Politique sur la transition en matière d’emploi de l'ACIA – FAQ

Le PTE s’applique exclusivement aux employé·es nommés pour une période indéterminée des groupes IN, VM et S&A qui sont représentés par l’IPFPC à l’Agence canadienne d’inspection des aliments. Les employé·es nommés pour une période déterminée ne sont pas régis par la PTE de la convention collective.

Les employé·es sont encouragés à faire ce qui suit :

• Revoir l’appendice B de leur convention collective;
• S’assurer que leurs coordonnées sont à jour à l’IPFPC et qu’ils/elles reçoivent les communications de leur groupe;
• Préparer ou mettre à jour un curriculum vitae et envisager de recourir à des services d’orientation et aux ressources professionnelles disponibles (par exemple, le Programme d’aide aux employés [le « PAE »]);
• Prendre en considération leur mobilité, leurs intérêts en matière de formation et de perfectionnement ainsi que leur situation familiale.

Lorsqu’une transition en matière d’emploi est anticipée :

• Si au moins dix (10) employé·es nommés pour une période indéterminée risquent d’être touchés, le/la président·e en informe le/la président·e de l’IPFPC ou son/sa délégué·e, par écrit et en toute confidentialité, au moins quatre (4) jours ouvrables avant l’annonce.
• Chaque employé·e touché·e reçoit un avis écrit indiquant que ses services pourraient ne plus être requis et précisant ce qui suit :
  • S’il/si elle bénéficie d’une garantie d’offre d’emploi raisonnable (une « GOER ») et s’il/si elle est mis·e en statut d’employé·e excédentaire;
  • S’il/si elle est un·e employé·e optant·e ayant accès aux options prévues à l’article 6.4 de l’appendice B.
• Le cas échéant, la communication comporte des renseignements sur la date possible de la mise en disponibilité.
• L’Agence informe et consulte l’IPFPC « de manière aussi complète que possible » tout au long de la procédure.

L’employé·e touché·e est un·e employé·e nommé·e pour une période indéterminée qui a été informé·e par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d’une situation de transition en matière d’emploi au sens de l’appendice B.

Le statut d’employé·e touché·e prend fin lorsque l’employé·e :

• soit reçoit l’avis officiel qui est envoyé aux employé·es déclarés excédentaires;
• soit est informé·e que ses services continueront d’être requis à son poste actuel.

L’ancienneté n’est prise en compte que dans le cadre du programme de départ volontaire (le « PDV »). Lorsque le nombre de volontaires participant au PDV dépasse le nombre de postes à supprimer, la sélection parmi les volontaires se fait en fonction du nombre total d’années de service dans la fonction publique, qu’il soit continu ou discontinu.

L’Agence met en place des programmes internes de départ volontaire lorsque les situations suivantes se produisent :

• Au moins cinq (5) employé·es touchés appartenant au même groupe et au même niveau au sein de la même unité de travail sont susceptibles de faire l’objet d’une transition en matière d’emploi;
• Le/la président·e ne peut leur offrir de GOER.

Le PDV permet aux employé·es touchés de quitter volontairement l’Agence. Les personnes qui se portent volontaires et sont sélectionnées deviennent des employé·es optants ayant accès aux options prévues à l’article 6.4. Les employé·es qui bénéficient déjà d’une GOER ne sont pas admissibles au PDV.

Deux scénarios principaux sont envisageables :

1. Employé·e excédentaire avec GOER :

• Le/la président·e connaît ou peut prévoir la disponibilité d’un emploi pour l’employé·e et lui offre une GOER.
• L’employé·e devient un·e employé·e excédentaire bénéficiant d’une priorité de nomination à une offre d’emploi raisonnable.
• L’employé·e n’a pas accès aux options (mesure de soutien à la transition [MST] ou indemnité d’études).

2. Employé·e excédentaire sans GOER (employé·e optant·e) :

• Le/la président·e ne peut lui offrir de GOER.
• L’employé·e devient un·e employé·e optant·e et dispose de 120 jours pour choisir une des trois options prévues à l’article 6.4 (option A, B ou C).

Une GOER est une garantie d’offre d’emploi pour une période indéterminée au sein de l’Agence que donne le/la président·e à l’employé·e touché·e lorsqu’il/elle sait ou peut prévoir qu’un poste sera disponible.

