PROCÈS-VERBAL DE LA RÉUNION DU COMITÉ NATIONAL DE CONSULTATION

SYNDICALE-PATRONALE (CNCSP) ENTRE L’AGENCE DU REVENU DU CANADA (AGENCE) ET LE GROUPE VÉRIFICATION, FINANCES ET SCIENCES (VFS)

Le 23 avril 2024

 

 

MOT D’OUVERTURE

Le commissaire souhaite la bienvenue à tous les participants et commence par une reconnaissance des terres ancestrales des peuples autochtones, sur lesquelles nous résidons. Il indique qu’il s’agit d’une réunion importante et qu’il est heureux que les participants puissent se rencontrer en personne. Il ajoute que la réunion fournit un forum précieux pour l’approche syndicale-patronale (ASP) et contribue à renforcer le dialogue entre la direction et le groupe VFS. Il invite la direction et le groupe VFS à participer et à collaborer pendant les discussions afin de trouver des solutions viables et de présenter des idées novatrices. Il souligne également l’importance de reconnaitre qu’ils ne seront peut-être pas d’accord sur tous les points.

Le commissaire félicite Maryse Lavigne qui s’est récemment jointe à l’Agence à titre de nouvelle sous-commissaire régionale de la région du Québec. Il souligne également la nomination de Chantal Tourigny à titre de sous-commissaire régionale de la région de l’Atlantique.

 

Il a réitéré ses félicitations pour la nouvelle convention collective signée le 14 décembre 2023 et a reconnu les efforts considérables des deux équipes de négociation pour avoir travaillé ensemble de manière efficace et constructive. Il remercie également l’équipe de la Direction générale des ressources humaines (DGRH) pour la mise en œuvre rapide et sans heurt de l’entente après la ratification.

 

Il mentionne également les discussions du Comité de consultation conjoint de l’Agence et du groupe VFS qui a été créé l’été dernier. Il est également heureux de noter les progrès réalisés à l’égard du mandat du comité d’examen en ce qui a trait à l’application de la Directive de l’employeur sur les ententes de travail virtuel et l’exigence de présence sur place à l’Agence.

 

Le commissaire reconnaît que le budget est plus serré cette année que les années précédentes. Néanmoins, en raison de l’exercice du processus annuel d’affectation des ressources (PAAR) qui a aidé l’organisation à achever son recentrage des dépenses gouvernementales, il croit que l’Agence a la capacité de composer avec les contraintes financières. Il souligne que le processus de recentrage s’est bien déroulé et que, par conséquent, il ne s’attend pas à des répercussions importantes sur les opérations, les programmes et les employés. De plus, le processus de recentrage ne devrait pas avoir d’incidence sur les services aux Canadiens.

 

En ce qui concerne la Campagne de charité de l’Agence de 2023, le commissaire souligne qu’elle a encore une fois été un grand succès avec la collecte d’une somme impressionnante de 3 615 202 $.

 

En ce qui concerne la reconnaissance, il mentionne qu’il est heureux d’annoncer que l’Agence a été désignée comme l’un des meilleurs employeurs en matière de diversité au Canada pour la troisième année consécutive. L’Agence a également été sélectionnée comme l’un des meilleurs employeurs pour les jeunes au Canada et a encore une fois été reconnue comme l’un des meilleurs employeurs de la région de la capitale nationale.

 

Le président du groupe VFS commence la réunion en reconnaissant que les terres sur lesquelles nous nous rassemblons sont les territoires traditionnels non cédés du peuple algonquin Anishinaabeg. Pour ceux d’entre nous qui nous ont rejoint sur une plateforme virtuelle, il a reconnu l’importance de la terre, que nous considérons tous comme notre chez-soi. Nous faisons cela pour réaffirmer notre engagement et notre responsabilité dans l’amélioration des relations entre les nations et dans l’amélioration de notre propre compréhension des peuples autochtones locaux et de leurs cultures.

 

Il souhaite la bienvenue aux participants à la première réunion du CNCSP de 2024. Il dit que le syndicat est heureux d’être de nouveau en mesure de se réunir en personne.

