CONVENTION COLLECTIVE
ENTRE
LE CONSEIL DU TRÉSOR
ET
L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA
GROUPE DES AVOCATS ET AVOCATES DE LA COURONNE DU NOUVEAU-BRUNSWICK
DATE D’EXPIRATION : Le 30 septembre 2020
TABLE DES MATIÈRES
PRÉAMBULE
ARTICLE 1 – DÉFINITIONS
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 3 – LOIS À VENIR
ARTICLE 4 – RECONNAISSANCE
ARTICLE 5 – SÉCURITÉ PROVINCIALE
ARTICLE 6 – DROITS DE LA DIRECTION
ARTICLE 7 – SÉCURITÉ DE L’INSTITUT
ARTICLE 8 – COMMUNICATIONS
ARTICLE 9 – AUCUNE DISCRIMINATION
ARTICLE 10 – GRÈVES ET LOCK-OUTS
ARTICLE 11 – COMITÉ DES RELATIONS EMPLOYEUR-EMPLOYÉS
ARTICLE 12 – PROCÉDURE APPLICABLE AUX GRIEFS
ARTICLE 13 – ARBITRAGE
ARTICLE 14 – DISCIPLINE
ARTICLE 15 – DOSSIER PERSONNEL DE L’EMPLOYÉ
ARTICLE 16 – CONCOURS ET NOMINATIONS
ARTICLE 17 – MISE EN DISPONIBILITÉ
ARTICLE 18 – HEURES DE TRAVAIL
ARTICLE 19 – TEMPS SUPPLÉMENTAIRE
ARTICLE 20 – TRAITEMENT ET ALLOCATIONS
ARTICLE 21 – POLITIQUE RELATIVE AUX VOYAGES
ARTICLE 22 – JOURS FÉRIÉS
ARTICLE 23 – CONGÉS ANNUELS
ARTICLE 24 – CONGÉS DE MALADIE
ARTICLE 25 – CONGÉS DE MATERNITÉ
ARTICLE 26 – CONGÉ PARENTAL
ARTICLE 27 – CONGÉS D’ADOPTION
ARTICLE 28 – CONGÉS POUR RAISONS FAMILIALES ET CONGÉS EN CAS DE MALADIE GRAVE, DE DÉCÈS OU DE DISPARITION D’UN ENFANT
ARTICLE 29 – CONGÉS DE DEUIL
ARTICLE 30 – CONGÉS D’AUDIENCE
ARTICLE 31 – CONGÉS D’URGENCE
ARTICLE 32 – CONGÉS POUR OBLIGATIONS FAMILIALES
ARTICLE 33 – CONGÉS DE PORTEUR
ARTICLE 34 – CONGÉS POUR AFFAIRES DE L’INSTITUT
ARTICLE 35 – AUTRES CONGÉS
ARTICLE 36 – CONGÉS DE BÉNÉVOLAT
ARTICLE 37 – HYGIÈNE ET SÉCURITÉ
ARTICLE 38 – PROGRAMMES D’AVANTAGES DES EMPLOYÉS
ARTICLE 39 – ALLOCATION DE RETRAITE ET INDEMNITÉ DE MISE EN DISPONIBILITÉ
ARTICLE 40 – TRANSFERT D’AVANTAGES
ARTICLE 41 – CHANGEMENT TECHNOLOGIQUE
ARTICLE 42 – ANCIENNETÉ
ARTICLE 43 – PROTECTION CONTRE LA RESPONSABILITÉ PERSONNELLE
ARTICLE 44 – DURÉE ET CESSATION
ANNEXE A – SALAIRES
ANNEXE B – ADMISSIBILITÉ AUX AUGMENTATIONS AU MÉRITE
ANNEXE C – RÉGIME DE CONGÉ DE PRÉRETRAITE
PROTOCOLE D’ENTENTE – SOUS-TRAITANCE ET CHARGE DE TRAVAIL
PROTOCOLE D’ENTENTE – OCCASIONNELS : MOINS DE SIX (6) MOIS ININTERROMPUE
PROTOCOLE D’ENTENTE – OCCASIONNELS : PLUS DE SIX (6) MOIS ININTERROMPUE
PROTOCOLE D’ENTENTE – ACCÈS À UN LIEU D’ACTIVITÉ ET DE MISE EN FORME PHYSIQUE
LA PRÉSENTE CONVENTION conclue le 31 octobre 2018.
