’échelon 22 et le maximum discrétionnaire passera à l’échelon 26.
3. À compter du 1^er octobre 2016, les employés qui occupaient un poste de la classe avocat 4 le 30 septembre 2016 seront placés à l’échelon salarial de la classe avocat 3 leur assurant un taux de traitement égal.
4. À compter du 1^er octobre 2016, les employés occupant un poste de la classe avocat 3 qui étaient à l’échelon 18 le 31 mars 2016 passeront à l’échelon 22 (PCM).
5. À compter du 1^er avril 2016, les classes avocat 1 et avocat 2 seront fusionnées en une seule nouvelle classe et leurs grilles de salaires respectives présentées à l’Annexe A seront fusionnées et modifiées comme suit :

   (a) L’échelon 1 de la classe avocat 1 deviendra l’échelon 1 de la nouvelle classe fusionnée et l’échelon 31 de la classe avocat 2 deviendra l’échelon 49 (échelon supérieur) de la nouvelle classe fusionnée;

   (b) la différence de salaire entre les échelons 1 et 49 de la nouvelle grille de salaires fusionnée sera divisée en 48 augmentations d’échelon salarial égales afin d’établir les taux de traitement des échelons 1 à 49.

6. À compter du 1^er avril 2016, les employés qui occupent un poste dans les anciennes classes d’avocat 1 et d’avocat 2 seront placés à l’échelon de la nouvelle grille de salaires fusionnée qui correspond le moins à une diminution de traitement.
7. À compter du 1^er avril 2016, la nouvelle classe fusionnée d’avocat 1 et 2 sera renommée « avocat ».
8. À compter du 1^er octobre 2016, la nouvelle classe d’avocat 3 (anciennes classes d’avocat 3 et avocat 4) sera renommée « avocat principal ».
9. À compter du 30 septembre 2018, tous les échelons discrétionnaires de l’échelle salariale des avocats principaux (échelons 23 et plus) seront supprimés et l’échelon 22 (point de contrôle maximal) de l’échelle salariale des avocats principaux sera rajusté de 1,9 %. Par conséquent, les avocats principaux au point de contrôle maximal n’auront plus droit aux augmentations réoctroyables.

LETTRE D'ENTENTE ENTRE LE CONSEIL DU TRÉSOR ET LE GROUPE DES PROCUREURS DE LA COURONNE DU NOUVEAU-BRUNSWICK

ATTENDU QUE les parties reconnaissent qu'à la suite de la décision R. c. MacPherson (1995), 166 R.N.-B. (2^e) 81 de la Cour d'appel du Nouveau Brunswick, les procureurs de la Couronne sont tenus de se présenter à la cour pour le renvoi d'affaires les fins de semaine et les jours fériés;

ATTENDU QUE les dispositions des articles 19 (Temps supplémentaire) et 22 (Jours fériés) de la convention collective s'appliquent à l’unité de négociation lors de circonstances qui ne sont pas liées à la présence à la cour pour le renvoi d'affaires les fins de semaine et les jours fériés;

PAR CONSÉQUENT, les parties conviennent :

1.01 Nonobstant les dispositions de l'article 19 – Temps supplémentaire, que la rémunération des procureurs de la Couronne pour leur présence à la cour pour le renvoi d'affaires la fin de semaine sera comme suit :

a) Lorsque les exigences du service le permettent, le procureur de la Couronne peut prendre l'équivalent d'une (1) journée à la place pour chaque séance prévue les samedis et les dimanches en cour pour le renvoi d'affaires;

b) Le remboursement à la fin de chaque exercice au taux de cent pour cent (100 %) du salaire quotidien de l'avocat pour chaque séance prévue les samedis et les dimanches en cour pour le renvoi d'affaires pour ces journées passées en cour pour le renvoi d'affaires qui n'auront pas été prises sous la forme de jours de congé pendant l'exercice.

1.02 Nonobstant les dispositions du paragraphe 22.06 de l'article 22 – Jours fériés, que la rémunération des procureurs de la Couronne pour leur présence à la cour pour le renvoi d'affaires durant les jours fériés sera comme suit :

a) Lorsque les exigences du service le permettent, le procureur de la Couronne peut prendre l'équivalent de deux (2) journées à la place pour chaque séance prévue les jours fériés en cour pour le renvoi d'affaires;

b) Le remboursement à la fin de chaque exercice au taux de cent cinquante pour cent (150 %) du salaire quotidien de l'avocat pour chaque séance prévue les jours fériés en cour pour le renvoi d'affaires pour ces journées passées en cour pour le renvoi d'affaires qui n'auront pas été prises sous la forme de jours de congé pendant l'exercice.

PROTOCOLE D'ENTENTE ENTRE LE CONSEIL DU TRÉSOR ET LE GROUPE DES PROCUREURS DE LA COURONNE DU NOUVEAU-BRUNSWICK

Sous-traitance et charge de travail

L'Employeur accepte de donner à l’Institut un avis écrit de cent quatre-vingts (180) jours de son intention de donner en sous-traitance tout travail de l'unité de négociation qui pourrait entraîner la mise en disponibilité d'un membre de l’Institut.

