FAQ : Retour sur le lieu de travail

L’IPFPC continue de s’opposer à l’escalade des mandats de retour au bureau (RAB) imposés par le gouvernement fédéral. 

À la suite de l’exigence initiale de trois jours par semaine au bureau (en vigueur depuis le 9 septembre 2024), le gouvernement a annoncé le 5 février 2026 que les cadres seraient tenus de travailler sur place cinq jours par semaine à compter du 4 mai 2026, et que tous les autres employé·es admissibles devraient être présent·es sur place quatre jours par semaine à compter du 6 juillet 2026. Des employeurs et organismes distincts ont adopté des politiques de RAB similaires, bien que les dates de mise en œuvre puissent varier. Ces changements ont été apportés sans consultation véritable des syndicats, ne sont pas étayés par des preuves et ne tiennent pas compte de la situation individuelle des fonctionnaires fédéraux.

Nous continuons à plaider en faveur d’une politique de retour au lieu de travail sécuritaire et flexible pour l’ensemble des membres, qui met l’accent sur la présence justifiée et qui respecte les besoins et les contributions de tous les professionnel·les de la fonction publique.

Depuis cette annonce, l’IPFPC a pris des mesures en déposant des griefs de principe, notamment un pour chaque groupe de l’administration publique centrale au SCT, le groupe VFS à l’ARC, nos trois groupes à l’ACIA et le groupe REC/ONÉ. Ces griefs de principe contestent la décision de l’employeur et son manque de consultation. Outre ces griefs de principe, nous avons déposé des plaintes pour pratique déloyale de travail contre le SCT et l’ARC, contestant la directive de quatre jours de février 2026, imposée sans consultation pendant des négociations actives. Nous sommes unis dans notre lutte pour l’abrogation de cette escalade des mandats de RAB – ensemble, nous continuerons à construire un avenir professionnel qui nous convienne à tous et à toutes.

Depuis l’annonce de février 2026, nous avons envoyé aux membres un sondage sur le RAB afin de recueillir des informations cruciales sur leurs expériences quotidiennes. Les résultats mettent en évidence des défis importants pour nos membres sur le plan de la productivité, du coût de la vie, de l’équilibre travail-vie personnelle et des temps de déplacement, avec peu d’améliorations sur le plan de la collaboration et de la culture en milieu de travail.

Nous avons précédemment lancé une campagne épistolaire aux député·es et à la présidente du Conseil du Trésor, Anita Anand, qui a donné lieu à l’envoi de plus de 9 000 lettres. Nous continuons de soutenir cette action et nous avons plus que jamais besoin que vous vous fassiez entendre! Le sondage et la campagne épistolaire nationale demeurent accessibles et nous invitons les membres de l’IPFPC à y participer. 

• Sondage sur le retour au bureau : Faites entendre vos préoccupations

• Passez à l’action : Suspendons dès maintenant le mandat de retour au bureau!

En 2024, nous avons contraint Anita Anand à rompre le silence sur ce mandat absurde lors d’un déjeuner public du maire à Ottawa, lorsqu’elle a « exhorté les gestionnaires à faire preuve de souplesse en matière de régimes de télétravail » — cela n’aurait pas été possible sans la pression soutenue des travailleurs et travailleuses syndiqués.Nous continuons de participer à des actions coordonnées avec l’AFPC, l’ACEP et l’ACAF, y compris des piquets d’information tenus en avril, mai et juin 2026. Veuillez consulter la page Nouvelles et annonces pour connaître les efforts de défense des intérêts en cours, y compris les piquets d’information, rassemblements et événements à venir.

Non. Signer la pétition ne contrevient pas au Code de valeurs et d’éthique du Conseil du Trésor et ne devrait pas entraîner de mesures disciplinaires.

Si vous croyez avoir subi des conséquences parce que vous avez signé la pétition, communiquez avec votre délégué syndical. Si vous subissez une quelconque répercussion, n’hésitez pas à communiquer avec votre délégué·e syndical·e.

Oui, l’IPFPC rencontre régulièrement les autres agents négociateurs dont le personnel est visé par le mandat afin de discuter des stratégies et des prochaines étapes pour aider au mieux les membres. Notre collaboration avec d’autres agents négociateurs, par l’entremise de conférences de presse conjointes et de rassemblements intersyndicaux, contribue à tirer parti de nos efforts collectifs pour faire pression sur l’employeur afin qu’il abroge ce mandat.

Non. L’obligation de RAB ne donne pas le droit légal de faire la grève. Participer à une grève pour cette raison pourrait entraîner des mesures disciplinaires.