ENTRE : L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA, ci-après appelé « l’Institut » ;
ET : SA MAJESTÉ LA REINE DU CHEF DE LA PROVINCE DU NOUVEAU BRUNSWICK, représentée par le Conseil du Trésor, ci-après appelé l’« Employeur ».
PRÉAMBULE :
Le but de la présente convention est de maintenir des relations harmonieuses et mutuellement profitables entre l’Employeur, les employés et l’Institut, et de prévoir certaines conditions d’emploi ayant trait à la rémunération, aux heures de travail, aux avantages sociaux des employés et aux conditions générales de travail des employés visés par la convention.
Les parties à la présente convention partagent le désir d’améliorer la qualité des services publics du Nouveau‑Brunswick, de maintenir des normes professionnelles et de promouvoir le bien-être et l’efficacité de ses employés de façon à assurer un service efficace à la population du Nouveau‑Brunswick. En conséquence, les parties à la présente convention sont résolues à établir, dans le cadre des mesures législatives, des rapports de travail efficaces à tous les niveaux des services publics où des membres de l’unité de négociation sont employés.
ARTICLE 1 – DÉFINITIONS
Aux fins de la présente convention :
1.01 « Unité de négociation » désigne tous les employés de l’Employeur visés par l’ordonnance d’accréditation numéro PS-012-13 (Institut professionnel de la fonction publique du Canada – Groupe des avocats et avocates de la Couronne du Nouveau-Brunswick) rendue par la Commission du travail et de l’emploi du Nouveau-Brunswick le 7 mai 2013.
1.02 « Employeur » désigne Sa Majesté du chef de la province représentée par le Conseil du Trésor.
1.03 « Employé » désigne une personne embauchée par l’Employeur pour assumer les fonctions normalement remplies par des employés nommés à l’une des classes qu’englobe l’unité de négociation, en excluant :
a) une personne qui n’est pas habituellement tenue de travailler plus d’un tiers (1/3) du nombre d’heures prévues comme représentant la semaine normale de travail ;
b) une personne qui est préposée à la gestion ou à des fonctions confidentielles.
1.04 « Groupe » désigne le Groupe des avocats et avocates de la Couronne du Nouveau-Brunswick.
1.05 « Institut » désigne l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada.
1.06 « Stage » signifie le stage prévu dans la Loi sur la Fonction publique.
1.07 Si les expressions utilisées dans la présente convention sont définies dans la Loi relative aux relations de travail dans les services publics, elles ont le même sens que leur donne cette loi.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
2.01 La présente convention s’applique, tout en les liants, à l’Institut, aux employés et à l’Employeur.
2.02 Les parties aux présentes conviennent que les avantages, les privilèges, les droits et les obligations adoptés dans le cadre de la convention collective remplacent les dispositions prévues dans la Loi sur les normes d’emploi, L.N.-B. 1982, ch. E-7.2, au sens du paragraphe 4(2) de la Loi.
ARTICLE 3 – LOIS À VENIR
3.01 Si une loi adoptée par l’Assemblée législative de la province et s’appliquant à des fonctionnaires visés par la présente convention rend nulle et non avenue une disposition de la présente convention, les autres dispositions de la convention demeurent en vigueur pendant la durée de la présente convention.
3.02 Lorsqu’une disposition de la présente convention entre en conflit avec les dispositions d’une loi ou d’un règlement publics de la province, les dispositions de la loi ou du règlement publics prévalent.
ARTICLE 4 – RECONNAISSANCE
4.01 L’Employeur reconnaît l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada comme l’unique agent négociateur de tous les employés désignés dans l’ordonnance d’accréditation de la Commission du travail et de l’emploi du Nouveau ‑ Brunswick numéro PS-012-13, rendue le 7 mai 2013, ceci englobant tous les employés de l’Employeur qui appartiennent au groupe des avocats et avocates de la Couronne de la catégorie scientifique et professionnelle.
ARTICLE 5 – SÉCURITÉ PROVINCIALE
5.01 Rien dans la présente convention ne doit s’interpréter de façon à astreindre l’Employeur à faire ou à s’abstenir de faire quoi que ce soit qui serait contraire à une instruction, à une directive ou à un règlement donné ou fait au nom du gouvernement de la province du Nouveau ‑ Brunswick pour promouvoir la santé, la sûreté ou la sécurité de la population de la province.