Les parties acceptent d'étudier la question de la sous-traitance en ce qui a trait à la charge de travail pendant la durée de la présente convention collective en vue de négocier les dispositions de la sous-traitance lors de la prochaine ronde de négociation collective.

PROTOCOLE D'ENTENTE ENTRE LE CONSEIL DU TRÉSOR (L’« EMPLOYEUR ») ET L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA

Attendu que la Loi modifiant la Loi relative aux relations de travail dans les services publics, L.N.-B. 2010, ch. 20 (la « Loi »), qui a reçu la sanction royale le 16 avril 2010, a été adoptée le 17 juin 2010;

Attendu que les parties peuvent, conformément au paragraphe 10(1) de la Loi, conclure une entente visant les conditions d’emploi des personnes visées au paragraphe 5(1) ou (2) de la Loi;

Les parties concluent le présent protocole d’entente et énoncent les conditions d’emploi des personnes anciennement exclues, qui lient l’Employeur, l’Institut et les employés dans l’unité de négociation pour laquelle l’Institut a été accréditée. Les dispositions du présent protocole d’entente constituent toutes les conditions d’emploi des personnes anciennement exclues.

1) Définitions

« Convention collective » s’entend de la convention collective actuellement en vigueur entre les parties à l’égard de l’unité de négociation du Groupe des Procureurs de la Couronne du Nouveau-Brunswick.

« Personne anciennement exclue » s’entend d’une personne qui effectue le travail des classes représentées par l’Institut, conformément à l’ordonnance d’accréditation n^o PS-013-13, qui est employée à titre occasionnel ou temporaire :

a) en vue de répondre à une augmentation ponctuelle de la charge de travail ou pour remplacer un employé absent; b) qui est habituellement tenue de travailler plus du tiers (1/3) de la période normale prévue pour les employés nommés à l’une des classes attribuées à l’unité de négociation; et

qui, immédiatement avant le 17 juin 2010, était exclue de la définition d'« employé » en vertu de l'article 1 de la Loi relative aux relations de travail dans les services publics, L.R.N.-B. 1973, ch. P-25, du fait qu'elle était employée à titre occasionnel et qu'elle n'avait pas été ainsi employée pour une période ininterrompue de six (6) mois ou plus.

2) Statut d’emploi

Les parties conviennent qu'une personne anciennement exclue est employée à titre non permanent, temporaire ou intermittent et n'occupe pas un poste régulier ou permanent dans les services publics. L'Employeur peut donc mettre fin à l'emploi d'une personne anciennement exclue sans motif valable à tout moment.

3) Taux de traitement

a) Le taux de traitement d’une personne anciennement exclue correspond à quatre-vingts pour cent (80 %) du taux minimum payable en vertu de la convention collective pour les classes applicables.

b) Le taux de traitement d’une personne anciennement exclue peut correspondre à un taux supérieur à quatre-vingts pour cent (80 %) du taux minimum si, de l’avis de l’Employeur, un tel taux est jugé approprié.

4) Congés annuels

En plus du taux de traitement, l’Employeur versera aux personnes anciennement exclues une indemnité compensatrice des congés annuels payés correspondant à quatre pour cent (4 %) de leur salaire, conformément au sous-alinéa 25(1)b)(i) et à l’alinéa 26(1)a) de la Loi sur les normes d’emploi.

5) Jours fériés

En plus du taux de traitement, l’Employeur versera aux personnes anciennement exclues une indemnité compensatrice des jours fériés correspondant à trois pour cent (3 %) de leur salaire, conformément aux paragraphes 18(1) et 22(2) de la Loi sur les normes d’emploi.

6) Ancienneté

L’ancienneté des personnes anciennement exclues correspond au service accompli à titre d’employé occasionnel ou temporaire qui fait le travail de l’unité de négociation. Le service comprendra seulement les jours effectivement travaillés.

Dans le cas des personnes anciennement exclues qui occupaient un poste occasionnel ou temporaire actif après la date d’adoption de la Loi, tout le service accompli depuis le 17 juin 2010 sera compté aux fins de l’ancienneté à titre d’employé occasionnel.

Dans le cas d’une personne anciennement exclue qui est nommée par la suite à un poste dans l’unité de négociation, son ancienneté remontera à la date d’embauche à titre d’employé occasionnel ou temporaire, à la condition que la période de service de cette personne n’ait pas été interrompue pendant plus de trente (30) jours ouvrables, conformément au paragraphe 42.03 de la convention collective.

7) Griefs

a) Les personnes anciennement exclues ont le droit, lorsqu’elles ont obtenu le consentement écrit de l’Institut ou de ses représentants, de présenter un grief au sujet de l’interprétation, de l’application ou de l’administration d’une modalité ou d’une condition qui leur a été accordée en vertu du présent protocole d’entente.

b) Dans le cas de tous les griefs découlant de l’alinéa 7a), la procédure prévue à l’article 12 (Procédure applicable aux griefs) de la convention collective doit être observée.

