FAQ sur la sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD)

Un Programme de départ volontaire permet aux personnes salariées touchées de se porter volontaires pour quitter la fonction publique avant de recevoir officiellement leur statut de réaménagement des effectifs (RDE). Ce programme s’applique uniquement aux situations de RDE où cinq personnes salariées ou plus du même groupe, niveau et unité de travail sont touchées, et lorsque l’administratrice générale ou l’administrateur général ne peut offrir une garantie d’offre d’emploi raisonnable (GOER).

Les volontaires deviennent des personnes salariées optantes et ont accès à l’Option A (priorité d’excédentaire de 12 mois), à l’Option B (mesure de soutien à la transition) ou à l’Option C (indemnité d’études).

S’il y a plus de volontaires que de postes à éliminer, la sélection se fait selon l’ancienneté. Si davantage de postes doivent être éliminés que de personnes volontaires, le processus de SERLO s’applique.

Si vous participez à un Programme de départ volontaire (PDV) et que vous démissionnez, vous êtes réputé(e) avoir été mis(e) à pied et êtes donc admissible aux prestations régulières d’assurance-emploi. Toutefois, votre mesure de soutien à la transition ainsi que toute indemnité de départ doivent d’abord être réparties en fonction de votre rémunération hebdomadaire brute normale, ce qui retardera en conséquence votre première semaine d’admissibilité aux prestations d’assurance-emploi. D’autres conditions doivent être remplies pour démontrer l’admissibilité aux prestations d’assurance-emploi pour une semaine donnée; vous devriez consulter Service Canada pour obtenir de plus amples renseignements.

Le processus SMPMD est conçu pour sélectionner les employé·es à retenir ou à licencier sur la base du mérite. Il garantit que les décisions sont prises de manière équitable, transparente et conforme aux besoins de l’organisation dans les situations de réaménagement des effectifs.

Le processus est régi par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique (REFP).

• L’article 64 de la LEFP confère aux administrateur·rices généraux le pouvoir de mettre en disponibilité des fonctionnaires en raison d’un manque de travail, de la suppression d’une fonction ou d’un transfert de travail.
• L’article 21 du REFP décrit les procédures de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité, en mettant l’accent sur les évaluations
  Différence entre SERLO et dotation ?

En vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le SERLO n’est pas considéré comme un processus de nomination. Le SERLO évalue des employés déjà en poste et qualifiés selon des critères précis, qui diffèrent souvent des critères de mérite utilisés pour pourvoir des postes dans le cadre d’un processus de dotation.

Le SERLO est un processus unilatéral conçu par la direction et réglementé par la Commission de la fonction publique. Il ne fait pas partie de l’annexe sur le réaménagement des effectifs (RE) négociée entre l’employeur et l’IPFPC.

Les employé·es concerné·es par le processus SMPMD en seront officiellement informés par écrit. Si vous occupez un poste identifié comme étant touché ou si vous exercez des fonctions similaires, vous serez inclus dans le processus.

Les employé·es sont évalué·es sur la base de critères de mérite, qui comprennent les qualifications essentielles, les qualifications constituant un atout, les besoins de l’organisation et les exigences opérationnelles. Ces critères peuvent inclure la scolarité, l’expérience, la compétence dans les langues officielles, le rendement antérieur ainsi que les compétences requises pour répondre aux besoins futurs de l’organisation.

L’équité est assurée par des évaluations objectives et fondées sur le mérite. Avant le début du processus, les personnes salariées participantes seront informées des qualifications, des exigences, des besoins organisationnels et des méthodes d’évaluation qui seront appliquées. Elles pourront également demander des mesures d’adaptation, conformément aux obligations de l’employeur.

All employees included in the SERLO process will be notified of decisions simultaneously and in writing. The communication will include the retention or layoff decision, provide information about next steps, including their official WFA status if applicable.

If you are selected for retention, your affected status will be rescinded. If you are selected for lay-off, you will be provided with the reasons for the decision and the right to recourse.All employees participating in SERLO can request that opportunity to discuss their assessment results with the delegated manager.