Commencez par en discuter avec votre gestionnaire.

Même si l’employeur peut exiger un retour au bureau, il doit également protéger votre santé et votre sécurité et éviter toute discrimination.

Si le RAB a des répercussions sur votre capacité à travailler en raison d’un problème médical, d’obligations familiales ou d’un autre motif protégé, vous pourriez demander une mesure d’adaptation.

Si cette demande est refusée, vous pourriez avoir la possibilité de déposer un grief.

Si vous avez des préoccupations en matière de santé et de sécurité, parlez-en à votre gestionnaire et à votre comité de santé et de sécurité. Communiquez avec votre délégué syndical pour obtenir du soutien.

Si vous avez des préoccupations concernant les conditions du lieu de travail, nous vous encourageons à communiquer avec le ou la représentant·e en matière de santé et de sécurité de votre immeuble.

Si vous avez des motifs raisonnables de croire que votre présence au lieu de travail présente un risque grave pour votre santé et votre sécurité, vous pouvez déposer une plainte en matière de santé et de sécurité en vertu de la partie II du Code canadien du travail. La partie II du Code canadien du travail prévoit votre droit de connaître les risques en milieu de travail, votre droit de participer aux efforts en matière de santé et de sécurité et votre droit de refuser un travail dangereux.

La première étape consiste à présenter la plainte, verbalement ou par écrit, à votre gestionnaire, puis à discuter de la situation afin de tenter de la régler. Si la plainte n’est pas réglée, elle doit être renvoyée au comité local de santé et de sécurité au travail pour examen. 

Il est important de documenter les dangers par écrit et d’aviser votre délégué syndical de l’IPFPC chaque fois qu’un problème de santé et sécurité lié au RAB est soulevé.

Oui. 

L’exemption accordée au groupe TI n’est plus en vigueur. La transition vers le minimum de trois jours a été complétée en septembre 2025. 

Depuis février 2026, le gouvernement a également annoncé son intention d’exiger que tous les employés admissibles, y compris les membres du groupe TI, soient présents sur place quatre jours par semaine à compter du 6 juillet 2026. 

Les membres doivent suivre les directives actuelles de leur ministère et communiquer avec leur délégué syndical pour toute question particulière.

Le BDPRH n’a fourni aucune justification valable pour ce changement. 

La justification invoquée reposait essentiellement sur l’uniformité, sans preuve ni explication montrant en quoi cette politique générale permettrait d’atteindre cet objectif ou d’avantager les employés. Cette décision pourrait être renversée, mais demeure peu probable.

À l’heure actuelle, l’obligation de RAB s’applique de façon égale à tous les employés de l’administration publique centrale et des ministères relevant du SCT. Les employeurs distincts ont été fortement encouragés à suivre l’orientation du SCT, et l’ARC, l’ACIA, la CER/ONE et le CNRC l’ont fait. 

L’orientation du SCT prévoit quelques exceptions, approuvées par le ou la sous-ministre adjoint(e) compétent(e), notamment pour : 

• Les employés embauchés pour travailler à distance avant le 16 mars 2020, 
• Les fonctionnaires autochtones dont l’emplacement est essentiel à leur identité et qui travaillent à partir de leur communauté
• Les employés autorisés à travailler à distance à 125 km ou plus de leur lieu de travail désigné
• Certaines exemptions sont accordées au cas par cas, notamment dans certaines situations d’adaptation.

Les exceptions doivent généralement être approuvées par la direction et sont évaluées au cas par cas.

L’employeur a l’obligation légale de prendre des mesures d’adaptation pour les employés qui relèvent de motifs protégés par la convention collective ou par la Loi canadienne sur les droits de la personne, comme le handicap et la situation familiale, jusqu’au point de préjudice injustifié. 

En pratique, cela signifie que l’employeur doit éliminer, dans la mesure du possible, les obstacles à la pleine participation au travail. Selon les circonstances, une mesure d’adaptation peut comprendre le travail à distance.

Vous pouvez demander une mesure d’adaptation si le plan de RAB 4 crée un obstacle sérieux à votre participation au travail. 

Par exemple :

• Un problème médical qui vous empêche de RAB quatre jours par semaine
• Un effet important sur vos obligations légales en matière de garde d’enfants ou de soins à une personne âgée lorsqu’aucune solution de rechange raisonnable n’est disponible. 
• Toute autre situation protégée par la loi ou la convention collective

Chaque demande est évaluée individuellement.

La première étape consiste à communiquer avec votre gestionnaire et à présenter une demande officielle. 

