Mot d’ouverture
Le président du groupe vérification, finances et sciences (VFS), Doug Mason a débuté la rencontre par une reconnaissance territoriale des terres traditionnelles autochtones et a souhaité la bienvenue à tous les participants. Il a ensuite invité les participants à se présenter. Il a souligné que les prochains mois et années poseront d’importants défis, notamment en ce qui concerne les mesures de recentrage des dépenses gouvernementales (RDG) à l’Agence du Revenu du Canada (ARC) et de leurs répercussions potentielles sur les membres du groupe VFS.
Il a également exprimé sa déception que le commissaire ait annulé sa participation à la réunion, en soulignant que ces rencontres sont planifiées jusqu’à deux ans à l’avance, et a insisté sur l’importance du respect mutuel. Il a conclu en exprimant son souhait que la réunion soit productive et collaborative.
Le commissaire délégué (CD), Jean-François Fortin, a exprimé son enthousiasme en prévision de la rencontre et a remercié le président du groupe VFS pour la reconnaissance territoriale. Il a transmis les salutations du commissaire, qui n’a pu être présent, et a exprimé son appréciation quant à l’occasion de prendre part à des discussions productives lors de la réunion.
Il a souligné l’importance de ces réunions, notant qu’il est particulièrement important de maintenir des relations solides avec les employés et les partenaires syndicaux en période de changements significatifs. Il a insisté sur le fait qu’il est primordial que les employés continuent de se sentir appuyés alors que l’Agence remplit son mandat de service aux Canadiens.
Le CD a évoqué les récents changements de la haute direction, notamment la nomination du Ministre, l’Honorable François-Philippe Champagne, et du Secrétaire parlementaire, l’Honorable Wayne Long, et a remercié l’ancienne Ministre, Élisabeth Brière. Il a félicité Melanie Serjak pour sa nomination au poste de sous-commissaire (SC) de la Direction générale de cotisation, de prestation et de service (DGCPS), et a félicité Gillian Pranke, ancienne SC de la DGCPS, à l’occasion de son départ à la retraite. Il a ensuite souligné le nouveau rôle de Cathy Hawara au Bureau du Conseil privé, la nomination de Marc Lemieux comme SC de la Direction générale des programmes d’observation (DGPO) et l’entrée en fonctions, à titre intérimaire, de Tammy Myers en tant que SC de la Direction générale des recouvrements et de la vérification (DGRV).
Il a souligné que le plan d’amélioration des services de 100 jours de l’Agence est maintenant à mi-parcours. Ce plan repose sur quatre priorités clés :
- Augmenter la capacité à répondre aux appels : réaffecter des ressources afin d’augmenter le nombre des agents des centres de contact.
- Élargir les options libre-service : promouvoir des outils tels que la version bêta du robot conversationnel à intelligence artificielle (IA) générative de l’ARC et le portail Mon dossier, afin d’accroître l’utilisation des services en ligne et d’élargir l’offre numérique.
- S’attaquer aux causes fondamentales des problèmes de service : remédier aux facteurs sous-jacents qui entraînent des retards de service et accélérer la résolution des principaux motifs d’appels.
- Accélérer la modernisation des services: mettre à l’essai des solutions d’IA, utiliser les technologies existantes et en déployer de nouvelles, telles que la plateforme de téléphonie.
Il a souligné que tous les employés sont appelés à contribuer à ce mandat de 100 jours qui, bien qu’il vise des résultats immédiats, apportera des avantages durables pour l’Agence. Afin de diriger ces travaux importants, le commissaire a confié la supervision de cette initiative à Melanie Serjak, SC de la DGCPS, ainsi qu’à Maxime Guénette, SC de la Direction générale du service, de l’innovation et de l’intégration (DGSII) et dirigeant principal des services. Ils sont appuyés par Santo Scarfo, SC et dirigeant principal de l’information de la Direction générale de l’informatique (DGI), ainsi que par Denis Skinner, sous-commissaire adjoint (SCA) de la DGI, qui collaborent étroitement avec leurs collègues de l’ensemble de l’Agence afin de concrétiser les priorités du gouvernement.
