Convention Collective du groupe ONF – PIPSC

1.01 La présente convention a pour objet de maintenir des relations harmonieuses et mutuellement profitables entre l’employeur, les personnes salariées et l’Institut et d’énoncer certaines conditions d’emploi concernant la rémunération, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions générales de travail des personnes salariées assujetties à la présente convention.

1.02 Les parties à la présente convention veulent améliorer la qualité des services rendus par les personnes salariées, maintenir les normes professionnelles et favoriser le bien-être et l’accroissement de la productivité. À cette fin, les parties entendent établir et développer des relations de travail efficaces.

ARTICLE 2

DÉFINITIONS

2.01 Dans la présente convention :

(a) « ancienneté » (seniority) signifie la durée d’emploi d’une personne salariée à l’ONF. L’ancienneté d’une personne salariée n’est pas interrompue par les congés payés, ni par les congés sans solde, sauf pour les congés prévus aux paragraphes 21.06 (d), 21.07 (b), 21.08 (b) et 24.08 (b). Dans ces cas, la personne salariée retient son ancienneté, mais n’en accumule pas durant son absence.

(b) « congé compensateur » (compensatory leave) signifie un congé payé au lieu d’une rétribution en espèces du temps supplémentaire, et la valeur dudit congé payé équivaut au paiement en espèces qui aurait par ailleurs été fait ;

(c) « conjoint-e » (spouse) signifie une personne qui est mariée et qui cohabite avec la personne avec laquelle elle est mariée ; qui vit maritalement avec une autre personne sans être mariée avec celle-ci et cohabite avec cette personne depuis au moins un (1) an ; ou qui vit maritalement et cohabite avec une autre personne sans être mariée avec celle-ci et un enfant est à naître de leur union, ou ces deux personnes ont conjointement adopté un enfant, ou l’une de ces deux personnes a adopté un enfant de l’autre personne ;

(d) « cotisations syndicales » (membership dues) signifie les cotisations établies en vertu des statuts de l’Institut comme cotisations payables par ses membres par suite de leur adhésion à l’Institut, et ne comprend pas le droit d’adhésion, les primes d’assurance ou les contributions extraordinaires ;

(e) « employeur » (Employer) signifie l’Office national du film (ONF) ;

(f) « famille » (family) : se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, le demi-frère, la demi-sœur, l’époux (y compris le conjoint de fait qui demeure avec la personne salariée), l’enfant propre de la personne salariée (y compris l’enfant du conjoint de fait), l’enfant d’un autre lit, l’enfant en tutelle ou l’enfant nourricier de la personne salariée, le petit-fils ou la petite-fille, le beau-père, la belle-mère, la bru, le gendre, les grands-parents de la personne salariée et un parent demeurant en permanence dans le ménage de la personne salariée ou avec qui la personne salariée demeure en permanence.

(g) « Institut » (Institute) signifie l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada ;

(h) « jour de repos » (day of rest) en ce qui concerne la personne salariée, signifie un jour autre qu’un jour férié et où la personne salariée n’est pas ordinairement tenue d’exécuter les fonctions de son poste autrement que pour cause de congé ;

(i) « mise en disponibilité » (lay-off) signifie la personne salariée dont l’emploi cesse faute de travail ou par suite de la cessation d’une fonction ;

(j) « personne salariée » (employee) signifie une personne qui est membre de l’une ou l’autre des unités de négociation ;

(k) « personne salariée à statut continu » (continuous status employee) signifie une personne salariée détentrice d’un poste continu ou une personne salariée temporaire à l’emploi depuis au moins trois (3) ans dans un poste continu ou non ;

(l) « personne salariée à temps partiel » (part-time employee) désigne, conformément à la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF), une personne salariée dont l’horaire normal de travail compte moins d’heures de travail par semaine que celui d’une personne salariée à temps plein ;

(m) « personne salariée temporaire » (temporary employee) signifie, conformément à la définition de personne salariée ci-dessus, une personne embauchée pour une durée déterminée ;

(n) « poste continu » (continuous position) signifie un poste à durée indéterminée et prévu dans le plan d’organisation élaboré par l’ONF conformément aux dispositions de la Loi sur le cinéma ;

(o) « poste temporaire » (temporary position) signifie un poste qui sert à répondre à un besoin temporaire ou un surcroit temporaire de travail à durée déterminée.