Si vous êtes sélectionné(e) pour une mise à pied, vous recevrez un avis écrit de votre employeur précisant la décision et les prochaines étapes. Cet avis comprendra de l’information indiquant si une garantie d’offre d’emploi raisonnable vous est proposée ou si vous avez accès aux différentes options prévues par la Directive sur le réaménagement des effectifs (DRE) ou la convention collective pertinente. De plus, vous serez informé(e) de votre droit de déposer une plainte si vous croyez que la sélection pour la mise à pied constitue un abus d’autorité en vertu du paragraphe 65(1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP). Toutefois, aucune plainte ne peut être déposée concernant la décision globale de procéder à des mises à pied ni la sélection des parties organisationnelles touchées.

Oui; dans certains cas, les employé·es peuvent se porter volontaires pour être licencié·es. Si le nombre d’employé·es volontaires est supérieur aux besoins, le/la responsable appliquera des critères pour déterminer les demandes à accepter.

Droits des employés : Plaintes relatives aux mises en disponibilité en vertu de la LEFP

Paragraphe 65(1) : Droit de porter plainte pour sélection de mise en disponibilité

« Un fonctionnaire qui a été informé par l’administrateur général qu’il sera mis en disponibilité peut porter plainte auprès de la Commission en alléguant que l’administrateur général a abusé de son autorité dans la sélection du fonctionnaire pour la mise en disponibilité. »

Cela signifie que les employés, y compris les cadres, peuvent porter plainte uniquement s’ils estiment que le processus de sélection pour la mise en disponibilité constitue un abus de pouvoir – par exemple, en raison de favoritisme, de discrimination ou d’une application incorrecte des critères.

Paragraphe 65(2) : Pas de plainte contre des décisions plus larges

« Aucune plainte ne peut être déposée concernant la décision de mettre des employés en disponibilité, la détermination de la partie de l’organisation d’où les employés seront mis en disponibilité, ou le nombre d’employés à mettre en disponibilité de cette partie. »

Ainsi, les employés ne peuvent pas contester :

• La décision de mettre les employés en disponibilité en général,
• Le choix de l’unité organisationnelle (comme un département ou une région) pour les réductions, ou
• Le nombre de postes à éliminer.

Les employés, y compris les cadres, qui ont été choisis pour une mise en disponibilité ont le droit de déposer une plainte en vertu du paragraphe 65(1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), au motif que leur sélection constituait un abus de pouvoir. Le paragraphe 65(2) stipule qu’aucune plainte ne peut être déposée contre la décision de mettre des employés en disponibilité, contre la détermination de la partie de l’organisation d’où les employés seront mis en disponibilité, ni contre le nombre d’employés à mettre en disponibilité dans cette partie.

Oui. Bien que le processus SMPMD ne comprenne pas de discussions informelles comme les processus de nomination, les gestionnaires sont encouragés à expliquer et à discuter vos résultats et vos décisions sur demande.

Les personnes salariées touchées ont accès à divers services, y compris les programmes d’aide aux personnes salariées (PAP), des programmes de transition de carrière et d’autres mécanismes de soutien offerts par l’organisation, conformément aux dispositions prévues en matière de réaménagement des effectifs.

Les personnes salariées mises en disponibilité peuvent être admissibles aux priorités de nomination pour d’autres postes dans l’administration publique centrale. L’organisation les appuiera, dans la mesure du possible, pour faciliter ce processus conformément aux priorités prévues (priorité d’excédentaire, priorité de mise en disponibilité, etc.).

Les personnes salariées en congé (p. ex., congé de maternité ou congé de maladie prolongé) peuvent voir leur évaluation reportée jusqu’à leur retour. Dans certains cas, des méthodes d’évaluation alternatives peuvent être utilisées ou la décision peut être différée. L’obligation d’adaptation de l’employeur, notamment lorsque le congé est lié à un motif protégé par les lois en matière de droits de la personne, continue de s’appliquer dans un processus de SMPMD.

Les employé·es concerné·es par le processus SMPMD seront informés des décisions simultanément et par écrit. Cette communication comprendra des détails sur le maintien ou le licenciement et des informations sur les prochaines étapes.

Puisque toute personne qui participe au programme de départ volontaire et démissionne est réputée avoir été mise en disponibilité, vous êtes admissible aux prestations régulières de l’assurance-emploi (AE). La mesure de soutien à la transition et l’indemnité de départ, s’il y a lieu, doivent d’abord vous être allouées en fonction de vos revenus hebdomadaires bruts, ce qui retardera votre première semaine d’admissibilité aux prestations de l’AE. Il y a d’autres conditions à remplir pour démontrer votre admissibilité aux prestations de l’AE pendant une semaine donnée. Consultez Service Canada pour en savoir davantage.