Le CD a reconnu que les exercices en cours de RDG et de l’examen exhaustif des dépenses (EED) entraînent un certain degré d’incertitude, puisque des décisions complexes doivent être prises. Il a confirmé aux participants que la direction demeure engagée envers la transparence et continuera de tenir les employés informés en temps opportun, tout en respectant la confidentialité et les protocoles de sécurité stricts. Il a précisé que les détails spécifiques de l’EED sont considérés comme des renseignements classifiés du Cabinet, tout comme ce fut le cas pour la première phase du RDG, et sont donc assujettis à des mesures de sécurité rigoureuses. Il a réitéré que l’ARC demeure déterminée à tenir les syndicats informés dans la mesure du possible et à élaborer des stratégies d’atténuation afin de réduire les risques et les répercussions potentielles.
Le CD a souligné le lancement de la campagne de charité 2025 de l’ARC, la décrivant comme un reflet des valeurs de l’Agence. Il a exprimé sa gratitude envers les partenaires syndicaux pour leur soutien continu à cette importante initiative.
1. Recentrage des dépenses du gouvernement à l’ARC
Le SC de la Direction générale des finances et de l’administration (DGFA) a expliqué que l’Agence continue de faire face à d’importantes pressions financières en raison de la fin des fonds temporaires, tels que ceux liés à la COVID-19, et des initiatives d’économies à l’échelle du gouvernement. Depuis le début de 2024, l’ARC a mis en place plusieurs mesures pour s’adapter à cette réalité financière, notamment des restrictions d’embauche, un moratoire sur la conversion des postes à durée déterminée en postes permanents, ainsi qu’une réduction des dépenses discrétionnaires, telles que les voyages, les heures supplémentaires et les contrats de consultation.
Il a souligné que, bien que ces mesures aient été bénéfiques, des actions supplémentaires seront nécessaires afin d’assurer la viabilité financière à long terme. Il a également expliqué que la phase deux de l’initiative du RDG a été annulée et intégrée à un exercice plus vaste de réduction des dépenses du gouvernement du Canada, soit l’EED. Dans le cadre de ce processus, la plupart des ministères et organismes fédéraux ont été demandés de réaliser une réduction de 15 % de leurs dépenses d’ici 2028-2029, ce qui représente environ 700 millions de dollars par année pour l’ARC.
Le SC de la DGFA a expliqué que l’ARC a élaboré une proposition de réduction dans le cadre de l’EED, conçue de manière à minimiser les répercussions sur les opérations gouvernementales, les services offerts aux Canadiens et la génération de revenus. Ces options ont été présentées au Ministre ainsi qu’aux agences centrales pour examen, et une décision finale n’a pas encore été reçue.
Il a souligné que les détails précis du plan de réduction dans le cadre de l’EED demeurent des renseignements classifiés du Cabinet et ne peuvent être partagés pour le moment. Cependant, l’ARC demeure engagée à tenir les syndicats informés dans la mesure du possible et à élaborer des stratégies visant à minimiser les risques et les répercussions sur les employés.
Il a conclu en soulignant que l’Agence continuera d’opérer dans un contexte de contraintes budgétaires pour maintenir une viabilité financière, tout en recherchant des gains d’efficacité grâce à l’amélioration des processus et à une utilisation accrue des technologies novatrices.
Le président du VFS a remercié la direction pour la mise à jour et a reconnu les pressions financières auxquelles l’Agence est confrontée. Il a souligné qu’il existe des moyens d’accroître l’efficacité des dépenses sans nuire aux opérations de l’Agence ni à son effectif. Il a rappelé que le VFS représente plus de 16 000 employés dont le dévouement et l’efficacité continuent de contribuer à l’efficacité de l’ARC et à la génération des revenus.
Il a indiqué que l’Agence tirerait avantage d’une transition vers un modèle de télétravail plus solide, ce qui permettrait de réduire les coûts liés aux infrastructures et d’appuyer les efforts du gouvernement visant à améliorer le portefeuille d’immeubles fédéraux dans le contexte actuel de crise du logement.
