L’article d’opinion suivant par Vice-Présidente Katie Francis à été publié dans iPolitics le 16 juin, 2026
Juste en juin déjà, le gouvernement fédéral a publié des déclarations célébrant à la fois le Mois de la Fierté et le Mois national de l’histoire autochtone. Dans le même temps, il met en place un mandat de retour au travail actualisé qui, selon sa propre analyse, nuit de manière disproportionnée aux groupes en quête d’équité. La contradiction est difficile à ignorer.
Le gouvernement fédéral se présente comme un leader en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Les ministères et agences effectuent des évaluations dans le cadre de l’analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus) afin de comprendre comment les politiques affectent les différents groupes de personnes et de réduire les répercussions involontaires. En théorie, ce processus vise à garantir que les politiques publiques sont fondées sur des données probantes, équitables et reposant sur des réalités vécues.
Mais que se passe-t-il lorsque le gouvernement ignore ses propres conclusions?
L’analyse du travail hybride réalisée par le gouvernement lui-même a mis en garde contre le fait que les politiques générales de retour au travail pourraient avoir des répercussions disproportionnées sur les femmes, les travailleur·ses autochtones, les employé·es racialisés, les travailleur·ses vivant avec un handicap, les personnes souffrant de maladies chroniques, les aidants et les employé·es 2SLGBTQIA+. Elle a révélé que de nombreux travailleur·ses appartenant à des groupes en quête d’équité risquent de présenter des taux plus élevés de harcèlement, de discrimination, d’épuisement professionnel et de microagressions dans les lieux de travail physiques.
Les inquiétudes ne sont pas abstraites.
En revanche, le travail à distance a permis à de nombreux employé·es de mieux contrôler leur environnement et de réduire l’exposition quotidienne à la stigmatisation et aux préjugés. Pour les employé·es vivant avec un handicap et les travailleur·ses souffrant de maladies chroniques, cela a réduit le fardeau épuisant que représente le fait de devoir constamment naviguer sur des lieux de travail inaccessibles et de devoir surmonter des obstacles en matière d’adaptation. Pour les employés 2SLGBTQIA+, cela a permis de réduire le stress lié à la navigation dans des lieux de travail où même des choses routinières, telles que l’utilisation des toilettes, peuvent devenir des sources de surveillance, d’erreur de genre ou de harcèlement. Pour de nombreuses femmes — qui assument encore de manière disproportionnée les responsabilités de soins — le travail à distance a apporté une flexibilité qui a permis de mieux concilier le travail et la famille.
Pourtant, malgré ces conclusions, le gouvernement fédéral va de l’avant avec un mandat unilatéral de retour au bureau exigeant que la plupart des employé·es fédéraux travaillent au bureau quatre jours par semaine à partir du 6 juillet. Pour bien des travailleur·ses, cela ne signifie pas simplement un trajet plus long ou moins de flexibilité. Cela signifie qu’ils ou elles sont remis dans des conditions de travail que l’analyse du gouvernement lui-même a déterminées comme étant potentiellement dangereuses.
Dans le même temps, les bâtiments fédéraux sont toujours confrontés à des problèmes de manque d’espace, de surpopulation, d’infestations, de qualité de l’air et de fonctionnalité de base. Dans certains cas, les employé·es font la navette pendant des heures simplement pour passer la journée à des réunions virtuelles, tandis que les contribuables paient la facture de l’espace de bureau supplémentaire.
Il est de plus en plus difficile de considérer le retour au bureau (RAB) comme une stratégie réfléchie ou efficace en matière de main-d’œuvre.
L’analyse du gouvernement a également mis en garde contre le fait que les exigences en matière de retour au bureau pourraient compromettre les efforts de recrutement et de fidélisation, en particulier pour les travailleur·ses des communautés nordiques, éloignées et autochtones. C’est important, car la représentation dans la fonction publique n’est pas le fruit du hasard; il a fallu des décennies de travail pour l’améliorer. Les progrès en matière d’équité sont durement acquis et incroyablement faciles à perdre.
Et c’est là le risque le plus important.
La fonction publique fédérale est devenue plus accessible à de nombreuses personnes grâce à l’élargissement du travail à distance. Les travailleur·ses qui étaient auparavant exclus pour des raisons géographiques, de handicap, d’obligations de soins ou de culture du lieu de travail ont soudain eu un meilleur accès à un emploi stable et significatif dans le secteur public. Le travail à distance n’a pas résolu les inégalités, mais pour de nombreuses personnes, il a réduit les obstacles qui existaient depuis des années sans réduire la productivité ou la qualité des services publics.
Aujourd’hui, bon nombre de ces barrières sont discrètement reconstruites.
La question n’est pas de savoir si les bureaux doivent exister ou si le travail en personne a de la valeur. Bien sûr que oui. Les fonctionnaires ont toujours réclamé une présence justifiée : un travail en personne significatif, motivé par des besoins opérationnels, et non par des exigences arbitraires en matière d’assiduité. La question est de savoir pourquoi le gouvernement opte pour une approche aussi rigide et universelle, alors que ses propres données suggèrent que les coûts l’emportent totalement sur les avantages.
Il ne sert à rien de mener des analyses d’équité si les gouvernements n’agissent pas en fonction des résultats obtenus. Ces rapports sont censés influencer les décisions, et non pas simplement les accompagner.
Un gouvernement soucieux d’équité ne peut pas considérer l’inclusion comme un élément célébré dans les discours tout en l’écartant des décisions opérationnelles.
Car l’équité ne se mesure pas à l’aune de ce qui figure dans un communiqué de presse du mois de juin. Elle se mesure plutôt par rapport aux gens qui sont poussés vers la sortie lorsque les politiques changent.
Katie Francis
Vice-Présidente, Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC)