Lorsqu’un même poste temporaire est comblé pour une période ininterrompue de trois ans, l’ONF transforme le poste en un poste continu.

(p) « service continu » (continuous service) en ce qui a trait aux congés, a le même sens que dans les règlements de l’employeur qui existent le jour de la signature de la présente convention ;

(q) « taux de rémunération hebdomadaire » (weekly rate of pay) signifie le taux de rémunération de la personne salariée divisé par cinquante-deux virgule un sept six (52,176) ;

(r) « taux de rémunération horaire » (hourly rate of pay) signifie le taux de rémunération quotidien de la personne salariée divisé par le nombre d’heures normales de travail de la personne salariée ;

(s) « taux de rémunération quotidien » (daily rate of pay) signifie le taux de rémunération hebdomadaire d’une personne salariée divisé par cinq (5) ;

(t) « unité de négociation » (bargaining unit) signifie les personnes salariées de l’ONF de la catégorie administrative et du service extérieur, qui sont visées par le certificat d’accréditation délivré le vingtième (20^e) jour de septembre 1968 par la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP) et les personnes salariées de l’ONF de la catégorie scientifique et professionnelle, qui sont visées par le certificat d’accréditation délivré le vingt-deuxième (22^e) jour de juillet 1982 par la CRTFP.

ARTICLE 3

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

3.01 Il est convenu que les conditions de travail qui ne sont pas arrêtées dans cette convention seront déterminées par les directives et règlements tels que définis par l’ONF dans le Guide relatif aux ressources humaines. L’employeur s’engage à consulter l’Institut sur les modifications à être apportées au Guide lorsqu’elles concernent les personnes salariées de l’unité. L’Institut peut demander à discuter avec l’employeur de toute directive ou règlement contenus au Guide relatif aux ressources humaines dans le cadre des rencontres du comité de consultation mixte prévu à l’article 36 des présentes.

3.02 En cas de conflit d’interprétation entre la présente convention collective et le Guide relatif aux ressources humaines, la présente convention collective primera pour fins d’interprétation.

3.03 L’employeur conservera une copie à jour du Guide relatif aux ressources humaines sur l’intranet afin que les personnes salariées puissent le consulter.

L’ONF communiquera par écrit avec l’Institut (bureaux de Montréal et d’Ottawa) sur une base trimestrielle pour confirmer les changements, le cas échéant, qui ont eu lieu durant le trimestre précédent. Lorsqu’il y a changement, l’employeur transmettra toute mise-à-jour du document (en tout ou en partie) aux deux bureaux susmentionnés.

3.04 L’employeur déposera une copie du Guide relatif aux ressources humaines en version papier et en version électronique au syndicat à la signature de la convention collective.

Aucune entente particulière relative à des conditions de travail différentes de celles prévues dans la convention collective n’est valable à moins qu’elle n’ait reçu l’approbation écrite des représentants dûment mandatés par l’employeur et le syndicat.

ARTICLE 4

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de la présente convention s’appliquent à l’Institut, aux personnes salariées et à l’employeur.

ARTICLE 5

INTERPRÉTATION DE LA CONVENTION

5.01 Les parties conviennent que dans l’éventualité d’un différend ayant pour origine l’interprétation d’une clause ou d’un article de la présente convention, le différend doit, en premier lieu, être soumis par écrit aux parties, lesquelles devront se réunir dans un délai raisonnable et s’efforcer de trouver une solution au problème.

5.02 La version anglaise et la version française de la présente convention sont des versions officielles ayant la même valeur.

ARTICLE 6

SÉCURITÉ DE L’ÉTAT

Rien dans la présente convention ne doit s’interpréter comme enjoignant l’employeur de faire ou de s’abstenir de faire quoi que ce soit qui serait contraire à quelque directive ou instruction donnée ou règlement établi par le Gouvernement du Canada, ou pour son compte, dans l’intérêt de la sûreté ou de la sécurité du Canada ou de tout État allié ou associé du Canada.

ARTICLE 7

RESPONSABILITÉS DE GESTION

Sauf dans la mesure où le prévoit la présente convention, celle-ci ne restreint d’aucune façon l’autorité des personnes chargées de responsabilités de gestion à l’ONF.