 

Il indique que depuis la dernière réunion, la nouvelle convention collective a été ratifiée. Il ajoute que la mise en œuvre se déroule bien et que le syndicat collabore avec les équipes de négociation et de rémunération de l’Agence pour résoudre les problèmes restants.

 

Le président du groupe VFS souligne ce qu’il désigne ‘le nuage noir’ en référence à d’autres restrictions gouvernementales. Il mentionne que ces restrictions ont des impacts directs sur les carrières des membres du groupe VFS. Néanmoins, il souligne néanmoins l’importance de l’ouverture de la direction à la consultation du syndicat et ce, plus que jamais.

 

Il indique que l’équipe de consultation nationale n’a pas changé depuis la dernière réunion.

 

Il termine son intervention en mentionnant que le groupe VFS a hâte de discuter avec la haute direction de l’Agence d’un certain nombre de questions importantes pour les membres du groupe VFS.

 

 

1. État de la mise en œuvre de l’entente entre l’IPFPC et le groupe VFS et mise à jour sur les révisions des contrats du groupe VFS

 

Le sous-commissaire de la Direction générale des ressources humaines (SC de la DGRH) présente une mise à jour sur l’état d’avancement du processus de mise en œuvre de la convention collective de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC-VFS).

 

La SC de la DGRH indique qu’elle est heureuse qu’une nouvelle convention collective ait été signée entre l’Agence et le groupe VFS de l’IPFPC le 14 décembre 2023. L’entente qui a été conclue est le résultat du travail acharné et du dévouement des deux parties qui ont travaillé avec diligence, et dans le véritable esprit des négociations fondées sur les intérêts pour en venir à une compréhension et trouver un terrain d’entente. Elle indique que depuis la signature de l’entente, l’Agence collabore avec tous les partenaires, y compris le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) et Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC), pour mettre en œuvre les dispositions de la convention collective.

 

Elle souligne les progrès considérables qui ont été réalisés dans la mise en œuvre de la nouvelle convention collective. Plus précisément :

• Les nouveaux taux de rémunération du groupe VFS ont été mis en œuvre pour tenir compte de la paye du 13 mars 2024.
• La grande majorité des membres du groupe VFS ont reçu leurs paiements rétroactifs deux semaines plus tard, le 27 mars 2024.
• Les membres du groupe VFS admissibles ont également reçu l’allocation forfaitaire de 2 500 $ le 13 mars 2024.

Elle décrit également les nouvelles dispositions relatives aux congés pour les pratiques autochtones traditionnelles qui ont été mises en œuvre dans les systèmes administratifs d’entreprise (SAE). Elle indique que le Centre de services à la clientèle pour la rémunération traite un petit nombre de cas qui nécessitent un examen manuel, et que le travail devrait être achevé avant la fin de la période de mise en œuvre de 180 jours.

 

La SC de la DGRH mentionne le protocole d’entente (PE) mis à jour en ce qui a trait aux questions de classification incluses dans la nouvelle entente. Le protocole d’entente indique que l’employeur fournira des mises à jour au syndicat concernant la modernisation de la classification dans les six mois suivant la signature de l’entente. Les premières discussions entre les parties ont eu lieu lors d’une rencontre le 19 mars 2024. De plus, un autre protocole d’entente mis à jour en ce qui concerne les modalités de travail flexibles est inclus dans la nouvelle entente.

 

Dans cette perspective générale de mise en œuvre de la nouvelle entente, elle insiste sur le fait que le syndicat et la direction ont d’abord convenu d’élargir les lignes directrices existantes sur les horaires flexibles et le système Flex de la région du Québec à une mise en œuvre échelonnée à l’échelle nationale, en commençant par la région de l’Atlantique, puis par la région de l’Ouest et enfin par l’Administration centrale et la région de l’Ontario. Cette mise en œuvre échelonnée doit être achevée dans les 15 mois suivant la mise en œuvre de la convention collective. Les parties ont également convenu de procéder à un projet pilote distinct de six (6) mois dans la région du Québec pour les travailleurs sur le terrain. Elle explique que le groupe de travail régional du Québec s’est réuni pour la première fois en février 2024 pour examiner l’ébauche du plan de projet et entamer des discussions concernant la mise en œuvre du système Flex pour les travailleurs sur le terrain, puis s’est réuni une deuxième fois au début du mois d’avril 2024 afin de déterminer les prochaines étapes.

