Convention Collective - Musée Canadien de l'histoire | L'Institut professionnel de la fonction publique du Canada

A1.01 La présente convention collective a pour objet le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre le Musée, les employés et l’Institut, l’établissement de certaines conditions d’emploi visant la rémunération, les heures de travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des employés assujettis à la présente convention collective.

ARTICLE A2 – RECONNAISSANCE SYNDICALE

A2.01 Le Musée reconnaît l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada comme l’agent négociateur exclusif des employés visés par le certificat émis par le Conseil canadien des relations du travail le 16 juillet 1992 et modifié par le Conseil le 14 mai 1993.

ARTICLE A3 – CHAMP D’APPLICATION

A3.01 Les dispositions de la présente convention collective s’appliquent à l’Institut, aux employés et au Musée.

A3.02 Dans la présente convention collective, le masculin est utilisé sans distinction et aux seules fins d’alléger le texte.

ARTICLE A4 – DROITS DE LA DIRECTION

A4.01 L’Institut reconnaît que le Musée conserve les fonctions, les droits, les pouvoirs et l’autorité que le Musée n’a pas explicitement diminués, délégués ou modifiés par la présente convention collective.

A4.02 Sous-traitance

Le Musée fait tout effort raisonnable pour que les employés qui seraient excédentaires en raison de la sous-traitance de travaux continuent d’occuper un emploi au sein du Musée.

ARTICLE A5 – INTERPRÉTATION ET DÉFINITIONS

A5.01 Aux fins d’application de la présente convention collective, le terme

a) « unité de négociation » désigne les employés du Musée, tel que déterminé dans le certificat émis par le Conseil canadien des relations du travail le 16 juillet 1992 et modifié le 14 mai 1993;

b) « conjoint » sera interprété, s’il y a lieu, comme comprenant le « conjoint de fait »;

Il existe des liens de « conjoint de fait » lorsque, pendant une période continue d’au moins une (1) année, un employé a cohabité avec une personne et l’a présentée publiquement comme son conjoint et continue à vivre avec cette personne comme si elle était son conjoint;

c) « emploi continu » désigne une période d’emploi sans interruption au sein du Musée canadien de l’histoire;

Aux fins du calcul des années d’emploi sans interruption applicable à l’indemnité de départ et à l’avis de mise en disponibilité uniquement, l’emploi continu des employés embauchés avant le 1er juillet 1990 désigne également le service reconnu par les parties suivant la définition qui en est donnée dans la « liste des années de service ». Ce service sera porté au crédit de l’employé et continuera de s’accumuler;

d) « Musée » désigne le Musée canadien de l’histoire, qui comprend e Musée canadien de la guerre, créés en vertu de la Loi sur les Musées, y compris l’ensemble de ses propriétés et effectifs;

e) « taux de rémunération journalier » désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé divisé par cinq (5);

f) « jour férié » désigne la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à minuit le jour férié payé prévu dans la présente convention collective;

g) « taux double » désigne le taux horaire de l’employé multiplié par deux (2);

h) « employé » désigne une personne ainsi nommée dans le Code canadien du travail et qui fait partie de l’unité de négociation;

i) « jour de repos », pour un employé à temps plein, désigne un jour autre qu’un jour férié où l’employé n’est pas habituellement obligé d’exercer les fonctions de son poste, et ce, pour un motif autre que l’absence autorisée ou non autorisée de son poste;

j) i) « employé à temps plein » désigne l’employé qui effectue normalement les heures de travail fixées dans l’article portant sur la durée du travail;

ii) « employé à temps partiel » désigne un employé qui effectue normalement moins d’heures que les heures de travail normales d’un employé à temps plein;

iii) « employé temporaire » désigne un employé qui est embauché pour :

a) remplacer des employés permanents qui sont en congé payé ou non payé, ou

b) s’acquitter d’affectations temporaires comportant des plafonds budgétaires ou des délais précis, ou

c) effectuer des tâches exceptionnelles;

iv) « employé permanent » désigne un employé qui est embauché pour une période indéterminée;

k) « taux de rémunération horaire » désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé à plein temps divisé par trente-sept et demi (37.5);

l) « Institut » désigne l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada;

m) « mise en disponibilité » désigne la cessation d’emploi d’un employé en raison d’un manque de travail ou à la suite de la suppression d’une fonction. La fin de la période d’emploi prévue de l’employé temporaire nommé pour une période déterminée ne constitue pas une mise en disponibilité;

n) « congé » désigne une absence autorisée du travail pendant les heures de travail normales ou régulières;

o) « cotisations syndicales » désigne le montant que l’agent négociateur exige de ses membres en vertu de sa constitution, en raison de leur adhésion à l’organisation;

p) « heures supplémentaires » désigne :

i) dans le cas d’un employé à plein temps, les heures de travail autorisées au-delà de la journée normales de 7.5 heures ou au-delà de la semaine normale de travail de 37.5 heures,

ii) dans le cas d’un employé à temps partiel, le travail autorisé au-delà de la journée ou de la semaine normale de travail d’un employé à temps plein, mais ne comprend pas les heures travaillées un jour férié;

q) « taux et demi » désigne le taux horaire de l’employé multiplié par une fois et demie (1.5);

r) « taux de rémunération hebdomadaire » désigne le taux de rémunération annuel de l’employé divisé par 52,176;

s) « publication » – une publication consiste en un livre, un chapitre, un résumé publié, un article ou une collection d’articles dans n’importe quel média.

A5.02 Sauf disposition contraire, les termes employés dans la présente convention collective ont le sens, s’ils sont définis dans le Code canadien du travail, que leur donne le Code canadien du travail.

ARTICLE A6 – TEXTES OFFICIELS

A6.01 Les textes français et anglais de la présente convention collective sont des textes officiels.

CHAPITRE B - CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE B1 – DURÉE DU TRAVAIL

B1.01 Généralités

Aux fins du présent article,

a) La « journée » signifie une période de vingt-quatre (24) heures débutant à 0 h;

b) La « semaine » signifie une période de sept (7) jours consécutifs commençant à 0 h le jeudi matin et se terminant à 24 h le mercredi suivant.

B1.02

a) Les heures normales de travail sont prévues à l’horaire de manière à prévoir une semaine de travail de trente-sept heures et demie (37.5) et une journée régulière de travail de sept heures et demie (7.5) consécutives, à l’exclusion d’une pause repas, entre 7 h et 18 h. La semaine de travail normale s’étend du lundi au vendredi.

Cependant, l’employé sera avisé au moins quatorze (14) jours civils à l’avance lorsque, en raison des exigences du service, il doit travailler en dehors des heures normales et que ses heures sont prévues à l’horaire comme suit :

i) trente-sept heures et demie (37.5) par semaine, ou sur accord mutuel, une moyenne de trente-sept heures et demie (37.5) par semaine;

ii) une journée de travail de sept heures et demie (7.5) consécutives à l’exclusion d’une pause repas entre 6 h et 24 h, selon les exigences du service.

b) Deux (2) jours consécutifs de repos sont prévus à l’horaire de travail pour toute période de sept (7) jours, à moins que les exigences du service ne le permettent pas;

c) Chaque employé bénéficie d’au moins une (1) période de repos totalisant un maximum de trente (30) minutes pendant une journée de travail.

B1.03 Régimes de travail non conventionnels

a) À la demande du Musée, de l’Institut ou d’un employé, les parties se rencontrent pour revoir les changements à la durée du travail. Lorsque les exigences du service le permettent, les changements proposés seront acceptés. Ces changements peuvent comprendre la semaine de travail comprimée, les horaires variables, le télétravail ou le partage d’emploi;

b) Les parties reconnaissent que, conformément au Code canadien du travail, il pourrait leur être nécessaire de demander conjointement au ministre du Travail d’implanter les heures de travail décrites à la clause B1.02 a). Les parties conviennent d’adresser des demandes conjointes, le cas échéant, pour maintenir ces heures tant que les dispositions de la présente convention collective seront en vigueur. Aucune partie ne demandera unilatéralement des changements à la durée du travail prévue par l’autorisation.

ARTICLE B2 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES

B2.01 Toutes les heures supplémentaires doivent être autorisées à l’avance par le Musée. Les heures supplémentaires qui n’ont pas été autorisées à l’avance peuvent ne pas être rémunérées.

B2.02 Chaque période de quinze (15) minutes supplémentaires est rémunérée de la façon suivante :

a) un jour de travail normal, rémunération au taux et demi (1.5) pour chaque heure supplémentaire effectuée;

b) le premier jour de repos, rémunération au taux et demi (1.5) pour chaque heure supplémentaire effectuée;

c) le deuxième jour de repos, rémunération au taux double (2) pour chaque heure supplémentaire effectuée;

i) nonobstant la clause B2.02 c) ci-dessus et advenant que, dans une série consécutive et suivie de jours civils de repos, le Musée permet que l’employé travaille des heures supplémentaires exigées lors d’un jour de repos sollicité par l’employé, la rémunération sera à tarif et demi (1.5) pour chaque heure supplémentaire effectuée;

(i) un jour férié désigné payé, rémunération au taux et demi (1.5) pour chaque heure supplémentaire effectuée, en plus de la rémunération que l’employé aurait reçue s’il n’avait pas travaillé ce jour de congé férié désigné payé,

(ii) lorsqu’un employé travaille un jour férié désigné payé, accolé à un deuxième jour de repos au cours duquel il a également travaillé et pour lequel il a reçu une rémunération pour des heures supplémentaires conformément à la clause B2.02 c) ou d), il est rémunéré au taux double (2) pour toutes les heures effectuées en plus de la rémunération qu’il aurait reçue s’il n’avait pas travaillé ce jour férié.

B2.03 Un employé est rémunéré selon son taux normal de rémunération pour toutes les heures de travail normales prévues.

B2.04 Lorsque les exigences du service le permettent, le Musée fait tous les efforts raisonnables pour donner, un préavis à l’employé lorsque des heures supplémentaires sont requises.

B2.05 Les heures supplémentaires sont rémunérées en espèces, à moins que l’employé demande un congé compensatoire payé pour une période équivalente et que le Musée accepte. Lorsque le temps supplémentaire est remplacé par un congé compensatoire, se référer à l’article C11 – Congé compensatoires.

B2.06 TARIFS EN VIGUEUR À COMPTER DU 1ER OCTOBRE 2004

a) L’employé qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus, immédiatement avant ou après ses heures de travail, bénéficie d’un remboursement de dix dollars et cinquante (10,50 $) pour un (1) repas, sauf lorsque des repas gratuits sont fournis. Une période raisonnable payée fixée par le Musée est accordée à l’employé pour lui permettre de prendre un repas à son lieu de travail ou à proximité de celui-ci.

b) Lorsqu’un employé effectue sans interruption quatre (4) heures supplémentaires ou plus au-delà de la période prévue en a) ci-dessus, il est remboursé d’un montant de dix dollars et cinquante (10,50$) pour un (1) repas supplémentaire, sauf lorsque des repas gratuits sont fournis.

ARTICLE B3 – JOURS FÉRIÉS DÉSIGNÉS PAYÉS

B3.01 Sous réserve de la clause B3.02, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les employés, y compris les employés temporaires :

a) le jour de l’An

b) le Vendredi saint

c) le jour de Victoria

d) la fête du Canada

e) la fête du Travail

f) l’Action de grâces

g) le jour du Souvenir

h) le jour de Noël

i) le lendemain de Noël

j) le lundi de Pâques

k) une journée additionnelle à chaque année soit la Saint-Jean-Baptiste pour les employés travaillant au Québec ou le premier lundi du mois d’août pour les employés travaillant en Ontario.

B3.02

a) Les employés, incluant les employés temporaires, peuvent choisir de prendre jusqu’à concurrence de deux (2) des jours fériés désignés payés indiqués à j) et k) ci-dessus à d’autres dates fixes durant l’année. On donnera à ces journées le nom de « jours fériés désignés payés de rechange ». Les employés qui choisissent de profiter de cette possibilité n’ont pas droit à la majoration pour travail supplémentaire le jour férié désigné payé où ils travaillent en échange. Cependant, tout travail effectué ce jour-là au-delà des heures normales prévues à l’horaire sera rémunéré au taux adéquat.

b) L’employé qui désire prendre des jours fériés désignés payés de rechange doit, au début de chaque année civile et en collaboration avec son superviseur, fixer les dates auxquelles il prendra les jours fériés désignés payés de rechange. Ces congés doivent être pris et ne peuvent pas être reportés d’une année à l’autre.

c) Lorsqu’un employé entre au service du Musée entre le 1er janvier et le 30 juin, il a droit aux deux (2) jours fériés désignés payés de rechange mentionnés en a). L’employé qui entre au service du Musée entre le 1er juillet et le 31 décembre a droit à un (1) jour férié désigné payé de rechange seulement.

d) Si un avis suffisant est donné et que les exigences du service le permettent, la demande d’un employé de changer les dates des jours fériés désignés payés de rechange qu’il a déjà fixées ne sera pas refusé sans raison valable.

e) Si un employé, après avoir reçu l’approbation pour un jour férié désigné payé de rechange conformément à ce qui précède, est demandé de travailler à cette date et qu’il se présente au travail, verra cette journée traitée comme un jour férié désigné payé et sera rémunéré conformément aux dispositions de la convention collective.

f) L’employé qui quitte le Musée et à qui l’on avait accordé des jours fériés désignés payés de rechange en vertu du présent article reçoit une (1) journée de salaire en compensation du jour férié désigné payé de rechange s’il quitte le Musée avant le 30 juin de la même année. Si l’employé quitte le Musée entre le 1er juillet et le 31 décembre de la même année, il reçoit deux (2) journées de salaire en compensation des jours fériés désignés payés de rechange, à moins qu’il ait déjà profité des jours fériés payés de rechange prévus. Si l’employé a pris plus de jours fériés désignés payés de rechange que ce à quoi il avait droit, l’excédent sera déduit de son indemnité de départ à moins qu’il en soit décidé autrement par le vice-président, Ressources humaines.

B3.03 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié en vertu de la clause B3.01 ou B3.02 coïncide avec le jour de repos de l’employé, le jour férié est reporté au prochain jour de travail à l’horaire de l’employé qui suit son jour de repos. Lorsqu’un jour qui est un jour férié désigné payé est reporté de cette façon à un jour où l’employé est en congé payé, il est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.

B3.04 L’employé absent en congé non payé pour la journée entière le jour de travail qui précède ainsi que le jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé n’a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf s’il bénéficie d’un congé non payé en vertu de l’article C13 - Congé pour les affaires reliées aux employés.

B3.05 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié pour un employé est reporté à un autre jour en vertu des dispositions de la clause B3.03 :

a) le travail accompli par l’employé le jour à partir duquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos;

b) le travail accompli par l’employé le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour férié.

B3.06 Lorsqu’un employé travaille pendant un jour férié, il est rémunéré :

a) au taux et demi (1.5) pour toutes les heures effectuées jusqu’à concurrence du nombre d’heures journalier normale prévue à son horaire, et au taux double (2) par la suite, en plus de la rémunération qu’il aurait reçue s’il n’avait pas travaillé ce jour-là;

b) sur demande, et avec l’approbation du Musée, l’employé peut bénéficier :

i) d’un jour de congé payé (au tarif des heures normales) à une date ultérieure, en remplacement du jour férié;

ii) d’une rémunération calculée à raison d’une fois et demie (1.5) le taux horaire normal pour toutes les heures qu’il effectue jusqu’à concurrence du nombre d’heures journalier normale prévue à son horaire;

iii) d’une rémunération calculée à raison de deux (2) fois le taux horaire normal pour toutes les heures qu’il effectue le jour férié en sus de ses heures journalières normales prévues à son horaire.

c) Lorsqu’un employé travaille un jour férié, qui n’est pas le jour de travail prévu à son horaire, accolé à un jour de repos pendant lequel l’employé a également travaillé et touché la rémunération des heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article B2 – Heures supplémentaires, il touche, en plus de la rémunération qu’il aurait touchée s’il n’avait pas travaillé pendant le jour férié, la rémunération calculée à raison de deux (2) fois son taux de rémunération horaire pour toutes les heures qu’il a effectuées.

B3.07 Lorsque les exigences du service le permettent, le Musée ne demandera pas à un employé de travailler le 25 décembre et le 1er janvier au cours de la même période des fêtes de fin d’année.

ARTICLE B4 – TEMPS DE DÉPLACEMENT

B4.01

a) L’employé en situation de voyage a droit au remboursement de toutes les dépenses raisonnables engagées conformément à la politique du Musée.

b) Le Musée rajustera les taux de remboursement, chaque année, en utilisant comme guide général les modifications apportées par le Conseil du Trésor aux taux de remboursement des frais de déplacement.

B4.02 Lorsque l’employé voyage un jour de travail normal, mais ne travaille pas, il touche sa rémunération journalière normale.

B4.03 Lorsque l’employé est tenu par le Musée de voyager pour exécuter des fonctions, le temps de déplacement sera traité comme des heures travaillées en vertu des articles B1, B2, B3 et B5. L’employé est rémunéré comme suit :

a) un jour de travail normal pendant lequel il voyage et travaille, l’employé touche :

i) sa rémunération régulière pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas sept heures et demie (7.5);

ii) le taux applicable au temps supplémentaires pour une période mixte de déplacement et de travail excédant sept heures et demie (7.5).

B4.04 Lorsque l’employé voyage un jour de repos ou un jour férié désigné payé, il est rémunéré au taux des heures supplémentaires applicable pour le temps de déplacement.

ARTICLE B5 – RAPPEL AU TRAVAIL ET DISPONIBILITÉ

B5.01 Lorsqu’un employé est rappelé au travail ou lorsqu’il est en disponibilité et est rappelé au travail par le Musée en tout temps en dehors de ses heures de travail normales, il touche le plus élevé des deux montants suivants :

a) un minimum de trois (3) heures de salaire au taux applicable des heures supplémentaires;

b) la rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque heure travaillée.