Vous devez expliquer les raisons pour lesquelles vous avez besoin d’une mesure d’adaptation, sans nécessairement devoir divulguer votre diagnostic ou votre traitement précis si la demande est liée à un handicap. 

Les employés doivent collaborer au processus d’adaptation en fournissant les renseignements médicaux ou d’autres documents justificatifs requis. 

Le refus d’une mesure d’adaptation liée à un handicap, à une raison médicale ou à la situation familiale pourrait être discriminatoire et contrevenir à la convention collective.

Demandez que les motifs du refus vous soient fournis par écrit. 

Communiquez ensuite avec votre délégué syndical afin d’examiner votre demande, les motifs du refus et les prochaines étapes possibles, ce qui peut comprendre le dépôt d’un grief.

En vertu de la partie II du Code canadien du travail, l’employeur doit veiller à ce que votre lieu de travail, votre espace de travail, vos méthodes de travail et votre équipement respectent les normes prescrites en matière de santé, de sécurité et d’ergonomie. 

Vous pouvez demander :

• De l’équipement ergonomique
• Des ajustements à votre poste de travail
• Une évaluation ergonomique avant d’occuper un nouvel espace de travail

Si l’équipement nécessaire vous est refusé, communiquez avec votre délégué syndical.

Si vous avez des préoccupations concernant votre RAB ou l’augmentation de votre présence au bureau à quatre jours par semaine dans le cadre du RAB 4, il est utile d’en discuter avec votre gestionnaire. 

C’est particulièrement important si : 

• L’employeur vous avait indiqué que vous travailleriez à distance
• D’autres équipes comparables bénéficient d’options hybrides ou à distance sans raison valable pour les refuser à votre équipe
• Vous êtes traité différemment sans justification
• Il n’y a pas suffisamment d’espaces de travail disponibles
• Vous avez une entente de télétravail valide prévoyant une autre formule. 

Expliquez votre situation et proposez une solution raisonnable.

Les membres ont tous et toutes des circonstances et des situations uniques. Pour toute exception, les membres devraient s’adresser à leur superviseur·e au sujet d’un régime de travail flexible et pour discuter des options disponibles.

Nous estimons que les membres ayant des ententes de télétravail existantes et valides qui sont antérieures à la pandémie (le 16 mars 2020) ou qui ont été embauchés expressément pour travailler à distance, ce qui est clairement indiqué dans leur lettre d’offre, devraient être autorisés à continuer de travailler à distance.

Si vous avez une entente de télétravail conclue en raison de la pandémie, mais qu’on vous demande de modifier votre entente afin d’augmenter votre présence au bureau conformément au mandat RTO-04, vous devez en discuter avec votre gestionnaire.

Toutes les ententes de télétravail contiennent l’énoncé suivant :

La participation de l’employé·e et de l’employeur à ce régime de télétravail est volontaire et peut être annulée ou suspendue à tout moment par l’une ou l’autre des parties moyennant un préavis raisonnable, ou des modifications peuvent y être apportées sous réserve de l’approbation de la direction et de l’accord des deux parties.

Les ententes de télétravail ne sont pas contraignantes et le défaut d’accepter des modifications pourrait entraîner leur annulation par l’employeur.

Commencez par faire part de vos préoccupations à votre gestionnaire. Il est possible qu’une autre formule puisse être convenue afin de vous permettre de trouver un service de garde adéquat le plus rapidement possible. 

Si votre gestionnaire ne peut pas ou ne veut pas trouver de solution viable, vous devriez présenter une demande officielle de mesure d’adaptation. 

Si cette demande est refusée, communiquez avec votre délégué syndical pour discuter d’autres recours possibles, y compris un grief.

Toute entente de télétravail conclue avant la pandémie, soit avant le 16 mars 2020, devrait demeurer en vigueur. 

Dans les autres cas, examinez attentivement l’entente de télétravail révisée et discutez de votre situation particulière avec votre gestionnaire à la lumière de la nouvelle orientation sur la présence prescrite au lieu de travail. Vous devriez aussi vous demander si une exemption ou une mesure d’adaptation pourrait s’appliquer à votre situation.

Même si le travail à distance et le principe de la présence justifiée étaient des priorités, le télétravail n’a pas été intégré aux conventions collectives parce que le SCT n’avait pas le mandat politique nécessaire pour inclure le travail à distance dans ces dispositions. 

L’IPFPC et le SCT ont toutefois convenu officiellement de collaborer à une approche hybride dans une lettre d’entente négociée à la table centrale pour les groupes de l’administration publique centrale.

Les exemptions sont exceptionnelles et sont accordées au cas par cas. 

