Retour sur le lieu de travail

L’IPFPC exige de l’employeur qu’il mette fin à son plan visant à obliger nos membres à retourner au bureau trois jours par semaine. Ce plan ne repose sur aucune donnée ou justification claire et, à ce titre, ne tient pas compte de la situation individuelle des fonctionnaires fédéraux.

Nous continuerons à plaider en faveur d’une politique de retour au bureau sécuritaire et flexible pour l’ensemble des membres, et qui prend en compte la présence justifiée . Nous continuons d’explorer nos options sur la façon de contester cette augmentation punitive et mal conçue du plan de retour au bureau.

Depuis cette annonce, l’IPFPC a pris des mesures en déposant des griefs de principe pour chaque groupe de l’administration publique centrale au Secrétariat du Conseil du Trésor du (SCT), le groupe Vérification, finances et sciences (VFS) à l’Agence du revenu du Canada (ARC) et nos trois groupes à l’Agence canadienne d’inspection des aliments (ACIA) qui contestent la décision de l’employeur et son manque de consultation avant de prendre une décision aussi importante. Outre ces griefs de principe, l’IPFPC a déposé des plaintes pour pratique déloyale de travail contre le SCT et l’ARC.

Quelques jours après la publication par le Conseil du Trésor de sa nouvelle Orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail, nous avons participé à une conférence de presse conjointe avec nos syndicats affiliés pour réitérer notre forte opposition au mandat du gouvernement fédéral relatif aux trois jours par semaine au bureau. Nous avons envoyé un sondage sur le RAB aux membres afin de recueillir des informations cruciales sur leurs expériences quotidiennes. Ce sondage a mis en évidence les défis importants auxquels nos membres sont confrontés en raison du nouveau mandat. En effet, moins de la moitié d’entre eux et elles estiment que leurs conditions de travail actuelles répondent à leurs besoins.

Nous avons lancé une campagne épistolaire aux député·es et à la présidente du Conseil du Trésor, Anita Anand, qui a donné lieu à l’envoi de plus de 9 000 lettres. Nous encourageons les membres à continuer de soutenir cette action. Nous avons plus que jamais besoin que vous vous fassiez entendre! https://pipsc.ca/fr/for-members/defense-des-interets/top-issues-campaigns/return-to-workplaces/

Nous avons contraint Anita Anand à rompre le silence sur ce mandat absurde lors d’un déjeuner public du maire à Ottawa, lorsqu’elle a « exhorté les gestionnaires à faire preuve de souplesse en matière de régimes de télétravail ». Cela n’aurait pas été possible sans la pression soutenue des travailleurs et travailleuses syndiqués. Nous avons soutenu nos membres du groupe VFS devant l’administration centrale de l’ARC. Nous avons fait preuve de solidarité lors d’un rassemblement organisé par un syndicat affilié aux Terrasses de la Chaudière.

Au cours des prochaines semaines, nous participerons activement aux prochains rassemblements et aux activités de la fête du Travail et nous nous joindrons à l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC), à l’Association canadienne des employés professionnels (ACEP) et à l’Association canadienne des agents financiers (ACAF) pour lancer une campagne-éclair de pétitions. Nous sommes unis dans notre lutte pour l’abrogation de l’obligation de travailler trois jours par semaine au bureau. Ensemble, nous continuerons à construire un avenir professionnel qui nous convienne à tous et à toutes.

Non, vous ne devriez subir aucune répercussion, et vous pouvez signer la pétition sans crainte. La signature de cette pétition ne contrevient pas au Code de valeurs et d’éthique du Conseil du Trésor et ne constitue pas un motif de sanction. C’est votre droit en tant que personne et en tant qu’employé·e. Si vous subissez une quelconque répercussion, n’hésitez pas à contacter votre délégué·e syndical·e.

Oui, l’IPFPC rencontre régulièrement les autres syndicats dont les membres sont visés par le mandat. Nous discutons des stratégies et des prochaines étapes pour aider au mieux les membres et tirer parti de nos efforts collectifs pour faire pression sur l’employeur afin qu’il abroge ce mandat.

Non, le mandat de retour au bureau ne donne pas au personnel le droit de faire grève. Une telle grève serait considérée comme illégale et pourrait donner lieu à des mesures disciplinaires.

Bien que votre employeur puisse vous demander de retourner sur le lieu de travail, il doit également s’assurer que votre santé et votre sécurité sont préservées et que cette exigence n’est pas discriminatoire. Si vous estimez que l’obligation de travailler au bureau ne satisfait pas à l’un ou à plusieurs de ces critères, nous vous recommandons d’en parler à votre gestionnaire ou de lui parler d’un régime de travail différent pour commencer.