B5.02 L’employé qui est tenu de travailler ou qui est rappelé au travail :

a) un jour férié désigné payé qui n’est pas un jour de travail prévu à son horaire;

b) un jour de repos;

c) après qu’il a terminé sa journée de travail et qu’il a quitté son lieu de travail;

d) pendant une période de disponibilité et qu’il retourne au lieu de travail, dans la mesure où la période travaillée n’est pas accolée à ses heures normales de travail.

L’employé touche le plus élevé des deux montants suivants :

i) un minimum de trois (3) heures de salaire au taux applicable des heures supplémentaires;

ii) la rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour la période de travail.

B5.03 Le temps nécessaire à l’employé pour se rendre au travail ou retourner à sa résidence ne constitue pas du temps de travail.

B5.04 Non-cumul des paiements

Les paiements obtenus en vertu du présent article et des dispositions relatives aux heures supplémentaires dans la présente convention collective ne peuvent pas être cumulés. Autrement dit, un employé ne peut recevoir qu’une seule rémunération pour un même service.

B5.05 La rémunération obtenue en vertu du présent article peut être utilisée sous forme de congé compensatoire.

B5.06 Lorsque le Musée exige de l’employé qu’il soit disponible en dehors des heures de travail normales, l’employé est rémunéré au taux d’une demi-heure (1/2) pour chaque période de quatre (4) heures ou partie de cette période pendant laquelle l’employé doit être disponible.

ARTICLE B6 – IMMUNISATION

B6.01 Le Musée met à la disposition de l’employé des moyens d’immunisation contre les maladies contagieuses lorsqu’il existe un danger de contracter ces maladies dans l’exercice de ses fonctions.

ARTICLE B7 – TRANSFORMATIONS TECHNOLOGIQUES

B7.01 Les dispositions du Code canadien du travail concernant les transformations technologiques s’appliqueront et seront respectées par les parties.

ARTICLE B8 – SANTÉ ET SÉCURITÉ

B8.01 Conformément aux dispositions du Code canadien du travail, le Musée prend des mesures raisonnables pour assurer la santé et la sécurité des employés.

ARTICLE B9 – PRODUITS DE RECHERCHE ET PUBLICATIONS

Aux fins du présent article, une publication consiste en un livre, un chapitre, un article ou une collection d’articles, ou un résumé publié dans n’importe quel média.

B9.01 Le Musée convient de maintenir la pratique courante voulant que les employés aient un accès facile à toutes les publications considérées nécessaires par le Musée dans l’exécution de leur travail.

B9.02 Le Musée revendique le droit d’auteur relativement à tous produits de recherche et publications produits par un employé dans le cadre de ses fonctions normales, et conserve le droit de premier refus relativement à la publication de ces produits.

B9.03 Lorsque le Musée ne désire pas publier les ouvrages produits par un employé dans l’exercice normal de ses fonctions, elle ne retient pas, sans raison valable, la permission pour l’employé de publier à l’extérieur du Musée.

B9.04 Lorsque l’autorisation de publier est retenue, le Musée informera les employés auteurs par écrit indiquant les motifs.

B9.05 Lorsqu’un employé écrit ou publie, seul ou en collaboration, une publication, sa paternité d’auteur ou de réviseur sera normalement indiquée à la page du titre de la publication.

B9.06

a) Le Musée peut suggérer des révisions et peut retenir l’autorisation de publier l’œuvre d’un employé à moins que ces révisions y soient apportées.

b) Lorsque le Musée désire apporter des modifications avec lesquelles l’auteur n’est pas d’accord, ce dernier peut exercer son droit de ne pas s’en voir attribuer publiquement la paternité.

c) En cas de désaccord entre l’auteur et le Musée, une des parties peut recourir à une tierce partie indépendante qui convient aux deux parties pour revoir le cas en question. Après avoir entendu les deux parties, la tierce partie indépendante soumet une recommandation au Musée et fait parvenir une copie à l’Institut. Le Musée prend la décision finale.

B9.07 Les parties conviennent que les ouvrages produits par un employé au cours de son emploi seront archivés conformément aux procédures d’archivage en vigueur à ce moment.

ARTICLE B10 – EMPLOYÉS À TEMPS PARTIEL

B10.01 Les employés à temps partiel sont rémunérés au taux de rémunération horaire pour toutes les heures effectuées jusqu’à concurrence des heures de travail quotidiennes et hebdomadaires qui peuvent être prescrites à l’article B1 et au taux et demi (1.5) pour toutes les heures effectuées en sus de ces heures.

B10.02 Les employés à temps partiel ne touchent pas de rémunération pour les jours fériés désignés et les congés mobiles, mais reçoivent une indemnité de quatre et demi pour cent (4.5 %) pour toutes les heures normales travaillées.

B10.03 Lorsqu’un employé à temps partiel est tenu de travailler un jour férié désigné payé pour les employés à temps plein prévu à la clause B3.01 de la présente convention collective, ou encore le lundi de Pâques, le jour de la Saint-Jean-Baptiste ou le premier lundi d’août, il est rémunéré à raison d’une fois et demie (1.5) le taux de rémunération horaire pour toutes les heures effectuées jusqu’à concurrence des heures quotidiennes régulières, et au taux double (2) par la suite.

B10.04 Les employés à temps partiel sont admissibles au Régime de pensions de retraite de la fonction publique conformément aux dispositions de la Loi sur la pension de la fonction publique.

B10.05 Nonobstant la clause F1.01, lorsque la période d’emploi continu à l’égard de laquelle l’indemnité de départ doit être payée comprend l’emploi à temps plein et à temps partiel, ou divers niveaux d’emploi à temps partiel, l’indemnité est calculée comme suit : la période d’emploi continu admissible aux fins de l’indemnité de départ est établie et les parties à temps partiel sont consolidées jusqu’à concurrence de l’équivalent du temps plein. La période équivalente de temps plein en années est multipliée par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein pour la classification et le niveau appropriés pour produire l’indemnité de départ.

B10.06 Nonobstant la clause B10.01, un employé à temps partiel peut effectuer des heures non prévues à son horaire au taux de rémunération horaire. Ces heures de travail sont accordées à l’employé selon la disponibilité.

B10.07 Congés annuels

a) En lieu et place de congés annuels payés, l’employé permanent à temps partiel reçoit une indemnité de six pour cent (6 %) de ses revenus bruts pour toutes les heures normales travaillées, s’il compte moins de cinq (5) années de service; de huit pour cent (8 %), s’il compte cinq (5) années de service; de dix pour cent (10 %), s’il compte dix-huit (18) années de service; et de douze pour cent (12 %), s’il compte vingt-huit (28) années de service.

Sous réserve des exigences du service et sur demande, l’employé permanent à temps partiel qui n’a pas droit aux congés annuels peut être autorisé à prendre, pendant chaque année de référence, trois (3) semaines de congés annuels non payés.

b) L’employé temporaire à temps partiel reçoit une indemnité de quatre pour cent (4 %) de ses revenus bruts en lieu et place des congés annuels. Cette indemnité est calculée selon les heures normales travaillées.

B10.08 Congé de maladie

En lieu et place de congés de maladie payés, l’employé à temps partiel touche une indemnité de trois pour cent (3 %) de ses revenus bruts pour toutes les heures effectuées au taux de rémunération horaire.

B10.09 Les employés permanents à temps partiel qui cotisent actuellement au Régime de pensions de retraite de la fonction publique demeurent admissibles à recevoir des prestations de retraite et des prestations supplémentaires de décès, conformément à la Loi sur la pension de la fonction publique.

ARTICLE B11 – RESTRICTIONS CONCERNANT L’EMPLOI À L’EXTÉRIEUR

B11.01 Sauf s’il s’agit d’un domaine désigné par le Musée comme pouvant constituer un conflit d’intérêts, celui-ci n’empêche pas ses employés d’exercer un autre emploi en dehors des heures au cours desquelles ils sont tenus de travailler pour le Musée.

ARTICLE B12 – EMPLOYÉS À L’ESSAI

B12.01 Un nouvel employé est considéré à l’essai pendant une période jusqu’à douze (12) mois ouvrables, à l’exclusion des périodes de congé prolongé.

B12.02 Dans le cadre de la période d’essai, les critères suivants servent à déterminer l’aptitude de l’employé :

a) exécution satisfaisante des fonctions de l’emploi,

b) conduite, y compris l’état des présences,

c) capacité à travailler en harmonie avec les autres,

d) capacité d’adhérer aux politiques du Musée.

CHAPITRE C - CONGÉS

ARTICLE C1 – CONGÉS – GÉNÉRALITÉS

C1.01 Lorsque le décès ou le mise en disponibilité vient mettre fin à l’emploi d’un employé qui a bénéficié d’un nombre de jours de congés annuels ou de maladie payés supérieur à celui qu’il a acquis, le nombre de jours de congés payés dont il a bénéficié est réputé avoir été acquis.

C1.02 L’employé est informé, une fois par exercice financier, du solde de ses crédits de congés annuels, de congés de maladie, de congés compensatoires et du solde de jours fériés désignés payés de rechange.

C1.03 L’employé conserve le nombre de jours de congés payés que le Musée a porté à son crédit au moment de la signature de la présente convention collective.

C1.04 Un employé ne bénéficie pas de deux (2) différents congés payés ou de deux (2) différentes rémunérations pécuniaires en lieu d’un congé à l’égard de la même période.

C1.05 Un employé n’a pas droit à un congé payé pendant les périodes de congé non payé, de congé d’études ou sous le coup d’une suspension.

C1.06 Sauf stipulation contraire dans la présente convention collective,

a) un congé non payé de moins de trois (3) mois continus est compté dans le calcul de la durée de « l’emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ en cas de mise en disponibilité et de l’avis de mise en disponibilité et dans le calcul du « service » aux fins du calcul des crédits de congé annuel, et est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de salaire;

b) pour un congé non payé de trois (3) mois continus ou plus, la totalité de la période de congé sera déduite du calcul de la durée de « l’emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ en cas de mise en disponibilité et du calcul de l’avis de mise en disponibilité, et du calcul du « service » aux fins du calcul des crédits de congé annuel, et ne comptera pas aux fins de l’augmentation de l’échelon de salaire.

C1.07

a) Pendant un congé non payé, sauf tel que spécifié à cet égard dans la présente convention collective, l’employé en congé non payé pour une période de trois (3) mois ou plus n’aura pas droit aux avantages sociaux, à moins qu’il choisisse de verser la part de l’employeur et de l’employé des cotisations au régime d’avantages sociaux pendant la durée dudit congé. Ces cotisations doivent être acquittées à l’avance, au moyen de chèques postdatés ou de prélèvement sur salaire préautorisé avant le départ en congé de l’employé.

b) Lorsque la demande originale de l’employé pour un congé non payé était pour une période de trois (3) mois ou moins, et qu’il demande par la suite une prolongation de cette période, il est entendu et convenu que l’employé doit acquitter à la fois la cotisation de l’employeur et la cotisation de l’employé au régime d’avantages sociaux pour la période entière dudit congé.

c) En vertu des clauses C1.06 et C1.07, l’employé n’a pas droit à toutes autres types de congé.

ARTICLE C2 – CONGÉ ANNUEL

C2.01 La période de référence pour les congés annuels s’étend du 1er avril au 31 mars inclusivement.

C2.02 Accumulation des crédits de congé annuel

L’employé acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois civil au cours duquel il est rémunéré pour au moins dix (10) jours selon les modalités suivantes :

a) un jour et quart (1 1/4) par mois jusqu’au mois où survient son cinquième (5e) anniversaire de service;

b) un jour et deux tiers (1 2/3) par mois à partir du mois où survient son cinquième (5e) anniversaire de service;

c) deux jours et un douzième (2 1/12) par mois à partir du mois où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;

d) deux jours et demi (2.5) par mois à partir du mois où survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.

C2.03

a) Cette clause s’applique aux employés qui étaient des employés du Musée au 30 septembre 2004.

Aux fins de la clause C2.02 seulement, on entend par « période de service » toute période de service continue ou discontinue avec le Musée ou la fonction publique fédérale, qui est antérieure au 1er octobre 2004. Ces périodes de service comptent dans le calcul des crédits de congés annuels sauf lorsque l’employé reçoit ou a reçu une indemnité de départ en quittant le Musée ou la fonction publique. Cependant, cette exception ne s’applique pas à l’employé qui a touché une indemnité de départ au moment de sa mise en disponibilité du Musée et qui est affecté à nouveau au Musée ou dans la fonction publique dans les deux (2) années qui suivent la date de sa mise en disponibilité;

b) Cette clause s’applique aux employés qui sont entrés à l’emploi du Musée après le 30 septembre 2004.

(a) Aux fins de la clause C2.02 seulement, on entend par « période de service » toute période de service continue ou discontinue avec le Musée. Cependant, une mise en disponibilité de moins de douze (12) mois ne sera pas considéré comme un bris de service, mais cette période ne comptera pas dans le calcul des crédits de congés annuels. La période de service ne s’accumulera pas durant la période de mise en disponibilité.

C2.04 Droit aux congés annuels payés

L’employé a droit à des congés annuels payés selon les crédits qu’il a acquis ; toutefois, l’employé qui a complété six (6) mois d’emploi continu peut, sur demande et à la discrétion du Musée, recevoir une avance de crédits de congés annuels anticipés équivalant au nombre de crédits prévus pour l’année de référence.

En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès ou une mise en disponibilité, le Musée recouvre toutes les sommes exigibles de l’employé, soit un montant équivalant aux crédits de congés annuels non acquis.

C2.05 Attribution des congés annuels

a) Les employés utilisent normalement tous leurs congés annuels pendant l’année de référence au cours de laquelle ils les acquièrent.

b) Les crédits de congé annuel peuvent être reportés d’une année à l’autre dans la mesure où ils ne sont pas supérieurs aux crédits de congé annuel d’une (1) année.

c) Lorsque l’employé a un surplus de congés annuels, le Musée et l’employé tenteront de déterminer la période de congé annuel qui leur convient mutuellement. Sous réserve des exigences du service, le Musée fait tout effort raisonnable pour fixer le surplus de congés annuels pendant la période demandée par l’employé.

d) Lorsque aucune entente ne peut être conclue, le Musée peut fixer le surplus de congés annuels à un moment qui lui convient.

C2.06 Remplacement de congés annuels

Si, au cours d’une période de congé annuel, un employé se voit accorder :

a) un congé de deuil;

b) un congé pour obligations familiales, payé;

c) un congé de maladie sur production d’un certificat médical;

la période de congé annuel ainsi remplacée est ajoutée à la période de congé annuel, si l’employé le demande et si le Musée accepte, ou est créditée pour utilisation ultérieure.

C2.07 Rappel pendant le congé annuel payé

a) Le Musée fait tout effort raisonnable pour ne pas rappeler l’employé au travail après son départ en congé annuel.

b) Lorsque l’employé est rappelé au travail au cours d’une période de congés annuels payés, le Musée rembourse les dépenses raisonnables, selon la définition habituelle du Musée, qu’il engage pour :

i) se rendre à son lieu de travail, et

ii) retourner au point d’où il a été rappelé, s’il continue son congé immédiatement après avoir terminé les tâches qui ont nécessité son rappel;

après avoir présenté les réclamations que le Musée exige habituellement.

C2.08 L’employé n’est pas considéré comme étant en congés annuels au cours d’une période qui lui donne droit, aux termes de la clause C2.09, au remboursement des dépenses raisonnables qu’il a engagées.

C2.09 Annulation du congé annuel payé

Lorsque le Musée annule ou modifie une période de congés annuels qui avait été préalablement approuvée par écrit, il remet à l’employé la partie non remboursable des frais de réservations ou de contrats de vacances engagés par l’employé pour la période visée, sur présentation des pièces justificatives que pourra exiger le Musée. L’employé s’efforce, dans la mesure du possible, d’atténuer les pertes qui pourraient être occasionnées, et il fournit au Musée la preuve que de telles mesures ont été prises.

C2.10 Congé de cessation d’emploi

Lorsqu’un employé cesse d’occuper son emploi pour une raison quelconque (y compris son décès), l’employé (ou sa succession) reçoit un montant égal au nombre de jours de congés annuels acquis, mais non utilisés portés à son crédit.

C2.11 Crédits de congé annuel aux fins de l’indemnité de départ

Lorsqu’un employé le demande, le Musée accordera à l’employé les congés annuels non utilisés à son crédit avant la cessation de l’emploi si cela lui permet, aux fins de l’indemnité de départ, de compléter sa première (1re) année d’emploi continu dans le cas d’une mise en disponibilité.

C2.12 Abandon de poste

Nonobstant les dispositions de la clause C2.10, en cas de cessation d’emploi par suite d’une déclaration portant sur l’abandon de poste, l’employé a le droit de recevoir le montant mentionné à la clause C2.10 s’il en fait la demande par écrit dans les six (6) mois suivants la date à laquelle il cesse d’être employé.

C2.13 Recouvrement lors de la cessation d’emploi

En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès ou une mise en disponibilité, le Musée déduit des sommes d’argent dues à l’employé un montant équivalant aux congés annuels non acquis, mais pris par l’employé, calculé selon le taux de rémunération applicable à la date de cessation de son emploi.

ARTICLE C3 – CONGÉ DE MALADIE

C3.01 Crédits

Un employé acquiert des crédits de congé de maladie à raison d’une journée et un quart (1.25) pour chaque mois civil au cours duquel il est rémunéré pour au moins dix (10) jours.

C3.02 L’employé bénéficie d’un congé de maladie payé lorsqu’il est incapable d’exercer ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure, s’il satisfait aux deux critères suivants :

a) s’il convainc le Musée de son état de la façon et au moment que celui-ci détermine;

b) s’il a les crédits de congé de maladie nécessaires.

