FAQ sur le RE : Bureau du surintendant des institutions financières (BSIF)

Le RE ne s’applique qu’aux employé·es permanents. Les employé·es nommés pour une période déterminée ne sont pas protégés par les dispositions de la convention collective relatives au RE. Pour connaître les droits spécifiques liés au RE, les employé·es peuvent consulter l’appendice de leur convention collective qui traite du réaménagement des effectifs.

• Toute situation de RE doit faire l’objet d’un avis officiel à la présidence de l’Institut.
• L’employé·e permanent·e doit être informé·e par écrit que ses services pourraient ne plus être requis au-delà d’une date déterminée. Lorsque cet avis officiel est donné, l’employé·e est soumis·e aux dispositions de la convention collective portant sur le RE et est considéré·e comme un·e employé·e touché·e.

Une personne dite « touchée » est un·e employé permanent·e qui a été avisé·e par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d’une situation de RE.

Lorsqu’un·e employé·e est informé·e qu’il/elle est « excédentaire » au sens du RE, deux scénarios sont possibles :

• Lorsque l’employeur sait ou peut prédire qu’un emploi sera disponible, l’employé·e se verra garantir une offre d’emploi raisonnable. Les employé·es qui se voient garantir une offre d’emploi raisonnable n’auront pas accès aux options disponibles pour un·e employé·e optant·e.
• Lorsque l’employeur détermine qu’il n’y a pas de probabilité d’emploi et qu’il ne peut pas fournir cette garantie, l’employé·e ne recevra pas la garantie d’une offre d’emploi raisonnable. Au lieu de cela, l’employé·e deviendra un·e employé·e optant·e et se verra proposer trois options pour l’aider à faire la transition vers un autre emploi. Voir la section Options ci-dessous.

La notification est adressée à la présidence nationale de l’Institut ou à son délégué. Il ne s’agit pas de la présidence du groupe BSIF-PEG ou de l’équipe de consultation, mais elles peuvent être mis en copie de la notification officielle.

Oui. Les droits linguistiques prévus par la politique sont respectés dans le cadre des informations et des conseils fournis par l’employeur. En outre, les exigences professionnelles normales, y compris celles qui s’appliquent aux langues officielles, sont maintenues dans les processus de nomination, d’affectation et d’échange de postes.

Non; seul·es les employé·es touchés reçoivent une lettre lorsque le surintendant détermine que leurs services ne sont plus requis au-delà d’une date précise en raison d’un manque de travail ou de la suppression d’une fonction. Cette communication (ou éventuellement une communication ultérieure) indiquera à l’employé·e s’il ou elle bénéficiera d’une garantie ou d’une offre d’emploi raisonnable et aura le statut d’excédentaire à partir de cette date ou s’il ou elle sera un· employé·e optant et aura accès aux options de VI de la politique.

Un·e employé·e peut toujours être informé d’un RE s’il est en congé avec ou sans solde. La notification écrite est transmise aux employé·es concernant leur statut d’employé touché puis, le cas échéant, leur statut d’excédentaire. Bien que la Politique stipule que les employé·es seront notifiés par écrit, les détails de cette notification ne sont pas précisés. Aucune disposition de la Politique ne retarde la notification ou n’offre d’options aux employé·es optants qui sont en congé. En règle générale, les lettres sont envoyées à l’adresse personnelle du salarié.

L’employeur est chargé de conseiller les employé·es touchés ou excédentaires sur leur situation actuelle, y compris sur les avantages sociaux. Les avantages énoncés dans la Politique s’ajoutent à ceux prévus par la convention collective, y compris les congés payés et non payés.

Seuls les employé·es optants qui ne reçoivent pas de garantie d’offre d’emploi raisonnable de la part du surintendant auront accès au choix de trois options et disposeront de 120 jours pour les examiner. Voici les options :

• Option A : Une priorité d’employé excédentaire d’une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable.
• Option B : Une mesure de soutien à la transition (MST)
• Option C : Une indemnité d’études

Les employé·es déclarés excédentaires ont 12 mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable. Si aucune offre ne leur est faite dans ce délai, ils seront licenciés en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Les employé·es peuvent prolonger la période d’excédentaire de 12 mois de toute partie non utilisée de la période de réflexion de 120 jours s’ils ont choisi l’option A par écrit.

Si un·e employé·e excédentaire visé·e par l’option A offre de démissionner plus tôt, le surintendant peut approuver le versement d’un montant forfaitaire égal à son salaire normal pour la période d’excédentaire restante, jusqu’à concurrence de six mois. Ce versement ne peut excéder le montant que l’employé·e aurait reçu dans le cadre de l’option B (mesure de soutien à la transition).