 

Alors que l’Agence travaille à la mise au point des détails de cette entente et d’aller de l’avant, la SC de la DGRH souligne que l’Agence continuera de favoriser des relations syndicales-patronales positives et constructives et de travailler en étroite collaboration avec le syndicat pour cerner et résoudre les problèmes.

 

Le président du groupe VFS indique que des progrès importants ont été réalisés en vue de la mise en œuvre de la nouvelle convention collective et que celle-ci se déroule sans heurts. Il reconnaît que les taux de salaire des membres du groupe VFS ont été rajustés et que la plupart des révisions salariales rétroactives ont été versées.

Toutefois, il exprime la déception du syndicat que rien n’a été fait pour aider les membres du groupe VFS en congé à long terme, afin d’éviter les conséquences de ne pas recevoir leurs paiements forfaitaires. Ces membres participaient alors à des programmes de réduction de la perte de revenu, comme l’assurance-emploi ou l’invalidité de longue durée. Le président du groupe VFS explique que les membres du syndicat ont été touchés négativement pour des raisons hors de contrôle, soit de santé ou de leur situation familiale. Il a qualifié également de malheureux l’insistance de la direction à éviter le dédoublement des paiements forfaitaires. Cela fait en sorte que certains employés représentés ne reçoivent aucun paiement forfaitaire.

 

Il fait remarquer que malgré les retards dans la mise à jour des codes de temps, qui ont causé beaucoup de confusion au niveau des bureaux locaux, les nouveaux codes ont depuis été mis en œuvre et la plupart des préoccupations ont été résolues.

Le syndicat espère que la question du rattrapage des congés sans solde pour pratiques traditionnelles autochtones sera bientôt résolue.

 

Il souligne que le groupe VFS a été le premier membre du groupe de l’IPFPC à avoir atteint l’inclusion complète des genres dans le lexique de sa convention collective. Il rappelle que le groupe VFS et l’Agence ont travaillé ensemble sur cette question pendant plusieurs rondes de négociations. Il ajoute également qu’un travail important a été effectué au cours de cette dernière ronde pour achever la tâche. Il remercie le personnel de l’IPFPC et l’équipe de négociation de l’Agence pour le travail accompli. Il fait remarquer qu’il s’agit d’une réalisation importante qui devrait être soulignée.

 

Le président du groupe VFS aimerait également que les retards liés à la publication de la nouvelle convention collective ainsi qu’à la distribution des copies papier aux délégués syndicaux, soient bientôt réglés.

 

Il indique également que le syndicat et l’Agence travaillent à la mise en œuvre des dispositions de la lettre d’entente sur les régimes de travail virtuel (RTV).

 

Il souligne que les membres professionnels du syndicat méritent de meilleures augmentations salariales et qu’ils méritent certainement que leur pouvoir d’achat soit maintenu. Cela est essentiel afin que l’Agence soit en mesure de recruter et de maintenir en poste les employés dont elle a besoin pour prospérer et servir les Canadiens à l’avenir.

 

Bien qu’il se trouve à un côté opposé de la table de négociation, le président du groupe VFS remercie Marc Bellavance et son équipe d’avoir travaillé avec le syndicat pour conclure la nouvelle convention collective. Il souhaite la meilleure des chances à Marc dans ses nouvelles fonctions. Par la même occasion, il remercie le négociateur de l’IPFPC-VFS, Vance Coulas, et l’équipe du syndicat pour toute leur préparation et leur travail acharné en vue de parvenir à l’entente.

 

 

2. Accès contrôlé aux sites Web d’intelligence artificielle générative (IA générative) en ligne

 

La directrice générale, Direction du laboratoire de recherche et d’innovation, Direction générale du service, de l’innovation et de l’intégration (DG, DLRI, DGSII) fait un suivi sur la mise en œuvre de l’accès contrôlé à l’IA générative en ligne à l’Agence.