5.02 Aux fins du paragraphe 5.01 susmentionné, tout décret du lieutenant-gouverneur en conseil est la preuve concluante des questions énoncées relativement à une instruction, à une directive ou à un règlement donné ou fait par ou pour le gouvernement de la province du Nouveau ‑ Brunswick pour promouvoir la santé, la sûreté ou la sécurité de la population de la province.
ARTICLE 6 – DROITS DE LA DIRECTION
6.01 L’Institut reconnait que l’Employeur conserve la totalité des fonctions, des droits, des pouvoirs et de l’autorité que l’Employeur n’aura pas explicitement restreints, délégués ou modifiés par la présente convention.
ARTICLE 7 – SÉCURITÉ DE L’INSTITUT
7.01 L’Employeur doit, à titre de condition d’emploi, retenir du traitement de tous les employés de l’unité de négociation, un montant égal à la cotisation réglementaire de l’Institut.
7.02 Le paragraphe 7.01 s’appliquera aux employés actuels et les retenues effectuées sur le traitement de chaque nouvel employé débuteront avec la première période de paie à la quinzaine complète après le début de leur emploi.
7.03 Les sommes retenues conformément au présent Article sont remises à l’Institut avant le quinzième (15e) jour du mois qui suit le mois où les retenues ont été effectuées.
7.04 Avant que l’Employeur ne soit obligé de retenir un montant en application du présent Article, l’Institut doit communiquer par écrit à l’Employeur le montant de sa cotisation réglementaire. Le montant ainsi communiqué continue d’être le montant à retenir en application du présent Article jusqu’à ce qu’il soit changé par un autre avis donné par écrit à l’Employeur et signé par le président de l’Institut en question; après quoi, ce nouveau montant constitue le montant à retenir jusqu’à nouvel avis. L’Employeur fera tous les efforts raisonnables pour mettre en œuvre le changement demandé dans les quatorze (14) jours de l’avis écrit.
7.05 Les sommes retenues en application du présent Article doivent être acceptées par l’Institut comme cotisations réglementaires des employés qui sont ou deviendront membres de l’Institut, et les sommes ainsi retenues des non-membres de l’Institut doivent être considérées comme leur contribution aux dépenses d’entretien de l’Institut.
7.06 L’Institut consent à dégager l’Employeur de toute responsabilité et à le garantir contre toute poursuite découlant de l’application du présent Article.
7.07 L’Institut assume l’entière responsabilité de la disposition de toutes les sommes retenues du traitement des employés et remises à l’Institut en application du présent Article.
ARTICLE 8 –COMMUNICATIONS
8.01 Sauf disposition contraire de la présente convention, toutes les communications écrites issues de l’application, de l’administration ou de l’interprétation de la présente convention collective seront adressées de la façon suivante :
Au Groupe, aux soins de son président, à son bureau, au lieu d’affaires de l’Employeur.
À l’Employeur :
Directeur général des relations avec les employés
Conseil du Trésor
C.P. 6000
Fredericton (Nouveau ‑ Brunswick)
E3B 5H1
À l’Institut :
L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada
1718, rue Argyle, bureau 610
Halifax (Nouvelle – Écosse)
B3J 3N6
8.02 L’Institut informera l’Employeur de tout changement de président du groupe dans les quinze (15) jours du changement.
8.03 Aucune disposition de la présente convention n’empêche l’Employeur et l’Institut de se servir des médias électroniques pour envoyer ou afficher toute communication qui serait normalement exigée par écrit, si l’Employeur et l’Institut sont d’accord.
8.04 L’Employeur doit publier la convention collective dans les deux langues officielles sur les sites internet et intranet du gouvernement du Nouveau‑Brunswick dans un délai raisonnable après la signature de la présente convention.
8.05 a) L’Employeur doit dresser une liste des employés de l’unité de négociation et il doit mettre cette liste à la disposition du Groupe pendant le mois de janvier de chaque année.
b) L’Employeur doit fournir le nom, la date d’entrée en fonction, le statut d’emploi et l’adresse de tous les nouveaux employés faisant partie de l’unité de négociation dès que possible, mais au plus tard trente (30) jours suivant la date de leur entrée en fonction.
c) L’Employeur doit aviser l’Institut et le Groupe de tout changement au statut d’emploi ou de toute cessation d’emploi d’un employé appartenant à l’unité de négociation dès que possible, mais au plus tard trente (30) jours suivant un tel changement ou une cessation d’emploi.
