Mot d’ouverture

Le Commissaire par intérim, Jean-François Fortin, a souhaité la bienvenue à tous les participants et a exprimé sa gratitude de pouvoir continuer à travailler avec tous dans ses fonctions de Commissaire par intérim. Il a exprimé son appréciation pour la collaboration continue avec le groupe Vérification, finances et sciences (VFS) et a mis l’accent sur l’importance de maintenir des relations syndicales-patronales constructives.

Il a également exprimé son appréciation pour l’ancien Commissaire Bob Hamilton, pour son leadership exceptionnel et près d’une décennie de services publics dédiés. Il a partagé que son mandat en tant que Commissaire a été marqué par une vision claire, un profond respect pour le travail des employés et une volonté constante de servir les Canadiennes et les Canadiens avec équité, intégrité et professionnalisme. Il a partagé son intention de poursuivre le travail important accompli sous le leadership de Monsieur Hamilton.

Il a reconnu que la rencontre avait lieu sur des territoires non cédés de la Nation algonquine Anishinabeg et a souligné la responsabilité partagée pour faire avancer la réconciliation. Il a invité les participants à tenir compte des terres sur lesquelles ils vivent et travaillent.

Il a noté que la rencontre se déroulait sous un nouveau format, incluant cette fois-ci une activité brise-glace inspirée par l’atelier de l’approche syndicale-patronale (ASP103), afin d’encourager les discussions et la collaboration entre le syndicat et la direction.

Il a partagé qu’il croyait fermement à des relations syndicales-patronales fondées sur un dialogue continu, le respect mutuel et la transparence. Il a ajouté que ces valeurs sont essentielles pour instaurer un climat de confiance et, surtout, pour soutenir les employés qui offrent les programmes et services au quotidien.

Tout en soulignant l’importance des réunions du CNCSP, il a reconnu que les relations efficaces entre le syndicat et la direction dépassent ce forum. Il a souligné que les véritables valeurs des relations syndicales-patronales se manifestent par un engagement soutenu, la collaboration à tous les niveaux, la résolution conjointe de problèmes et, parfois, des discussions difficiles mais nécessaires, fondées sur un engagement commun envers les employés et les Canadiens.

Il a souligné que le budget fédéral de novembre 2025 a annoncé des mesures fiscales qui continueront de façonner la prestation des programmes et services dans la période à venir. Il a reconnu le professionnalisme, l’adaptabilité et le dévouement démontrés par l’Agence au cours du dernier exercice et a exprimé sa confiance dans le fait que ce même niveau d’engagement se poursuivra.

Il a affirmé que la plus grande force de l’Agence réside dans ses employés : leur engagement, leur résilience et les relations solides établies entre la direction et les syndicats. Il a souligné que la collaboration continue est essentielle pour naviguer à travers les changements continus tout en maintenant l’excellence dans la prestation de services aux Canadiens.

Il a parlé du Programme d’incitation à la retraite anticipée (IRA), annoncé dans le budget fédéral 2025, qui vise à soutenir les ajustements de la main-d’œuvre par attrition et départs volontaires. Il a reconnu les efforts considérables du Centre des pensions pour sa diligence et son engagement dans le soutien à la mise en œuvre du Programme d’IRA et a confirmé que de plus amples informations seront partagées dès qu’elles seront disponibles.

Il a fait référence à l’annonce du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) du 5 février 2026, concernant l’augmentation de la présence sur place, et a souligné l’intention de l’Agence d’augmenter également la présence à quatre jours par semaine à partir de juillet 2026.

Il a reconnu que l’annonce suscitait des inquiétudes et a souligné que cette approche s’aligne sur le mandat de prestation de services de l’Agence, favorisant la collaboration, le travail d’équipe, le sentiment d’appartenance et la culture organisationnelle. Il a souligné que l’Agence continuera d’évaluer ses données opérationnelles spécifiques, la diversité des programmes et les attentes vis-à-vis des Canadiens, afin de faciliter une augmentation réussie de sa présence sur place.

Il a partagé sa fierté pour le succès de la Campagne de charité de l’ARC pour 2025, notant que l’Agence a dépassé son objectif de collecte de fonds, soutenu 7 940 personnes et vu une forte participation de nouveaux donateurs. Il a reconnu le lancement de la première tournée nationale de don de sang de l’Agence, qui a permis de recueillir plus de 1 000 donations à travers le pays. Il a mis en avant l’engagement des sous-commissaires (SC) lors de séances de mieux-être des employés et a reconnu les généreuses contributions des syndicats et de leurs membres pour la campagne.

En pleine saison fiscale, il a reconnu le dévouement des employés, leur professionnalisme et leurs contributions exceptionnelles durant cette période exigeante ainsi que tout au long de l’année. Il a reconnu la période difficile que traversent actuellement les employés, soulignant la pression liée aux mesures de réduction et aux pressions budgétaires qui les affectent, eux-mêmes, leurs collègues et leurs familles.

Doug Mason, président du groupe VFS, a exprimé sa reconnaissance pour l’opportunité de rencontrer l’équipe de direction de l’Agence. Il a souligné que les élections nationales du groupe VFS pour cinq postes de représentants régionaux au sein de l’exécutif sont actuellement en cours et devraient se conclure au début de juin 2026, les candidats retenus commenceront leurs mandats de trois ans à compter du 1er juillet 2026.

Il a souligné que les représentants VFS et la haute direction se réunissent formellement deux fois par an dans le cadre du forum du CNCSP et a souligné le travail important et continu qui se poursuit tout au long de l’année au-delà de ces réunions formelles. Il a également salué l’équipe des relations syndicales-patronales (RSP) pour les efforts continus visant à renforcer le processus de consultation.