 

Elle entame la discussion en mentionnant que l’intelligence artificielle a été un sujet d’actualité au sein de l’Agence au cours des dernières années. Elle reconnaît le rôle de la DGSII dans le développement et la maintenance de l’IA, ainsi que le rôle essentiel des autres directions générales. Elle explique ensuite que l’IA générative est devenue le terme pour un ensemble d’applications, de modèles et de processus conçus pour produire automatiquement du contenu sur une gamme de médias différents (comme le texte, les images, le son, la vidéo ou une combinaison de ceux-ci) en réponse aux messages-guides fournis par un utilisateur, habituellement sous la forme de texte. Elle rappelle que les résultats de l’IA générative en ligne ne sont que des reproductions sophistiquées de données de formation qui proviennent habituellement d’Internet, et que cela peut entraîner un biais potentiel, tant de la part de l’utilisateur que des résultats générés par l’IA.

 

La DG, DLRI, DGSII, met en garde contre une utilisation plus prudente de l’IA générative, car si elle n’est pas utilisée correctement, elle aura des répercussions sur l’Agence et peut nuire à la confiance que les Canadiens accordent à celle-ci. Pour éviter que cette situation ne se produise, l’Agence a mis en œuvre un accès contrôlé à tous les outils d’IA générative en ligne le 15 janvier 2024. Elle a également expliqué qu’étant donné qu’il y a beaucoup d’inconnues entourant ce nouvel outil, l’Agence a choisi d’adopter une approche prudente et d’assurer l’état de préparation organisationnelle grâce à l’accès contrôlé à toute IA générative en ligne. Cette approche est appuyée par des communications, une campagne de sensibilisation et d’éducation et d’autres activités. Elle indique que des mesures ont été mises en place pour rappeler aux utilisateurs les risques et leurs responsabilités. À ce jour, plus de 600 employés ont demandé des exemptions à l’accès contrôlé.

 

La DG, DLRI, DGSII, indique que les contrôles d’accès n’ont pas d’incidence sur l’utilisation des outils d’IA générative pour une utilisation opérationnelle autorisée (axée sur les projets). Afin d’accroître l’état de préparation de l’Agence en vue d’adopter les outils d’IA générative de façon responsable, elle énumère les sept volets de travail suivants entrepris par une équipe spéciale :

• Contrôles d’accès: Cela comprend la surveillance et l’établissement de rapports sur le nombre d’exceptions approuvées et rejetées. Catégoriser et comprendre les raisons qui sous-tendent chacune des demandes d’exception au moyen de notre système d’accès à Internet personnalisé existant.
• Évaluations des risques: Un registre des risques a été élaboré et sera utilisé pour évaluer les risques cernés et déterminer s’ils nécessitent la mise en place de plan d’atténuation.
• Améliorations apportées aux instruments de politique: Les Lignes directrices sur l’utilisation de l’IA générative en ligne par les employés décrivent l’utilisation responsable de cet outil, qui sera soumis aux mécanismes d’approbation officiels pour les instruments de politique d’entreprise.
• Campagne d’éducation et de sensibilisation:
  • Trouver et, au besoin, créer des ressources pour l’éducation et la sensibilisation concernant l’utilisation responsable de l’IA en ligne pour les employés qui travaillent dans le secteur.
  • Étant donné que cela est nouveau et que les gens ne comprennent pas nécessairement, il y a certains cours offerts par l’École de la fonction publique du Canada (ÉFPCS0, comme DDN321 et DDN243 liés à l’IA générative et à l’éthique), en plus des ressources internes en ligne sur le carrefour de l’intelligence artificielle qui agit à titre de répertoire central pour les ressources des employés à l’Agence en matière d’IA.
• Stratégie de communication: Ce volet est en grande partie terminé, car la majorité des travaux ont été réalisés avant la mise en œuvre de l’accès contrôlé.
• Plan d’action contextuel: Une fenêtre contextuelle a été ajoutée aux sites en ligne d’AI générative pour tous ceux qui ont obtenu l’accès, rappelant aux utilisateurs leurs responsabilités lorsqu’ils utilisent ces outils.
• Stratégie d’adoption: Développer un cadre pour prioriser les cas d’utilisation et élaborer une stratégie pour l’adoption de l’IA générative dans l’ensemble de l’Agence.