8) Sécurité de l’Institut

L’Employeur doit procéder à une retenue des cotisations syndicales des personnes anciennement exclues conformément à l’article 7 (Sécurité de l’Institut) de la convention collective dans les trente (30) jours à partir de la date de signature du présent protocole d’entente, ou dans un délai raisonnable, selon ce que permet le système de la paie.

9) Mise en disponibilité

En cas de mise en disponibilité en raison d’une pénurie de travail ou par la suite de la suppression d’une fonction, l’Employeur libérera les personnes employées à titre occasionnel ou temporaire avant d’appliquer l’article 17 de la convention collective.

10) Durée et cessation

Le présent protocole d’entente est en vigueur à partir de la date de sa signature jusqu’à l’expiration de la convention collective actuellement en cours de négociation entre les parties.

PROTOCOLE D'ENTENTE LE CONSEIL DU TRÉSOR (L’« EMPLOYEUR ») ET L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA

Objet : concernant les conditions d’emploi des personnes employées à titre occasionnel pendant une période ininterrompue de six (6) mois qui continuent d’être employées par la suite conformément à la Loi sur la Fonction publique

Attendu que la convention collective ne s’applique pas dans son ensemble aux personnes employées à titre occasionnel pendant une période ininterrompue de six (6) mois qui continuent d’être employées par la suite conformément à la Loi sur la Fonction publique;

Attendu que les conditions d’emploi des personnes employées à titre occasionnel pendant une période ininterrompue de moins de six (6) mois sont énoncées dans un protocole d’entente signé entre les deux parties et jointes à la présente convention collective;

Attendu que les parties veulent confirmer les conditions d’emploi des personnes employées à titre occasionnel pendant une période ininterrompue de six (6) mois qui continuent d’être employées par la suite conformément à la Loi sur la Fonction publique;

Les parties conviennent donc de ce qui suit :

1. Définition

Aux fins de la présente lettre d’entente, un « employé occasionnel » s’entend d’une personne employée à titre occasionnel pendant une période ininterrompue de six (6) mois qui continue d’être employée par la suite conformément à la Loi sur la Fonction publique.

2. La convention collective

Les dispositions suivantes de la convention collective ne s’appliquent pas aux employés occasionnels :

Article 14 – Discipline
Article 15 – Dossier personnel de l’employé, paragraphes 15.02, 15.03 et 15.04
Article 16 – Concours et nominations
Article 17 – Mise en disponibilité
Article 19 – Temps supplémentaire
Article 20 – Traitement et allocations
Article 24 – Congés de maladie, paragraphes 24.05, 24.06, 24.07 et 24.08
Article 25 – Congés de maternité
Article 26 – Congé parental
Article 27 – Congés d’adoption
Article 28 – Congés pour raisons familiales et congés en cas de maladie grave, de décès ou de disparition d’un enfant
Article 29 – Congés de deuil
Article 30 – Congés d’audience
Article 31 – Congés d’urgence
Article 32 – Congés pour obligations familiales
Article 33 – Congés de porteur
Article 34 – Congés pour affaires de l’Institut
Article 36 – Congés de bénévolat
Article 38 – Programmes d’avantages des employés, paragraphes 38.03 et 38.05
Article 39 – Allocation de retraite et indemnité de mise en disponibilité
Article 40 – Transfert d’avantages

3. Concours et nominations

Le paragraphe 17(7) de la Loi sur la Fonction publique s’applique aux employés occasionnels et confirme qu’ils peuvent poser leur candidature à un concours restreint.

4. Mise en disponibilité

En cas de mise en disponibilité en raison d’une pénurie de travail ou par la suite de la suppression d’une fonction, l’Employeur libérera les personnes employées à titre occasionnel avant d’appliquer l’article 17 de la convention collective.

5. Temps supplémentaire

a) En guise de paiement de temps supplémentaire, un employé occasionnel a droit à deux jours et demi (2 ½) de congés payés qu’il prendra durant le reste de sa période d’emploi occasionnel et il ne recevra aucun paiement pour la partie inutilisée.

b) L’Employeur doit tout mettre en œuvre pour accorder le congé accumulé en vertu de l’alinéa a) à un employé occasionnel aux dates et d’une durée demandées par l’employé.

6. Traitement

a) Les taux de traitement sont conformes à l’annexe A de la convention collective.

b) Les employés occasionnels, occupant un poste d’avocat ou d’avocate 1 ou 2, sous réserve d’un rendement satisfaisant, peuvent recevoir une augmentation d’au plus trois (3) échelons.

7. Autres congés payés

En remplacement des articles 28 à 34 et 36, un congé payé de jusqu’à cinq (5) jours ouvrables peut être accordé pour les raisons décrites dans ces articles.