Doug a souligné que nous traversons une période difficile alors que nous devons composer avec une nouvelle série de mesures d’austérité du gouvernement fédéral. Nous ne devons pas perdre de vue les personnes touchées, directement ou indirectement, par les compressions budgétaires, notamment les membres du groupe VFS, leurs collègues et leurs familles.

Le Commissaire par intérim a invité les facilitateurs de l’activité brise-glace, soit la Directrice de la Division de l’observation des petites entreprises, Direction générale des programmes d’observation, et le vice-président (VP) du groupe VFS, à diriger l’activité inspirée de l’ASP.

1.  L’approche syndicale-patronale

La SC de la Direction générale des ressources humaines (DGRH) et dirigeante principale des ressources humaines (DPRH), a reconnu les accomplissements communs menés grâce à une collaboration continue entre le syndicat et la direction, notant que le travail accompli a apporté des bénéfices significatifs aux employés et a renforcé l’Agence en tant qu’organisation. Elle a souligné l’importance de la confiance et de la transparence pour favoriser des relations syndicales-patronales efficaces et constructives.

Elle a évoqué la philosophie syndicale-patronale de l’Agence, notant qu’elle a été initialement créée en 2005 et réaffirmée lors de cérémonies officielles de signature en 2018 impliquant le commissaire, la commissaire déléguée et les représentants syndicaux nationaux de l’époque. Elle a indiqué qu’à la suite de la nomination d’un nouveau commissaire, la direction accueillerait favorablement les discussions avec les syndicats sur les prochaines étapes pour renforcer davantage les relations syndicales-patronales.

Le président du groupe VFS a souligné que l’ASP vise à promouvoir des relations de travail constructives et respectueuses, avec un fort accent sur la résolution hâtive et minimale des différends. Il a rappelé que l’ASP a d’abord été établie dans la région de l’Atlantique et a exprimé sa reconnaissance de son impact dans la promotion de relations syndicales-patronales harmonieuses.

Il a exprimé son inquiétude du fait que, ces dernières années, le processus de consultation syndicale-patronale ait été de plus en plus perçu comme un exercice procédural ou « cocher la case » plutôt qu’un engagement significatif, notant que les consultations formelles ont souvent été remplacées par des breffages. Il a précisé que cela s’applique également lors de changements organisationnels importants affectant les membres du groupe VFS, parfois seulement quelques minutes avant la diffusion de communications de masse aux employés. Cette approche a contribué à une frustration généralisée et à la perception que la rétroaction du syndicat n’est pas prise en considération.

Le président du groupe VFS a ajouté que compte tenu du mauvais état des relations syndicales-patronales avec le commissaire Hamilton, le syndicat ne souhaitait pas s’engager dans un renouvellement de l’Entente sur les consultations syndicales-patronales (ECSP) avant la nomination d’un nouveau commissaire. Il a confirmé l’intérêt du groupe VFS de renouveler la philosophie nationale syndicale-patronale avec le nouveau Commissaire à venir, et a ajouté que cela représenterait une opportunité importante pour le syndicat et la direction d’établir une compréhension claire de leurs attentes en matière de collaboration accrue.

Il a ensuite partagé trois sujets pour discussion :

Il a observé que les taux de participation à l’atelier ASP103 semblaient varier significativement selon les régions, avec une participation plus faible rapportée dans certaines régions que dans d’autres. Il a demandé si ces écarts reflètent un engagement inégal, une promotion insuffisante ou un suivi insuffisant, et a demandé des rapports nationaux plus détaillés sur les taux de participation.
Il a demandé des clarifications sur la manière dont les manifestations d’intérêt pour faciliter l’atelier ASP103 sont gérées, comment les employés sont informés des étapes ultérieures, et quels mécanismes sont en place pour garantir un suivi cohérent et un engagement significatif.
Le troisième point portait sur les formats de présentation des réunions, le syndicat plaidant fortement pour des réunions en personne, notamment lorsqu’il s’agit de questions telles que les changements organisationnels et les relations de travail affectant ses membres.

Il a souligné que les réunions en présentiel favorisent une communication de meilleure qualité, permettent une meilleure interprétation des signes non verbaux, renforcent la compréhension et contribuent à améliorer le lien de confiance. Tout en reconnaissant les contraintes budgétaires actuelles de l’Agence, il a déclaré qu’elles ne devraient pas être utilisées pour justifier la réduction des réunions en personne.

La SC de la DGRH et DPRH a remercié le président du groupe VFS pour ses contributions et s’est engagée à continuer de revoir les données de participation régionale et des directions générales pour l’atelier ASP103. Concernant la prestation en personne, elle a noté que le contexte financier actuel a entraîné des réductions significatives des déplacements à travers l’Agence, et que ces contraintes contribuent actuellement à la limitation des réunions en personne.

2.  L’examen exhaustif des dépenses et le réaménagement des effectifs

Le SC et Administrateur supérieur des affaires financières (ASAF), de la Direction générale des finances et de l’administration (DGFA), a rappelé aux participants que les résultats de l’Examen exhaustif des dépenses (EED) de l’Agence se reflétaient dans le budget fédéral présenté le 4 novembre 2025, qui annonçait que l’Agence réaliserait des économies annuelles atteignant 235,1 millions de dollars d’ici 2028-2029, ces économies se poursuivant de manière continue.

Il a souligné que ces économies seront réalisées par la modernisation des approches administratives pour permettre une plus grande productivité, ainsi que par la réduction progressive de certains programmes qui ne correspondent plus aux priorités gouvernementales. Il a donné des exemples de programmes identifiés pour l’élimination, notamment la taxe sur les services numériques, la redevance fédérale sur les combustibles et la remise canadienne sur le carbone pour les particuliers et les entreprises.

Il a également noté que le budget fédéral 2025 propose d’éliminer la taxe sur les logements sous-utilisés et la taxe de luxe sur les aéronefs et les navires, qui ont été identifiées comme inefficaces, et a expliqué que ces mesures devraient contribuer à des économies administratives supplémentaires.