8.06 La liste des employés doit comporter la classe, l’échelon salarial et la date d’entrée en service de chaque employé, et le lieu de travail de chaque employé.
8.07 Sur demande de l’Institut, l’Employeur doit fournir une copie des descriptions de classes d’emploi auxquelles appartiennent les employés de l’unité de négociation en cause.
8.08 L’Employeur reconnaît son obligation de mettre à la disposition des employés toute politique touchant leurs conditions d’emploi et d’aviser l’Institut de toute modification aux politiques dans les trente (30) jours.
8.09 L’Employeur doit réserver à l’Institut un espace aux tableaux d’affichage situés dans des endroits accessibles aux employés pourvu que l’usage de ces tableaux soit limité à la diffusion de renseignements concernant les affaires, les réunions, les activités sociales et les rapports des divers comités de l’Institut.
ARTICLE 9 – AUCUNE DISCRIMINATION
9.01 Aucune discrimination, aucune contrainte ni aucune coercition ne doivent être exercées à l’égard d’un employé par l’une ou l’autre des parties parce que l’employé est membre ou non de l’Institut, ou en violation de la Loi sur les droits de la personne, L.R.N.-B. 1973, ch. H-11, de la province du Nouveau-Brunswick, modifiée de temps à autre.
9.02 L’Institut et l’Employeur reconnaissent le droit des employés de travailler dans un milieu libre de harcèlement.
ARTICLE 10 – GRÈVES ET LOCK-OUTS
10.01 Conformément à la Loi relative aux relations de travail dans les services publics, L.R.N.-B. 1973, ch. P-25, aucune grève ni aucun lock-out ne doivent être déclenchés pendant la durée de la présente convention.
ARTICLE 11 – COMITÉ DES RELATIONS EMPLOYEUR-EMPLOYÉS
11.01 Un comité des relations Employeur – employés composé d’au moins deux (2) représentants du Groupe et d’un nombre égal de représentants de l’Employeur sera constitué. Les parties peuvent, d’un commun accord, ajouter des membres supplémentaires au comité, à la condition qu’une représentation égale soit maintenue.
11.02 Dans un délai de trente (30) jours après la signature de la présente convention, chaque partie doit signaler à l’autre partie le nom de ses membres qui siègent au Comité des relations Employeur-employés, sous réserve que l’une ou l’autre des parties puisse ajouter ou remplacer des membres.
11.03 Une réunion doit être organisée pour les membres du Comité dès que possible après la réception d’un ordre du jour de l’autre partie et, de toute façon, au plus tard dans les trente (30) jours de la réception d’un ordre du jour.
11.04 Le Comité doit établir ses propres procédures et chaque partie doit assumer les frais de déplacement de ses propres représentants au Comité, sous réserve qu’aucun employé ne perde de traitement à cause de sa participation à des réunions du Comité, lorsque celles-ci se tiennent pendant les heures de travail.
11.05 Le Comité doit traiter de questions d’intérêt commun en vue de favoriser des relations harmonieuses entre l’Employeur, l’Institut et ses membres. Il ne doit pas avoir l’autorité de modifier les modalités de la présente convention collective ni d’en ajouter.
ARTICLE 12 – PROCÉDURE APPLICABLE AUX GRIEFS
12.01 On entend par grief un litige ou un différend d’opinion concernant une des questions suivantes :
a) l’interprétation ou l’application à l’égard d’un employé d’une disposition de la présente convention collective ou d’une sentence arbitrale connexe ;
b) une mesure disciplinaire qui entraîne une réprimande écrite, suspension ou un congédiement en vertu de l’Article 14 (Discipline) de la présente convention ;
c) l’interprétation ou l’application d’une disposition d’une loi, d’un règlement, d’un arrêté, d’une directive ou d’une autre mesure émise par l’Employeur et concernant les conditions de travail ;
d) par suite d’un événement ou d’une chose influant sur les conditions d’emploi, autre qu’une disposition figurant aux trois alinéas précédents, à propos de laquelle aucune procédure administrative de réparation n’est prévue aux termes ou en application d’une loi adoptée par l’Assemblée législative.