Elle mentionne que l’Agence a récemment lancé un appel afin de recruter de nouveaux membres dans l’équipe spéciale afin d’accroître la représentation de la direction générale et d’élargir l’expertise de l’équipe. De plus, elle indique que grâce à des consultations régulières auprès des autres ministères, l’Agence a appris que l’Agence des services frontaliers du Canada a mis en œuvre les mêmes contrôles d’accès que l’Agence à l’égard de l’IA générative en ligne. Statistique Canada a également communiqué avec l’Agence en vue d’en apprendre davantage sur ses contrôles d’accès.

 

La DG, DLRI, DGSII, conclut en disant que l’espace de l’IA générative continue de s’élargir et de changer rapidement. Par exemple, dans les quatre mois suivant la publication de ses lignes directrices sur l’IA générative, le Secrétariat du Conseil du Trésor a déjà révisé et publié une nouvelle version de son document d’orientation. Elle indique que l’Agence surveille attentivement ces changements et tâche toujours de mieux comprendre les risques et les avantages; nous veillons également à ce que les employés disposent du soutien et des ressources nécessaires pour utiliser l’IA générative de façon responsable.

 

Le commissaire estime qu’il s’agit d’un domaine qui a un grand potentiel pour l’Agence en ce qui concerne la prise de décisions. L’Agence continuera d’examiner les possibilités où l’IA pourrait être perfectionnée tout en adoptant une approche prudente. Enfin, le commissaire indique qu’il est à l’aise avec l’utilisation actuelle de l’IA par l’Agence.

Le président du groupe VFS remercie la DG, DLRI, DGSII, pour la mise à jour, puis indique que le syndicat prévoit que l’IA sera un enjeu de plus en plus important pour le syndicat à l’avenir, et qu’il soulèvera des questions et des préoccupations auprès de la direction au fur et à mesure qu’elles se présentent. Il ajoute que l’IA et les logiciels de surveillance des employés seront des questions importantes que le syndicat devra aborder lors de la prochaine ronde de négociations.

 

Le représentant du groupe VPS de la TI de la RCN demande si l’IA générative peut être utilisée pour cibler les contribuables contrevenants et, ultimement, améliorer l’observation fiscale.

 

La DG, DLRI, DGSII, répond que l’IA générative n’est pas optimale en tant qu’outil d’analyse prédictive. Toutefois, il existe plusieurs autres types d’IA que l’Agence utilise pour orienter les décisions relatives aux programmes d’observation. À mesure que l’IA générative continue d’évoluer, l’Agence envisagera la possibilité d’élargir son utilisation à plusieurs secteurs, y compris l’examen de l’observation fiscale.

 

 

3. Stratégie axée sur les gens

 

En introduction du sujet, le commissaire indique que l’Agence est en bonne posture en ce qui concerne la diversité et l’inclusion, dans le cadre de la stratégie axée sur les gens, mais reconnaît qu’il reste encore beaucoup de chemin à parcourir pour intégrer pleinement la diversité. La SC de la DGRH fournit une mise à jour sur la stratégie axée sur les gens de l’Agence.

Elle mentionne que la poursuite d’une stratégie axée sur les gens pour l’Agence est l’une des principales priorités de la DGRH. Elle croit que les gens sont au cœur des organisations solides. Elle rappelle avoir communiqué la vision initiale de la stratégie dans les documents avant la réunion annuelle du Comité consultatif sur la planification de l’effectif en septembre 2023, à laquelle les deux syndicats ont été invités. Elle explique que la vision de l’Agence en est une qui favorise un esprit d’exploration, de collaboration et d’inclusion. Une Agence qui tire parti des personnes, des données, des technologies et de la souplesse en milieu de travail pour faciliter le changement, favoriser la résilience organisationnelle et contribuer à la croissance des employés.