L’employé·e qui obtient une GOER :

• est déclaré·e excédentaire et bénéficie d’une priorité d’employé·e excédentaire;
• n’a pas accès aux trois options prévues à l’article 6.4 (la MST, l’indemnité d’études, etc.);
• ne peut être mis·e en disponibilité que s’il/si elle refuse une offre d’emploi raisonnable et, le cas échéant, pas avant six (6) mois après avoir été déclaré·e excédentaire.

Il n’existe pas de durée maximale fixe pour la période excédentaire pendant laquelle l’employé bénéficie d’une GOER. Le statut d’employé·e excédentaire ne prend fin que lorsqu’une des situations suivantes se produit :

• L’employé·e accepte une offre d’emploi raisonnable et est nommé·e pour une période indéterminée;
• Le statut d’employé·e excédentaire est révoqué;
• L’employé·e démissionne;
• L’employé·e est licencié·e après avoir refusé une offre d’emploi raisonnable, au plus tôt six (6) mois après avoir été déclaré·e excédentaire.

L’offre d’emploi raisonnable, au sens de l’appendice B, est :

• une offre d’emploi pour une période indéterminée au sein de l’Agence;
• normalement à un niveau équivalent, mais pourrait être à un niveau inférieur;
• faite à un·e employé·e qui peut être formé·e et qui est mobile;
• dans la mesure du possible, située dans la zone d’affectation de l’employé·e, au sens de la Directive sur les voyages du Conseil national mixte (CNM);
• évaluée sur la base du salaire (les indemnités provisoires ne font pas partie du salaire à cette fin).

Si l’employé·e excédentaire ou la personne mise en disponibilité est affecté·e à un poste de niveau inférieur en vertu de la PTE, son salaire (et tout paiement compensateur au titre de l’équité salariale, le cas échéant) est protégé conformément aux dispositions de la convention collective en matière de protection salariale ou conformément à la directive fédérale applicable.

La protection salariale se poursuit jusqu’à ce que l’employé·e soit nommé·e à un poste dont le taux de rémunération maximal est égal ou supérieur à celui du poste dont il/elle a été déclaré·e excédentaire ou licencié·e.

Oui. Les employé·es continuent d’être payés pendant qu’ils/elles sont :

• en situation d’employé·es excédentaires bénéficiant d’une GOER;
• en situation d’employé·es excédentaires dans le cadre de l’option A;
• en attente de leur date de départ dans le cadre des options B (MST) ou C (indemnité d’études), sous réserve des conditions de ces options.

La rémunération cesse en cas de mise en disponibilité, de démission ou lorsque l’employé·e est réputé·e licencié·e en vertu des dispositions applicables.

Oui. Les employé·es excédentaires sont tenus de continuer à se présenter au travail. Ils/elles pourraient se voir attribuer différentes tâches, selon leurs qualifications. L’Agence est tenue de fournir un délai raisonnable, des outils et un soutien pour aider l’employé·e à trouver un autre emploi.

Lorsque l’unité de travail est délocalisée au-delà de la distance normale de trajet entre le domicile et le lieu de travail :

• Les employé·es sont avisés par écrit et disposent d’un délai de trois (3) mois, conformément à l’appendice B, pour décider s’ils/si elles souhaitent déménager avec leur poste.
• Les employé·es qui choisissent de ne pas déménager peuvent bénéficier :
  • soit d’une GOER;
  • soit du statut d’employé·es optants ayant accès aux options prévues à l’article 6.4.

Le poste délocalisé pourrait ultérieurement être proposé à titre d’offre d’emploi raisonnable, dans le cas où aucune offre d’emploi raisonnable ne serait disponible localement.

L’employé·e optant·e est un·e employé·e nommé·e pour une période indéterminée qui n’a pas obtenu de GOER et qui dispose donc de 120 jours pour choisir une des trois options prévues à l’article 6.4 :

Option A : période de priorité d’employé·e excédentaire de douze (12) mois

• L’employé·e devient excédentaire et dispose d’une période de priorité de douze (12) mois pour obtenir une offre d’emploi raisonnable;
• Si aucune offre d’emploi raisonnable n’est faite, l’employé·e est licencié·e à la fin de cette période;
• Si l’employé·e démissionne avant la fin de la période de priorité d’employé·e excédentaire, le/la président·e peut autoriser un paiement forfaitaire correspondant à la paye ordinaire de l’employé·e pour le reste de la période de période de priorité d’employé·e excédentaire, jusqu’à concurrence de six (6) mois, sous réserve des limites prévues à l’appendice B.