12.02 Dans le but de favoriser le règlement efficace des griefs, l’Employeur et l’Institut peuvent prendre part à des discussions informelles sous réserve de tous droits.
12.03 Lorsqu’un employé s’estime lésé, il doit, avec ou sans l’aide d’un représentant de l’Institut, discuter la question avec son superviseur immédiat avant d’entreprendre la première étape de la procédure applicable aux griefs.
12.04 Lorsqu’un employé prétend avoir un grief tel que ce terme est défini au paragraphe 12.01 et que l’employé a obtenu le consentement écrit de l’Institut ou de ses délégués, la procédure suivante doit s’appliquer :
PREMIÈRE ÉTAPE : Dans un délai de vingt-cinq (25) jours après avoir pris connaissance des circonstances ayant mené à un grief, l’employé peut déposer un grief par écrit, soit sur la formule fournie par la Commission du travail et de l’emploi, soit sur une formule approuvée par les parties, à la personne désignée par l’Employeur comme constituant le premier palier de la procédure applicable aux griefs.
L’employé peut passer à la deuxième étape si :
a) il ne reçoit pas de réponse dans un délai de dix (10) jours suivant la date à laquelle il a déposé son grief ;
b) ou s’il n’obtient pas un règlement satisfaisant dans un délai de dix (10) jours suivant la date à laquelle il a présenté son grief aux termes du paragraphe 12.05.
DEUXIÈME ÉTAPE : Dans un délai de dix (10) jours à compter de l’expiration du délai de dix (10) jours mentionnés à la première étape (a ou b), l’employé peut déposer un grief par écrit à la personne désignée par l’Employeur comme constituant le deuxième palier de la procédure applicable aux griefs.
L’employé peut passer à la troisième étape si :
a) il ne reçoit pas de réponse dans un délai de dix (10) jours suivant la date à laquelle il a déposé son grief ;
b) ou s’il n’obtient pas un règlement satisfaisant dans un délai de dix (10) jours suivant la date à laquelle il a présenté son grief aux termes du paragraphe 12.05.
TROISIÈME ÉTAPE : Dans un délai de dix (10) jours suivant l’expiration du délai de dix (10) jours mentionné à la deuxième étape, l’employé peut déposer un grief par écrit au sous-procureur général. Toute proposition de règlement du grief présentée à la première et à la deuxième étape ainsi que toutes les réponses obtenues doivent accompagner le grief lors de son dépôt au sous-procureur général. Le sous-procureur général doit répondre par écrit à l’employé dans un délai de quinze (15) jours suivant la date à laquelle le grief lui aura été présenté aux termes du paragraphe 12.05. Si l’employé ne reçoit ni réponse ni règlement satisfaisant pour son grief, il peut soumettre son grief à l’arbitrage prévu à l’Article 13, dans un délai de vingt (20) jours à compter de la date à laquelle il aurait dû recevoir une réponse de la part du sous-procureur général.
12.05 Malgré les dispositions de la TROISIÈME ÉTAPE du paragraphe 12.04, l’employé ne peut renvoyer un grief qui porte sur une mesure disciplinaire à l’arbitrage, à moins que la mesure disciplinaire ait entraîné une réprimande écrite, une suspension ou un congédiement en vertu de l’Article 4 (Discipline) de la présente convention.
12.06 Sauf entente contraire entre les parties, une réunion sera organisée à chaque étape de la procédure de règlement des griefs; le plaignant, la personne désignée par l’Employeur et leur représentant y participeront afin de tenter de régler le différend ayant causé le grief. Les parties mettront tout en œuvre pour organiser la réunion dans les meilleurs délais.
12.07 Tout différend ou tout grief qui intéresse directement l’Institut et l’Employeur peut être soumis à la troisième étape par l’Institut.
12.08 Dans tout cas où l’employé présente un grief ou dans tout cas où se tient l’audience d’un grief à un palier quelconque, l’employé peut, à sa discrétion, être accompagné d’un représentant de l’Institut.
12.09 En déterminant le délai applicable à une mesure à prendre dans le cadre des procédures qui précèdent, il faut exclure les samedis, les dimanches et les jours fériés reconnus. Si l’on ne s’est pas prévalu des dispositions du présent Article dans les délais ici fixés, le prétendu grief est réputé avoir été abandonné et on ne peut le rouvrir.