Il a ajouté que le télétravail soutient également les objectifs environnementaux du Canada, puisque la réduction des déplacements quotidiens contribue à diminuer les émissions, à alléger la pression sur les infrastructures publiques et à s’harmoniser avec la stratégie pour un gouvernement vert. Il a également indiqué que le télétravail constitue un choix durable qui favorise l’action climatique tout en maintenant l’efficacité opérationnelle.
Il a souligné que le maintien des emplois et l’investissement dans le personnel sont essentiels pour préserver la productivité et la qualité des services. Le président du VFS a mis en garde contre les mesures axées uniquement sur des réductions chiffrées, qui risquent d’être contre-productives pour la dotation, la prestation des services et la génération de revenus. Il a conclu en réaffirmant que l’investissement dans les personnes et la productivité est indispensable au maintien d’une Agence forte et efficace, et, par extension, à un Canada plus fort.
2. Le réaménagement des effectifs
La SC de la Direction Générale des ressources humaines (DGRH) a souligné que l’Agence travaille en étroite collaboration avec ses partenaires syndicaux afin de minimiser les répercussions des mesures de réaménagement des effectifs sur les employés.
De nombreuses séances d’information ont été offertes aux employés à l’échelle de l’Agence, accompagnées de mises à jour régulières sur InfoZone et le Centre de gestion afin d’assurer une communication claire et cohérente.
Elle a souligné l’importance du Programme d’aide aux employés (PAE), le qualifiant de mécanisme de soutien solide et fiable pour aider les employés à traverser ces périodes de transition. Elle a réitéré que la collaboration avec les syndicats demeurera une priorité essentielle pour l’avenir, notamment par l’entremise du Comité national sur le réaménagement des effectifs (RDE), qui a déjà favorisé des discussions positives et productives. Elle a également indiqué que des comités régionaux de réaménagement des effectifs ont été mis sur pied depuis le mois de mai, jouant un rôle crucial dans le soutien offert aux employés à l’échelle locale.
Le représentant régional de la Colombie Britannique et du Yukon du VFS a demandé des précisions concernant la référence de la direction à la « minimisation des risques », soulignant que les vérificateurs génèrent des revenus importants pour l’Agence et voulant savoir quelles mesures précises étaient envisagées afin de s’assurer que ces fonctions essentielles ne soient pas compromises.
En réponse, le SC de la DGFA a indiqué que les propositions et l’accès aux données font partie des éléments actuellement à l’étude, et que des efforts sont déployés pour améliorer l’efficacité et l’utilisation de la technologie dans l’ensemble des programmes, bien que les données financières précises ne puissent être partagées à ce stade.
Le président du VFS a exprimé ses préoccupations quant à l’anxiété grandissante et au stress ressentis par les membres dans le contexte actuel de restrictions budgétaires et de ce qu’il a qualifié de messages contradictoires de la part du gouvernement fédéral. Il a reconnu le travail de collaboration entre l’Agence et le syndicat par l’entremise des comités de RDE.
Il a indiqué que l’Agence a mis au point un outil en ligne afin de soutenir les membres affectés par des ententes d’échange de postes et que, jusqu’à présent, seul un nombre restreint de membres du VFS ont été directement affectés.
3. Le sondage auprès des fonctionnaires fédéraux
La SC, DGRH, a présenté les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2024. L’ARC a obtenu un taux de participation de 56,6 %, dépassant la moyenne de la fonction publique, qui s’élève à 50,5 %. Toutefois, cela représente une diminution de 7 % par rapport aux résultats du SAFF de 2022 (63,8 %).
Bien que la satisfaction globale des employés envers l’Agence ait diminué de seize points depuis 2022 (pour atteindre 67 %), les répondants continuent d’exprimer des niveaux relativement élevés de satisfaction à l’égard de leur travail (74 %), du sentiment d’être valorisés (67 %) et de la fierté qu’ils tirent de leurs contributions (83 %). Les baisses les plus marquées concernent les aspects liés au bien-être des employés : moins d’employés perçoivent leur milieu de travail comme psychologiquement sain (en baisse de dix-sept points, à 61 %) ou estiment que l’Agence sensibilise efficacement à la santé mentale (en baisse de quatorze points, à 67 %). Le stress lié au travail a augmenté de cinq points (à 24 %), tandis que la perception de l’équilibre travail-vie personnelle a diminué de seize points (à 70 %).