ARTICLE 8

RECONNAISSANCE

8.01 L’employeur reconnaît l’Institut comme unique agent négociateur de tous, toutes les personnes salariées visées dans le certificat délivré le vingtième (20^e) jour de septembre 1968 par la CRTFP à l’égard de tous, toutes les personnes salariées au service de l’employeur qui font partie de la catégorie administrative et du service extérieur ainsi que toutes les personnes salariées visées dans le certificat délivré le vingt-deuxième (22^e) jour de juillet 1982 par la CRTFP à l’égard de toutes les personnes salariées au service de l’employeur qui font partie de la catégorie scientifique et professionnelle.

8.02 L’employeur reconnaît que l’Institut est dûment autorisé à négocier en vue de la conclusion d’une convention collective et convient de négocier de bonne foi avec l’Institut, en conformité de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

ARTICLE 9

DROITS DES PERSONNES SALARIÉES

9.01 L’employeur et l’Institut conviennent qu’il ne doit y avoir ni distinction injuste, ni ingérence, ni restriction, ni coercition à l’égard d’une personne salariée du fait :

(a) de son âge, son état civil, son sexe, son orientation sexuelle, son identité sexuelle et l’expression de celle-ci, sa race, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa croyance ou son absence de croyance, son handicap ;

(b) d’une condamnation pour laquelle un pardon a été accordé ;

(d) de l’exercice d’un droit que lui reconnaît la présente convention ;

(e) de son appartenance politique, à la condition que cette appartenance politique ne soit pas contraire aux dispositions de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique concernant les activités politiques.

9.02

(a) L’employeur et l’Institut reconnaissent que le harcèlement, sous toutes ses formes, est inacceptable et ne saurait être toléré.

(b) On entend par « harcèlement », une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, dont l’auteur-e sait ou aurait dû savoir qu’ils sont hostiles ou non désirés, et qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée, entraînant pour elle un milieu de travail néfaste. Une seule conduite vexatoire grave peut aussi constituer du harcèlement si elle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne salariée et produit chez elle un effet nocif continu.

L’employeur doit prendre tous les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement dans le milieu de travail, et prendre les mesures appropriées pour remédier à tout harcèlement fondé.

(c) L’Institut reconnaît qu’il est du ressort de l’employeur de déterminer et de prendre les moyens qu’il juge appropriés pour mettre fin à une situation de harcèlement.

(d) En cas de situation de harcèlement, la procédure à suivre pour déposer une plainte est décrite dans le Guide relatif aux Ressources humaines. Une personne salariée qui considère que la plainte de harcèlement qu’elle a déposée auprès de l’employeur n’est pas résolue, peut déposer un grief.

ARTICLE 10

NOMINATION DE DÉLÉGUÉS SYNDICAUX OU DÉLÉGUÉES SYNDICALES

L’employeur reconnaît à l’Institut le droit de nommer des personnes salariées comme représentants(es) syndicaux(ales). L’employeur et l’Institut déterminent d’un commun accord, eu égard au plan d’organisation et à la répartition des personnes salariées au lieu de travail, la compétence géographique de chaque représentant(e) syndical(e).

Lorsque le ou la président(e) du syndicat local est absent(e), l’employeur s’adressera à la personne désignée par l’exécutif pour le(la) remplacer.

ARTICLE 11

TEMPS ACCORDÉ AUX DÉLÉGUÉS SYNDICAUX OU DÉLÉGUÉES SYNDICALES

11.01 Les parties reconnaissent qu’il est dans leur intérêt de maintenir et développer le partenariat patronal-syndical.

(a) La fonction de président de l’unité de négociation peut exiger l’aménagement de son temps de travail. À cet effet, la personne salariée occupant cette fonction devra informer et obtenir la permission de son ou sa superviseur(e) avant de quitter son travail.

(b) Le ou la délégué(e) syndical(e) nommé(e) conformément à l’article 10, doit obtenir la permission de son ou sa superviseur(e) avant de quitter son travail en vue de faire enquête auprès de collègues de travail sur des plaintes de caractère urgent, de discuter de telles plaintes ou de problèmes directement rattachés à l’emploi avec la direction locale et d’assister à des réunions convoquées par la direction.