C3.03 À moins d’indications contraires de la part du Musée, une déclaration signée par l’employé indiquant qu’à la suite d’une maladie ou d’une blessure, il a été incapable d’exercer ses fonctions, est considérée, une fois remise au Musée, comme satisfaisant aux exigences de la clause C3.02 a).

C3.04 Lorsqu’un employé bénéficie d’un congé de maladie payé et qu’un congé pour accident du travail est approuvé par la suite pour la même période, on considère, aux fins de la comptabilisation des crédits de congé de maladie, que l’employé n’a pas bénéficié d’un congé de maladie payé. Si le congé pour accident du travail n’est pas approuvé, l’employé est redevable envers le Musée de tout crédit(s) de congé(s) avancé(s) dont il a bénéficié en attente de la décision de la CNESST ou de la CSPAAT, selon le cas, relativement à sa réclamation à cet égard.

C3.05 Lorsque l’employé n’a pas de crédits ou que leur nombre est insuffisant pour couvrir l’attribution d’un congé de maladie en vertu des dispositions de la clause C3.02, un congé de maladie payé peut lui être accordé à la discrétion du Musée :

a) pour une période maximale de vingt-cinq (25) jours, s’il attend une décision concernant une demande de congé pour accident du travail;

b) pour une période maximale de quinze (15) jours dans tous les autres cas,

sous réserve de la déduction de ce congé anticipé des crédits de congé de maladie acquis par la suite.

ARTICLE C4 – CONGÉ ANNUEL SPÉCIAL PAYÉ

Congé annuel accordé une seule fois

C4.01 Cette disposition ne peut s’appliquer à un employé qui a déjà bénéficié de ce crédit d’une seule fois parce qu’il a occupé un emploi au sein de la fonction publique ou une société de la Couronne, préalablement à son embauche au Musée.

C4.02 L'employé a droit une seule fois à un crédit de trente-sept heures et demie (37,5) de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant l'anniversaire de sa deuxième (2e) année de service, comme le précise le paragraphe C2.03.

C4.03 Les crédits de congé annuel prévus au paragraphe C4.02 sont exclus de l'application du paragraphe C2.05 visant le report et/ou l’épuisement d’un surplus de congés annuels.

C4.04 Disposition transitoire :

À compter de la date de ratification, l’employé ayant plus de deux (2) années de service, comme le précise le paragraphe C4.02, aura droit une seule fois au crédit de trente-sept heures et demie (37,5) de congé annuel payé accordé.

ARTICLE C5 – CONGÉ DE DEUIL

C5.01 Aux fins de l’application de la présente clause, la proche famille se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, le conjoint (incluant le conjoint de fait qui demeure avec l’employé), l’enfant de l’employé (incluant l’enfant du conjoint de fait), l’enfant d’un premier lit ou l’enfant en tutelle de l’employé, le beau-père, la belle-mère, les grands-parents, le petit-fils ou la petite-fille et toute autre personne apparentée demeurant en permanence au domicile de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence.

C5.02 Les parties reconnaissent que les circonstances qui justifient la demande d’un congé de deuil ont un caractère individuel. Sur demande, le Musée peut, après avoir examiné les circonstances particulières, accorder un congé payé plus long que celui prévu à la clause C5.03 ou, sur demande scinder le congé de deuil en deux (2) périodes, ou à la discrétion du Musée, accorder un congé payé à la suite du décès d’une personne non énumérée dans la clause C5.01.

C5.03 Lorsqu’un membre de sa proche famille décède, l’employé est admissible à une période de congé de deuil jusqu’à concurrence de cinq (5) jours de travail. Au cours de cette période, les jours qui ne sont pas des jours normaux de repos dudit employé lui sont payés. En outre, l’employé peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours de congé payé aux fins du déplacement qu’occasionne le décès.

C5.04 L’employé a droit à une (1) journée de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès d’un gendre, d’une bru, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur et d’une autre personne apparentée pour laquelle il a la responsabilité de soignant.

C5.05 Le Musée peut demander à l’employé de fournir une preuve satisfaisante des circonstances motivant ces demandes.

ARTICLE C6 – CONGÉ DE MATERNITÉ ET CONGÉ PARENTAL

CONGÉ DE MATERNITÉ

C6.01

a) L’employée qui devient enceinte obtient, sur demande, un congé de maternité non payé pour une période débutant à la date de son accouchement, avant ou après cette date et se terminant, au plus tard, dix-sept (17) semaines après sa date d’accouchement pour les récipiendaires de l’Assurance Emploi (A-E), ou pour les récipiendaires du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP), le choix entre le plan de base de dix-huit (18) semaines ou le plan spécial du RQAP de quinze (15) semaines, sous réserve de la clause C6.02.

La demande de congé de maternité doit être accompagnée d’un certificat médical d’un médecin compétent confirmant la grossesse et indiquant la date d’accouchement prévue.

b) L’employée qui fait une demande de congé de maternité donne un préavis de quatre (4) semaines au Musée, indiquant par écrit son intention de prendre le congé. Ce délai de préavis peut être plus court à condition que ce soit pour des raisons valables.

c) Sous réserve de la clause, C6.01 a) ci-dessus :

i) lorsque le nouveau-né est hospitalisé au cours de la période définie à la clause C6.01 a);

ii) lorsque l’employée se trouve en congé de maternité et que, à la demande et avec l’accord de l’employeur, elle retourne au travail pendant une partie ou la totalité du temps que son nouveau-né doit passer à l’hôpital, la période de congé de maternité définie à la clause C6.01 a) peut se prolonger au-delà des dix-sept (17) semaines prévues après la fin de la grossesse pour les récipiendaires de l’A-E, ou pour les récipiendaires du RQAP, le choix entre le plan de base de dix-huit (18) semaines ou le plan spécial du RQAP de quinze (15) semaines par une période égale à celle pendant laquelle l’employée est retournée au travail;

iii) une demande en vertu de cette clause doit être accompagnée d’une preuve de la durée d’hospitalisation du nouveau-né.

C6.02 L’employée dont le congé de maternité non payé n’a pas encore commencé peut choisir :

a) d’utiliser les crédits de congés annuels et de congés compensatoires qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin ou au-delà de cette date;

b) d’utiliser ses crédits de congés de maladie (s’il y a lieu) jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions prévues à l’article C3 (Congé de maladie). Aux fins de la présente clause, les termes maladie ou blessure, définis à l’article C3 (Congé de maladie), comprennent une incapacité d’ordre médical liée à la grossesse.

C6.03 L’employée qui a fait une demande ou qui envisage faire une demande de congé de maternité ou de congé parental recevra, sur demande au vice-président, Ressources humaines ou à la personne désignée, une copie des sections pertinentes du Code canadien du travail régissant la réaffectation ou la modification des tâches afin de protéger les travailleuses enceintes ou qui allaitent.

C6.04 Indemnités liées au congé de maternité

a) L’employée qui compte six (6) mois d’emploi continu et qui fournit au Musée la preuve qu’elle a présenté une demande de prestations de maternité et qu’elle est admissible à de telles prestations, soit de l’A-E ou du RQAP, touchera une indemnité liée au congé de maternité.

b) L‘employée signe une entente avec le Musée dans laquelle elle s’engage :

i) à retourner au travail pendant une période d’au moins six (6) mois, moins toute période à l’égard de laquelle elle lui est accordé un congé payé,

ii) à retourner au travail à la date à laquelle son congé de maternité prend fin, à moins que le Musée ne consente à ce que cette date soit modifiée.

c) L’employée qui ne retourne pas au travail conformément aux dispositions de convention collective pour des motifs autres que le décès, le mise en disponibilité ou l’incapacité, reconnaît qu’elle doit au Musée le montant total reçu à titre d’indemnités liées au congé de maternité, en fonction de la partie non remboursée de ces indemnités;

Indemnité X (période qui reste à travailler suivant son retour au travail)
Reçue période complète à travailler

Exemple : Une employée qui prend dix-sept (17) semaines de congé de maternité et retourne au travail pour une période de quatre (4) mois seulement a une dette envers le Musée pour un tiers (1/3) des indemnités liées au congé de maternité, puisqu’elle n’a pas travaillé deux (2) mois de la période de six (6) mois.

d) L’indemnité liée au congé de maternité s’applique comme suit :

i) lorsque l’employée sous l’A-E, est assujettie à une période d’attente de deux (2) semaines avant de recevoir des prestations de maternité de l’assurance-emploi, une indemnité de quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine de la période d’attente de deux (2) semaines, moins les autres sommes gagnées pendant la période;

ii) jusqu’à quinze (15) semaines d’indemnité pour les récipiendaires de l’A-E, ou pour les récipiendaires du RQAP, le choix d’une indemnité de base de dix-huit (18) semaines ou une indemnité spéciale de quinze (15) semaines correspondant à la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire moins toute autre somme gagnée au cours de cette période qui peut entraîner une diminution des prestations d’A-E ou de RQAP auxquelles elle aurait été admissible si aucune autre somme n’avait été gagnée au cours de cette période.

e) dans le cas des employées à temps plein, le taux de rémunération dont il est question dans cet article équivaut au taux de rémunération hebdomadaire de son poste substantif immédiatement avant le début du congé de maternité.

f) lorsqu’une employée devient admissible à une augmentation annuelle ou à un rajustement économique pendant la période de congé de maternité ou de congé parental, les paiements seront rajustés en conséquence.

g) dans le cas de l’employée à temps partiel, le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question ci-haut est le taux de rémunération hebdomadaire du niveau de classification du poste de l’employée, multiplié par la fraction obtenue en divisant la moyenne des heures prévues à l’horaire de l’employée au cours des six (6) derniers mois par le nombre d’heures de travail normales d’une employée à temps plein.

CONGÉ PARENTAL

C6.05 Congé parental :

a) Sur demande, l’employé qui compte six (6) mois consécutifs d’emploi continu bénéficie d’un congé parental non payé allant jusqu’à concurrence de deux (2) périodes totalisant au plus trente-sept (37) semaines combinées pour les récipiendaires de l’A-E, ou pour les récipiendaires du RQAP, un maximum de trente-sept (37) semaines combinées pour le plan de base au cours de la période de cinquante-deux (52) semaines ou le plan spécial du RQAP de vingt-cinq (25) semaines combinées au cours de la période de cinquante-deux (52) semaines commençant le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant est confié à la garde de l’employé. Dans le cas d’une adoption soit sous l’A-E ou le RQAP, les deux (2) parents sont admissibles à un total combiné de trente-sept (37) semaines.

b) Sous réserve de la clause, C6.05 a) ci-dessus :

(i) lorsque l’enfant de l’employé est hospitalisé au cours de la période définie précédemment, et que l’employé n’a pas encore entamé son congé parental non payé,

(ii) lorsque l’employé a entamé son congé parental non payé et retourne au travail pour une partie ou la totalité de la période au cours de laquelle son enfant est hospitalisé,

la période de congé parental non payée précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée pour une durée équivalente à la portion de la période d’hospitalisation de l’enfant et au cours de laquelle l’employé n’était pas en congé parental. Cependant, la prolongation ne doit pas prendre fin plus de cent-quatre (104) semaines après le jour ou l’enfant est confié à la garde de l’employé.

Nota : Il est entendu que la période maximale du congé est de trente-sept (37) semaines au cours de la période de cent-quatre (104) semaines.

c) Le congé parental utilisé par un employé/couple en conjonction avec le congé de maternité, ne dépassera pas les cinquante-deux (52) semaines, qui inclus les deux (2) semaines d’attentes pour les récipiendaires de l’A-E, pour les deux employés combinés.

d) Le congé parental après l’adoption d’un enfant utilisé par un employé/couple en conjonction avec l’adoption de leur enfant ne dépassera pas les trente-sept (37) semaines, qui inclut les deux (2) semaines d’attentes pour les récipiendaires de l’A-E, pour les deux employés combinés.

e) La demande de congé d’adoption doit être accompagnée d’une pièce justificative indiquant que la demande d’adoption a été approuvée par l’agence d’adoption, et confirmant la date où la garde de l’enfant est confiée à l’employé.

f) L’employé qui fait une demande de congé parental doit donner un préavis écrit de quatre (4) semaines au Musée, indiquant son intention de prendre le congé. Ce préavis peut être plus court à condition que ce soit pour des raisons valables.

g) Le Musée peut reporter le début du congé parental à la demande de l’employé. Le congé en question doit néanmoins être pris dans la période des cinquante-deux (52) semaines suivant la date de naissance de l’enfant ou la date à laquelle l’employé commence à s’occuper de l’enfant dont il a la garde.

C6.06 L’indemnité liée au congé parental :

a) Un employé qui compte six (6) mois consécutifs d’emploi continu et qui fournit au Musée la preuve qu’il a présenté une demande de prestations de congé parental et qu’il est admissible à de telles prestations soit de l’A-E ou du RQAP, touchera une indemnité liée au congé parental, comme suit :

b) Le requérant signe une entente avec le Musée dans laquelle il s’engage :

i) à retourner au travail pendant une période d’au moins six (6) mois, moins toute période à l’égard de laquelle il lui est accordé un congé payé;

ii) à retourner au travail à la date à laquelle son congé parental prend fin, à moins que le Musée ne consente à ce que cette date soit modifiée.

c) L’employé qui ne retourne pas au travail conformément aux dispositions de la convention collective ou qui retourne au travail, mais qui ne travaille pas pour la période spécifiée dans C6.06 b) pour des motifs autres que le décès, le mise en disponibilité ou l’incapacité, l’employé reconnaît devoir au Musée le montant total reçu à titre d’indemnités liées au congé parental, calculé au prorata de la partie non remboursée de ces indemnités. (Voir l’exemple à la clause C6.04 c));

d) L’indemnité liée au congé parental s’applique comme suit :

i) Lorsque l’employé, sous l’A-E est assujetti à une période d’attente de deux (2) semaines avant de recevoir des prestations de congé parental de l’A-E, il recevra une indemnité de quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire conformément au calcul établi à la clause C6.04, pour chaque semaine de la période d’attente de deux (2) semaines moins toute autre somme gagnée pendant la période; et

ii) pour une période maximale de trente-cinq (35) semaines de congé parental, une indemnité équivalante à la différence entre le montant hebdomadaire brut de la prestation parentale de l’A-E, ou pour le récipiendaire du RQAP, un maximum de trente-sept (37) semaines auquel il est admissible et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, conformément au calcul à la clause C6.04 moins toute autre somme gagnée au cours de cette période;

iii) lorsque l’employé sous le RQAP a reçu le plein dix-huit (18) semaines et le plein trente-deux (32) semaines d’indemnité parentale et demeure en congé parental sans solde, l’employé est admissible à recevoir une période additionnelle de deux (2) semaines, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée au cours de cette période.

e) Lorsque l’employé devient admissible à une prime de service, à un rajustement économique ou est promu pendant la période de congé parental, les paiements seront rajustés en conséquence.

f) Dans le cas de l’employé à temps partiel, le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question ci-haut, est le taux de rémunération hebdomadaire du niveau de classification du poste de l’employé, multiplié par la fraction obtenue en divisant la moyenne des heures prévues à l’horaire de l’employé au cours des six (6) derniers mois par le nombre d’heures de travail normal de l’employé à temps plein.

g) Un maximum de trente-sept (37) semaines d’indemnité de congé parental, qui inclus les deux (2) semaines d’attente pour les récipiendaires de l’A-E sera payé à un employé-couple.

C6.07 La durée totale du congé payé ou non payé en vertu de cet article ne dépassera pas cinquante-deux (52) semaines.

C6.08 Le congé accordé en vertu de cet article (C6 – Congé de maternité et congé parental) compte dans le calcul de la durée de « l’emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ, de l’avis de mise en disponibilité ou de l’indemnité de préavis et dans le calcul du « service » aux fins du calcul des crédits de congé annuel et du droit à la rémunération au rendement.

C6.09

a) Durant un congé accordé en vertu du présent article, l’employé qui en fait la demande par écrit au vice-président, Ressources humaines ou à son remplaçant désigné, recevra une copie de toutes les possibilités d’emploi, d’avancement et opportunités de formation.

b) Pendant toute la période du congé accordé à un employé en vertu de présent article, les avantages prévus aux régimes de retraite, de soins de santé, de soins dentaires et d’assurance-invalidité seront maintenus et le Musée continuera de verser sa part des coûts pour maintenir ces avantages sociaux tout au long de la période de congé, à condition que l’employé continue de verser sa part des cotisations pour ces avantages.

C6.10 Le Musée réintègrera l’employé qui prend un congé en vertu du présent article au poste qu’il occupait lorsque le congé a débuté ou, si le poste n’existe plus, à un poste comparable comportant le même salaire et les mêmes avantages sociaux.

C6.11 L’employé qui réintègre son emploi à la fin d’un congé en vertu du présent article peut présenter une demande d’horaire variable au Musée en vertu de l’article B1 - Durée du travail, clause B1.03(a). Ces demandes ne sont pas refusées sans motif valable.

C6.12 L’employé doit aviser le Musée de toute modification de sa date de retour au travail au moins quatre (4) semaines avant la date préalablement approuvée à moins que cette modification ne puisse être donnée à cause d’un évènement urgent ou imprévisible.

ARTICLE C7 – CONGÉ PAYÉ POUR OBLIGATIONS FAMILIALES

C7.01 Aux fins de l’application de la présente clause, la famille se définit comme le conjoint (ou le conjoint de droit commun qui demeure avec l’employé), les enfants à charge (y compris les enfants du conjoint légal ou de droit commun), le père et la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers) ou une autre personne apparentée demeurant en permanence au domicile de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence.