Les résultats ont également révélé que les niveaux de satisfaction étaient plus élevés pendant la période de la pandémie, lorsque le télétravail était plus répandu (84 % en 2022 contre 74 % en 2024). La confiance et le sentiment de soutien étaient également plus forts en 2022, avec un écart de seize points.
La SC a souligné des variations dans les expériences vécues par différents groupes d’employés. Les répondants s’étant auto-identifiés comme personnes en situation de handicap ont rapporté des expériences plus négatives, notamment en ce qui concerne l’acceptation, l’inclusion et la valorisation perçue. Ils ont également signalé des taux plus élevés de harcèlement et de discrimination (supérieurs de 9 % et 11 % respectivement aux moyennes de l’Agence). Les répondants s’identifiant comme 2ELGBTQI+ ont aussi indiqué des niveaux plus élevés de discrimination (11 % comparativement à 7 % dans l’ensemble). Ces écarts ont été identifiés comme des domaines nécessitant une attention ciblée.
Sur une note positive, 85 % des répondants ont exprimé leur satisfaction à l’égard de leur superviseur immédiat, ce que l’ARC considère comme une base importante pour les efforts d’amélioration. Cependant, la perception de la haute direction a diminué : la confiance envers le leadership est passée de 73 % en 2022 à 56 % en 2024, et la confiance dans la capacité de l’Agence à gérer efficacement le changement a chuté de 65 % à 46 %.
Elle a réaffirmé que la stratégie axée sur les personnes de l’Agence vise à soutenir tant les employés que la direction en favorisant un milieu de travail plus inclusif, équitable et psychologiquement sécuritaire. Cette approche met l’accent sur le bien-être des employés, la reconnaissance significative, l’accessibilité et l’inclusion. Elle a rappelé que le SAFF constitue un outil précieux permettant de saisir le sentiment des employés et de cerner les domaines nécessitant une attention et des mesures continues. Chaque direction générale et région sera responsable d’analyser ses propres résultats et de mettre en œuvre les mesures appropriées, avec l’appui des outils et de l’orientation fondée sur les données fournis par la DGRH.
Le représentant du VFS de la région du Québec a fait référence au message du commissaire du 23 juin 2025 concernant le SAFF de 2024, soulignant le taux de participation global de 56,6 % obtenu par l’Agence. Il a insisté sur l’importance de rétablir la confiance des employés envers la haute direction et le processus décisionnel, et a demandé comment l’Agence compte atteindre ces objectifs.
Il a rappelé que, les années précédentes, la direction n’avait pas tenu compte de la rétroaction des employés concernant les modalités de travail hybride et a souligné la nécessité de bien interpréter les résultats du sondage et d’y donner suite de manière concrète. Il a demandé que l’Agence communique la façon dont elle entend analyser les résultats et à s’attarder aux domaines où la satisfaction est faible, notamment ceux liés au stress, au bien-être et au harcèlement. Il a également demandé de savoir comment l’Agence prévoit accroître les taux de participation lors des prochains sondages.
Il a conclu en soulignant la nécessité de mettre sur pied un comité du SAFF afin de discuter des préoccupations des employés découlant des résultats du sondage et d’y donner suite.
La SC, DGRH, a reconnu les préoccupations du syndicat et a souligné que la confiance au sein de l’organisation constitue un domaine d’attention prioritaire. Elle a indiqué que, bien que la fierté des employés à travailler pour l’Agence demeure élevée, maintenir ce sentiment de fierté et de raison d’être exige des efforts soutenus, particulièrement en période de défis.
Elle a réitéré que les employés souhaitent contribuer de façon significative au mandat de l’ARC et que la direction reconnaît la nécessité de s’améliorer, notamment en ce qui concerne le bien-être des employés, qui montre des signes de déclin.