Il a partagé que l’Agence a évalué sa capacité à mettre progressivement en œuvre les réductions de dépenses requises en accord avec les attentes fixées dans le budget fédéral 2025, tout en minimisant les impacts sur les activités essentielles.

Il a confirmé que l’Agence continuera d’opérer sous des contraintes budgétaires pour maintenir sa viabilité financière, et que les contrôles financiers introduits en 2024 resteront en vigueur à l’avenir, notamment :

les restrictions en matière d’embauche;
le moratoire sur la conversion des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée;
la réduction des dépenses discrétionnaires, notamment les frais de déplacement, les heures supplémentaires et les contrats de consultation.

Il a réaffirmé l’engagement de l’Agence à minimiser les répercussions sur les employés au fur et à mesure que les changements sont mis en œuvre et a confirmé que la direction continuera à informer les syndicats au fur et à mesure que les décisions seront rendues publiques et que l’information sera disponible.

Il a partagé que l’Agence est pleinement engagée à assurer sa viabilité à long terme et la prestation de services aux Canadiens de manière responsable, efficiente et novatrice.

La SC de la DGRH et DPRH a réaffirmé l’engagement du gouvernement envers des dépenses gouvernementales responsables et a fait référence au lancement de l’EED et a souligné que l’Agence réajuste activement ses effectifs depuis 2024 afin de s’adapter à un environnement fiscal et opérationnel plus durable.

Elle a indiqué qu’en date du 31 mars 2026, dans le cadre des mesures du réaménagement des effectifs (RDE), 479 employés étaient affectés et avaient reçu des lettres de notification. Parmi ceux-ci, jusqu’à 210 employés devraient être déclarés excédentaires, principalement à la Direction générale de la politique législative et des affaires réglementaires, suite à l’élimination de la redevance fédérale sur les combustibles annoncée dans le budget fédéral 2025 ainsi qu’au sein de certains services internes et de certaines directions générales, y compris la DGFA et la Direction générale de la sécurité (DGS).

Elle a indiqué que la mise en œuvre de cette troisième vague reflétait les leçons tirées des annonces du RDE de janvier et de mai 2025. Elle a reconnu que la direction et les syndicats ont travaillé efficacement ensemble tout au long de ce processus et continuent d’affiner leurs communications, veillant à ce que les messages soient transmis avec compassion, clarté et cohérence, tout en gardant le bien-être des employés au premier plan. Dans ces circonstances difficiles, elle a souligné que le déploiement du RDE s’est déroulé aussi harmonieusement que possible et a exprimé sa gratitude aux syndicats pour leur collaboration continue.

Elle a indiqué que le Programme d’IRA, tel que défini dans le budget fédéral de 2025, a reçu la sanction royale à la fin de mars 2026. Elle a souligné que cette initiative représente une opportunité précieuse de moderniser la main-d’œuvre de l’Agence et a réaffirmé l’engagement de la direction à tenir les syndicats informés à mesure que des étapes clés sont franchies.

Elle a reconnu que, bien que des réductions d’effectifs soient nécessaires, une attention particulière a été portée aux exigences opérationnelles à l’échelle de l’Agence. Elle a souligné qu’un accent particulier a été mis sur le maintien de la prestation des services, notamment par le développement de bassins de talents à plusieurs niveaux, le déploiement stratégique des employés à durée déterminée dans les zones opérationnelles pour soutenir les périodes de pointe de déclaration fiscale, et une plus grande flexibilité dans le déploiement de la main-d’œuvre.

Elle a présenté la réouverture du recrutement étudiant, soulignant son rôle dans le développement des talents, la promotion du renouvellement de la main-d’œuvre et la création d’opportunités d’emploi de qualité pour la jeunesse.

Le président du groupe VFS a réitéré que, dans le cadre du RDE, l’Agence a la responsabilité de veiller à ce que les employés soient traités avec équité et respect. Il a déclaré que le processus du RDE devrait se concentrer sur le maintien de l’emploi et la réduction des licenciements involontaires, plutôt que sur leur facilitation.

Il a fait part de ses préoccupations concernant le manque de garanties d’offre d’emploi raisonnable (GOER) dans les récents exercices de RDE et a exprimé son souhait que tous les mécanismes disponibles, y compris l’alternance, soient pleinement explorés pour soutenir les employés durant ce processus. Il a ajouté que le groupe VFS continuera de faire tout ce qui est en son pouvoir pour soutenir ses membres touchés qui souhaitent poursuivre leur service au sein de l’Agence.

Il a noté que les membres du syndicat au sein des comités nationaux du RDE ont constaté que la direction était coopérative dans le partage d’informations, y compris les détails sur les membres et sur l’impact des processus d’alternance et du RDE.

Il a exprimé ses préoccupations quant au fait que les syndicats ne sont toujours pas invités aux séances d’information destinées aux employés sur le RDE et que cette question avait déjà été soulevée lors des précédentes annonces du RDE.

Il a partagé son point de vue selon lequel il existe des moyens plus simples pour l’Agence de réaliser des économies significatives sans réduire l’effectif ou les services aux Canadiens, tout en soutenant les objectifs politiques du gouvernement fédéral. Il a ajouté que l’incitation au télétravail pourrait permettre à l’Agence d’économiser des centaines de millions de dollars, tout en améliorant la productivité et le mieux-être des employés, et en soutenant les objectifs environnementaux, d’infrastructures et de logement du Canada.

Il a souligné que l’intention d’agrandir les espaces de bureaux contredit ces objectifs, notamment compte tenu de la nécessité de transformer des espaces de bureaux sous-utilisés en logements, et a fait valoir que le télétravail favorise l’efficacité, la rétention des emplois et la responsabilité financière.