Si les plans de retour au bureau vous empêchent de participer aux activités de travail, ils peuvent être discriminatoires. Si tel est le cas, vous devrez peut-être demander une mesure d’adaptation dans le cadre d’un régime de travail différent. Si votre demande de mesures d’adaptation est refusée, vous pourrez déposer un grief.

Si vous avez des inquiétudes concernant votre santé et votre sécurité au travail, vous devriez en parler avec votre gestionnaire et votre Comité de santé et de sécurité, et vous pourriez déposer un grief ou une plainte fondée sur la santé et la sécurité. Pour obtenir de l’aide concernant les demandes liées à la santé et à la sécurité, ou une demande de mesure d’adaptation refusée, veuillez nous contacter et un·e agent·e des relations du travail de l’IPFPC communiquera avec vous.

Si vous avez des raisons de croire que votre présence sur le lieu de travail met gravement en danger votre santé et votre sécurité, vous pouvez déposer une plainte en matière de santé et de sécurité en vertu de la partie II du Code canadien du travail.

La première étape consiste à faire une plainte, oralement ou par écrit, auprès de votre gestionnaire. Vous devez ensuite lui parler de vos préoccupations pour tenter de résoudre la situation. Si vous ne pouvez pas la résoudre, il faut transmettre votre plainte au Comité de santé et de sécurité au travail pour examen.

Oui, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a annoncé que l’exemption à l’égard des professionnel·les des TI actuellement en vigueur ne le sera plus. Le minimum de trois jours au bureau s’appliquera également, mais avec une période de transition commençant en septembre 2024, la mise en œuvre complète étant prévue pour septembre 2025. Les membres qui entrent dans cette catégorie doivent suivre le même protocole que celui prévu lors de l’annonce du retour au bureau l’année dernière. Nous vous encourageons à consulter les FAQ et notre site Web pour toute question relative à ce protocole.

Le BDPRH n’a fourni aucune justification solide pour ce changement, il a dit que c’est essentiellement à des fins d’uniformité. Il n’a fourni aucune preuve ni fait aucune déclaration sur la manière dont cette politique globale permettra d’atteindre cet objectif ou sera avantageuse pour le personnel. Bien qu’il puisse revenir sur sa décision, il est peu probable qu’il le fasse.

Actuellement, le mandat de retour au bureau s’applique de la même manière à l’ensemble du personnel de l’administration publique centrale et à tous les ministères relevant du SCT. Les employeurs distincts ont été fortement encouragés à suivre cette orientation du SCT. L’ARC et l’ACIA l’ont fait. La directive prévoit quelques exceptions, approuvées par le/la sous-ministre adjoint·e compétent·e, par exemple :

• Les employé·es embauchés pour travailler à distance avant le 16 mars 2020.
• Les fonctionnaires autochtones dont l’emplacement est essentiel à leur identité doivent travailler à partir de leurs collectivités.
• Les employé·es qui ont une autorisation spécifique et qui travaillent à distance à au moins 125 km de leur lieu de travail désigné.
• Certaines exemptions, cas par cas, comme certains dossiers d’adaptation. Ces cas sont considérés comme étant exceptionnels.

L’employeur a l’obligation légale de prendre des mesures d’adaptation pour les employé·es qui appartiennent à plusieurs catégories énumérées dans la convention collective ou dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (p. ex. handicap, situation de famille) jusqu’à ce qu’il y ait contrainte excessive. En pratique, cela signifie que l’employeur est tenu d’éliminer les obstacles à votre pleine participation au travail lorsque c’est possible, par exemple si vous êtes en situation de handicap. Il peut s’agir de vous permettre de travailler à distance, en fonction de votre situation particulière.

Vous pouvez demander des mesures d’adaptation pour diverses raisons si les plans de retour au bureau compromettent sérieusement votre participation au travail. Par exemple, si votre état de santé vous empêche de retourner au bureau trois fois par semaine, ou si le fait d’exiger un retour se répercute gravement sur vos obligations légales en matière de garde d’enfants ou de soins aux personnes âgées et qu’aucune autre solution raisonnable n’est disponible. Chaque situation doit être examinée au cas par cas.

Quelle que soit la raison pour laquelle vous demandez un accommodement, la première étape consiste à contacter votre gestionnaire pour présenter une demande officielle.

Lorsque vous sollicitez une quelconque mesure d’adaptation, vous devez indiquer les raisons pour lesquelles vous en avez besoin, bien que vous n’ayez pas à divulguer votre diagnostic ni votre traitement spécifique si votre demande est liée à un handicap. Bien que vous préfériez peut-être ne pas révéler vos raisons, la loi en la matière est claire : le personnel est tenu de coopérer à la procédure d’adaptation en fournissant les documents médicaux ou autres nécessaires pour étayer sa demande. Il est raisonnable que votre employeur vous demande certaines informations telles que la nature de vos limitations fonctionnelles ou les mesures raisonnables que vous avez prises pour assurer la garde de vos enfants, par exemple.