C7.02 Le Musée accordera à un employé un congé payé allant jusqu’à cinq (5) jours dans les circonstances suivantes :

a) pour prodiguer des soins temporaires à un membre malade de la famille;

b) pour un rendez-vous médical ou dentaire lorsque le membre de la famille à charge est incapable de s’y rendre de son propre chef, ou pour des rendez-vous avec les autorités scolaires ou d’adoption appropriée. L’employé doit faire des efforts raisonnables pour fixer ces rendez-vous de manière à minimiser ses absences au travail. L’employé qui demande un congé en vertu de cette disposition doit aviser son surveillant du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;

c) pour les besoins directement reliés à la naissance ou à l’adoption de son enfant;

d) pour permettre à l’employé de se rendre à ses propres rendez-vous médicaux ou dentaires. L’employé doit faire des efforts raisonnables pour fixer ses rendez-vous de manière à minimiser ses absences au travail. L’employé qui demande un congé en vertu de cette disposition doit aviser son superviseur du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible.

C7.03 Le nombre total de jours de congé payé pouvant être accordés en vertu de C7.02 ne dépassera pas cinq (5) jours au cours d’une année financière.

ARTICLE C8 – CONGÉ NON PAYÉ POUR OBLIGATIONS FAMILIALES ET POUR OBLIGATIONS PERSONNELLES

C8.01 Sous réserve des exigences du service, l’employé bénéficie d’un congé non payé pour veiller personnellement aux soins et à l’éducation de ses enfants d’âge préscolaire ou aux soins d’un membre de sa proche famille dont il a la responsabilité de soignant en raison de l’incapacité de cette personne de vivre seule. La principale responsabilité d’un soignant est de prodiguer des soins à un membre de sa proche famille qui ne peut pas vivre de manière autonome.

C8.02 L’employé informe le Musée par écrit aussi longtemps à l’avance que possible, mais au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé, sauf si une urgence ou un imprévu l’en empêche.

C8.03 Le congé accordé en vertu du présent article est d’une durée minimale de trois (3) semaines.

C8.04 La durée maximale du congé accordé en vertu du présent article ne dépassera pas trois (3) ans pour l’ensemble des années de service auprès du Musée.

C8.05 Un employé ne sera pas admissible à une période de congé subséquente en vertu du présent article à moins que l’employé soit retourné au travail pour une période d’au moins douze (12) mois.

C8.06 L’employé doit informer le Musée de tout changement apporté à la date de son retour au travail au moins quatre (4) semaines avant la date préalablement approuvée.

C8.07 Pour un congé de plus de six (6) mois, l’employé doit informer le Musée de tout changement à la date de retour au travail au moins trois (3) mois avant la date préalablement approuvée.

C8.08 Un congé de plus de trois (3) mois accordé en vertu du présent article n’est pas pris en compte dans le calcul de la durée « d’emploi continu » aux fins de calcul de l’indemnité de départ ni dans le calcul du nombre d’années de « service » aux fins de calcul des congés annuels.

C8.09 Le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de l’augmentation de la rémunération au rendement.

C8.10 Les dispositions prévues aux clauses C6.04 et C6.06 s’appliquent lorsque le congé est pris consécutivement avec le congé de maternité ou le congé parental et que l’employé ne retourne pas au travail.

C8.11 À la demande du Musée, l’employé devra présenter un certificat médical confirmant que le membre de sa proche famille est à sa charge.

C8.12 Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles selon les modalités suivantes :

a) Sous réserve des exigences du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois (3) mois est accordé à l’employé pour ses obligations personnelles.

b) Sous réserve des exigences du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois, mais ne dépassant pas un (1) an, est accordé à l’employé pour ses obligations personnelles.

c) L’employé a droit à un congé non payé pour les obligations personnelles qu’une seule fois en vertu de chacune des clauses a) et b) du présent article pendant la durée totale de son emploi au Musée. Le congé non payé accordé en vertu du présent article ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité ou de paternité sans le consentement du Musée.

d) Le congé non payé accordé en vertu de a) ci-dessus est compté dans le calcul de la durée de « l’emploi continu » aux fins de calcul de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de la rémunération au rendement.

e) Le congé non payé accordé en vertu de b) ci-dessus est déduit du calcul de la durée de « l’emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et du congé annuel de l’employé. Le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de la rémunération au rendement.

f) Sous réserve des exigences du service, le Musée accorde un congé payé ou non payé à des fins autres que celles précisées dans la présente convention collective pour une période ne dépassant pas six (6) mois. Sur demande, le Musée peut, à sa discrétion, prolonger ce congé.

C8.13 L’employé peut modifier sa date de retour au travail pour autant que cela n’occasionne pas de frais additionnels pour le Musée.

ARTICLE C9 – CONGÉ PAYÉ POUR COMPARUTION

C9.01 L’employeur accorde un congé payé à l’employé pour la durée de l’obligation pour ce dernier :

a) d’être disponible en vue de la sélection d’un jury;

b) de faire partie d’un jury;

c) de participer, sur assignation ou sur citation, comme témoin à une procédure qui a lieu :

(i) dans une cour de justice ou sur son autorisation,

(ii) devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner.

L’employé verse au Musée l’indemnité reçue au titre de ce qui aurait été ses heures normales de travail, à l’exception des frais de déplacement et des frais remboursables engagés dans le cadre du congé accordé sous le présent article.

ARTICLE C10 – CONGÉ PAYÉ POUR ACCIDENT DU TRAVAIL

C10.01 Le Musée s’engage à intégrer les dispositions du Code canadien du travail, de la loi provinciale pertinente en matière d’accidents du travail et des règlements afférents aux maladies et blessures professionnelles (actuellement partie III, art. 239, 1 à 11 incl.). Un employé en congé d’accident du travail non payé est habilité à retourner au travail au terme de sa période de congé conformément aux dispositions du Code canadien du travail et de la loi provinciale pertinente en matière d’accidents du travail.

C10.02 Lorsque l’employé est incapable d’effectuer les fonctions exercées avant une blessure indemnisable par la Commission des accidents du travail, le Musée fait tout effort raisonnable pour tenir compte de la situation de l’employé en l’affectant à des fonctions qu’il est capable d’exercer.

ARTICLE C11 – CONGÉS COMPENSATOIRES

C11.01 Sur demande de l’employé et à la discrétion du Musée, l’employé peut demander une rémunération en espèces pour les heures supplémentaires effectuées, pour le temps de déplacement ou pour le travail effectué un jour férié désigné payé.

C11.02 Le Musée accorde le congé compensatoire à un moment qui convient à l’employé et au Musée.

C11.03 Les congés compensatoires non utilisés pendant une période de douze (12) mois déterminée par le Musée peuvent être fixés à un moment qui convient à l’employé et au Musée ou être payés en espèces. Ces paiements sont payés selon le taux de rémunération horaire.

C11.04 Lorsque l’employé bénéficie d’une période de congé compensatoire payé alors que survient :

a) un congé de deuil; ou

b) un congé pour obligations familiales payé pour cause de maladie dans la proche famille; ou

c) un congé de maladie sur présentation d’un certificat médical; ou

d) un congé pour fonctions judiciaires;

ledit congé compensatoire est ainsi reporté aux fins d’utilisation à une date ultérieure.

ARTICLE C12 – PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNEL

C12.01 Généralités

Les parties reconnaissent que, afin de maintenir et d’améliorer leurs connaissances professionnelles, les employés, de temps à autre, doivent avoir la possibilité d’assister ou de participer aux activités de perfectionnement professionnel décrites dans le présent article.

C12.02 Congé d’études

a) Un employé peut bénéficier d’un congé d’études non payé d’une durée maximale d’un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter un établissement reconnu en vue d’acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine du savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre à l’employé de remplir plus efficacement son rôle courant ou d’entreprendre des études dans un domaine qui nécessite une formation en vue de fournir un service que le Musée exige ou qu’il se propose de fournir.

b) L’employé qui bénéficie d’un congé d’études non payé en vertu du présent article reçoit une indemnité tenant lieu de traitement et variant entre cinquante pour cent (50 %) et cent pour cent (100 %) de son taux de rémunération de base. Le pourcentage de l’indemnité est à la discrétion du Musée. Lorsque l’employé reçoit une subvention ou une bourse d’études ou d’entretien, l’indemnité de congé d’études peut être réduite. Dans ce cas, le montant de la réduction ne dépasse pas le montant de la subvention ou de la bourse d’études ou d’entretien.

c) Les indemnités déjà reçues par l’employé peuvent, à la discrétion du Musée, être maintenues durant la période du congé d’études. L’employé est avisé, au moment de l’approbation du congé, du maintien total ou partiel des indemnités.

d) À titre de condition d’octroi d’un congé d’études, l’employé donne, au besoin, avant le commencement du congé, un engagement écrit indiquant qu’il reprendra son service auprès de l’employeur durant une période minimale égale à la période de congé accordée. A moins d’un avis contraire du Musée, l’employé rembourse au Musée l’indemnité qui lui a été versée sous le présent article, au cours de son congé d’études, ou toute autre somme inférieure fixée par le Musée, s’il :

(i) abandonne le cours, ou

(ii) ne reprend pas son service auprès du Musée à la fin du cours, ou

(iii) cesse d’occuper son emploi, sauf en cas de décès ou de mise en disponibilité, avant l’expiration de la période pour laquelle il s’est engagé après avoir complété le cours;

il doit rembourser au Musée toutes les indemnités qui lui sont versées en vertu du présent article pendant le congé d’études ou tout autre somme moindre déterminé par le Musée.

C12.03 Présence aux conférences et aux congrès

a) Les parties reconnaissent que la présence ou la participation à des conférences, congrès, symposiums, ateliers et autres rencontres semblables contribue au maintien de normes professionnelles élevées et fait partie intégrante des activités professionnelles. La présence et la participation à de telles rencontres sont reconnues comme un élément essentiel de l’amélioration de la créativité et de la conduite de recherches.

b) Afin de faire bénéficier le Musée d’un échange de connaissances et d’expériences, un employé a la possibilité de temps à autre, d’assister à des conférences et des congrès qui se rattachent à son domaine de spécialisation, sous réserve des contraintes opérationnelles.

c) Un employé peut recommander à la direction des conférences, ateliers et autres rencontres semblables qu’il estime pertinents et utiles au programme de recherche.

d) Le Musée peut approuver un congé payé et des dépenses raisonnables, y compris les droits d’inscription, pour assister à des rencontres, sous réserve des contraintes budgétaires et opérationnelles.

e) Un employé, qui assiste à une conférence ou un congrès à la demande du Musée pour représenter les intérêts de celui-ci, est réputé être au travail et, le cas échéant, en voyage. Le Musée paye les droits d’inscription à la conférence ou au congrès auquel l’employé est tenu d’assister.

f) L’employé qui est invité à participer à une conférence ou un congrès à titre officiel, pour prononcer une allocution officielle ou donner un cours rattaché à son domaine d’emploi, peut bénéficier d’un congé payé à cette fin et peut, en outre, bénéficier du remboursement de ses droits d’inscription à la conférence ou au congrès, ainsi que de ses dépenses de voyage raisonnables.

g) L’employé n’a pas droit à une rémunération prévue aux articles B2 (Heures supplémentaires) et B4 (Temps de déplacement) pour les heures pendant lesquelles il assiste à une conférence, un séminaire, un cours de formation ou un congrès, ni à l’égard du temps nécessaire pour s’y rendre ou en revenir, sauf en vertu des dispositions de la clause C12.03 e) et f).

C12.04 Perfectionnement professionnel

a) Les parties souhaitent améliorer les normes professionnelles en donnant occasionnellement aux employés l’opportunité :

i) de participer à des ateliers, des cours de courte durée ou des programmes hors service semblables pour maintenir à jour leurs connaissances et leurs compétences dans leurs domaines respectifs;

ii) d’effectuer des recherches ou du travail se rattachant à ses programmes de recherche normaux dans des établissements ou des lieux autres que son lieu de travail habituel;

iii) d’effectuer dans son domaine de spécialisation des recherches qui ne sont pas expressément rattachées aux projets de travail qui lui sont confiés, lorsque le Musée estime que ces recherches sont nécessaires pour permettre aux employés de remplir leur rôle courant plus adéquatement.

b) Sous réserve de l’approbation du Musée, l’employé bénéficie d’un congé payé pour participer aux activités décrites à la clause C12.04 a).

c) En consultation avec le Musée, l’employé peut, en tout temps, soumettre une demande de perfectionnement professionnel en vertu du présent article, et le Musée peut choisir, en tout temps, d’y faire participer un employé.

d) Lorsque le Musée choisit de faire participer un employé à un programme de perfectionnement professionnel en vertu du présent article, le Musée consulte l’employé avant de déterminer le lieu et la durée du programme de travail ou d’études qui sera entrepris.

e) Un employé choisi pour participer à un programme de perfectionnement professionnel en vertu du présent article continue de recevoir sa rémunération normale, y compris les augmentations auxquelles il peut être admissible. L’employé n’a pas droit à la rémunération prévue aux articles B2 (Heures supplémentaires) et B4 (Temps de déplacement), pendant qu’il participe à un programme de perfectionnement professionnel en vertu du présent article.

f) Le Musée peut rembourser à l’employé qui participe à un programme de perfectionnement professionnel, en vertu du présent article, ses dépenses de déplacement raisonnables et tous les autres frais qu’il estime justifiés.

C12.05 Sous réserve des exigences du service, l’employé est encouragé à devenir membre de communautés professionnelles et scientifiques pertinentes et à participer activement aux activités de ces communautés, notamment en organisant des symposiums, en participant à des comités et en assumant une charge, le titre de rédacteur en chef d’une revue scientifique et de critique d’articles scientifiques.

ARTICLE C13 – CONGÉ POUR LES AFFAIRES RELIÉES AUX EMPLOYÉS

C13.01 Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) et Commission canadienne des droits de la personne (CCDP).

Le Musée accorde un congé payé à l’employé qui dépose une plainte devant le CCRI et la CCDP sur des questions concernant le Musée.

C13.02 Employé cité comme témoin

Le Musée accorde un congé payé à l’employé cité comme témoin par le CCRI et la CCDP.

C13.03

a) Le Musée accorde un congé payé à l’employé constitué partie dans une cause d’arbitrage de grief en vertu de l’article D6 (Procédure d’arbitrage).

b) Le Musée accorde un congé payé à un (1) employé qui agit à titre de représentant d’un employé constitué partie dans une cause d’arbitrage de grief.

c) Le Musée accorde un congé payé à l’employé cité à comparaître devant un conseil.

C13.04 Un représentant des employés doit obtenir la permission de son superviseur immédiat avant de quitter son travail pour enquêter sur des plaintes d’employés, pour rencontrer la direction en vue d’adresser les griefs et pour assister à des réunions convoquées par la direction. Dans la mesure du possible, lorsque le représentant syndical reprend ses tâches normales, il se présente à son superviseur. Le superviseur ne peut refuser cette permission sans raison valable.

C13.05 Réunions pendant le processus de griefs

Lorsqu’un employé et son représentant sont impliqués dans un processus de grief, ils sont tous deux assurés de disposer du temps de congé payé nécessaire pour assister à tous les différents paliers des audiences de la procédure de grief.

C13.06 Négociation de la convention collective

Si les exigences du service le permettent, le Musée accorde un congé payé à un maximum de deux (2) employés, afin qu’ils participent aux réunions des négociations collectives au nom de l’agent négociateur.

C13.07 Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

Si les exigences du service le permettent, le Musée accorde un congé non payé à l’employé qui participe à une réunion préparatoire aux négociations collectives.

C13.08 Organisation syndicale - Réunions d’exécutifs, assemblées et congrès

Si les exigences du service le permettent, le Musée peut accorder, à un nombre raisonnable d’employés, un congé non payé pour assister aux réunions d’exécutif, aux assemblées et aux conventions de l’Institut et du Congrès du travail du Canada.

C13.09 Cours de formation des délégués syndicaux

Lorsque les exigences du service le permettent, le Musée accorde un congé non payé aux employés qui ont été nommés délégués syndicaux par l’Institut, pour suivre un cours de formation parrainée par l’Institut en liens avec les fonctions d’un délégué syndical.

C13.10 Lorsque l’employé prend un congé non payé pour s’occuper d’activités de l’Institut, le Musée ne fait pas de déductions sur la rémunération touchée par l’employé à cette fin. Le Musée envoie une facture détaillée à l’Institut pour toutes les périodes de congé de ce genre. Sur réception de la facture, l’Institut rembourse la totalité de ces périodes de congé au Musée.

ARTICLE C14 – CONGÉ POUR LIBERTÉ DE CULTE

C14.01 Le Musée reconnaît que son effectif se compose d’employés adhérant à différentes croyances religieuses. Il s’engage à faciliter l’adoption de mesures permettant à l’employé de prendre congé les jours saints. Ces mesures peuvent comprendre l’utilisation de jours fériés désignés de rechange (tel que définis à l’article B3 - Jours fériés désignés payés), de congés compensatoires, de congés annuels ou de congés non payés.

ARTICLE C15 – AUTRES CONGÉS PAYÉS OU NON PAYÉS

C15.01 Le Musée peut, à sa discrétion, accorder :

a) un congé payé lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l’employé l’empêchent de se présenter au travail. Ce congé n’est pas refusé sans motif raisonnable.

b) un congé payé ou non payé pour des fins autres que celles qui sont indiquées dans la présente convention collective.

C15.02 L’employé peut être tenu de fournir des pièces justificatives satisfaisantes pour appuyer une demande de congé faite en vertu du présent article.

C15.03 Congé pour raisons personnelles

Sous réserve des exigences du service tels que déterminés par le Musée, et à condition que l’employé donne un préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé bénéficie d’une (1) journée (7,5 heures) de congé payé par année financière pour des raisons de nature personnelle. Il est convenu que ce congé ne sera pas reporté d’une année à l’autre.