Elle a indiqué que lorsque l’Agence constate une baisse de la confiance ou de la satisfaction des employés, il est essentiel d’y répondre par une communication claire et cohérente ainsi que par un soutien visible envers les employés. Elle a reconnu que la mise en œuvre de ces améliorations n’est pas toujours simple, compte tenu du contexte général d’incertitude, mais a insisté sur l’importance du dialogue ouvert et de la collaboration pour trouver des solutions.
La SC a également exprimé des préoccupations concernant les disparités observées parmi les groupes en quête d’équité, en particulier chez les employés en situation de handicap, qui ont rapporté des niveaux d’acceptation et de valorisation inférieurs (18 % comparativement à 7 % à l’échelle de l’Agence) au cours de la dernière année. Elle a souligné l’importance de s’attaquer à ces écarts et de travailler collectivement à la mise en place de mesures efficaces favorisant l’inclusion et le sentiment d’appartenance au sein de l’organisation.
Le CD a souligné que le SAFF demeure un outil précieux pour l’Agence et que les résultats sont pris très au sérieux. Il a insisté sur l’importance de maintenir la confiance, la transparence et la clarté dans toutes les communications, particulièrement en période de changement organisationnel.
Il a reconnu que les défis de communication liés à l’EED et aux processus de RDE ont contribué à accroître l’anxiété des employés, tout en précisant qu’il existe des limites quant à ce qui peut être communiqué et au moment où cela peut l’être, en raison des exigences de confidentialité. Il a assuré les participants que la direction demeure pleinement engagée à répondre à ces préoccupations et qu’elle continuera de collaborer étroitement avec les deux syndicats afin de trouver des solutions et de renforcer la confiance des employés envers l’organisation.
Le président du groupe VFS a reconnu que le taux de réponse au sondage était légèrement plus élevé cette année, bien que moins important que lors des cycles précédents. Il a indiqué qu’il n’est pas surprenant que les membres soient fiers de leur travail et demeurent déterminés à contribuer de manière significative, même si l’Agence fait face à des défis et à d’éventuelles réductions d’effectifs.
Il a rappelé que, dans le passé, des plans d’action étaient élaborés à la suite des résultats du sondage, mais qu’il n’est pas clair quelles mesures ont été prises récemment. Il a exprimé le souhait de participer activement à la démarche visant à donner suite aux préoccupations soulevées par le SAFF, afin de s’assurer que des améliorations concrètes du milieu de travail soient mises en œuvre.
4. L’approche de l’obligation d’adaptation
Le SCA, DGRH, a présenté une mise à jour sur les récents changements apportés au processus d’adaptation de l’ARC. Il a indiqué que l’Agence avait reçu au fil des années des commentaires soulignant que le processus était parfois trop long, portait à confusion et était répétitif, et que les employés étaient fréquemment invités à fournir une documentation médicale pour appuyer leurs besoins en matière d’adaptation.
En réponse, et conformément aux engagements énoncés dans le Plan sur l’accessibilité de l’ARC 2023-2025 et dans la Stratégie axée sur les personnes de l’Agence, la DGRH a introduit plusieurs changements visant à simplifier et à moderniser le processus d’adaptation. L’objectif est d’accroître l’efficacité et l’efficience au sein des services des RH.
Un changement clé mis en avant par le SCA concerne l’élimination de l’obligation de consulter les RH lorsqu’un besoin d’adaptation est exprimé. Dans le cadre du processus révisé, les superviseurs et les employés sont désormais habilités à collaborer directement pour trouver des solutions d’adaptation raisonnables, réduisant ainsi le nombre d’étapes et de points de contact requis.
Ces changements avaient déjà été présentés lors des consultations sur l’instrument de politique organisationnelle en matière d’adaptation et discutés dans divers forums, notamment au Comité consultatif national sur le bien-être.