Le BSIF et la Commission de la fonction publique feront tous les efforts raisonnables pour aider les employé·es excédentaires à trouver un nouveau poste dans leur région de prédilection pendant la période de priorité d’excédentaire.

Si vous avez reçu une garantie d’offre d’emploi raisonnable, vous continuerez à être payé·e jusqu’à ce qu’une offre d’emploi raisonnable vous soit proposée et que vous l’acceptiez. Notez que si vous refusez une offre d’emploi raisonnable, vous serez mis·e en disponibilité auquel cas vous serez payé·e jusqu’à ce que vous soyez mis·e en disponibilité.

Si vous êtes un·e employé·e optant·e, vous continuerez à être payé·e jusqu’à ce que vous soyez mis·e en disponibilité ou que vous choisissiez de démissionner.

Une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant en espèces versé à l’employé·e optant·e. Le montant est calculé selon le nombre d’années de service au sein de la fonction publique (voir l’appendice « B » de la politique). L’employé qui choisit cette option doit démissionner, mais il aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité.

Une indemnité d’études, qui correspond à la MST (voir option b) ci-dessus) plus un montant n’excédant pas huit mille dollars (8 000 $) pour le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement et les frais de livres et d’équipements obligatoires, appuyés par un reçu. Les employé·es qui choisissent cette option doivent démissionner du BSIF et recevront une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité, le jour de sa cessation d’emploi.

Si un·e salarié·e se prévaut d’une MST, il ou elle doit démissionner du BSIF et sera considéré·e comme licencié·e aux fins de l’indemnité de départ. La date de départ sera fixée par la direction. Lorsque la relation de travail prend fin à la date de départ, les avantages sociaux réguliers cessent également.

La politique décrit une mise à pied accélérée comme se produisant lorsqu’un·e employé·e excédentaire demande au surintendant d’être mis à pied à une date antérieure à celle prévue à l’origine et que cette demande est approuvée. Les employé·es dont la demande de licenciement accéléré est acceptée bénéficient des droits de licenciement, y compris de l’indemnité de départ prévue par la convention collective.

Une MST est un paiement en espèces qui est basé sur les années de service de l’employé·e dans la fonction publique. Bien que la MST n’ouvre pas droit à pension, elle peut être transférée dans un REER dans la limite des droits de cotisation du salarié.

Un employé non touché qui est nommé pour une durée indéterminée et qui souhaite quitter le BSIF peut manifester son intérêt pour un échange de postes avec un·e employé·e optant. L’employé·e qui passe à la position d’optant aurait droit à l’option B (MST) ou à l’option C (indemnité d’études).

Si un·e employé·e optant (qui ne bénéficie pas d’une garantie d’offre raisonnable d’emploi) souhaite quitter le BSIF, il peut choisir l’option B (MST et indemnité de départ). S’il choisit l’option A et décide ensuite de partir pendant le délai de priorité de 12 mois, il aura droit à l’indemnité de départ, mais pas à la MST.

Un salarié bénéficiant d’une garantie d’offre raisonnable d’emploi n’a pas accès aux options, ce qui inclut la MST.

Si un·e employé·e optant choisit l’option A, soit une période de priorité d’employé excédentaire de 12 mois pour obtenir une offre d’emploi raisonnable, et qu’il démissionne après six mois, le surintendant peut autoriser un paiement forfaitaire égal à la rémunération normale de l’employé·e excédentaire pour le reste de la période de priorité d’excédentaire, jusqu’à concurrence de 6 mois. Ce paiement forfaitaire ne peut être supérieur au montant maximal que l’employé·e aurait reçu s’il avait opté pour la MST, qui est basée sur ses années de service dans la fonction publique.

Il incombe au BSIF d’informer et de conseiller les employé·es touchés ou excédentaires tout au long du processus, y compris en ce qui concerne la rédaction des CV, la préparation des entretiens avec les employeurs potentiels et l’assistance dans les alternatives d’emploi qui pourraient être disponibles. De même, il incombe à l’employé·e de rechercher activement un autre emploi en coopération avec le BSIF et la Commission de la fonction publique, de participer aux activités de nomination et de se rendre aux rendez-vous liés à l’orientation. Bien que la politique ne prévoie pas explicitement que du temps de travail sera accordé, on s’attend à ce que ces activités se déroulent pendant les heures de travail.

La politique ne définit pas ce qu’est un « travail utile » pour les employé·es qui choisissent l’option A et qui deviennent excédentaires. Toutefois, en plus des tâches normales qui leur sont assignées dans le cadre de leur poste et de leur niveau de classification, les employé·es excédentaires peuvent s’engager dans un plan de recyclage pendant la période de 12 mois où ils sont excédentaires, si c’est recommandé pour faciliter une nomination.