Le congé sera fixé à un moment qui convient au Musée et à l’employé. Le Musée s’efforcera cependant dans la mesure du possible d’accorder le congé au moment demandé par l’employé.

Cette clause s’applique aux employés permanents à temps plein et aux employés temporaires à temps plein embauchés pour une durée minimale d’un (1) an.

ARTICLE C16 – CONGÉ NON PAYÉ POUR SOINS DE LONGUE

C16.01 Les parties reconnaissent l’importance d’avoir accès à des congés non payés pour les soins à longue durée d’un aîné.

C16.02 Un congé non payé sera accordé à un employé pour veiller personnellement aux soins de longue durée de ses parents, ou ses parents par remariage ou ses parents nourriciers, ou ses tantes et oncles en conformité avec les conditions suivantes :

a) l’employé doit informer le Musée par écrit, aussi longtemps à l’avance que possible, mais au moins trois (3) mois avant le début d’un tel congé, à moins qu’un tel préavis ne puisse être donné en raison de circonstances urgentes ou imprévues;

b) tout congé accordé en vertu de cet article sera d’une durée minimale de trois (3) semaines;

c) la durée totale de tout congé accordé à l’employé en vertu de cet article ne dépassera pas trois (3) ans pendant la durée totale d’emploi au Musée;

d) tout congé pour d’un période d’un (1) an ou moins sera accordé selon les exigences du service;

e) tout congé accordé en vertu de cet article pour une période de plus de trois (3) mois seront déduits du calcul de la durée de « l'emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ, de l’avis de mise en disponibilité ou de l’indemnité de préavis et du « service » aux fins du calcul des crédits de congé annuel, et ne compteront pas aux fins du calcul pour les augmentations d’échelon de salaire.

C16.03 L’employé doit informer le Musée de tout changement apporté à la date de son retour au travail au moins quatre (4) semaines avant la date préalablement approuvée.

ARTICLE C17 – CONGÉ DE COMPASSION

C17.01 Sur demande écrite, un employé qui compte six (6) mois d’emploi continu se voit accorder un congé non payé pour une période maximale de huit (8) semaines qui comprend une période d’attente de deux (2) semaines pour un congé de compassion. L’employé doit fournir la preuve qu’il a demandé à recevoir des prestations d’A.-E. et qu’il est admissible à ces prestations durant cette période de congé.

C17.02 Le congé non payé obtenu en vertu de la présente clause ne peut être pris pour des périodes inférieures à une (1) semaine.

C17.03 Le droit à ce congé peut être partagé par deux (2) employés ou plus de la même famille ; cependant, la somme totale des congés non payés pouvant être pris par les membres de cette même famille en conformité avec la règlementation applicable.

CHAPITRE D - RELATIONS DE TRAVAIL

ARTICLE D1 – PRÉCOMPTE DES COTISATIONS SYNDICALES

D1.01 À la suite d’une demande écrite de l’Institut, le Musée accepte de retenir à la source toutes les cotisations normales et spéciales qui lui sont dues. Ces montants sont remis à l’Institut dans les trente (30) jours suivant la fin du mois et sont accompagnés d’une liste des employés pour lesquels des cotisations ont été retenues.

D1.02 L’Institut informe le Musée par écrit du montant mensuel autorisé, à retenir, pour chaque employé de l’unité de négociation.

D1.03 L’Institut convient d’indemniser le Musée et de le garantir contre les réclamations ou responsabilités découlant de l’application du présent article, sauf si la réclamation ou la responsabilité découle d’une erreur commise par le Musée.

ARTICLE D2 – UTILISATION DES LOCAUX DU MUSÉE

D2.01 Accès d’un représentant de l’Institut

Après en avoir avisé le Musée par courriel adressé au vice-président, Ressources humaines, un représentant accrédité de l’Institut peut être autorisé à pénétrer dans les locaux du Musée. L’Institut doit fournir à l’avance au Musée le nom du représentant.

D2.02 Le Musée accepte de réserver à l’usage de l’Institut un espace raisonnable aux fins d’affichage des avis d’élection et de nomination, les dates de réunion, de nouvelles questions et des activités sociales et récréatives. Le Musée a le droit de refuser l’affichage de tout avis qu’il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants.

D2.03 Le Musée met à la disposition de l’Institut, dans ses locaux, un endroit où déposer une quantité raisonnable de documents de l’Institut.

ARTICLE D3 – INFORMATION

D3.01 Le Musée convient de fournir à l’Institut, deux fois par année, une liste donnant les renseignements suivants :

a) Nom et niveau de chaque membre de l’Institut avec le Musée;

b) Nouveaux employés;

c) Date de nomination des nouveaux employés;

d) Congés, sauf les congés annuels et les congés de maladie;

e) Mise en disponibilité;

f) Numéro d’employé;

g) Nom de chaque membre de l’Institut - rayé de l’effectif (RDE), avec les motifs.

D3.02 Le Musée convient de fournir un exemplaire de la convention collective à chaque employé dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivant la signature de ladite convention collective. Au-delà de cette période de mise en œuvre, tout nouvel employé se joignant à l’unité de négociation recevra un exemplaire de la convention collective dans les trente (30) jours de son adhésion à l’unité de négociation.

D3.03 Le président du groupe professionnel du MCH distribue à chaque nouvel employé une trousse d’information préparée et fournie par l’Institut, qui devra être approuvée au préalable par le vice-président, Ressources humaines. Le vice-président, Ressources humaines s’engage à informer le président de l’arrivée d’un nouvel employé en lui précisant la date d’embauche.

ARTICLE D4 - DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

D4.01 L’Institut fournit au Musée les noms et les secteurs de responsabilités des personnes autorisées à représenter l’Institut et/ou les employés, et informe le Musée des changements des noms.

D4.02 Sous réserve des exigences du service, le Musée accorde un congé payé à l’employé pour lui permettre de remplir ses fonctions de délégué syndical dans les locaux du Musée. Lorsque, lesdites fonctions requiert d’un employé qui est délégué syndical de quitter son lieu de travail habituel, l’employé doit se présenter à son superviseur dès son retour, dans la mesure du possible.

ARTICLE D5 – PROCÉDURE DE RÈGLEMENT DES GRIEFS

D5.01 Les parties à la présente convention collective souhaitent régler tous les griefs de façon expéditive. Un grief est une plainte concernant l’interprétation, l’application, l’administration ou une infraction présumée de la présente convention collective, et comprend le renvoi d’un employé qui a terminé sa période de probation.

D5.02 Les griefs doivent être approuvés et appuyés par l’Institut.

D5.03 L’employé qui s’estime lésé peut discuter du grief et tenter de le régler avec ou sans l’aide de son représentant, selon le choix de l’employé.

D5.04 Les parties reconnaissent l’importance de la discussion informelle entre les employés et leurs superviseurs afin de résoudre les problèmes avant d’avoir recours à un grief formel. Lorsque, dans les délais prescrits à la clause D5.05, l’employé signifie qu’il veut se prévaloir du présent article, il est convenu que la période entre la discussion initiale et la réponse finale ne comptera pas comme temps écoulé aux fins des délais du grief.

D5.05 Si la plainte n’est pas réglée, elle peut devenir un grief, qui sera traité comme suit :

Premier palier
L’Institut peut soumettre un grief par écrit au premier palier de la procédure de règlement des griefs dans les vingt-cinq (25) jours ouvrables suivants les circonstances ayant donné lieu au grief. Le grief sera présenté au directeur de division de l’employé qui veillera à ce qu’il y ait une audition convenable. Le Musée rend sa décision de premier palier, par écrit, dans les vingt-cinq (25) jours ouvrables de la soumission du grief.

Dernier palier
L’Institut peut renvoyer le grief au dernier palier de la procédure de règlement des griefs, à condition que le grief soit renvoyé dans un délai maximal de quinze (15) jours ouvrables suivant la date à laquelle l’Institut a reçu la décision au premier palier ou, si aucune décision n’a été reçue, dans les quinze (15) jours ouvrables suivant la date à laquelle le grief a été présenté au premier palier. Ce palier de la procédure de grief sera sous la responsabilité du directeur administratif ou son délégué devant qui l’employé aura l’occasion de faire une représentation pleine et entière. Le grief est habituellement entendu au dernier palier dans les quinze (15) jours ouvrables suivants cet exposé. Une décision est rendue par écrit dans les quinze (15) jours ouvrables suivants l’audition.

D5.06 Le grief est présenté par écrit et comprend un relevé des questions donnant lieu à la plainte, les dispositions pertinentes de la convention collective et la réparation demandée.

D5.07 L’Institut peut, par avis écrit au directeur de division, retirer un grief.

D5.08 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés d’un commun accord entre le Musée et l’Institut. Un grief qui n’est pas soumis dans les délais stipulés est réputé avoir été abandonné.

D5.09 Pour un grief en particulier, toute étape de la procédure de règlement des griefs peut être supprimée sur un commun accord entre l’Institut et le Musée.

D5.10 Aux fins du présent article, les jours ouvrables ne comprennent pas les samedis, dimanches et jours fériés désignés payés.

D5.11 En cas de défaut du Musée à répondre dans les délais prescrits, l’Institut a le droit de procéder au palier suivant ou à l’arbitrage.

ARTICLE D6 – PROCÉDURE D’ARBITRAGE

D6.01 Après avoir épuisé la procédure de règlement des griefs de la présente convention collective, l’Institut ou le Musée peut soumettre un grief à l’arbitrage, à condition que la mesure donnant lieu au grief découle de l’interprétation ou de l’application erronée d’une disposition de la présente convention collective, notamment en matière de mesures disciplinaires et de congédiement. La partie qui désire procéder à l’arbitrage doit aviser l’autre partie par écrit de son intention dans les quinze (15) jours ouvrables de la décision au dernier palier.

D6.02 Dans les dix (10) jours ouvrables après que l’avis d’arbitrage a été signifié,

a) la question est renvoyée à un arbitre unique;

b) l’arbitre est choisi par accord mutuel. La décision de l’arbitre est exécutoire et sans appel pour les deux parties.

D6.03 Si les parties ne peuvent s’entendre sur le choix d’un arbitre, l’une d’elles peut demander au ministre du Travail d’en nommer un.

D6.04 L’arbitre a tous les pouvoirs qui lui sont conférés en vertu du Code canadien du travail, y compris, dans le cas d’un congédiement ou d’une mesure disciplinaire, le pouvoir de substituer le congédiement ou la mesure disciplinaire par d’autres pénalités que l’arbitre juge juste et raisonnable dans les circonstances, y compris l’indemnisation du revenu perdu.

D6.05 L’arbitre ne peut changer ou modifier aucune des dispositions de la présente convention collective.

D6.06 Chaque partie assume la moitié (1/2) des honoraires de l’arbitre. Chaque partie paye ses propres dépenses relatives à la procédure d’arbitrage.

D6.07 La décision de l’arbitre est exécutoire et sans appel pour les deux parties.

D6.08 Arbitrage accéléré

Les parties s’entendent qu’un grief peut être soumis à la procédure d’arbitrage accéléré expliquée ci-dessous d’un commun accord seulement. L’arbitre sera choisi d’un commun accord entre les deux parties.

Procédure :

a) La date d’audition des griefs soumis à l’arbitrage accéléré doit être prévue dans les quatre-vingt-dix (90) jours de la date du renvoi à moins que l’audition soit retardée d’un commun accord des parties ou par l’arbitre;

b) Les parties déploieront tous les efforts possibles afin de procéder par aveu et minimiser l’utilisation de témoins;

c) Dans la mesure du possible, l’arbitre prononce une décision verbale à la fin de l’audition et fait un bref compte rendu des raisons de la décision et confirme lesdites conclusions par écrit dans les dix (10) jours de la date de l’audition;

d) Lorsqu’il est impossible de prononcer la décision verbalement à la fin de l’audition, l’arbitre rend une décision écrite accompagnée d’un court résumé des motifs. L’arbitre doit rendre la décision écrite dès que possible et, dans tous les cas, dans les dix (10) jours de la date de l’audition;

e) La décision de l’arbitre ne constitue pas un précédent;

f) Les décisions ne peuvent pas être utilisées pour modifier ou réviser les dispositions de la convention collective;

g) Les décisions prises dans le cadre de la procédure accélérée sont exécutoires et sans appel pour les parties;

h) Chaque partie assume la moitié (1/2) des honoraires de l’arbitre et chaque partie assume ses propres dépenses liées à la procédure d’arbitrage accéléré.

ARTICLE D7 – CONSULTATION MIXTE

D7.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de consultations mixtes valables et sont prêtes à se consulter sur des questions d’intérêts mutuels liées aux relations de travail et aux conditions de travail.

ARTICLE D8 – NORMES DE DISCIPLINE

D8.01 Lorsqu’un employé est tenu d’assister à une rencontre d’ordre disciplinaire, il a le droit de se faire accompagner par un représentant de l’Institut lorsque ce dernier est disponible. L’employé a droit à un avis d’au moins deux (2) jours pour cette réunion.

D8.02 Lorsque l’employé est suspendu de ses fonctions, le Musée s’engage à l’informer, par écrit, de la raison de cette suspension. Le Musée s’efforce de signifier cette notification au moment de la suspension.

Le Musée informe le représentant local de l’agent négociateur de la suspension.

D8.03 Un document de nature disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier de l’employé doit être détruit deux (2) ans après la date à laquelle la mesure disciplinaire a été imposée, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier de cet employé durant ladite période.

ARTICLE D9 – APPRÉCIATION DU RENDEMENT ET DOSSIERS DE L’EMPLOYÉ

D9.01 L’appréciation de rendement a pour but d’évaluer, avec l’employé, son rendement par rapport aux fonctions et aux objectifs de son poste.

D9.02 Une appréciation de rendement est faite au moins une fois par année.

D9.03 Le cas échéant, si l’appréciation du rendement n’est pas transmise à l’employé dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivant la date d’échéance du 1er avril ou dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivant la date de réception de la partie d’auto-évaluation dûment remplie par l’employé, l’augmentation de la rémunération au rendement applicable sera effectuée rétroactivement à la date d’échéance du 1er avril.

D9.04 L’employé peut demander d’examiner son dossier personnel en présence d’un représentant autorisé du Musée. L’employé qui le désire, peut-être accompagné d’un délégué syndical.

ARTICLE D10 – ÉLIMINATION DE LA DISCRIMINATION ET DU HARCÈLEMENT

D10.01 Le Musée et l’Institut conviennent qu’il n’y aura pas d’harcèlement exercé en milieu de travail à l’égard d’un employé dû au fait de son âge, de son état matrimonial, de sa situation de famille, de sa race, de ses croyances, de sa couleur, de son origine nationale ou ethnique, de son appartenance politique ou de sa confession religieuse, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son incapacité mentale ou physique, de son adhésion au syndicat ou de son activité au sein de celui-ci, ou de l’état de personne graciée.

D10.02 L’Institut et le Musée reconnaissent le droit des employés de travailler dans un milieu exempt de harcèlement sexuel et personnel et le Musée s’engage à veiller à ce que le harcèlement sexuel et personnel et la discrimination ne soit pas toléré en milieu de travail.

D10.03 Advenant qu’une plainte ou un grief est déposé en vertu du présent article, le Musée et l’Institut conviennent de suivre les politiques et procédures en vigueur au Musée. Nonobstant le droit de recours par voie de grief, le Musée et l’Institut conviennent d’accepter et d’implanter les résultats de l’enquête.

D10.04 À la demande écrite du ou des plaignant(s) et/ou du ou des répondant(s), une copie officielle du rapport d’enquête leur sera remise par le Musée, sous réserve des dispositions de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels.

D10.05 Un grief se rapportant à l’interprétation ou à l’application du présent article passe directement au dernier palier de la procédure de règlement des griefs.

D10.06 Il n’y a aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa religion, son sexe, son orientation sexuelle, sa situation de famille, son état matrimonial, une incapacité, son adhésion au syndicat ou son activité dans l’Institut ou de l’état d’une personne graciée.

CHAPITRE E - DOTATION

ARTICLE E1 – EXPOSÉ DES FONCTIONS

E1.01 Sur demande, l’employé reçoit un organigramme décrivant le classement de son poste dans l’organisation, une description complète et à jour de son poste, les réponses au questionnaire d’évaluation des emplois concernant son poste et le taux de rémunération attaché au poste.

E1.02 Si, au cours de la durée de la présente convention collective, un nouveau plan de classification est adopté ou si le plan de classification est modifié de sorte que de nouveaux niveaux sont instaurés, le Musée négocie les taux de rémunération et les règles de conversion de la rémunération des employés touchés lorsqu’ils sont transposés aux nouveaux niveaux.

E1.03 Tous les postes de l’unité de négociation et tous les postes nouvellement créés sont évalués conformément au plan de classification.

E1.04 Modifications apportées à la classification

Lorsque le Musée a modifié dans une large mesure les fonctions et attributions du poste d’un employé, il réévaluera le poste à la demande de l’employé et lui communiquera les résultats par écrit.

ARTICLE E2 – DROITS D’INSCRIPTION

E2.01 Le Musée rembourse à l’employé les cotisations ou les droits d’inscription qu’il a versés à un organisme ou à un conseil d’administration lorsqu’un tel versement est indispensable à l’exercice continu des fonctions de son poste.

ARTICLE E3 – DOTATION

E3.01 Le Musée dote tous les postes selon le principe du mérite. Sauf si stipuler autrement dans la présente convention collective, le Musée procède à la dotation selon les politiques et procédures en vigueur. Le Musée consultera l’Institut avant d’apporter des changements à la politique de dotation. Tous les employés peuvent consulter la politique en se rendant sur le portail du Musée.

E3.02 Un employé permanent qui comble un poste temporaire conformément au présent article conserve sa qualité d’employé nommé pour une période indéterminée.