Commencez par discuter avec votre gestionnaire des détails de votre demande ou suivez le processus prévu par votre ministère.

Si une demande d’exemption est appropriée, elle doit être présentée par écrit et préciser notamment : 

• Le motif de votre demande
• Les dates ou la durée visées
• Votre lieu de travail
• Tout document ou renseignement à l’appui

Demandez à recevoir la décision de l’employeur par écrit.

Vos options dépendront de la nature de l’exemption demandée. 

Si l’exemption est refusée, le refus et ses motifs devraient vous être fournis par écrit. Si ce n’est pas le cas, demandez à votre gestionnaire de vous remettre par écrit le refus et les motifs, conformément à la Directive sur le télétravail. 

Une fois ces motifs obtenus, si vous estimez que la décision est déraisonnable ou arbitraire, communiquez avec votre délégué syndical pour discuter des prochaines étapes possibles.

Informez immédiatement votre gestionnaire que vous êtes prêt à travailler, mais que vous avez besoin d’un espace de travail approprié, et demandez-lui quelle marche à suivre adopter. 

Il incombe à la direction de trouver un autre lieu de travail. 

Selon l’endroit proposé, d’autres enjeux peuvent se poser. Si cela se produit, communiquez avec votre délégué syndical.

Si l’on vous demande ou vous ordonne de travailler à partir d’un autre lieu de travail, consultez la Directive sur les voyages du CNM, car cela peut avoir des conséquences selon l’endroit et la distance par rapport à votre lieu de travail désigné. 

Assurez-vous d’obtenir la demande par écrit et demandez si vous serez considéré comme étant en déplacement. Si vous avez des préoccupations, communiquez avec votre délégué syndical.

Les détails relatifs aux espaces de travail, y compris les plans de gestion de la capacité et les plans d’attribution des places assises, sont souvent abordés lors des réunions des comités de consultation patronale-syndicale. Si votre ministère n’a pas communiqué ces détails, vous pouvez soulever la question auprès de votre équipe de consultation compétente.

Le 5 février 2026, le gouvernement fédéral a annoncé son intention d’exiger que tous les employé·es admissibles non-cadres travaillent sur place quatre jours par semaine à compter du 6 juillet 2026, et que les cadres soient présents sur place cinq jours par semaine à compter du 4 mai 2026. L’IPFPC a soulevé de sérieuses préoccupations quant à la capacité des espaces de travail et a officiellement contesté ces directives au moyen d’une plainte pour pratique déloyale de travail et d’un grief de principe déposés en février 2026. À l’heure actuelle, les ministères fédéraux continuent d’évaluer les besoins en espaces de bureau pour accueillir tout le personnel quatre jours par semaine. 

Aucun mandat de cinq jours n’a été annoncé pour les employé·es non-cadres pour le moment, mais l’IPFPC continuera de surveiller les changements apportés au mandat de RAB.

L’employeur n’a pas confirmé de quelle façon il mesurera le respect de l’obligation. 

Il pourrait notamment utiliser : 

• le suivi des adresses IP
• la vérification des passages à l’aide des cartes d’accès
• le suivi des réservations de postes de travail
• la vérification physique sur place
• les courriels de suivi des gestionnaires

Si vous êtes tenu d’être au bureau, vous devriez vous y présenter, car un refus pourrait être considéré comme de l’insubordination et entraîner des mesures disciplinaires. Si l’on vous reproche de ne pas avoir été au bureau alors que vous y étiez, communiquez avec votre délégué syndical.

Nous avons reçu des rapports récents qui laissent entendre que certains gestionnaires incluent des objectifs de présence sur place dans les évaluations du rendement. La position de l’IPFPC est que les évaluations du rendement devraient porter sur le travail que vous accomplissez, et non sur l’endroit d’où vous travaillez. Nous soulevons cette préoccupation directement auprès du SCT afin de déterminer une approche coordonnée. Si vous remarquez la conformité au RAB dans vos ententes ou évaluations de rendement, nous vous encourageons à communiquer avec votre bureau régional et à le porter à son attention.

L’escalade du RAB et les avis de réaménagement des effectifs sont deux questions distinctes sur le plan juridique, mais l’IPFPC conteste les deux. 

Si vous recevez un avis de réaménagement des effectifs, communiquez immédiatement avec votre délégué syndical pour obtenir des conseils sur vos droits, notamment en matière de priorité de nomination, de protections applicables aux employés excédentaires et d’incitatifs à la retraite anticipée. 

Ne laissez pas la pression liée à l’obligation de RAB vous empêcher d’exercer vos droits prévus par la Directive sur le réaménagement des effectifs.