Pendant la période de priorité d’excédentaire, les employé·es restent indéterminés. Pendant cette période, l’employé·e a le droit d’être rémunéré conformément à son affectation actuelle. Les avantages découlant d’autres clauses de la convention collective sont distincts de ceux de la Politique et s’y ajoutent. En ce qui concerne l’admissibilité aux primes de vacances et de performance, veuillez vous référer à l’article de la convention collective concerné. De même, les cotisations de retraite continueraient à être versées normalement.

Les employé·es excédentaires et les personnes licenciées nommées à un poste de niveau inférieur au sein du BSIF à la suite d’une situation de réaménagement des effectifs verront leur salaire protégé pendant toute la durée de leur nomination à ce poste. En cas de nomination à un poste de niveau inférieur à l’extérieur du BSIF, mais au sein de la fonction publique à la suite d’une situation de réaménagement des effectifs, la protection salariale reste en vigueur pendant une période maximale de cinq ans à compter de la nomination au poste. Il n’en va pas de même si un·e employé·e choisit de passer à une classification inférieure.

Une offre d’emploi raisonnable est définie comme une offre d’emploi à durée indéterminée au sein du BSIF ou de la fonction publique, normalement à un niveau équivalent, mais pouvant inclure des niveaux inférieurs. Une offre d’emploi raisonnable doit se situer sur le lieu de travail habituel du salarié ou à une distance normale du domicile au lieu de travail. Une offre d’emploi raisonnable comprend les offres des employeurs assujettis à la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, à condition que la nomination se fasse à un taux de rémunération et à un salaire maximal réalisable qui ne soit pas inférieur au salaire actuel de l’employé·e et qu’il y ait un transfert transparent de tous les avantages de l’employé.

Le BSIF peut s’acquitter de ses obligations en matière d’offres d’emploi en proposant un autre emploi, assorti d’un recyclage si nécessaire, pour autant qu’il satisfasse aux éléments d’une offre d’emploi raisonnable.

Il incombe au surintendant de garantir une offre d’emploi raisonnable aux employé·es assujettis à un réaménagement des effectifs dont la disponibilité d’emploi peut être prévue. L’emploi peut être disponible au sein du BSIF ou de la fonction publique.

La politique fait référence aux employé·es en termes de poste indéterminé, et non de poste intérimaire. Dans le cas d’un·e employé·e occupant un poste par intérim pendant un RE, le statut de l’employé·e résultant d’un RE est basé sur son poste d’attache.

La politique prévoit la protection salariale et le transfert des avantages sociaux lorsqu’un·e employé·e excédentaire se voit proposer une offre d’emploi raisonnable pour un poste de niveau inférieur au sein de la fonction publique. Il n’est pas précisé quelle organisation prend en charge les coûts. La même protection ne s’applique pas si un·e employé·e choisit de passer à une classification inférieure.

Il y a échange de postes lorsqu’un·e employé·e optant qui souhaite rester au BSIF échange son poste avec un·e employé·e non touché qui est disposé à quitter le BSIF avec une mesure de soutien à la transition (MST) ou une indemnité d’études.

La personne qui quitte le BSIF par le biais d’un échange de postes peut bénéficier d’une MST. Une MST est un paiement en espèces qui est basé sur les années de service de l’employé·e dans la fonction publique. Une MST n’ouvre pas droit à pension.

La politique ne fixe pas de limite au nombre d’échanges de postes possibles, mais définit plutôt les conditions de la procédure connexe. Par exemple, seul un·e employé·e optant peut échanger son poste contre un poste à durée indéterminée, l’échange de postes doit supprimer définitivement une fonction ou un poste, et la personne qui accède au poste doit satisfaire aux exigences de ce dernier.

L’échange de postes n’est pas l’une des trois options offertes aux salariés optants, mais elle leur permet de rester au BSIF pendant que leur remplaçant choisit entre l’option B et l’option C. Étant donné que l’échange de postes n’est offert qu’aux salariés optants, il doit avoir lieu pendant les 120 jours du statut d’optants. Si aucun échange de postes n’est mis en place dans les 120 jours et que le salarié ne choisit pas d’option, il sera considéré comme ayant choisi l’option A. L’échange de postes doit avoir lieu à une date donnée où deux salariés changent de poste le même jour.

Un employé nommé pour une durée indéterminée qui souhaite quitter le BSIF peut exprimer son intérêt pour un échange de postes avec un·e employé·e optant, mais c’est la direction qui décide en dernier ressort si l’échange de postes proposé permettra d’acquérir les compétences nécessaires au poste et à l’organisation. La direction n’est pas obligée d’accepter les échanges proposés.