Il a fait part de ses préoccupations selon lesquelles les réductions de services et les mises à pied affaiblissent la capacité de l’Agence à percevoir les impôts, notant que la réduction de la main-d’œuvre diminue finalement les recettes gouvernementales. Il a fait référence à l’estimation de l’agent parlementaire du budget selon laquelle le Canada perd jusqu’à 25 milliards de dollars par année en raison du transfert de profits, de l’évitement fiscal et de l’utilisation accrue des paradis fiscaux.

Il a expliqué que les membres VFS vérifient des dossiers complexes de contribuables, enquêtent sur des stratagèmes agressifs d’évitement fiscal et veillent à ce que les particuliers et les entreprises les plus riches paient leur juste part d’impôts. Il a ajouté que la réduction de cette capacité facilite pour les entreprises et les individus fortunés l’évitement du paiement de ce qu’ils doivent, tout en réaffectant une plus grande part de la charge fiscale.

Il a ajouté que les coupures budgétaires de l’Agence menacent le système d’autoévaluation du Canada et réduisent la capacité de production de revenus nécessaire pour respecter des engagements tels que le financement militaire et les initiatives visant à Bâtir un Canada fort.

Il a de nouveau demandé à l’Agence d’investir dans les personnes et leur productivité plutôt que dans l’immobilier, notant que des dépenses immobilières inutiles entraînent ultimement des coûts supplémentaires pour les Canadiens.

La SC de la DGRH et DPRH a répondu en soulignant que les décisions du RDE ont été prises suite à une analyse rigoureuse des exigences de travail, des évaluations d’impact sur les ressources humaines et le contexte financier et opérationnel plus large de l’Agence. Tout en confirmant que l’Agence n’est pas en mesure financièrement d’accorder une GOER aux employés affectés par le RDE, elle a partagé que les efforts de planification de la main-d’œuvre visent actuellement à réduire les répercussions sur les employés.

Elle a reconnu les préoccupations soulevées par le président du groupe VFS concernant le RDE et a réaffirmé l’importance de la participation syndicale aux séances d’information afin de soutenir les employés pendant les périodes de transition.

Le SC et ASAF de la DGFA a expliqué que, bien que des mesures d’efficacité soient nécessaires pour réaliser les économies budgétaires prévues, une partie de ces économies devrait être réinvestie, conformément à l’horizon de mise en œuvre s’étendant jusqu’en 2028-2029.

Il a également souligné que les décisions relatives à la main-d’œuvre et aux ressources continueront d’être guidées par le mandat de l’Agence, les réalités financières et la nécessité de maintenir la confiance du public dans l’administration du système fiscal canadien.

Le trésorier du groupe VFS, ainsi que le représentant régional pour la région de la Colombie-Britannique et du Yukon, ont demandé s’il existait un plafond d’acceptation pour les demandes de l’IRA. Il a également demandé pourquoi les mesures du RDE ne pouvaient pas être prises en compte avant l’IRA et a interrogé pourquoi les recrutements d’étudiants continuent alors que des employés à durée indéterminée sont licenciés.

La SC de la DGRH et DPRH a expliqué que les décisions concernant l’approbation des demandes d’IRA seront guidées par trois critères clés : (1) contribution aux objectifs financiers de l’Agence; (2) impacts sur la prestation des services aux Canadiens; et (3) impacts sur les opérations. Elle a également indiqué que l’autorité décisionnelle de l’IRA sera déléguée au niveau du commissaire.

La Directrice générale (DG) de la Direction des relations en milieu de travail et de la rémunération (DRMTR) a ajouté que des mises à jour bimensuelles, y compris les données relatives aux candidatures à l’IRA à travers l’Agence, seront partagées avec les syndicats à partir de mai 2026.

3.  Mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale à l’ARC

La SC de la DGRH et DPRH a partagé que le Comité d’équité salariale a travaillé de façon collaborative, et diligente à travers les différentes étapes requises afin d’élaborer le plan d’équité salariale de l’Agence. Elle a rajouté qu’en date d’avril 2026, le Comité d’équité salariale poursuit son travail afin d’identifier les catégories d’emplois, déterminer la prédominance de genre, l’évaluation de la valeur des emplois, le calcul de la rémunération totale ainsi que des analyses préliminaires à l’appui de l’évaluation de l’écart salarial. Elle a souligné que ce travail exige un effort rigoureux et soutenu et est essentiel pour appuyer l’élaboration d’un plan d’équité salariale solide et défendable.

Elle a partagé que le Comité est actuellement dans une phase d’examen analytique, principalement axée sur l’évaluation de la valeur des emplois, avec certains travaux connexes portant sur les catégories d’emplois, afin d’en assurer une application cohérente et exacte.

Elle a souligné que l’Agence collabore avec le SCT pour élaborer une approche commune pour solliciter les fonds, ainsi que pour déterminer la meilleure façon de traiter les paiements d’équité salariale dans le cadre du système de rémunération actuel.

Le président du groupe VFS a exprimé son inquiétude concernant la prolongation proposée de l’échéancier pour finaliser le plan d’équité salariale.

La SC de la DGRH et DPRH a reconnu les retards potentiels dans la finalisation du plan d’équité salariale et a confirmé que des enjeux émergents doivent actuellement être analysés attentivement par le Comité d’équité salariale.

4.  Intelligence artificielle à l’ARC

Le président du groupe VFS a partagé ses préoccupations concernant le plan du gouvernement fédéral visant à accroître la dépendance à l’intelligence artificielle (IA) et ses impacts potentiels sur l’Agence. Il a averti que l’IA doit être introduite avec une grande prudence, soulignant son potentiel d’accroître les biais, en particulier à l’égard des groupes d’équité, et à produire des conséquences négatives si elle est mise en œuvre sans supervision et interprétation professionnelles adéquates.