12.10 Tous les délais fixés en application du présent Article peuvent être prolongés d’un commun accord par écrit entre l’Institut ou son représentant et l’Employeur ou son représentant.
12.11 Un grief à toute étape aux termes de l’Article 12 est réputé avoir été présenté par l’employé le jour où il a été signifié à la personne désignée par l’Employeur, ou envoyé par courrier recommandé ou par courrier électronique, le cas échéant. Un grief qui est signifié autrement que par signification à personne doit être adressé au bureau du sous-procureur général.
12.12 L’Employeur peut déposer un grief aux termes du paragraphe 92(1) de la Loi relative aux relations de travail dans les services publics précitée.
ARTICLE 13 – ARBITRAGE
13.01 Les dispositions de la Loi relative aux relations de travail dans les services publics, précitée, et ses règlements régissant l’arbitrage des griefs s’appliquent aux griefs soumis en application des dispositions de la présente convention.
13.02 Pour toute question renvoyée à l’arbitrage, y compris celles découlant d’une suspension ou d’un congédiement, l’arbitre ou le conseil d’arbitrage, selon le cas, a le pouvoir d’ordonner le paiement de la rémunération, de modifier les peines, d’ordonner le rétablissement d’un avantage ou d’un privilège ou l’application d’une mesure appropriée pour le règlement final du différend ou des différends entre les parties, et il peut donner à sa décision un effet rétroactif.
13.03 Un arbitre ou un conseil d’arbitrage n’a pas le pouvoir de modifier ou de changer l’une des dispositions de la présente convention ou de substituer une nouvelle disposition à une disposition existante ni de rendre une décision contraire aux dispositions de la présente convention.
ARTICLE 14 – DISCIPLINE
14.01 Aucun employé ayant terminé le stage tel qu’il est défini à l’Article 1 (Définitions) ne doit faire l’objet d’une mesure disciplinaire, sauf pour raison valable.
14.02 Aux fins du présent Article, on entend par discipline :
a) une réprimande verbale notée dans le dossier de l’employé;
b) une réprimande écrite;
c) une suspension avec traitement;
d) une suspension sans solde;
e) un congédiement.
14.03 Une réunion peut être tenue avant d’imposer une mesure disciplinaire à un employé. Un représentant de l’Institut de l’employé pourra accompagner l’employé. L’Employeur doit donner un préavis raisonnable de la tenue de la réunion à l’employé et à l’Institut.
14.04 L’employé et l’Institut doivent être informés par écrit de la nature d’une mesure disciplinaire prise contre l’employé au moment de la prise de cette mesure.
14.05 Lorsqu’un employé fait l’objet d’une suspension ou d’un congédiement, l’Employeur doit, dans un délai de dix (10) jours après la suspension ou le congédiement, en aviser l’employé par écrit, par courrier recommandé ou par signification à personne, en indiquant le motif de la suspension ou du congédiement.
14.06 Lorsqu’un employé prétend avoir fait l’objet d’une suspension ou d’un congédiement en violation du paragraphe 14.01, il peut, dans un délai de dix (10) jours de la date à laquelle il a été avisé par écrit ou dans un délai de vingt (20) jours de la date de sa suspension ou de son congédiement, selon la date la plus avancée, recourir à la procédure applicable aux griefs, y compris l’arbitrage, de la façon prévue dans la présente convention et, aux fins d’un grief alléguant violation du paragraphe 14.01, il doit présenter son grief au dernier palier de la procédure applicable aux griefs.
14.07 Lorsqu’il est déterminé qu’un employé a fait l’objet d’une suspension ou d’un congédiement en violation du paragraphe 14.01, cet employé doit être immédiatement réintégré dans son ancien poste sans perdre d’ancienneté ni d’autres avantages qu’il aurait accumulé s’il n’avait pas fait l’objet d’une suspension ou d’un congédiement. Un des avantages qu’il ne doit pas perdre est son traitement réglementaire durant la période de suspension ou de congédiement, lequel traitement doit lui être versé à la fin de la période complète de paye qui suit la réintégration.
ARTICLE 15 – DOSSIER PERSONNEL DE L’EMPLOYÉ
15.01 Un employé a le droit d’examiner son dossier personnel à un moment raisonnable choisi d’un commun accord par l’employé et son surveillant immédiat.