 

La SC de la DGRH souligne que la vision a été développée pour examiner l’état actuel ou le diagnostic, pour trouver les lacunes en termes de ce qui fonctionne bien et déterminer ce qui ne fonctionne pas et doit changer, avant d’élaborer une stratégie ou de mettre en œuvre des solutions. Elle indique que les employés dans l’ensemble de l’Agence ont participé à des conversations pour faire part de leurs réflexions sur la stratégie axée sur les gens. Des discussions au niveau de la direction ont également eu lieu en plus de consultations avec des intervenants externes de la communauté des RH.

 

Le diagnostic a révélé que le fondement de l’Agence était solide, mais qu’il était impératif de s’adapter et d’évoluer en réponse à un environnement interne et externe dynamique pour garantir la pertinence et la réussite continues. Les employés ont noté que le fait de mettre les gens d’abord fonctionne et que cette notion est bien comprise dans les services offerts aux Canadiens. Le diagnostic met en évidence le fait que les employés ont remarqué que l’accent mis sur le service aux clients signifie de meilleurs résultats.

 

La SC de la DGRH décrit en détail les quatre éléments fondateurs du diagnostic :

• Gestion du changement: Pour demeurer pertinentes, les organisations n’ont d’autre choix que d’adopter le changement.
• Gestion efficace des compétences: S’assurer que les employés possèdent les bonnes compétences pour leur poste sera un facteur clé de la réalisation de la priorité de l’Agence. Cela consiste à favoriser un effectif à rendement élevé, diversifié et inclusif. La gestion des compétences consiste non seulement à attirer, perfectionner et maintenir en poste des talents sur un marché du travail très concurrentiel, mais également à garantir l’obtention de la capacité technique nécessaire à l’exécution des programmes.
• Culture de la rétroaction continue: La rétroaction régulière améliore la participation et la satisfaction des employés, permet de cerner les points à améliorer, contribue au perfectionnement des employés et favorise la communication, la transparence, le maintien en poste et la gestion des compétences. La mise en place d’un processus de rétroaction approprié est essentielle à la réussite de notre stratégie. Les boucles de rétroaction touchent à l’inclusion, à la diversité, au sentiment de valorisation et d’appartenance. L’organisation devrait être en mesure d’utiliser les renseignements qui proviennent des employés beaucoup plus rapidement pour mettre en œuvre les changements souhaités.
• Leadership : Au fil du temps, le paysage changeant des responsabilités de leadership a fait considérablement augmenter les exigences à l’égard des gestionnaires. On s’attend à ce que ces derniers s’adaptent rapidement, tout en maintenant leurs compétences en leadership dans un contexte de responsabilités accrues. Cela a donné lieu à une situation dans laquelle les gestionnaires peinent à répondre à ces attentes toujours grandissantes. La SC de la DGRH reconnaît qu’il y a peut-être des situations où les gestionnaires sont laissés à eux-mêmes. Il y a peut-être aussi des occasions où ceux-ci ont besoin de plus de formation en gestion parce qu’ils ont besoin de clarté sur les attentes, sur ce qu’ils doivent établir en priorité, sur les décisions qui relèvent de leur niveau d’autorité et comment ils sont appuyés pour les prendre. Elle ajoute que le diagnostic révèle que l’aspect leadership se porte plutôt bien au sein de l’Agence, mais que les compétences de base en gestion pourraient devoir être renforcées.

La SC de la DGRH conclut en disant qu’elle espère qu’une version définitive de la stratégie axée sur les gens sera prête d’ici juin 2024 et qu’elle continuera de tenir les syndicats au courant des progrès.

 

Le président du groupe VFS remercie la SC de la DGRH pour la mise à jour, et il a hâte de la rencontrer au cours des prochains mois pour discuter de cette stratégie.

 

 

4. Mise à jour sur la stratégie infonuagique du gouvernement du Canada

 

Le sous-commissaire adjoint de la Direction générale de l’informatique (SCA de la DGI) a fait le point sur les répercussions de la stratégie infonuagique du gouvernement du Canada à l’Agence.