Il a partagé que l’IA ne devrait jamais remplacer les professionnels et a reconnu qu’elle pouvait changer la nature de certains rôles, ce qui en faisait une question d’une importance capitale tant pour les membres du syndicat que pour l’Agence. Pour ces raisons, il a souligné la nécessité d’introduire des pratiques responsables liées à l’IA pour l’Agence et a réitéré la demande du groupe VFS d’être consulté sur les outils.

Il était heureux d’annoncer que le mandat du nouveau Comité de consultation sur les changements technologiques du groupe VFS a récemment été finalisé et que les participants devraient se réunir prochainement. Il a demandé à la direction de fournir une mise à jour sur l’utilisation prévue de l’IA par l’Agence.

Le sous-commissaire adjoint (SCA) de la Direction générale du service de l’innovation et de l’intégration (DGSII) a indiqué que les lignes directrices pour l’utilisation de l’IA générative en ligne par les employés, élaborées en consultation avec le groupe VFS, ont été formellement converties en normes pour l’utilisation de l’IA générative par les employés.

Il a déclaré que ce changement renforce la direction, passant de « pratiques recommandées » à des exigences d’entreprise claires que les employés sont tenus de suivre, mais aussi sur lesquelles ils peuvent s’appuyer au fur et à mesure que les outils et les exemples d’usage évoluent.

Il a affirmé que les normes s’harmonisent avec la terminologie plus large du gouvernement du Canada et renforcent officiellement le modèle opérationnel fondé sur la supervision humaine. Ce modèle signifie que les humains demeurent responsables de l’examen, de la validation et de la prise de décision finale concernant les résultats produits par des systèmes automatisés ou dotés d’IA.

Il a ajouté que, à mesure que les capacités de l’IA évoluent, l’Agence se prépare à des formes plus avancées d’IA, y compris l’IA agentique. L’IA agentique est une forme d’IA capable de prendre des décisions et d’entreprendre des actions de manière autonome en vue d’atteindre un objectif, avec une supervision humaine limitée.

Il a noté que des expériences antérieures ont montré que les instruments de politique en IA existants à l’ARC ne suffisent pas pour gouverner ces systèmes. En consultation avec les syndicats, l’Agence développe actuellement une norme dédiée à l’IA agentique pour compléter la directive sur l’IA, dont la publication est prévue pour 2026. Il a précisé qu’il n’existe actuellement aucun système d’IA agentique déployé à l’ARC et a souligné que ce travail vise à garantir la mise en place de garanties appropriées avant une future mise en œuvre.

Il a partagé que le Comité de gouvernance de l’IA de l’Agence, lancé à l’automne 2025, sert d’autorité centrale pour la gouvernance de l’IA au sein de l’Agence en réunissant les parties prenantes de plusieurs directions générales. Ce Comité a pour mandat d’assurer la surveillance à l’échelle de l’organisation, d’atténuer les risques et de favoriser la coordination entre les directions générales afin de soutenir une utilisation de l’IA responsable et axée sur la valeur.

Il a expliqué que le Comité de gouvernance de l’IA offre à la haute direction une tribune horizontale pour assurer la surveillance, la coordination et la reddition de comptes. Il a souligné que les responsabilités du Comité incluent la supervision du cadre de gouvernance de l’IA de l’ARC et la promotion d’une utilisation éthique de l’IA via une approche de gestion responsable basée sur les risques. Le Comité de gouvernance de l’IA privilégie également les initiatives interfonctionnelles en IA, surveille les technologies émergentes et implique les parties prenantes internes et externes. Il a souligné que ce travail est pleinement aligné sur la Stratégie en IA 2025-2028 de l’ARC, garantissant que l’IA soit mise en œuvre de manière responsable, transparente et en soutien aux objectifs organisationnels.

Il a souligné la participation de l’Agence au Comité interministériel d’éthique opérationnelle de l’IA, ce qui offre à la direction un autre espace pour tenir compte des priorités pangouvernementales et harmoniser les pratiques exemplaires.

Il a également partagé que Microsoft Copilot est disponible pour les employés et a été approuvé pour une utilisation avec de l’information Protégé B après des évaluations approfondies par des partenaires en sécurité, de protection des renseignements personnels et en gouvernance. Il a ajouté que Microsoft Copilot est un outil de soutien à la productivité plutôt qu’un système de prise de décision, et que des conseils et formations sur son utilisation de manière appropriée sont accessibles aux employés.

Il a partagé que le 31 mars 2026 marquait la fin de la première année complète dans le cadre de la Stratégie en IA 2025-2028 et du Plan de mise en œuvre de l’IA 2025-2026. Il a ajouté que l’Agence est désormais mieux placée pour expliquer où les progrès ont été réalisés dans l’avancement de la maturité de l’IA, ainsi que les orientations futures des initiatives. Il a ajouté que le déploiement des outils de l’IA continue de s’accélérer, et que le Plan de mise en œuvre de l’IA 2026-2027 de l’Agence se concentrera sur le renforcement du soutien aux employés, alors que le personnel s’adapte aux compétences nouvelles et émergentes, permettant une mise à l’échelle responsable et durable.

Afin de mieux comprendre comment les outils de l’IA générative sont utilisés en pratique, il a partagé qu’un sondage auprès des employés est en cours de développement et est prévu pour un lancement au printemps 2026, avec une consultation avec les syndicats à suivre une fois qu’il sera rédigé.

Il a indiqué que le sondage auprès des employés recueillera des informations sur la manière dont les outils de l’IA générative sont utilisés quotidiennement, où ils apportent de la valeur, et où les employés peuvent éprouver des incertitudes ou des contraintes. Il a confirmé qu’une fois validés, les résultats du sondage soutiendront des discussions fondées sur des preuves sur la mise en œuvre de l’IA, les besoins en formation et les ajustements futurs.

Il a partagé que le plan de l’IA de l’Agence continue de progresser de manière mesurée et disciplinée, soulignant que le modèle opérationnel fondamental reste inchangé : l’IA sert de soutien au travail, tandis que la responsabilité demeure aux employés.