15.02 Il est interdit à l’Employeur de déposer à titre de preuve, dans la procédure applicable aux griefs ou à l’arbitrage prévue dans la présente convention, un document ayant trait à une mesure disciplinaire dont l’employé ignorait l’existence.
15.03 Pour veiller au respect du paragraphe 15.02 ci-dessus, on demandera aux employés de signer tout document concernant une mesure disciplinaire, reconnaissant ainsi qu’ils ont lu un tel document.
15.04 Toute note relative à une mesure disciplinaire doit être retirée du dossier d’un employé et détruite et ne peut être invoquée contre un employé après l’expiration des dix-huit (18) mois qui suivent la date à laquelle la mesure disciplinaire a été imposée pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire ne soit imposée pour un même motif pendant cette période de dix-huit (18) mois.
ARTICLE 16 – CONCOURS ET NOMINATIONS
16.01 a) Avant de procéder à un concours pour pourvoir un poste au sein de l’unité de négociation, l’Employeur doit permettre aux employés permanents de l’unité de négociation de présenter une déclaration d’intérêt.
b) Un employé qui est nommé à un poste conformément à l’alinéa a) ci-dessus n’a pas le droit de présenter une autre déclaration d’intérêt dans un délai de neuf (9) mois suivant le début de sa nouvelle affectation.
c) Un nouvel employé nommé en vertu du paragraphe 16.02 n’a pas le droit de présenter une déclaration d’intérêt dans un délai de dix-huit (18) mois suivant le début de son affectation.
16.02 a) Sous réserve des dispositions de la Loi sur la Fonction publique et de ses règlements, lorsqu’il y a un concours pour pourvoir un poste ou un poste prévu dans l’unité de négociation, l’Employeur doit afficher des avis du concours électroniquement ou sur les tableaux d’affichage dans les bâtiments où les employés travaillent pendant au moins dix (10) jours ouvrables. Le Groupe doit être notifié qu’un tel concours à lieu.
b) L’avis de concours mentionné à l’alinéa 16.02a) doit renfermer les renseignements suivants :
i) la description du poste,
ii) l’endroit du poste,
iii) les qualités requises, et
iv) l’échelle de salaire.
16.03 S’il doit pourvoir un poste en vertu du paragraphe 16.02, l’Employeur accorde la préférence aux employés appartenant à l’unité de négociation qui possèdent les qualifications, les compétences et l’aptitude nécessaires pour occuper ce poste.
ARTICLE 17 – MISE EN DISPONIBILITÉ
17.01 Un employé peut être mis en disponibilité en raison d’un manque de travail ou de la suppression du poste.
17.02 Lorsque la mise en disponibilité devient nécessaire, l’Employeur doit, dans la mesure du possible, aviser l’Institut au moins soixante (60) jours civils avant la date d’entrée en vigueur de la mise en disponibilité potentielle et les parties doivent se rencontrer pour discuter des questions pertinentes au sujet de la mise en disponibilité.
17.03 Lorsque les qualifications, les compétences et les aptitudes des employés concernés sont relativement égales et que les employés relèvent de la même direction au sein du Cabinet du procureur général, l’ancienneté doit être prise en considération pour déterminer les mises en disponibilité.
17.04 Dans la mesure du possible, un préavis doit être donné le plus rapidement possible à un employé qui sera mis en disponibilité. Lorsqu’on prévoit qu’un employé sera mis en disponibilité, un avis officiel doit lui être donné par écrit trente (30) jours civils avant la date de la mise en disponibilité conformément à l’alinéa 9(1)b) du Règlement 84-229, en application de la Loi sur la Fonction publique. Une copie de l’avis écrit doit être envoyée à l’Institut.
17.05 Après que l’employé a reçu un avis de sa mise en disponibilité potentielle, l’Employeur et un représentant de l’Institut doivent se rencontrer pour discuter de la situation de l’employé et de la possibilité d’un autre emploi adéquat.
17.06 Pendant une période d’un (1) an après qu’un employé a été mis en disponibilité, le nom de cet employé doit être inscrit sur les listes d’admissibilité pour lesquelles l’employé est qualifié.
17.07 L’employé qui fait l’objet d’une mise en disponibilité et qui est embauché de nouveau dans les douze (12) mois qui suivent la date de la mise en disponibilité conserve :
a) le