Le président du groupe VFS a pris compte de la mise à jour et a réitéré que le VFS soutient les employés directement affectés par le processus d’adaptation. Il a déclaré que les cas simples d’adaptation devraient être traités plus rapidement, puisqu’ils peuvent être réglés sans avoir recours aux relations de travail ni nécessiter l’approbation de la haute direction. Il a souligné que l’obligation d’adaptation demeure une responsabilité fondamentale de l’employeur et a précisé que, bien que les notes médicales n’aient jamais été obligatoires, elles peuvent être nécessaires dans certaines circonstances et a indiqué avoir trouvé utile que l’Agence précise désormais clairement qu’elles ne sont pas requises dans la plupart des situations.
Il a ajouté que ce sujet revêt une importance plus grande que jamais, soulignant l’incidence considérable d’un processus d’adaptation rapide et équitable sur le mieux-être et l’inclusion des employés. Il a encouragé l’Agence à prendre des actions concrètes afin d’assurer une application uniforme du processus révisé dans toutes les directions générales et les régions, et à veiller à ce que les employés continuent de recevoir le soutien nécessaire lorsqu’ils demandent des mesures d’adaptation.
5. L’Article 59 de la Loi sur l’ARC pour l’évaluation des recours
La SC de la DGRH a présenté le contexte entourant l’évolution du recours en dotation à l’Agence. Elle a indiqué que le dernier examen indépendant et complet du recours en vertu de l’article 59 remonte à 2004, au cours duquel la dotation avait été identifiée comme un domaine clé nécessitant une attention particulière.
Depuis, la DGRH a réalisé plusieurs examens internes liés au recours en dotation, y compris d’importants changements de politiques mis en œuvre en 2013, ainsi que des travaux plus récents dans le cadre du projet de refonte de la dotation, complété en 2024. Ces initiatives visaient à renforcer l’équité, la cohérence et l’efficacité des processus de dotation, y compris ceux liés au recours.
Elle a souligné que l’un des changements les plus importants introduits par le projet de refonte de la dotation, a été le transfert de la responsabilité du recours en dotation des gestionnaires d’embauche vers les centres d’expertise de la DGRH. Cet ajustement a permis de clarifier les rôles, de réduire les perceptions de partialité, d’accroître la transparence et d’assurer que le processus soit à la fois plus équitable pour les employés et moins lourd sur le plan administratif pour les gestionnaires.
En ce qui concerne les prochaines étapes, elle a indiqué qu’un nouvel examen des procédures de recours en dotation est prévu dans le cadre d’un examen plus large des politiques de dotation, attendu pour 2027. D’ici là, la collaboration se poursuit dans le cadre des réunions conjointes DGRH et syndicats du Comité des projets et activités en dotation (PAD), où les tendances, telles que le recours lié aux nominations non annoncées, sont examinées et surveillées.
La SC a conclu en réaffirmant que la DGRH demeure ouverte à la rétroaction et aux suggestions concernant les enjeux ou thèmes qui pourraient être examinés en préparation du prochain examen.
Le vice-président du groupe VFS a soulevé des préoccupations quant au respect de l’article 59 de la Loi sur l’ARC, lequel prévoit une évaluation périodique de la gestion du recours en dotation au sein de l’Agence. Il a indiqué que cette question avait déjà été soulevée lors de réunions antérieures du CNCSP et a réitéré la position du syndicat selon laquelle il n’y a pas eu d’examen indépendant depuis l’examen complet réalisé en 2004.
Le VP du groupe VFS a précisé qu’à la connaissance du syndicat, un seul examen indépendant a été mené à ce jour et qu’aucune échéance précise n’a été fixée pour les examens ultérieurs. Il a également rappelé que lors de discussions précédentes, l’Agence avait indiqué attendre la mise en œuvre de nouvelles procédures de dotation et la conclusion d’un examen interne avant d’entreprendre un autre examen formel.
Il a mentionné que les obstacles que l’Agence avait précédemment identifiés à la réalisation de l’examen externe ont été levés. Par conséquent, le groupe VFS s’attend à ce que l’Agence se conforme à l’article 59 sans délai supplémentaire.