Il a souligné qu’un engagement plus significatif avec le groupe VFS sera instauré grâce au nouveau Sous-comité des changements technologiques du groupe VFS, dont la première réunion est prévue pour l’été 2026.

Des préoccupations ont été soulevées par le trésorier du groupe VFS et les représentants régionaux de la région de la Colombie-Britannique/Yukon et de la région de la capitale nationale de la Direction générale de l’informatique (DGI), concernant la mise en œuvre de l’IA à l’Agence, avec un accent particulier sur l’accès à l’information et protection des renseignements personnels (AIPRP) et la gestion des risques.

Les SCA de la DGSII, de la DGI, la SC de la Direction générale des affaires publiques (DGAP) et le SC de la Direction générale des programmes d’observation (DGPO) ont répondu collectivement aux préoccupations soulevées par le syndicat. Ils ont souligné que la gouvernance et les contrôles techniques appropriés sont en place et ont précisé que les employés ne conçoivent, n’entraînent ni ne modifient les composantes sous-jacentes du Programme Microsoft Copilot. La direction a répondu que, bien que Microsoft Copilot soit utilisé à l’Agence, il diffère de la version grand public disponible pour usage personnel.

La SC de la DGAP, s’est engagée à fournir un suivi des considérations liées à l’AIPRP, notamment la gestion des risques lorsque des informations transactionnelles sont impliquées. Le SCA de la DGSII s’est également engagé à fournir une réponse plus complète concernant les normes de sécurité applicables, y compris celles en place pour Microsoft Copilot.

Engagement : La SC de la DGAP s’est engagée à fournir un suivi des considérations liées à l’AIPRP, y compris la gestion des risques lorsque des informations transactionnelles sont impliquées.

Engagement : Le SCA de la DGSII s’est engagé à fournir une réponse plus complète concernant les normes de sécurité applicables, y compris celles en place pour Microsoft Copilot.

5.  Mise à jour sur le modèle de travail hybride

Le SCA de la DGRH a partagé que le 5 février 2026, le SCT a annoncé l’intention du gouvernement fédéral d’accroître la présence sur place pour les cadres et les employés, et que les organismes distincts étaient fortement encouragés à adopter une approche similaire.

Il a souligné que l’Agence entend s’aligner sur cette exigence accrue et qu’elle prendra le temps nécessaire pour déterminer comment elle sera mise en œuvre. Il a confirmé que la direction s’engage à partager des mises à jour au fur et à mesure que les décisions sont prises et que des séances d’engagement avec les syndicats auront lieu à la fin d’avril 2026. Ces séances permettront de recueillir des commentaires concernant :

l’espace et les échéanciers,
la mise en œuvre, la surveillance et la conformité,
les exceptions et l’obligation d’adaptation.

Tout en reconnaissant que l’Agence est un employeur distinct du SCT, il a déclaré que l’organisation s’alignerait sur les directives concernant l’exigence de présence sur place au travail afin d’assurer une approche cohérente au sein de la fonction publique.

Il a ajouté que l’Agence continue de revoir son modèle de travail hybride tout en améliorant les outils et politiques qui soutiennent le travail à distance et sur place, dans le but de maintenir un lieu de travail numérique flexible conforme à son mandat.

Il a souligné que la revue des biens immobiliers reste en cours et aidera à déterminer les plans et les délais de mise en œuvre. Il a ajouté que la DGRH évaluera les impacts possibles sur les ententes de régimes de travail et communiquera ensuite l’approche finale aux employés.

Le président du groupe VFS a déclaré que le syndicat s’est montré très vocal dans son soutien au télétravail et aux modèles de travail hybride, soulignant que ces approches sont essentielles sur les plans financiers, de la productivité et du mieux-être. Il a exprimé le point de vue que la décision de l’Agence de passer à une présence sur place rigide de quatre jours par semaine constitue un échec de la haute direction à prendre des décisions dans le meilleur intérêt de l’Agence.

Il a exprimé ses préoccupations concernant le fait que les syndicats n’aient pas été consultés sur l’approche de l’augmentation de la présence sur place de quatre jours, même plusieurs mois après l’annonce. Il a ajouté que les informations récentes partagées sur le retour en présentiel n’ont pas été encourageantes, malgré les engagements antérieurs visant à améliorer le processus. Il a également exprimé que l’application stricte d’une exigence de quatre jours sur place par semaine augmenterait le présentéisme, et il se demande pourquoi l’Agence ne tient pas compte de cette préoccupation.

Il a souligné que faire respecter le présentéisme par des attentes en matière de rendement et des codes de conduite reflète une dépendance à des mesures contraignantes plutôt qu’à une justification managériale solide. Il a déclaré qu’une telle approche suggère que la décision ne peut être défendue efficacement sur le fond et a soutenu que recourir à des mesures d’application indique une rupture de confiance et de respect de l’autorité. Il a qualifié cela d’échec de leadership.

Il a déclaré que le syndicat souhaite faire partie d’une organisation qui se soucie réellement de ses employés et dont les employés sont fiers de faire partie. Il a invité la direction à reconsidérer la décision de passer à un mandat rigide de présence sur place de quatre jours par semaine, en insistant sur le fait qu’il n’est pas trop tard pour changer de cap.

Il a mis en garde contre le fait que les décisions motivées par des considérations politiques ne résistent pas bien à l’épreuve du temps et a encouragé la direction à réfléchir aux impacts à long terme sur la main-d’œuvre et l’organisation. Il a affirmé que l’Agence a la capacité de prendre ses propres décisions et que ces décisions devraient servir les intérêts de l’Agence, de ses employés et des Canadiens.