Le refus de prendre des mesures d’adaptation fondées sur un handicap, une raison médicale ou une situation familiale pourrait être considéré comme discriminatoire et, par conséquent, constituer une violation de votre convention collective. Dans une situation d’adaptation, le fardeau de la preuve vous incombe, à la fois pour prouver que vous êtes victime de discrimination et pour démontrer vos restrictions ou limitations fonctionnelles.

Si votre demande de mesures d’adaptation est refusée, veuillez nous contacter et un·e agent·e des relations du travail de l’IPFPC communiquera avec vous. Après l’examen de votre demande et des raisons pour lesquelles elle a été refusée, nous vous recommanderons une marche à suivre, laquelle pourrait comprendre le dépôt d’un grief.

Sous le régime de la partie II du Code canadien du travail, votre employeur est tenu de veiller à ce que votre lieu de travail, votre poste de travail et les méthodes de travail soient conformes aux normes réglementaires d’ergonomie. Votre employeur est également tenu de veiller à ce que l’équipement que vous utilisez soit conforme aux normes de santé, de sécurité et d’ergonomie. Cela ne signifie pas que votre employeur est obligé de vous fournir exactement la chaise ou le bureau que vous préférez.

Si vous avez des besoins particuliers, soumettez une demande à votre gestionnaire. Vous pouvez également demander qu’une évaluation ergonomique soit effectuée pour déterminer quels sont ces besoins. Si votre employeur refuse de vous fournir cet équipement, veuillez nous contacter et un·e agent·e des relations du travail communiquera avec vous.

Si vous avez des préoccupations au sujet du retour au bureau pour quelque raison que ce soit, ou au sujet de l’augmentation à trois jours par semaine, il serait bon de commencer par discuter avec votre gestionnaire de la possibilité de continuer à travailler à distance, en particulier si l’une des situations suivantes s’applique :

• Vous avez la preuve que votre employeur a dit que vous alliez travailler à distance à l’avenir. C’est particulièrement important si vous vous êtes éloigné·e de votre lieu de travail en raison de cette affirmation.
• La totalité ou la plupart des autres équipes de votre ministère ont des possibilités de travail hybride et à distance, et rien ne justifie que votre équipe soit privée de ces possibilités.
• Vous êtes le/la seul·e employé·e qui se voit refuser des possibilités de travail hybride ou à distance, et ce, sans justification raisonnable.
• S’il n’y a pas assez d’espaces de travail (par exemple, des bureaux) pour que vous puissiez retourner au bureau.
• Si vous avez une entente de télétravail valide indiquant que vous ne travaillez qu’un certain nombre de jours au bureau ou que vous êtes en télétravail 100 % de votre semaine de travail.

En plus de souligner les points ci-dessus à votre gestionnaire, nous vous recommandons de lui parler de votre situation et de lui proposer ce que vous aimeriez, en matière de possibilités de travail hybride ou à distance. Il peut s’agir de retourner sur le lieu de travail une fois par semaine, quelques fois par mois, ou pas du tout, en fonction de vos besoins et de ceux de l’employeur.

Les membres ont tous et toutes des circonstances et des situations uniques. Pour toute exception, vous devez vous adresser à votre gestionnaire pour discuter des modalités de travail flexibles et des options disponibles. Si la demande de ne travailler que deux jours au bureau est motivée par une mesure d’adaptation, veuillez consulter la question Comment puis-je demander des mesures d’adaptation?

Nous estimons que les membres qui avaient des ententes de télétravail valides avant la pandémie devraient être autorisés à continuer de travailler à distance. Si vous avez conclu une entente de télétravail, mais qu’on vous oblige à retourner au bureau, nous vous suggérons de demander à votre gestionnaire pourquoi cette entente valide n’est pas respectée. Si votre employeur insiste pour que vous retourniez au bureau, veuillez communiquer avec un·e agent·e des relations du travail pour discuter de vos options.

Nous estimons que les membres qui avaient des ententes de télétravail valides avant la pandémie (16 mars 2020) devraient être autorisés à continuer de travailler à distance. Cela ne devrait pas changer, et ce, malgré la récente annonce. Si votre obligation de travailler au bureau résultait du mandat de retour au bureau de 2023, le récent changement s’appliquera probablement aussi à vous. Vous devez vous adresser à votre gestionnaire pour discuter de votre situation particulière. La direction doit respecter les conditions de votre entente de télétravail, si elle décide de demander qu’une modification y soit apportée. Si elle ne les respecte pas, vous devriez communiquer avec votre délégué·e syndical·e pour obtenir de l’aide.