E3.03 Lorsque le Musée décide que les fonctions d’un poste temporaire à temps plein sont encore nécessaires après vingt-quatre (24) mois, l’employé sera converti à un statut indéterminé, sauf lorsqu’une nomination à titre temporaire est pour une période spécifique aux motifs suivants :

a) remplacer un employé permanent en congé payé ou non payé;

b) combler des postes temporaires vacants;

c) un projet spécial ou une affectation temporaire avec des budgets et/ou des durées spécifiques limitées;

d) du travail non récurrent;

e) la prolongation au-delà de la date de cessation d’emploi initial en raison d’exigences supplémentaires;

L’employé qui occupe un poste temporaire à temps plein bénéficiera du statut d’employé à temps plein, sans période probatoire, rétroactivement à la date de son entrée en fonction au poste de durée déterminée à temps plein.

E3.04 Pour une période de neuf (9) mois suivant la fin d’une affectation temporaire, l’ancien employé temporaire sera considéré pour des postes dans l’unité de négociation de la même façon qu’un candidat interne, à condition qu’il confirme par écrit son intérêt à postuler et qu’il fournisse un Curriculum Vitae à jour à la Direction des ressources humaines. La Direction des ressources humaines communiquera avec l’ancien employé temporaire à la dernière adresse et au dernier numéro de téléphone connus afin de le tenir au courant des postes disponibles.

E3.05 L’employé désireux d’être considéré pour des postes vacants durant sa période de congé approuvée devra signaler son intérêt à la Direction des ressources humaines, par écrit, et avant la date de début de son congé, et y joindre son Curriculum Vitae à jour et indiquer les coordonnées où on pourra le joindre. Dès réception de l’avis du poste vacant par le Musée, l’employé doit postuler officiellement dans l’échéance prescrite et être disponible pour le processus de dotation.

ARTICLE E4 – MISE EN DISPONIBILITÉ

E4.01

a) Lorsque les services d’un employé ne sont plus requis par le Musée, la période d’avis peut être payée sous forme d’un montant forfaitaire équivalant au salaire acquis pendant la période d’avis requise. Ce remboursement est réputé satisfaire aux exigences de la clause E4.06.

b) Seul le Musée est habilité à licencier un employé.

c) Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux employés lorsqu’une cessation temporaire de leur emploi est attribuable à l’interruption des opérations du Musée, ce qui peut découler d’une urgence ou autre exigences du service.

d) L’employé touché par une mise à pied temporaire peut choisir d’utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensatoire acquis pour retarder le début de la mise à pied temporaire.

e) Le Musée est réputé ne pas avoir licencié un employé lorsqu’il met fin aux services de l’employé à la fin d’une nomination pour une durée déterminée.

E4.02 Le Musée informe l’Institut de la raison de la décision et discute de toute proposition visant à éviter des mises en disponibilités ou à assister les employés affectés.

E4.03 Lorsque tous les postes d’une organisation donnée ou d’un groupe homogène sont éliminés, les employés touchés sont alors déclarés excédentaires. Advenant l’élimination de certains postes, mais non de la totalité de ceux-ci, le principe du mérite est utilisé pour déterminer les employés qui seront déclarés excédentaires. Les employés sont ainsi classés en ordre inverse de mérite, du moins qualifiés au plus qualifiés, les premiers à être déclarés excédentaires sont les moins qualifiés.

E4.04 Principes généraux

a) L’objectif de l’ordre inverse du mérite est de garder les employés les plus compétents pour s’acquitter des fonctions permanentes de l’organisation.

b) L’ordre inverse du mérite est déterminé de la manière suivante : on établit les parties de l’organisation touchées, la similitude des postes, les compétences requises pour les fonctions permanentes et les moyens d’évaluation.

c) L’ordre inverse du mérite doit être déterminé d’une manière transparente, juste et équitable.

d) Les normes de sélection et d’évaluation permettent d’établir les compétences et d’évaluer les employés par rapport aux besoins des fonctions permanentes.

e) Les décisions relatives à l’ordre inverse du mérite servent à déclarer les employés excédentaires et à décider qui continue à s’acquitter des fonctions permanentes du Musée. Elles ne servent pas à faire des nominations dans de nouveaux postes. Lorsque le Musée doit procéder à des nominations dans une situation de diminution des effectifs (p.ex. la création de nouveaux postes à la suite d’une réorganisation), on procède selon le processus habituel de sélection, avec un droit d’appel.

E4.05 Le mise en disponibilité d’employés ne peut avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle d’un employé de manière déraisonnable.

E4.06

a) Les dispositions suivantes s’appliquent uniquement aux employés permanents embauchés après le 1er juillet 1990.

Le Musée informe par écrit tout employé touché par une mise en disponibilité aussi longtemps que possible avant la mise en disponibilité, mais en aucun cas dans un délai inférieur à ce qui suit :

Années de service	Avis
0 à 3 mois	0 semaine
3 mois à 1 an	2 semaines
1 an	2 semaines
2 ans	3 semaines
3 ans	4 semaines
4 ans	5 semaines
5 ans	6 semaines
6 ans	7 semaines
7 ans	8 semaines
8 ans	9 semaines
9 ans	10 semaines
10 ans	12 semaines
11 ans	13 semaines
12 ans	14 semaines
13 ans	15 semaines
14 ans	16 semaines
15 ans	17 semaines
16 ans	19 semaines
17 ans	21 semaines
18 ans	23 semaines
19 ans	25 semaines
20 ans et plus	26 semaines

b) La présente disposition s’applique uniquement aux employés qui étaient des employés du Musée le 1er juillet 1990.

Le Musée maintient la pratique courante de donner à chaque employé visé un avis écrit de sa mise en disponibilité, aussi longtemps que possible avant la mise en disponibilité, mais en aucun cas moins que ce qui suit :

(i) quatre (4) mois, lorsque l’employé se voit offrir, et refuse, un autre poste au sein du Musée et dans tout autre cas,

(ii) six (6) mois.

E4.07 Renvoi à la suite d’une maladie ou d’une blessure

Le Musée peut procéder au renvoi d’un employé qui cesse de travailler à cause d’une maladie ou d’une blessure, et ce sur la foi d’une attestation fournie par un médecin acceptable à l’employé et au Musée, le déclarant incapable de retourner au travail de façon permanente. Le cas échéant, les dispositions de la clause F1.01 e) régissant ce type de renvoi s’appliqueront.

CHAPITRE F - AVANTAGES SOCIAUX

ARTICLE F1 – INDEMNITÉ DE DÉPART – DÉPART INVOLONTAIRE

F1.01 Sous les circonstances suivantes, l’employé recevra une indemnité de départ en cas de mise en disponibilité, calculée selon son taux de rémunération hebdomadaire :

a) Mise en disponibilité

i) Dans le cas d’une première mise en disponibilité, deux (2) semaines de rémunération pour la première année complète d’emploi continu plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année additionnelle d’emploi continu, et dans le cas d’une année partielle, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu, divisé par trois cent soixante-cinq (365), moins le nombre de semaines déjà versées à l’employé à titre d’indemnité de départ,

ii) Dans le cas d’une première mise en disponibilité, trois (3) semaines de rémunération pour la première année complète d’emploi continu si l’employé a dix (10) années ou plus d’emploi continu, mais moins que vingt (20) années d’emploi continu plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année additionnelle complète d’emploi continu, et dans le cas d’une année partielle, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu, divisé par trois cent soixante-cinq (365), moins le nombre de semaines déjà versées à l’employé à titre d’indemnité de départ,

iii) Dans le cas d’une première mise en disponibilité, quatre (4) semaines de rémunération pour la première année complète d’emploi continu si l’employé a vingt (20) années ou plus d’emploi continu plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année additionnelle complète d’emploi continu, et dans le cas d’une année partielle, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu, divisé par trois cent soixante-cinq (365), moins le nombre de semaines déjà versées à l’employé à titre d’indemnité de départ.

b) Pour une deuxième mise en disponibilité ou une mise en disponibilité subséquent, l’employé recevra ce qui suit :

(i) Une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, et dans le cas d’une année partielle, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu, divisé par trois cent soixante-cinq (365), moins le nombre de semaines déjà versées à l’employé à titre d’indemnité de départ.

c) Mise en disponibilité temporaire

Cette indemnité de départ n’est pas versée aux employés dans le cas d’une cessation temporaire de leur emploi en raison de l’interruption des services du Musée pouvant découler d’une situation urgente ou d’autres, nécessitées, du service.

Dans l’éventualité du décès de l’employé, la succession de l’employé recevra le suivant :

(i) Une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, et dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu divisé par trois-cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines, moins le nombre de semaines déjà versées à l’employé à titre d’indemnité de départ.

e) Renvoi à la suite d’une maladie ou d’une blessure

Lorsque l’employé cesse d’être à l’emploi du Musée et qu’il est renvoyé en vertu des dispositions de la clause E4.07, il recevra une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, jusqu’à concurrence de vingt-huit (28) semaines, moins le nombre de semaines déjà versées à l’employé à titre d’indemnité de départ. Le Musée peut demander un certificat médical comme preuve de maladie ou de blessure.

F1.02 Pour raison de clarification, les indemnités de départ payables à l’employé en vertu du présent article seront réduites par toute période d’emploi continu de manière à tenir compte de toute forme quelconque d’indemnité de cessation d’emploi qui a déjà été accordée à l’employé. En aucun cas, les indemnités de départ maximales versées en vertu de l’article F1.01 ne seront cumulées.

ARTICLE F2 – INDEMNITÉ DE PLONGÉE

F2.01 Les employés qui, de par les fonctions de leur poste, doivent faire de la plongée, selon la définition figurant ci-dessous, reçoivent une indemnité de quinze dollars (15,00 $) l’heure. L’indemnité minimale est de deux (2) heures par plongée.

F2.02 Une plongée correspond à la durée totale d’une ou de plusieurs périodes au cours d’une période de huit (8) heures durant lesquelles l’employé est tenu de travailler sous l’eau à l’aide d’un appareil respiratoire autonome.

ARTICLE F3 – INDEMNITÉ DE RECHERCHE SUR LE TERRAIN

F3.01 Les travaux de recherche sur le terrain sont des tâches effectuées dans des environnements difficiles où les conditions d’hébergement sont principalement des tentes, roulottes, etc.

F3.02 Un employé qui effectue des travaux sur le terrain a droit à une allocation de vingt-cinq dollars (25,00 $) par jour.

F3.03 L’allocation citée en F3.02 n’est payée qu’après trois (3) jours consécutifs de travail sur le terrain.

F3.04 Un employé qui effectue de la recherche sur le terrain est rémunéré pour les heures supplémentaires autorisées au taux horaire pour toutes les heures travaillées pendant un jour férié désigné payé ou pendant une journée de repos.

Il n’y aura aucune rémunération d’heures supplémentaires pour les heures supplémentaires effectuées durant la semaine normale de travail.

F3.05 Sur demande de l’employé et à la discrétion du Musée, la rémunération acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours de l’exercice financier et qui n’ont pas été pris sont rémunérés en vertu de l’article C11.

ARTICLE F4 – RÉGIMES D’AVANTAGES SOCIAUX ET DE RETRAITE

F4.01 Le Musée s’engage à maintenir pour les employés admissibles, pendant la durée de la présente convention collective, les mêmes avantages et les mêmes dispositions de partage du coût de ces avantages que ceux prévus dans le régime d’assurance-invalidité de la fonction publique - IPFPC, le régime d’assurance maladie de la fonction publique - IPFPC, le régime de soins dentaires de la fonction publique - IPFPC et le Régime de pensions de retraite de la fonction publique - IPFPC.

CHAPITRE G - RÉMUNÉRATION ET DURÉE

ARTICLE G1 – RÉMUNÉRATION

G1.01 Conformément à D9.03 l’employé est payé pour les services rendus au taux de rémunération au niveau du poste qu’il occupe tel que prévu à l’annexe A.

G1.02 Lorsqu’une augmentation de prime de rendement et une révision de rémunération entrent en vigueur à la même date, la révision de rémunération s’applique d’abord et l’augmentation de prime de rendement est ensuite appliquée au taux révisé.

G1.03 Rémunération par intérim et reclassification

L’employé qui remplit les fonctions d’un poste de niveau supérieur pendant au moins cinq (5) jours, ou qui est nommé ou reclassifié à un poste dont le taux de rémunération maximal est supérieur, est rémunéré à un taux de l’échelle du nouveau niveau qui est supérieur d’au moins quatre pour cent (4 %) du taux précédant la nomination ou la reclassification.

a) L’employé dont le poste est reclassifié à la baisse continue d’être rémunéré au même taux pendant un (1) an, par la suite il touche le moindre de son taux actuel ou du taux maximal de son nouveau niveau de classification.

b) Pendant la période de protection salariale, le Musée fait tous les efforts raisonnables pour transférer l’employé à un poste de niveau équivalent.

c) Lorsque l’employé rejette une offre de transfert à un poste, aux termes de la clause G1.03 b), il est dès lors rémunéré selon le taux du poste reclassifié ou de niveau inférieur du poste.

G1.04 Rémunération au rendement

a) L’employé se voit accordé une augmentation au rendement annuelle de deux pour cent (2 %) de son taux de rémunération de base le 1eroctobre, 2015 à condition que le taux de rémunération maximal du poste de l’employé ne soit pas dépassé et à la suite d’une évaluation de rendement satisfaisante dûment remplie.

b) À compter du 1er avril 2016 et jusqu’au 1er avril 2019, l’employé se voit accordé une augmentation au rendement annuelle de deux pour cent (2 %) de son taux de rémunération de base le1er avril de chaque année à condition que le taux de rémunération maximal du poste de l’employé ne soit pas dépassé et à la suite d’une évaluation de rendement satisfaisante. Il est entendu que l’augmentation au rendement annuelle pour le 1er avril 2016 sera calculée au prorata du service continu entre le 1er octobre 2015 et le 31 mars 2016, divisé par trois cent soixante-cinq (365) jours.

c) Les employés qui ont moins de 12 mois de service continu verront leur augmentation au rendement calculée au prorata de leur service continu pour la période d’évaluation divisée par trois cent soixante-cinq (365) jours.

G1.05 Sur réception d’une évaluation satisfaisante de son rendement, un employé à temps partiel recevra une augmentation de sa rémunération au rendement le 1er avril de chaque année. L’augmentation de la rémunération au rendement sera calculée au prorata en fonction du nombre d’heures travaillées durant la période en évaluation par rapport au nombre total des heures à temps plein (c.-à-d. le nombre total d’heures travaillées divisé par 1 956,6).

G1.06 Les candidats reçus nommés à un niveau MS recevront une augmentation salariale minimale de quatre pour cent (4 %).

G1.07 Lorsque l’employé a été payé en trop sans que ce soit de sa faute, le Musée informera l’employé de son intention de recouvrir le trop payé avant de donner suite à des mesures de recouvrement. Lorsque le montant du trop payé dépasse cent dollars (100 $), le Musée prévoira une méthode de remboursement raisonnable qui tiendra compte des difficultés financières de l’employé.

G1.08

a) Lorsque les taux de rémunération établis à l’annexe A de la présente convention collective entrent en vigueur avant la date de signature de la présente convention collective, la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s’applique aux employés, aux anciens employés ou, en cas de décès, à la succession d’anciens employés qui étaient des employés de l’unité de négociation identifiée à l’article A, clause A5.01 a) de la présente convention collective durant la période rétroactive.

b) Pour que les anciens employés ou, en cas de décès, les représentants des anciens employés puissent recevoir le paiement prévu à clause G1.08 a), le Musée les avisera, par courrier recommandé envoyé à leur dernière adresse connue, qu’ils ont trente (30) jours à partir de la date de réception de la lettre recommandée pour demander par écrit ce paiement. Après ce délai, le Musée ne sera plus tenu de fournir ce paiement. Aucun paiement ou avis ne sera donné pour la somme de un (1 $) dollar ou moins.

ARTICLE G2 – DURÉE

G2.01 À moins d’indications contraires, les dispositions de la présente convention collective entrent en vigueur le 1er octobre 2015.

G2.02 La présente convention collective demeure en vigueur jusqu’au 30 septembre 2019.

G2.03 La présente convention collective accorde une augmentation économique de : 1 % au 1eroctobre 2015 ; 1 % au 1eroctobre 2016 ; 1 % au 1eroctobre 2017 et 1 % le 1er octobre 2018.

À compter du 1er octobre 2015, un ajustement de 2 500 $ sera appliqué au minimum des échelles salariales des niveaux E7 et E8 et au maximum des échelles salariales des niveaux E6, E7 et E8.

G2.04 Les conditions de la présente convention collective sont modifiées sur accord mutuel.

Signé à Gatineau, Québec ce ____ jour de _______________ 2016. Signed at Gatineau, Quebec on this ____day of ___________ 2016.

The Professional Institute of the Public Service of Canada	The Canadian Museum of History
___________________________ Debi Daviau Présidente	___________________________ Mark O’Neill Président-directeur général
___________________________ Evan M. Heidinger Négociateur	___________________________ Manon Rochon, CRIA Vice-président, Ressources humaines et négociatrice principale
___________________________ Karen Ryan, Ph.D. Équipe de négociation	___________________________ Dean F. Oliver, Ph.D. Directeur de la recherche MCH
___________________________ Tim Foran, Ph.D. Équipe de négociation	___________________________ Sylvie Jourdain Gestionnaire intérimaire, Relations de travail et santé et sécurité
___________________________ Membre contributeur de l’équipe de négociation Terrence Clark, Ph.D.	___________________________ Membre contributeur de l’équipe de négociation Melissa MacKenzie

ANNEXE « A »

TAUX DE RÉMUNÉTATION

TAUX DE RÉMUNÉRATION DES NOUVEAUX EMPLOYÉS

Sur embauche, lorsqu’il y a lieu, le nouvel employé pourra toucher un taux de rémunération supérieur au minimum de l’échelle de salaire correspondant à sa formation universitaire.