 

Le SCA de la DGI indique que l’objectif de la mise à jour est de présenter un résumé des changements apportés à la stratégie infonuagique du gouvernement du Canada et de l’approche adoptée pour positionner l’Agence. Il rappelle que le Bureau du dirigeant principal de l’information du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (BDPI du SCT) et Services partagés Canada (SPC), ont annoncé des changements à la Stratégie de l’informatique en nuage pour le gouvernement du Canada le 3 novembre 2023. La nouvelle stratégie vise à apporter des améliorations dans trois domaines clés :

• modèle de financement;
• modèle de gouvernance;
• modèle d’approvisionnement.

Il explique que SPC gérera de façon centralisée tout le financement pour l’hébergement des applications, que ce soit pour le nuage ou sur place. L’hébergement des applications sera régi par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, jusqu’à ce que les ministères et les organismes aient fait preuve de maturité dans le domaine. Des contrats plus importants et à plus long terme seront établis afin de réduire les risques liés à l’achat. Il ajoute que cela entraînera également des changements à la façon dont l’Agence exerce ses activités dans le nuage, et que toute incidence potentielle sur les employés sera prise en compte au cours du processus de planification.

 

Le SCA de la DGI indique que le BDPI DU SCT, et SPC, entament des activités de mobilisation avec les ministères et les organismes sous forme d’ateliers et de groupes de travail. La DGI aura un représentant pour chacun des groupes de travail. En réponse à cette annonce, la DGI a lancé des groupes de travail interfonctionnels, avec des responsables désignés pour les domaines de travail suivants :

• Approvisionnement: L’équipe élaborera, entre autres, des exigences minimales viables, une approche provisoire pour les charges de travail non liées à un contrat ou à des commandes de service et des stratégies de demande de soumissions.
• Finances: L’équipe contribuera au modèle de financement, préparera les recommandations nécessaires pour le Comité de gestion des ressources et influencera l’approche provisoire établie par SPC.
• Communication: L’équipe élaborera un plan de communication et un plan de gestion du changement comprenant des activités tactiques pour soutenir l’aspect humain du changement.
• Modèle opérationnel: L’équipe analysera et évaluera le modèle opérationnel afin d’élaborer un « concept des opérations infonuagiques du gouvernement du Canada et de l’Agence » à l’échelle organisationnelle. Ce concept sera basé sur différents profils d’utilisateurs du nuage y compris les rôles, les responsabilités, et les interactions de l’équipe.
• Projets et critères d’adéquation de l’infonuagique: L’équipe examinera et analysera notamment les incidences sur les projets de l’Agence en fonction des processus et procédures provisoires et de l’état final. L’équipe élaborera également le registre des risques/problèmes et des mesures d’atténuation, et participera à la définition des critères d’adéquation de l’infonuagique.

Il souligne que les objectifs des groupes de travail ne sont pas seulement d’évaluer les répercussions des annonces sur l’Agence, mais aussi de préparer des recommandations pour influencer les décisions à venir.

 

Afin de gérer les risques et les problèmes, d’assurer une bonne prise de décisions et d’établir un mécanisme d’acheminement à l’échelon supérieur avec la haute direction, le SCA de la DGI a annoncé que la Direction générale a créé un nouveau comité des directeurs généraux et un nouveau cadre de gouvernance. Cette initiative a été lancée le 18 janvier 2024 dans le but d’informer les intervenants de la voie à suivre et des états provisoires.

 

Il conclut en indiquant que même si certaines activités ont commencé dans tous les volets, la majorité des activités en sont aux premières étapes.

 

Le représentant du groupe VPS de la TI de la RCN fait remarquer que la transition du système actuel vers un système infonuagique pourrait introduire une complexité supplémentaire pour les membres du groupe VFS, limitant potentiellement leur accès en raison de contraintes géographiques ou de considérations de conception du système.

 

Selon le commissaire, avant la mise en œuvre des changements, l’Agence les examine pour s’assurer qu’il n’y a pas d’incidence sur l’organisation.

 

Le président du groupe VFS remercie le SCA de la DGI pour la mise à jour. Il se réjouit à l’idée de recevoir de plus amples renseignements ainsi que de discuter davantage de la stratégie infonuagique du gouvernement du Canada après cette réunion, soulignant un intérêt particulier à l’égard des répercussions sur les membres du groupe VFS.

 

 

5. Transferts d’employés

 

Le président du groupe VFS fait part de l’inquiétude