La SC de la DGRH a confirmé que l’intention de l’Agence est de se conformer à l’article 59 de la Loi sur l’ARC, et que le recours en dotation demeure un élément particulièrement essentiel de la gouvernance des ressources humaines. Elle a indiqué que les discussions à ce sujet pourraient se poursuivre dans le cadre d’échanges distincts ou lors des prochaines réunions du comité PAD, où l’approche relative à la tenue de l’évaluation indépendante pourra être approfondie.
Le président du groupe VFS a souligné l’importance d’assurer la conformité et le respect des engagements pris. Tout en reconnaissant les défis actuels, il a réitéré les attentes du syndicat à l’égard de l’élaboration, par l’Agence, d’un plan clair pour faire progresser cet engagement.
6. L’intelligence artificielle à l’ARC
La directrice générale (DG) de la Direction du Laboratoire de recherche et d’innovation (DLRI), au sein de Direction générale du service, de l’innovation et de l’intégration (DGSII), a présenté une mise à jour sur les travaux en cours de l’Agence visant à améliorer la prestation des services grâce à l’utilisation stratégique de l’IA.
Elle a expliqué qu’en août 2025, le Ministre des Finances et du Revenu national a mandaté l’ARC de mettre en œuvre le Plan d’amélioration des services de 100 jours, visant à renforcer les services, améliorer l’accès et réduire les délais. Cette initiative appuie le mandat du Premier Ministre visant à déployer l’IA de manière stratégique afin d’améliorer les résultats pour les Canadiens.
Depuis le lancement de ce plan, l’Agence a fait progresser plusieurs initiatives clés liées à l’IA :
• La version bêta du chatbot d’IA générative, lancée en mars 2025, fournit des réponses en langage clair aux questions du public sur Canada.ca. Le chatbot couvre actuellement environ 6 000 pages, et un élargissement à 14 000 pages est en cours pour accroître l’accessibilité.
• La plateforme d’IA sécurisée de l’Agence, Genni, a été déployée dans le Programme de rétroaction sur les services afin de résumer les plaintes, repérer les enjeux récurrents et rédiger de la correspondance, ce qui a entraîné des gains d’efficacité pouvant atteindre 30 minutes par dossier.
• Genni est également en cours d’évaluation dans les centres d’appels afin d’aider les agents à récupérer plus rapidement l’information exacte grâce à la technologie de génération augmentée par récupération (RAG).
La DG a indiqué que la stratégie en matière d’IA et le plan de mise en œuvre ont été approuvés par le Conseil de direction et seront publiés à l’externe pour démontrer l’engagement de l’Agence envers une utilisation responsable, transparente et équitable de l’IA. Les considérations liées aux ressources humaines demeurent centrales, l’accent étant mis sur la capacité des employés à utiliser les outils d’IA de manière responsable et efficace. La mise à jour des normes sur l’utilisation de l’IA générative, élaborées conjointement avec le groupe VFS, devraient être complétées d’ici la fin du troisième trimestre afin de fournir des orientations plus claires aux employés.
Parallèlement, Microsoft Copilot et Genni sont maintenant offerts aux employés de l’ARC pour traiter respectivement l’information non protégée et l’information protégée B. À ce jour, plus de 13 000 employés ont suivi la formation sur l’IA générative et plus de 11 000 sont des utilisateurs actifs. Le centre interne de ressources en IA continue de servir de ressource centrale, ayant enregistré plus de 200 000 visites provenant de 14 000 utilisateurs uniques.
Elle a conclu en réaffirmant l’engagement de l’ARC à favoriser une culture d’utilisation responsable de l’IA et de l’innovation. La rétroaction des employés contribue activement à éclairer les efforts en matière de littératie numérique, les améliorations de la gouvernance et la conception de la formation. L’Agence reconnaît également l’importance de la sécurité d’emploi, de l’équité et des principes de protection de la vie privée, fortement mis de l’avant par l’IPFPC et l’AFPC, et voit dans l’automatisation un moyen d’accroître l’efficacité, de réduire les tâches répétitives et de recentrer les efforts des employés vers un travail à plus grande valeur ajoutée, ce qui renforce la confiance du public envers le système fiscal du Canada.