Du 1^er octobre 2015 au 30 septembre 2016

NIVEAU	B.A.	M.A.	PH.D.

E6	57 450	62 222	67 009
E7		66 241	71 666
E8		74 652	82 996

Du 1^er octobre 2016 au 30 septembre 2017

NIVEAU	B.A.	M.A.	PH.D.

E6	58 025	62 844	67 679
E7		66 903	72 383
E8		75 399	83 826

Du 1^er octobre 2017 au 30 septembre2018

NIVEAU	B.A.	M.A.	PH.D.

E6	58 605	63 472	68 356
E7		67 572	73 107
E8		76 153	84 664

Du 1^er octobre 2018 au 30 septembre 2019

NIVEAU	B.A.	M.A.	PH.D.

E6	59 191	64 107	69 040
E7		68 248	73 838
E8		76 915	85 511

TAUX DE RÉMUNÉRATION DES EMPLOYÉS DONT LA SEMAINE DE TRAVAIL EST DE 37,5 HEURES

TAUX DE RÉMUNÉRATION LE 1^er OCTOBRE 2015

NIVEAU	MINIMUM	MAXIMUM

E6	57 450	74 338
E7	66 241	82 170
E8	74 652	96 424

TAUX DE RÉMUNÉRATION LE 1^er OCTOBRE 2016

NIVEAU	MINIMUM	MAXIMUM

E6	58 025	75 081
E7	66 903	82 992
E8	75 399	97 388

TAUX DE RÉMUNÉRATION LE 1^er OCTOBRE 2017

NIVEAU	MINIMUM	MAXIMUM

E6	58 605	75 832
E7	67 572	83 822
E8	76 153	98 362

TAUX DE RÉMUNÉRATION LE 1^er OCTOBRE 2018

NIVEAU	MINIMUM	MAXIMUM

E6	59 191	76 590
E7	68 248	84 660
E8	76 915	99 346

TAUX DE RÉMUNÉRATION DU NIVEAU MS (SEMAINE DE TRAVAIL DE 37,5 HEURES)

(s’applique aux employés dans des postes E6, E7 ou E8 seulement comme il a été déterminé dans le cadre de la Politique de promotion des chercheurs du Musée – voir annexe B)

TAUX DE RÉMUNÉRATION LE 1^er OCTOBRE 2015

NIVEAU	MINIMUM	MAXIMUM

MS-1	76 808	104 231
MS-2	87 176	115 691
MS-3	101 366	126 741

TAUX DE RÉMUNÉRATION LE 1^er OCTOBRE 2016

NIVEAU	MINIMUM	MAXIMUM

MS-1	77 576	105 273
MS-2	88 048	116 848
MS-3	102 380	128 008

TAUX DE RÉMUNÉRATION LE 1^er OCTOBRE 2017

NIVEAU	MINIMUM	MAXIMUM

MS-1	78 352	106 326
MS-2	88 928	118 016
MS-3	103 404	129 288

TAUX DE RÉMUNÉRATION LE 1^er OCTOBRE 2018

NIVEAU	MINIMUM	MAXIMUM

MS-1	79 136	107 389
MS-2	89 817	119 196
MS-3	104 438	130 581

ANNEXE « B »

POLITIQUE DE PROMOTION DES CHERCHEURS DU MUSÉE

1. Généralités

1.1 La présente politique vise les objectifs suivants :

1.1.1 maintenir et améliorer la qualité du rendement des chercheurs du Musée canadien de l’histoire (dans ce qui suit : MCH ou Musée) en fonction des objectifs du Musée;

1.1.2 offrir l’occasion aux candidats E6, E7, E8, MS1 et MS2 admissibles de présenter une demande de considération en vertu de cette politique;

un nouvel employé qui profite de cette politique de promotion au cours du premier cycle annuel disponible, et qui réussit, sera accordé la rétroactivité effective à sa date d’embauche.

1.1.3 offrir aux candidats à l’emploi du Musée la possibilité de promotions d’une manière progressive et ordonnée, d’un niveau à l’autre tout au long de leur carrière, c’est-à-dire d’un niveau E6, E7 ou E8 au niveau MS1, du niveau MS1 au MS2 et enfin, du niveau MS2 au niveau MS3, bien qu’un candidat puisse poser sa candidature aux fins de promotion à un niveau supérieur;

1.1.4 établir des critères et des procédures pour la promotion des candidats par l’évaluation des pairs;

1.1.5 s’assurer que tous les candidats soient traités de manière uniforme et équitable

1.1.6 veiller à ce que la promotion des candidats ait lieu en conformité avec les procédures énoncées dans le présent document.

1.1 L’évaluation d’un candidat à une promotion peut se faire à l’initiative de l’employé ou, en consultation avec le candidat visé par la promotion, par son superviseur, ou par le directeur de recherche du musée concerné.

1.3 Le dossier d’un candidat peut être évalué à plus d’une reprise aux fins de promotion, en accord avec les dispositions de la clause 3.1.

1.4 Aucun candidat ne sera promu à un niveau supérieur sans recommandation en ce sens par le Comité de promotion des chercheurs du Musée (CPCM).

1.5 L’approbation finale des promotions des chercheurs du Musée relève du directeur général et vice-président du musée concerné.

1.6 Le mécanisme d’évaluation devant être utilisé par le CPCM pour l’évaluation par les pairs est énoncé dans les pages suivantes.

1.7 Un candidat dont la promotion a été refusée peut faire appel et demander que son dossier soit évalué pour les motifs et selon le processus décrits dans les sections 6.1 à 6.9 du présent document.

2. Comité de promotion des chercheurs du Musée (CPCM)

2.1 Un CPCM est formé pour chaque candidat. Le CPCM sera responsable pour évaluer l’admissibilité d’un candidat à une promotion et pour faire une recommandation de promotion au directeur de recherche du musée concerné, qui l’acheminent au directeur général et vice-président du musée concerné.

2.1.1 Pour pouvoir être recommandé en vue d’une promotion, le candidat doit être clairement reconnu par le CPCM comme ayant atteint le niveau professionnel décrit dans les « critères généraux » pour le niveau MS dans la sous-section 5.3, en plus d’avoir atteint les « exigences particulières » telles qu’énoncées dans la sous-section 5.4 de la présente politique.

2.1.2 Le CPCM considérera le poids, la portée, la complexité, l’expertise, le temps et les efforts des contributions variées dans son évaluation du candidat. À cet effet et conformément à la clause 1.1.5, les parties conviennent de développer une grille d’évaluation, devant être écrite par deux (2) représentants d’employés et d’employeur. Cette grille sera développée dans les six (6) mois de la signature de la présente entente.

Dans l’éventualité ou ladite grille ne serait développée pour la prochaine période d’évaluation annuelle, les documents standards en vigueur seront utilisés conformément à la présente politique.

2.2 Le CPCM d’un candidat sera composé des membres votants et d’un membre-conseil comme suit :

2.2.1 Membres votants : 1) une personne provenant de l’extérieur du MCH considérée comme un expert dans la spécialité du candidat; 2) une personne provenant du MCH considérée comme un chercheur de niveau supérieur dans la discipline du candidat; et 3) une personne provenant du MCH considérée comme étant de niveau supérieur dans une discipline autre que celle du candidat, ou une personne de niveau supérieur ayant une vaste expérience dans le domaine des expositions et programmes, ou une personne de niveau supérieur ayant une vaste expérience dans la supervision de chercheurs;

2.2.2 Membre-conseil : le directeur de recherche du musée concerné;

2.2.3 Observateur : les parties conviennent que le 1er septembre d’une année d’évaluation, ou avant, de nommer conjointement une personne qui participera à chacune des rencontres du CPCM, tel que constitué en vertu de la présente politique pour ladite année d’évaluation.

2.3 Le président du comité sera la personne nommée en vertu de 2.2.1 2). Cependant, si la personne nommée en vertu de 2.2.1 2) refuse la nomination, le président sera alors élu par les membres votants.

2.4 Chaque membre votant a une voix.

2.5 Les décisions du CPCM sont généralement prises par consensus, mais dans l’impossibilité d’obtenir un consensus, la question est tranchée par la majorité des voix.

3. Processus d’évaluation

3.1 Le CPCM entreprendra une évaluation des candidatures individuelles, qui se déroulera comme suit :

3.1.1 un candidat qui se présente pour la première fois peut postuler dans l’année de son choix;

3.1.2 un candidat n’ayant pas réussi sa demande de promotion peut postuler à nouveau l’année suivante;

3.1.3 normalement, un candidat ayant été promu en vertu du CPCM ne peut faire une nouvelle demande avant une période de six (6) ans suivant la date d’entrée en vigueur de sa dernière promotion. Toutefois, un candidat peut postuler l’année suivant sa plus récente promotion ou toutes autres années subséquentes, si les ouvrages écrits et les réalisations dudit candidat appuis une telle candidature.

3.2 Le directeur de recherche du musée concerné sollicitera un Curriculum Vitae de chaque candidat. Il sera la responsabilité du candidat de s’assurer que son Curriculum Vitae est à jour au mois d’avril d’une année d’évaluation dans laquelle le candidat est considéré pour une promotion.

3.3 La préparation du Curriculum Vitae relève du candidat et doit être préparé en conformité au format suivant, tel que spécifié par le directeur de recherche du musée concerné. Entre autres, le Curriculum Vitae devra inclure :

3.3.1 le cheminement académique du candidat;

3.3.2 le cheminement de carrière du candidat, précisant tout au moins les postes occupés, les dates d’entrée en fonction et de départ pour ces postes, ainsi que les organismes au sein desquels il a travaillé;

3.3.3 une liste des réalisations professionnelles du candidat en termes de publications savantes, de développement des collections, de l’engagement public et d’activités professionnelles.

3.4 Le directeur de recherche du musée concerné enverra trois courriels interne, au début de la mi-janvier d’une année d’évaluation, annonçant la date limite du 1er avril, afin d’accorder aux candidats potentiels assez de temps pour préparer des matériaux documentaires nécessaires.

3.5 Toutes les demandes d’évaluation sont soumises au directeur de recherche du musée concerné qui s’assurera que les candidats aient fourni la documentation requise.

3.6 L’évaluation du CPCM sera basée sur toutes les réalisations professionnelles pertinentes et validées.

3.7 Le candidat doit remettre au directeur de recherche du musée concerné, avant le 1er avril d’une année d’évaluation, la liste des noms (incluant le titre actuel, l’adresse, le courriel, le numéro de téléphone et de télécopieur) de quatre (4) personnes qui ont les compétences nécessaires pour évaluer des parties précises de leur travail et avec qui le directeur de recherche du musée concerné peut communiquer. Le CPCM demande des références écrites confidentielles à ces quatre (4) personnes, dont deux (2) au moins doivent être des spécialistes dans le domaine du candidat et travailler à l’extérieur du Musée.

3.8 Avant le 1er avril d’une année d’évaluation, le candidat à une promotion doit aussi fournir au directeur de recherche du musée concerné, le nom (incluant le titre actuel, l’adresse, le courriel, le numéro de téléphone et de télécopieur) de trois (3) à cinq (5) personnes à l’extérieur du MCH, considérées comme des experts dans la spécialité du candidat, dont l’un (1) d’entre eux sera demandé par le Musée pour siéger à titre de membre votant au CPCM du candidat. Le directeur de recherche du musée concerné aura la décision finale quant au comité et aux évaluateurs.

3.9 Lorsqu’une partie d’un travail non publié d’un candidat (tel que prévu au paragraphe 4.4.2) doit demeurer confidentielle ou que le travail est trop volumineux pour être reproduit aux fins de l’évaluation, le candidat peut soumettre par écrit une description de son travail et une explication de la situation qui, à la discrétion du CPCM, peuvent être incluses dans l’évaluation en remplacement du travail lui-même.

3.10 Les candidats doivent fournir au directeur de recherche du musée concerné, avant le 1er août d’une année d’évaluation, des copies de leur travail écrit et l’information concernant leurs autres réalisations. Le directeur de recherche du musée concerné transmet les renseignements au CPCM pour que celui-ci l’évalue.

3.11 Lorsque le directeur de recherche du musée concerné sollicite des lettres de référence qui serviront à l’évaluation des réalisations professionnelles d’un candidat, il informe chaque personne ayant produit une lettre de référence de l’utilisation qu’il entend faire de ces lettres (conformément aux conditions de la présente convention collective) et l’avise que le fait de soumettre une lettre de référence constitue un consentement à cette fin, mais à aucune autre.

3.12 Toutes les lettres de référence sont traitées dans la plus stricte confidentialité et seuls les membres du CPCM y ont accès. Sur demande écrite, le président du CPCM remettra au candidat une copie du contenu important de chaque lettre.

3.13 Lorsque le directeur de recherche du musée concerné a tous les documents requis en sa possession, le candidat sera convoqué à une entrevue avec le CPCM pour approfondir son évaluation.

3.14 Dans la semaine suivant l’entrevue, le CPCM soumet sa recommandation relativement à la promotion du candidat. Cette dernière est transmise au directeur de recherche du musée concerné avec un résumé des délibérations à l’appui de la recommandation, y compris de toute opinion minoritaire.

3.15 Lorsqu’il reçoit la recommandation du CPCM, le directeur de recherche du musée concerné est responsable de fournir un résumé du contenu de la lettre de recommandation au candidat, y compris les notes et les commentaires pertinents de la feuille de notation.

Sur réception du résumé de la recommandation du CPCM, le candidat a quinze (15) jours ouvrables pour informer par écrit le directeur de recherche du musée concerné, de sa décision d’en faire appel, le cas échéant. Si le candidat ne porte pas la recommandation en appel, le directeur de recherche du musée concerné, est responsable de transmettre la recommandation du MSPC au directeur général et vice-président du musée concerné pour qu’il prenne la décision finale. La décision finale peut faire l’objet d’un appel par le candidat conformément à la section 6 de la présente politique.

3.16 Une fois que le CPCM a fait sa recommandation, le directeur de recherche du musée concerné conserve le dossier du candidat en toute confidentialité. Seuls peuvent avoir accès à ce dossier : 1) le directeur général et vice-président du musée concerné, qui s’en sert uniquement pour étudier une recommandation (conformément au paragraphe 3.15); 2) le Comité d’appel (voir la section 6); et 3) la Direction des ressources humaines du Musée.

3.17 Toutes les lettres de référence pertinentes du dossier de promotion sont conservées pour une période de deux (2) ans et sont ensuite détruites pour tous les employés dont la candidature n’a pas été retenue et qui ont épuisé leur recours en appel.

3.18 Aux fins de l’évaluation de la recommandation du CPCM, le directeur général et vice-président du musée concerné peut demander le dossier mentionné en 3.16 et peut rencontrer le président du CPCM pour discuter du dossier et le revoir.

3.19 Dans les six (6) semaines suivant l’entrevue avec le CPCM, le candidat recevra une lettre du directeur général et vice-président du musée concerné informant chaque candidat de leur résultat de l’évaluation par les pairs.

3.20 Si, pour toute raison, le CPCM ne fait pas de recommandation sur la promotion d’un candidat avant la fin de l’année d’évaluation, une décision favorable rendue après cette date sera alors rétroactive à l’année d’évaluation au cours de laquelle la promotion serait normalement entrée en vigueur.

3.21 Toutes les promotions accordées en vertu du présent processus prendront effet le 1er avril de l’année où la demande a été soumise pour considération

4. Critères d’évaluation

4.1 Les critères généraux suivants servent uniquement de lignes directrices. Le CPCM peut tenir compte de circonstances individuelles et de réalisations particulières.

4.2 Chaque évaluation tiendra compte des accomplissements professionnels cumulatifs du candidat au moment où il pose sa candidature.

4.3 Voici les quatre (4) principales catégories auxquelles les candidats doivent faire des contributions importantes : publications savantes, développement des collections, programmation publique et activités professionnelles.

4.4 Définitions :

4.4.1 Les publications savantes peuvent être sous forme imprimée ou numérique et s’adressent à un public érudit. Elles comprennent les thèses de doctorat, la rédaction ou la direction de livres, les catalogues d’exposition, les articles de revues, les communications pour colloques ou conférences évalués par les pairs, les sites Web, les chapitres de livres et les comptes rendus de livres. Pour l’évaluation du travail, le CPCM tiendra compte de la portée et de l’importance de la publication, de la nature précise de la contribution du candidat et de la mesure dans laquelle elle reflète un travail original ainsi que son lien avec le mandat du MCH.

4.4.2 Le développement des collections comprend la création de nouvelles collections d’artefacts ou de documents de recherche originaux, des archives (tels que manuscrits non publiés, communications présentées à des conférences, rapports de recherche internes, photographies, bandes sonores, bandes vidéo, CD ou compilations de données originales dans un autre média qui ont été adéquatement documentés et répertoriés dans les collections du Musée ou d’autres établissements et la documentation de collections nouvelles ou déjà existantes et l’application de nouvelles approches théoriques ou méthodologiques au développement des collections.

4.4.3 L’engagement public comprend des contributions significatives aux expositions du Musée, des ouvrages populaires et des services rendus au public.

4.4.3.1 Les expositions nécessitent habituellement la participation de plusieurs personnes. L’évaluation doit tenir compte: 1) du degré de participation du candidat, ainsi que de la taille, de l’envergure, de la complexité de l’exposition et du contenu savant, et de la clarté de la présentation; 2) du fait que l’exposition est présentée dans d’autres institutions ou non; 3) l’étendu et l’ampleur du rôle que le candidat a joué à titre de : principal conservateur, conservateur conjoint ou conservateur invité pour une exposition temporaire ou permanente, et à réviser et/ou mettre à jour une exposition permanente ou autres types d’installations de conservation; et 4) l’implication substantielle d’un candidate et/ou son rôle en matière de leadership aux fins de développement de partenariats et des relations avec les parties prenantes. Si l’exposition n’existe plus, le candidat peut monter un dossier dans lequel il en explique le contenu lié à son travail: la liste des artefacts, la recherche, les textes, les photographies, les versions électroniques, les comptes rendus, etc.