Il a déclaré que l’Agence avait auparavant progressé vers un milieu de travail hybride, fondé sur le principe de « présence axée sur un objectif », soutenu par des consultations régulières sur plusieurs années. Il a ajouté que la pandémie a démontré que le travail hybride était encore plus réalisable pour l’Agence que ce qui avait été prévu auparavant. Il a exprimé son inquiétude qu’à la suite de la pandémie, ces progrès aient été inversés en raison d’ingérences politiques, ce qui a miné les acquis réalisés.

Il a partagé que le 13 avril 2026, il avait été invité à sélectionner trois représentants du groupe VFS pour participer à trois séances d’engagement d’une heure avec la direction et les représentants du Syndicat des employé-e-s de l’Impôt (SEI). Il a déclaré qu’il n’avait pas été consulté sur sa disponibilité, et n’était pas disponible aux dates proposées.

Il a exprimé ses inquiétudes quant au fait qu’en raison de ce court préavis et de ce format limité, les séances proposées de présence sur place ne permettraient pas au groupe VFS d’avoir suffisamment de temps pour examiner les informations ou fournir des commentaires significatifs, et a noté que le groupe VFS a des intérêts distincts de ceux du SEI. Il a réitéré que le groupe VFS avait reçu la promesse d’une consultation significative sur la mise en œuvre du mandat et a déclaré que les séances proposées ne constituaient pas une consultation véritable.

Il a partagé son avis que s’il procédait ainsi, le groupe VFS ne participerait pas à des consultations symboliques et que le syndicat préférerait engager des discussions substantielles lors d’une session d’une journée complète le 27 avril 2026, si la direction acceptait de poursuivre.

La DG de la DRMTR a confirmé que la direction ferait un suivi avec le groupe VFS pour proposer des disponibilités supplémentaires pour les séances d’engagement de présence sur place.

Le président du groupe VFS a déclaré que le syndicat chercherait à négocier les dispositions de la convention collective afin de rétablir un lieu de travail où la discrétion de la direction et les intérêts supérieurs des employés sont les principaux facteurs déterminants du lieu de travail applicable, plutôt que de se concentrer sur des intérêts commerciaux ou politiques externes.

6.  Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux

La SC de la DGRH et DPRH a partagé sa conviction quant à l’intégrité des données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) et des échéanciers associés. Elle a souligné que le SAFF est un sondage à grande échelle, méthodologiquement rigoureux, dont les résultats ne sont publiés qu’après de nombreux processus de validation et d’assurance de la qualité afin d’assurer la précision et la fiabilité, ce qui explique le délai entre la fin du sondage et la publication publique.

Elle a ajouté que les résultats du SAFF sont interprétés parallèlement à d’autres indicateurs de la main-d’œuvre — comme les congés de maladie, les mesures d’adaptation en milieu de travail et d’autres indicateurs de l’effectif — afin d’assurer une compréhension complète de l’expérience des employés.

Elle a partagé que les résultats du sondage sont examinés à travers plusieurs comités nationaux de gouvernance et de surveillance, la participation syndicale étant facilitée par des mécanismes établis tels que le Comité directeur national du SAFF, des forums sur la santé et le mieux‑être, et les organismes de gouvernance de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en emploi (EDI).

Concernant les actions de suivi, elle a noté qu’au lieu d’adopter un plan d’action national prescriptif unique, les directions générales et les régions sont invitées à identifier des réponses ciblées alignées sur leurs contextes opérationnels respectifs, soutenues par une analyse et des directives centralisées.

Elle a réaffirmé l’engagement de la direction envers un changement visible et durable tout en reconnaissant les attentes des employés en matière de suivi concret. Elle a déclaré que l’approche de l’Agence se concentre sur des améliorations durables fondées sur des données probantes, en particulier dans les domaines du bien‑être des employés, de la santé psychologique et de l’EDI, tout en conciliant les exigences opérationnelles continues et les contraintes de capacité.

Le VP du groupe VFS a exprimé ses préoccupations concernant le manque de suivi et d’action sur les questions précédemment identifiées par le SAFF. Il a noté qu’historiquement, des groupes de discussion conjoints syndicaux‑patronaux étaient créés pour examiner les résultats du SAFF et élaborer des plans d’action aux niveaux local, régional et national.

Il a ajouté que les plans d’action du SAFF avaient déjà été publiés sur InfoZone et que le fait qu’ils ne soient plus publiés contribue à la perception que les résultats ne sont pas traités de manière significative.

Il a observé que les taux de participation au SAFF ont diminué, attribuant cette tendance à la perception des employés selon laquelle les résultats du sondage ne donnent pas lieu à des mesures concrètes et que le temps de travail est insuffisant pendant les heures de travail pour compléter le sondage.

Il a noté que plusieurs cycles du SAFF ont montré un déclin constant de la confiance envers la haute direction parmi les employés de l’Agence, soulignant que, bien que les décisions difficiles ne soient pas toujours bien accueillies, la tendance à la baisse soutenue devrait préoccuper sérieusement la haute direction.

Il a fait référence aux résultats du SAFF de 2024, notant que 56 % des répondants exprimaient de la confiance dans la haute direction; 68 % étaient d’accord pour dire que la haute direction montre l’exemple en matière de comportement éthique; 49 % ont estimé que la haute direction prend des décisions efficaces et en temps opportun; et 55 % ont estimé que l’information circule efficacement de la direction vers le personnel.

En revanche, il a mis en avant des résultats plus positifs concernant les relations des employés avec leurs superviseurs immédiats, 82 % des répondants indiquant avoir reçu des retours utiles sur leurs performances au travail et 85 % déclarant avoir reçu des informations de leurs superviseurs affectant leur travail. Il a déclaré que ce contraste présente des défis au niveau de la haute direction dans la prise de décision et la communication.

Il a souligné que des consultations significatives avec le syndicat et des actions réactives sur les questions soulevées par les employés contribueraient à reconstruire la confiance dans la haute direction.