Une telle permission ne doit pas être refusée sans motif valable.

ARTICLE 12

ACCÈS AU LIEU DE TRAVAIL

12.01 L’employeur consent à accorder le libre accès de ses locaux aux titulaires d’emplois permanents au bureau de l’Institut afin de leur permettre de s’entretenir avec un membre de l’Institut.

12.02 Pour une telle entrevue, permission doit être demandée dans tous les cas au ou à la Directeur(trice) général(e) des Ressources humaines de l’employeur et l’entrevue ne doit pas entraver la bonne marche de l’ONF.

ARTICLE 13

TEMPS ACCORDÉ POUR S’OCCUPER DES AFFAIRES DE L’INSTITUT

13.01 Audiences de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF)

(a) Plaintes adressées à la CRTESPF en vertu de l’article 190 (1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF)

Si les exigences du service le permettent, l’employeur accorde :

(i) un congé payé à la personne salariée qui formule la plainte pour son propre compte, devant la CRTESPF, et

(ii) un congé payé à la personne salariée qui agit pour la personne salariée qui formule la plainte ou agit pour l’Institut qui formule la plainte.

(b) Demandes d’accréditation, présentations d’exposés des faits et interventions relatives à une demande d’accréditation

Si les exigences du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé:

(i) à la personne salariée qui représente l’Institut dans une demande d’accréditation ou dans une intervention, et

(ii) à la personne salariée qui présente en personne un exposé des faits concernant une demande d’accréditation.

L’employeur accorde:

(i) un congé payé à la personne salariée citée comme témoin par la CRTESPF, et

(ii) si les exigences du service le permettent, un congé payé à la personne salariée citée comme témoin par une personne salariée ou par l’Institut.

13.02 Séances de Conseil d’arbitrage et de bureau de conciliation

(a) Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable de personnes salariées qui représentent l’Institut devant un tribunal d’arbitrage ou un bureau de conciliation.

(b) Personne salariée citée comme témoin

L’employeur accorde un congé payé à toute personne salariée citée comme témoin par un tribunal d’arbitrage ou par un bureau de conciliation et, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à toute personne salariée citée comme témoin par l’Institut.

13.03 Arbitrage des griefs

(a) Personne salariée constituée partie

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à toute personne salariée constituée partie dans une cause d’arbitrage.

(b) Personne salariée qui fait fonction de représentant-e

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé au ou à la représentante d’une personne salariée constituée partie.

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à un témoin cité par une personne salariée qui est constituée partie.

13.04 Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

(a) Personne salariée qui présente un grief

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde à toute personne salariée:

(i) lorsque l’employeur convoque à une réunion la personne salariée qui a présenté le grief, du temps libre payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de la personne salariée, et le statut de « présente au travail », lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation, et

(ii) lorsqu’une personne salariée qui a présenté un grief cherche à rencontrer l’employeur, du temps libre payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de la personne salariée et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation.

(b) La personne salariée qui fait fonction de représentant-e

Lorsqu’une personne salariée désire représenter, lors d’une réunion avec l’employeur, une personne salariée qui a présenté un grief, l’employeur convoque la réunion en tenant compte des nécessités du service et accorde du temps libre payé au représentant ou à la représentante lorsque la réunion se tient dans la région de son lieu d’affectation et un congé non payé, lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région de son lieu d’affectation.

Lorsqu’une personne salariée a demandé à l’Institut de le ou la représenter ou qu’elle est obligée de l’être pour présenter un grief et qu’une personne salariée mandatée par l’Institut désire discuter du grief avec cette personne salariée, la personne salariée et la personne salariée mandatée par l’Institut bénéficient, lorsque les nécessités du service le permettent, d’une période raisonnable de temps libre payé à cette fin lorsque la discussion a lieu dans la région du lieu d’affectation d’une telle personne salariée et d’un congé non payé lorsqu’elle se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation d’une telle personne salariée.

13.05 Réunions entre l’Institut et l’employeur

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde du temps libre payé à un nombre raisonnable de personnes salariées qui rencontrent l’employeur au nom de l’Institut.

13.06 Réunions du conseil d’administration et congrès de l’Institut

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable de person

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