4.4.3.2 Les ouvrages populaires comprennent des livres, des articles, des sites Web ou des présentations non techniques dans d’autres médias destinés au grand public, ou des livres, des articles et des présentations semi-techniques dans d’autres médias destinés à des non-spécialistes avancés ou à des étudiants de baccalauréat. Les catégories prises en considération comprennent : 1) livres écrits seuls ou en collaboration, dirigés seuls ou codirigés; 2) catalogues d’exposition (populaires); 3) chapitres et autres contributions à des livres; 4) comptes rendus publiés dans des revues populaires; 5) productions vidéo; 6) productions électroniques; et 7) manuscrits populaires non publiés ou propositions d’expositions détaillées répertoriées dans les archives du MCH.

4.4.3.3 Les services rendus au public comprennent : 1) les consultations et les conseils experts offerts à des personnes et au public en général ainsi qu’à des communautés culturelles et des groupes d’intérêt particulier; 2) la participation à des projets culturels et historiques organisés à l’extérieur du Musée; 3) fournir une connaissance intellectuelle en ce qui a trait à l’accès aux collections du MCH et la documentation sur les collections aux communautés, groupes d’intérêt et au public en général; 4) fournir les conseils experts liés aux négociations de traités et de revendications territoriales et/ou représenter le MCH à la table de négociation de traités; 5) donner des conférences ou des séminaires publics ainsi que des visites guidées des collections du musée et la collecte de fonds pour des projets.

4.4.4 Les activités professionnelles comprennent les services offerts aux communautés professionnelles et non professionnelles intéressées par le domaine de spécialisation du candidat ainsi qu’aux établissements d’enseignement de niveau postsecondaire (enseignement, encadrement d’étudiants, etc.), la supervision d’étudiants du Musée et les diverses réalisations et activités professionnelles ayant fait l’objet d’une reconnaissance.

4.4.4.1 Les services aux communautés professionnelles et non professionnelles comprennent : 1) la participation à des comités exécutifs ou à des comités de sociétés professionnelles ou non professionnelles; 2) la participation à des comités administratifs, à des groupes consultatifs et à des équipes de projet du MCH; 3) la participation à l’organisation de conférences, de symposiums et d’ateliers; 4) la participation au comité de lecture chargé d’évaluer des articles de revues ou les communications de conférences, 5) les consultations professionnelles; et 6) le travail de rédacteur.

4.4.4.2 Les services aux établissements postsecondaires comprennent : 1) les conférences (la complexité de la contribution doit être évaluée : les conférences d’un niveau de complexité faible incluant les conférences occasionnelles; les conférences d’un niveau de complexité moyen fréquente ; on parle de haute complexité lorsque la responsabilité inclue l’élaboration des plans de cours et l’évaluation des étudiants et des cours.); 2) la participation à des comités de direction ou d’évaluation de travaux, de mémoires et de thèses d’étudiants (B. Sc., M. Sc. ou Ph. D.).

4.4.4.3 La supervision d’étudiants du Musée comprend la conception, la supervision et l’évaluation des programmes d’études des étudiants poursuivant des stages ou d’autres formes de formation au MCH.

4.4.4.4 Les formes de reconnaissance comprennent : 1) l’obtention de distinctions formelles comme les prix, les bourses, les subventions de recherche; 2) les nominations à des postes particuliers tels que professeur invité, agréé, et titulaire; 3) être membre d’une commission ou d’un conseil d’administration, etc.; 4) les citations manifestant l’utilisation du travail du candidat; ou 5) la reproduction de certains travaux du candidat.

5. Application des critères

5.1 L’apport des candidats du Musée à chacune des quatre catégories d’accomplissements doit être équilibré. Pour qu’une promotion soit accordée, il faut que le rendement de l’employé satisfasse un minimum dans chaque catégorie et que la combinaison des facteurs de rendement équivaille à au moins 100 points de valeur.

5.2 Échelle des valeurs minimales et maximales pour chaque catégorie de rendement :

5.2.1 L’engagement public : 20 points (minimum); 50 points (maximum).

5.2.2 Publications savantes : 20 points (minimum; 50 points (maximum).

5.2.3 Développement des collections : 10 points (minimum); 50 points (maximum).

5.2.4 Activités professionnelles : 5 points (minimum); 30 points (maximum).

(Exemples : Un candidat avec un dossier solide en engagement public pourrait recevoir 40 pour l’engagement public, 25 pour les publications savantes, 25 pour le développement des collections et 10 pour les activités professionnelles = 100. Une personne qui travaille principalement au développement des collections pourrait recevoir 25 pour l’engagement public, 20 pour les publications savantes, 45 pour le développement de collections et 10 pour les activités professionnelles = 100.)

5.3 Critères généraux

5.3.1 MS-1 est le niveau des chercheurs matures du Musée qui ont fait preuve de réalisations soutenues normales comparativement aux autres chercheurs du MCH. Les personnes classées à ce niveau doivent avoir organisé au moins une exposition majeure ou avoir réalisé l’équivalent dans d’autres aspects de l’engagement public; avoir complété des projets de recherches substantiels dont les résultats témoignent de la compétence et de la productivité à titre de chercheur de musée; avoir participé de façon significative au développement des collections et avoir joué un rôle important au sein de leur profession d’érudition.

5.3.2 MS-2 est le niveau des chercheurs du Musée dont les réalisations soutenues se situent clairement au-dessus de la moyenne comparativement aux autres chercheurs du MCH. Les personnes classées à ce niveau doivent avoir fait des contributions majeures à la recherche, au programme des expositions et au développement des collections; avoir acquis une réputation à l’échelle nationale pour leur travail lié à des sujets très variés dans leur domaine ou discipline, y compris avoir atteint des postes de leadership au sein d’organismes professionnels d’érudition.

5.3.3 MS-3 est le niveau des chercheurs du Musée ayant des réalisations exceptionnelles. Les personnes classées à ce niveau doivent avoir fait des contributions exceptionnelles à la recherche, au programme des expositions et au développement des collections; doivent avoir une réputation à l’échelle internationale dans un vaste domaine d’érudition; et doivent avoir atteint des postes de leadership au sein des organisations professionnelles à l’échelle nationale ou internationale. Un chercheur de musée de ce niveau doit également avoir fait preuve de leadership soutenu et distingué, de mentorat et de collaboration à l’intérieur et à l’extérieur du MCH et avoir contribué de manière significative à l’avancement du mandat du MCH et au rehaussement de son image au niveau international.

5.4 Exigences particulières selon le type et le niveau de réalisation.

5.4.1 Toute réalisation (c.-à-d., publication, site Web, exposition, etc.) indiquée à l’appui de la demande de promotion doit déjà avoir été accomplie (c.-à-d. le livre doit avoir été publié, l’exposition inaugurée, la contribution au Web lancée).

5.4.2 Les lignes directrices suivantes indiquent les exigences pour l’obtention d’une évaluation minimum dans chacun des domaines de productivité pour les niveaux MS-1 à MS-3 (pour les valeurs, voir le paragraphe 5.2).

5.4.3 ENGAGEMENT PUBLIC

5.4.3.1 MS-1 : rôle de conservateur pour une (1) exposition majeure (environ 5 000 pieds carrés) ou pour deux (2) plus petites expositions ou rôle de conservateur interne pour trois à quatre (3-4) expositions majeures empruntées selon l’étendue de la contribution du candidat,

auteur ou conservateur d’autres produits équivalents à ceux décrits ci-dessus pour ce qui est du temps, du contenu et de l’impact : mettre l’information et les collections du Musée à la portée des communautés, des groupes d’intérêt particulier et du public en général (p. ex. livres populaires, articles publiés, produits significatifs pour les médias et participation à des engagements publics du Musée);

une combinaison de ce qui précède, jugée appropriée par le CPCM.

5.4.3.2 MS-2 : rôle de conservateur pour deux (2) expositions majeures ou pour quatre (4) expositions plus petites ou rôle de conservateur interne pour six à huit (6 à 8) expositions majeures empruntées selon l’étendue de la contribution du candidat,

une combinaison de ce qui précède et que le CPCM jugerait appropriée.

5.4.3.3 MS-3 : rôle de conservateur pour trois (3) expositions majeures ou l’équivalent dans d’autres types de travail d’exposition;

auteur ou conservateur d’autres produits équivalents à ceux décrits ci-dessus pour ce qui est du temps, du contenu et de l’impact, mettre l’information et les collections du Musée à la portée des communautés, des groupes d’intérêt particulier et du public en général;

une combinaison de ce qui précède et que le CPCM jugerait appropriée.

Un chercheur de niveau MS-3 doit avoir fait preuve de leadership dans le développement de programmes d’expositions et de partenariats du MCH ainsi qu’à l’échelle nationale et internationale.

5.4.4 PUBLICATIONS SAVANTES

5.4.4.1 MS-1 : auteur de cinq (5) articles savants examinés par les pairs ou l’équivalent dans d’autres types de publications savantes tels que des livres ou des monographies.

5.4.4.2 MS-2 : auteur de dix (10) articles savants examinés par les pairs ou l’équivalent dans d’autres types de publications savantes tels que des livres ou des monographies.

5.4.4.3 MS-3 : auteur de vingt (20) articles savants examinés par les pairs ou l’équivalent dans d’autres types de publications savantes tels que des livres ou des monographies.

5.4.5 DÉVELOPPEMENT DES COLLECTIONS

5.4.5.1 Un « Domaine de la collection nationale » désigne une collection cohérente délimitée par des facteurs comme le propriétaire, le genre, la période, la région, l’affiliation ou le type d’artefacts. « Développement des collections » désigne également l’ajout de nouveau matériel aux collections de la MCH ou à d’autres collections d’importance nationale ainsi que l’enrichissement des renseignements contextuels et savants associés à un domaine.

Réalisations minimums en développement des collections prises en considération pour l’avancement de niveaux MS :

5.4.5.2 MS-1 : Activité ou responsabilité significative liée à l’acquisition, à l’organisation ou à l’étude dans un domaine de collections et qui a entraîné d’importantes contributions à l’enrichissement, à la documentation, à l’organisation ou à la conceptualisation de la collection nationale ou d’autres collections significatives nationales.

5.4.5.3 MS-2 : Activité ou responsabilité significative liée à l’acquisition, à l’organisation ou à l’étude dans au moins un domaine de collections et qui a entraîné des contributions supérieures à l’enrichissement, à la documentation, à l’organisation ou à la conceptualisation de la collection nationale ou d’autres collections significatives nationales.

5.4.5.4 MS-3 : Activité ou responsabilité significative liée à l’acquisition, à l’organisation ou à l’étude dans au moins un domaine de collections et qui a entraîné des contributions avant-gardistes et novatrices à l’enrichissement, à la documentation, à l’organisation ou à la conceptualisation de la collection nationale ou d’autres collections significatives nationales.

Aux trois niveaux, les contributions au développement ou à l’application des politiques et procédures des collections au sein du MCH, pourra également être considéré.

5.4.6 ACTIVITÉS PROFESSIONNELLES

5.4.6.1 MS-1 : Participation active à des projets spéciaux et à des comités du Musée et aux activités administratives, éducatives et d’érudition connexes; OU participation active à une ou plusieurs activités professionnelles, participation régulière à des comités d’examen par les pairs, à des comités subventionnaires ou postes de rédacteur au sein de revues savantes ou de sites Web professionnels.

5.4.6.2 MS-2 : Être reconnu à l’échelle nationale comme une autorité dans un domaine de recherche important et avoir une influence significative sur l’orientation de la recherche et des activités administratives, éducatives et d’érudition connexes à l’intérieur et à l’extérieur du MCH, tel que témoigné par les rôles de leadership occupés au sein de sociétés muséologiques et savantes nationales.

5.4.6.3 MS-3 : Être reconnu à l’échelle internationale comme une autorité dans un domaine de recherche important et avoir une influence significative sur l’orientation de la recherche à l’intérieur et à l’extérieur du MCH tel que témoigné par les rôles de leadership occupés au sein de sociétés savantes et de comités de rédaction de revues nationales et internationales. Être souvent consulté sur des sujets muséaux ou érudits par le gouvernement ou par des communautés et des institutions internationales, être demandé à représenter le Canada à des symposiums à l’étranger.

APPEL

6. Appel

6.1 Un candidat qui désire faire appel à la recommandation du CPCM doit appliquer par écrit, au directeur de recherche du musée concerné dans les quinze (15) jours ouvrables après avoir reçu le résumé de la recommandation à leur demande originale de promotion ou sur réception de la lettre informant le candidat des résultats de l’évaluation par les pairs (tel que prévu à la clause 3.19).

6.2 La procédure d’appel est sous la responsabilité du directeur administratif (DA), ou son délégué, devant qui le candidat aura l’opportunité de faire une représentation pleine et entière. S’il le souhaite, le candidat peut être accompagné par le président de la section locale de l’IPFPC ou son représentant. Le DA peut être accompagné d’un représentant du Musée, lequel ne peut avoir été partie à la cause qui est à l’origine de l’appel. Le DA doit entendre la représentation du candidat et rendre une décision écrite dans les quinze (15) jours ouvrables suivant cet exposé. Cette décision est finale et ne peut faire l’objet d’un grief.

6.3 Les motifs sur lesquels un candidat peut faire appel à la recommandation du CPCM ou la décision du directeur général et vice-président du musée concerné inclus, mais sans s’y limiter :

6.3.1 Le CPCM n’a pas suivi les procédures stipulées dans le processus de demande d’évaluation par les pairs; et

6.3.2 Le CPCM n’a pas fait une évaluation complète du dossier tel que soumis par le candidat; et

6.3.3 Le directeur général et vice-président du musée concerné n’a pas suivi la présente politique.

6.3.4 Interviewer le président du CPCM pour vérifier des renseignements supplémentaires liés à l’appel.

6.4 Lors d’une demande d’appel, aucun changement ne peut être apporté à la demande de promotion initiale du candidat, et aucun changement n’est permis à la liste des personnes qui ont fourni des références et aux documents à l’appui de la demande.

ANNEXE « C »

Protocole d’entente visant la santé et le bien-être au travail ENTRE Le MUSÉE CANADIEN DE L’HISOIRE (MCH) ET L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA (IPFPC)

La présente lettre d’entente vise les enjeux liés à la santé et au bien-être au travail.

Les parties reconnaissant les bienfaits mutuels de promouvoir la santé et du bien-être auprès des employés, et s’engagent conjointement à développer des compétences, des connaissances et des procédures à l’appui de ceux-ci.

Les parties conviennent d’établir, dans les six (6) mois de la signature de la convention collective, un comité conjoint pour recommander des mesures d’améliorations aux fins de la promotion de la santé et du bien-être au travail. Le comité demeure actif jusqu’à ce que les parties conviennent qu’il a accompli son travail et qu’il n’est plus requis.

La première tâche du comité sera d’établir des termes de références, lesquels pourront être, à l’occasion, amendés sur entente entre les parties. Les termes de références devront inclure une directive à l’effet que le comité devra fournir une copie du rapport préliminaire aux parties et au comité conjoint local de santé et sécurité au travail, incluant les recommandations initiales dans les douze (12) mois de sa création. Les échéanciers prévus peuvent faire l’objet d’un amendement sur entente entre les parties.

Le mandate du comité devrait inclure :

1. Identification de moyens visant à réduire ou éliminer la stigmatisation associée aux problèmes de santé mentale en milieu de travail;

2. Identification de moyens visant à améliorer la communication entourant les enjeux de santé et de bien-être et répertorier les outils existants dans les milieux de travail tel que les politiques, procédures, pratiques et formation;

3. Révision et/ou recommandation les pratiques actuelles et des procédures applicables à d’autres juridictions ou lieux de travail qui pourraient être instructif pour le Musée;

4. Réviser la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (La norme) et identifier en quoi l’implantation de celles-ci pourrait être utile pour le Musée;

5. Assurer une coordination avec le comité local conjoint de santé et sécurité au travail;

6. Supporter et coordonner avec les autres musées les efforts ou procédures dans ce champ d’activité;

7. Dans un contexte global d’une stratégie efficace en matière de santé et de bien-être au travail, identifier les impacts ou les moyens pour faire face et répondre à des situations de violence familiale en milieu de travail; et

8. Examiner la règlementation en vigueur et les conclusions à l’égard de la violence familiale et le milieu de travail en vue d’instruire et contribuer aux efforts du Musée.

La composition du comité sera d’un nombre égal de représentant de l’Institut et de l’employeur. Les rencontres du comité se tiendront pendant les heures régulières de travail et le temps passé par le comité par les employés membres de l’Institut sera payé par le Musée.

ANNEXE « D »

Protocole d’entente visant la cessation de l’accumulation de l’indemnité de départ volontaire ENTRE Le MUSÉE CANADIEN DE L’HISOIRE (MCH) ET L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA (IPFPC)

Conformément à la convention collective signée par les parties le 13 décembre 2012, la présente vise les employés suivants :

Les employés ayant choisi de différer en tout ou en partie le montant de l’indemnité de départ accumulé au 28 septembre 2012 et recevoir un paiement forfaitaire au moment de la démission ou du départ à la retraite.

Les parties conviennent que le taux de rémunération du montant forfaitaire est celui du poste substantif de l’employé au moment de sa démission ou de son départ à la retraite.

N.B. Tout paiement relié à l’indemnité de départ est considéré comme un revenu et est imposable.