En prévision du SAFF pour 2027, il a demandé à l’Agence de rétablir les comités mixtes syndicaux-patronaux aux niveaux local et régional pour des consultations significatives et de veiller à l’élaboration de plans d’action concrets à tous les niveaux afin de soutenir le moral, le bien-être et l’équilibre travail-vie personnelle.

7.  Revue de la classification

Le SCA de la DGRH a déclaré qu’à la réunion du CNCSP avec le groupe VFS en octobre 2025, la direction a partagé que la DGI et la DGRH, collaboreraient pour identifier les éléments de classification à inclure dans la prochaine revue. Depuis

mai 2025, la DGI se réunit régulièrement avec l’équipe de classification pour élaborer un plan d’action.

Il a expliqué que ces discussions ont permis d’identifier les structures organisationnelles prioritaires au sein de la DGI, de revoir les principales descriptions de travail de

l’administration publique pour en déterminer leur possible applicabilité et de commencer à établir des principes directeurs pour l’examen. Il a noté que la DGRH continuera de collaborer avec la DGI pour finaliser la vision globale du plan d’action des éléments de classification avant de partager les informations avec les syndicats.

Il a rapporté que la DGI et la DGRH ont rédigé des descriptions de travail en format court pour les 27 postes CS actuellement utilisés à l’Agence. La DGI examine actuellement les brouillons des descriptions de travail des postes CS, y compris ceux d’autres directions générales, afin d’assurer la clarté du mandat et d’éviter les chevauchements.

Il a ajouté que la réalisation de la revue initiale progresse bien et que l’étape suivante est que la direction rencontre les représentants de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada pour le groupe Vérification, finances et sciences (Groupe VFS de l’IPFPC) pour présenter les descriptions de travail. Une fois les retours fournis, l’équipe de classification effectuera une analyse et présentera différentes options à la DGI. La DGI sera ensuite en charge de définir les prochaines étapes et d’examiner les problèmes identifiés, ainsi que de la préparation à la mise en œuvre.

Le président du groupe VFS a noté que le syndicat demande une réforme significative de la classification depuis deux décennies et a rappelé que l’Agence était proche de mettre en œuvre des réformes de classification avant leur suspension en vertu de la Loi sur le contrôle des dépenses et a exprimé sa frustration face au manque de progrès depuis cette époque.

Il a réitéré l’importance d’une consultation significative avec les syndicats dans l’élaboration de toute nouvelle norme de classification des emplois. Il a souligné qu’une collaboration étroite est essentielle pour garantir que les réformes de classification respectent la Loi canadienne sur les droits de la personne et ne conduisent pas à une mauvaise classification des employés concernés.

Le représentant régional du groupe VFS pour la RCN–TI a également exprimé ses préoccupations concernant la réforme de la classification du groupe CS. Bien qu’il ne s’oppose pas à l’utilisation de la nouvelle norme de classification de la TI comme base d’une nouvelle norme de classification du groupe CS VFS, il estime que la norme de classification TI n’évalue pas adéquatement la valeur relative du travail en fonction des quatre éléments requis en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, à savoir les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail.

Il a ajouté que tout poste exigeant l’utilisation ou l’application de méthodologies et de langages informatiques — qu’il s’agisse de SQL, Java, JavaScript ou de langages de programmation tels que COBOL, Python, C et autres — devrait être classifié dans le nouveau groupe CS VFS.

Les exigences accrues en matière de code de conduite et les restrictions plus rigoureuses relatives aux conflits d’intérêts applicables à l’Agence ne sont pas reflétées dans la classification actuelle comme l’exige la Loi canadienne sur les droits de la personne. À titre d’exemple, les restrictions à vie concernant les possibilités d’emploi après la cessation d’emploi et les investissements relèvent du facteur « responsabilité ».

Enfin, toute réforme de classification devrait tenir compte de l’utilisation croissante de l’IA.

Mot de la fin

Le CO par intérim a remercié tous les participants pour leur participation active et la nature constructive des discussions. Il a encouragé les parties à continuer de se réunir et de discuter des enjeux dès que possible et a réaffirmé l’engagement de la direction à tenir les syndicats informés dans la mesure du possible alors que l’Agence continue de traverser cette période de changements.

Il a souligné la date de départ à la retraite imminente de la SC pour la région de l’Ouest et a reconnu ses contributions significatives à l’Agence au cours de sa carrière.

Il a confirmé que la prochaine réunion du CNCSP avec le groupe VFS est prévue pour le 20 octobre 2026, et a souhaité une bonne santé à tous les participants.

Le président du groupe VFS a remercié tous les participants pour leurs contributions à la réunion, soulignant l’intérêt commun de la direction et du syndicat à favoriser une organisation saine et productive qui sert à la fois les Canadiens et leurs employés.

Il a exprimé son engagement à continuer de collaborer avec la direction pour protéger les intérêts des membres du groupe VFS affectés par les mesures du RDE et a affirmé que le syndicat continuera à défendre leurs droits.

Il a noté que les préparatifs de la prochaine ronde de négociation collective entre l’ARC et le groupe VFS sont en cours et que la convention collective actuelle expirerale 21 décembre 2026. Il a partagé que le groupe VFS continuera de demander des améliorations aux conditions de travail à l’Agence au nom de ses membres, y compris des modalités de télétravail renforcées fondées sur le principe de « présence axée sur un objectif », ainsi qu’une rémunération équitable pour les membres du groupe VFS.

Enfin, il a remercié l’équipe des RSP pour leurs efforts visant à soutenir un forum de discussion significatif et a souligné que les représentants du groupe VFS restent disponibles pour toute discussion faisant suite de la rencontre.

Jean-François Fortin, Commissaire par intérim – Agence du revenu du Canada
Date : le 24 juillet 2026  

Doug Mason, Président – Groupe Vérification, finances et sciences, Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Date : le 27 juillet 2026