La première chose à faire est de parler de vos préoccupations à votre gestionnaire. Il se peut que vous puissiez trouver une solution de rechange qui vous permettra de régler le problème de la garde d’enfants dans les meilleurs délais. Si votre gestionnaire ne peut pas ou ne veut pas trouver une solution viable, vous devriez faire une demande officielle de mesure d’adaptation. Si cette demande est refusée, nous vous encourageons à communiquer avec un·e délégué·e syndical·e ou un·e agent·e des relations du travail pour discuter des autres recours, par exemple, un grief.

Toute entente de télétravail antérieure à la pandémie (16 mars 2020) devrait rester en vigueur. Dans le cas contraire, vous devriez examiner attentivement l’entente de télétravail modifiée et discuter de votre situation particulière avec votre gestionnaire à la lumière de la nouvelle Orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail. Vous trouverez ci-dessus les questions qui concernent les exemptions possibles.

Bien que le travail à distance et la « présence justifiée » aient été et soient toujours une priorité absolue, nous n’avons pas été en mesure de négocier le travail à distance dans la/les convention·s collective·s, car le SCT n’avait pas le mandat politique d’ajouter le travail à distance dans les dispositions de la convention collective. Cela dit, l’IPFPC et le SCT ont officiellement accepté de collaborer à une approche hybride dans une lettre d’entente négociée à la table centrale pour nos groupes de l’administration publique centrale.

Les exemptions sont accordées au cas par cas et dans des circonstances exceptionnelles. Pour demander une exemption, l’employé·e doit d’abord s’entretenir avec son/sa gestionnaire au sujet des spécificités de sa demande ou suivre les directives de son ministère pour le faire. S’il s’avère que la demande d’exemption est la meilleure option, celle-ci doit être faite par écrit, et les détails qui entourent l’exemption souhaitée doivent également y figurer (par exemple, les dates, la durée, le lieu et le motif de l’exemption). Toute réponse de la direction doit également être fournie par écrit.

Si vous avez demandé une exemption et qu’elle vous a été refusée sans raison valable, les possibilités de recours dépendent de la nature de l’exemption que vous avez demandée. Toutefois, si la demande a été refusée, le refus ainsi que les motifs du refus doivent vous être communiqués par écrit. Si le refus ne vous a pas été communiqué par écrit, vous devriez demander à votre gestionnaire de vous communiquer par écrit le refus et la justification du refus, conformément à la Directive sur le télétravail.

Lorsque vous disposerez de la justification, si vous estimez qu’elle est déraisonnable ou arbitraire, veuillez nous contacter et un·e agent·e des relations du travail communiquera avec vous pour discuter des options possibles, le cas échéant. Les évaluations de telles demandes seront faites au cas par cas.

Si cela se produit, dites immédiatement à votre gestionnaire que vous êtes disposé·e et apte à travailler, mais que vous avez besoin d’un espace de travail approprié, et demandez-lui ce qu’il/elle aimerait que vous fassiez. Il lui incombera alors de vous trouver un autre espace de travail. En fonction du lieu où se trouve cet espace (s’il est différent du lieu où se trouve votre bureau désigné), d’autres facteurs pourraient être pris en considération. Dans un tel cas, veuillez nous contacter et un·e agent·e des relations du travail de l’IPFPC communiquera avec vous.

Si l’on vous demande de travailler à partir d’un autre lieu de travail, vous devriez consulter la Directive sur les voyages du Conseil national mixte (CNM), car il existe des implications potentielles en fonction du lieu lui-même et de sa distance par rapport à votre lieu de travail désigné. Si ce changement fait en sorte que vous serez réputé·e être en déplacement, veillez à ce que la demande vous soit formulée par écrit et confirmée. Vous pouvez également consulter la FAQ du CNM. En cas d’inquiétude, veuillez nous contacter et un·e agent·e des relations du travail de l’IPFPC communiquera avec vous.

Dans l’état actuel des choses, l’employeur n’a pas la capacité d’accueillir tout le personnel au bureau quatre ou cinq jours par semaine. Bien que l’employeur ait le droit de décider du lieu de travail des employé·es, nous n’avons pas été informés de tels changements et rien n’indique que cela se produira bientôt.

Bien que l’employeur n’ait pas confirmé la manière dont il évaluera la conformité, il existe plusieurs moyens de le faire, dont les suivants : suivi de l’adresse IP, contrôle du passage de la carte d’accès au bâtiment, contrôle des réservations aux guichets, vérification physique en personne, envoi d’un courriel de confirmation par les gestionnaires.

En fin de compte, si vous êtes tenu·e d’être au bureau, vous devriez être au bureau. Le refus d’obtempérer pourrait être considéré comme de l’insubordination et donner lieu à des mesures disciplinaires. Si vous vous trouvez dans une situation où l’on vous accuse de ne pas avoir été au bureau alors que vous y étiez, veuillez nous contacter et un·e agent·e des relations du travail communiquera avec vous.