La politique ne décrit pas de méthode spécifique permettant à un·e employé·e de déclarer officiellement son intérêt pour l’échange de postes. L’échange de postes requiert l’approbation de la direction et un échange le jour même, mais il ne stipule pas que le fait d’exprimer son intérêt pour l’échange de postes lie l’employé·e à un échange. Le BSIF est chargé d’informer et de conseiller les salariés touchés et excédentaires sur l’échange de postes ainsi que sur la situation actuelle du salarié.

Le BSIF est chargé de fournir aux salariés des informations et une assistance en matière d’échange de postes. Il s’agit notamment d’établir un processus d’échange de postes auquel tous les secteurs doivent participer. L’échange de postes au BSIF ne peut se faire qu’au sein du ministère et non à l’externe.

La direction décide si l’échange de postes proposé entraînera un recyclage des compétences nécessaires pour répondre aux besoins permanents du poste au BSIF. Par conséquent, la direction n’est pas obligée d’accepter les échanges proposés.

L’exonération de la réduction de la pension est un programme qui permet à une personne qui démissionne ou qui est mise en disponibilité en raison d’un réaménagement des effectifs (RE) avant l’âge normal de la retraite de recevoir des prestations de retraite non ajustées. L’exonération de la réduction de la pension n’est pas un droit dans le cadre de la disposition de la convention collective relative au réaménagement des effectifs et l’admissibilité est déterminée par certains critères, notamment :

• L’employé·e excédentaire qui n’a pas reçu une garantie d’offre d’emploi raisonnable dans le cadre du RE et qui est mis·e en disponibilité, ou qui démissionne en échange d’un paiement tenant lieu de période de priorité d’employé excédentaire;
• L’employé·e dont les services ne seront plus requis en raison d’un réaménagement des effectifs, qui n’a pas reçu de garantie d’offre d’emploi raisonnable, qui bénéficie d’une mesure de soutien à la transition en raison du RE et qui démissionne de la fonction publique;
• L’employé·e ne peut pas être bénéficiaire d’une indemnité d’étude.

Questions about the waiver or the eligibility criteria should be directed to your Compensation Advisor, your manager, or the PSPC. More information on pension waiver can also be found on the PIPSC website.

La retraite est un départ volontaire de l’emploi. Une fois que votre retraite ou démission a été acceptée par l’employeur, elle est contraignante, à moins que l’employeur n’accepte votre changement d’avis. Si la retraite est traitée comme prévu, l’employé·e n’aura pas droit aux prestations liées au RE.

Il incombe à l’employeur de fournir des explications et de l’aide concernant les solutions de rechange qui pourraient être offertes aux employé·es, y compris la retraite et la possibilité d’une exonération de pénalité si l’employé·e a droit à une allocation annuelle.

La politique définit l’initiative de diversification des modes d’exécution comme le transfert d’un travail, d’un projet ou d’une activité du BSIF à un organisme ou à une société qui est un employeur distinct ou qui ne fait pas partie de la fonction publique. Si des initiatives de diversification des modes d’exécution sont lancées pendant la durée de la convention collective, les employé·es concernés peuvent toujours faire l’objet de réaménagements des effectifs, mais les dispositions de la directive du CNM sur le RE s’appliquent. Voir la partie VII – Initiatives de diversification des modes de prestation.

Il incombe au surintendant de déterminer si les services d’un·e employé·e ne sont plus requis au-delà d’une date précise en raison d’un manque de travail ou de la suppression d’une fonction. Par conséquent, l’évaluation des fonctions et des postes touchés est laissée à l’appréciation de la direction.

Ni la politique ni la convention collective ne traitent de l’admissibilité à la rémunération au rendement dans une situation de licenciement.

Les employé·es excédentaires conservent leur statut indéterminé à moins qu’ils ne soient nommés à un autre poste indéterminé, qu’ils ne soient licenciés, qu’ils ne démissionnent ou que leur statut d’excédentaire ne soit annulé. Les employé·es nommés pour une période indéterminée ont toujours droit aux dispositions de la convention collective qui régissent les évaluations de performance et les primes applicables.

La priorité aux excédentaires permet aux employé·es excédentaires (qui choisissent l’option A) d’être nommés à d’autres postes dans la fonction publique et au BSIF sans concours pendant 12 mois, à condition qu’ils possèdent les qualifications essentielles conformément au Règlement sur l’emploi dans la fonction publique.

La politique constitue la convention collective entre le BSIF et l’IPFPC; l’employeur (le BSIF) suit donc sa propre politique en matière de RE. En cas d’externalisation, l’employeur doit se conformer à la directive du CNM sur le réaménagement des effectifs.

Actuellement, la politique du BSIF en matière de RE ne mentionne pas explicitement le PDV. L’Institut propose en consultation au ministère de participer à un tel programme, mais n’a pas encore de réponse positive ou négative. Dès que l’Institut le fera, cette page sera mise à jour.