Option B : mesure de soutien à la transition (MST)

• L’employé·e reçoit un paiement forfaitaire basé sur ses années de service (10 à 52 semaines de salaire), conformément à l’annexe A de l’appendice B;
• L’employé·e est tenu·e de démissionner, mais est réputé·e avoir été licencié·e aux fins de l’indemnité de départ.

Option C : indemnité d’études

• L’employé·e reçoit la MST ainsi qu’un remboursement maximal de 17 000 $ pour les frais de scolarité, les livres et le matériel admissibles afférents à un établissement d’enseignement reconnu;
• L’employé·e peut faire l’une des choses suivantes :
  • Démissionner immédiatement;
  • Prendre jusqu’à deux (2) ans de congé non payé pendant la durée de ses études, et il/elle a la possibilité de conserver ses avantages sociaux en payant à la fois la part de l’employé·e et celle de l’employeur;
• À la fin de la période de congé non payé, à moins qu’il/elle ait trouvé un autre emploi, l’employé·e est licencié·e.

S’il/si elle n’a pas choisi une option dans un délai de 120 jours, l’employé·e est réputé·e avoir choisi l’option A.

L’Agence demeure responsable d’informer les employé·es en congé de la survenance d’une situation visée par la PTE et elle est tenue de leur fournir des conseils ainsi que des renseignements sur leurs droits au titre de l’appendice B.

Toutefois, l’employé·e en congé n’est généralement pas déclaré·e excédentaire ni optant·e avant son retour à l’emploi effectif. La période de réflexion de 120 jours ne commence qu’à compter de ce retour.

L’Agence est tenue de faire ce qui suit :

• Traiter équitablement les employé·es touchés et les employé·es excédentaires;
• Affecter un·e conseiller·ère en orientation à chaque employé·e optant·e, à chaque employé·e excédentaire et à chaque personne licenciée;
• Conseiller l’employé·e sur ce qui suit :
  • La PTE et le système de priorité;
  • Les droits et les obligations;
  • Le salaire, les avantages sociaux, les indemnités et la pension;
  • Des alternatives telles que le recyclage, la délocalisation, un emploi de niveau inférieur, un emploi pour une période déterminée, la retraite, la MST ou l’indemnité d’études;
  • L’élaboration d’un curriculum vitae et la préparation aux entrevues;
  • Les conséquences du refus d’une offre d’emploi raisonnable;
  • Le rôle de l’IPFPC et le Programme d’aide aux employés et à la famille.

Le recyclage est une formation en cours d’emploi ou autre visant à permettre aux personnes suivantes de se qualifier pour des postes vacants ou prévus au sein de l’Agence (et, dans certains cas, à faciliter l’emploi externe) :

• Les employé·es touchés;
• Les employé·es excédentaires;
• Les personnes mises en disponibilité.

Le recyclage peut durer jusqu’à deux (2) ans, sous réserve de l’approbation requise, et nécessite un plan de recyclage écrit convenu par l’employé·e et le/la gestionnaire visé·e.

Ce type de comité, constitué en vertu de la convention collective, est distinct du comité de consultation syndicale-patronale et est chargé de ce qui suit :

• Élaborer des stratégies pour les employé·es potentiellement touchés;
• Identifier les possibilités et les tendances en matière d’emploi;
• Promouvoir l’apprentissage, la formation et le perfectionnement, la mobilité et le placement;
• Surveiller l’application des mesures de la PTE afin qu’elles soient appliquées de manière uniforme et équitable;
• Veiller à ce que les employé·es touchés, excédentaires et licenciés bénéficient de services d’orientation et d’une assistance.

Les employé·es excédentaires devraient :

• participer activement à la procédure de réembauchage;
• fournir à l’Agence des renseignements exacts et à jour (par exemple, un curriculum vitae);
• être disponibles pour des entrevues;
• envisager sérieusement le recyclage, la délocalisation, les nominations pour des périodes déterminées et des postes de niveau inférieur;
• utiliser les ressources disponibles telles que les conseiller·ères en orientation, les conseiller·ères en ressources humaines, les gestionnaires et les centres de ressources professionnelles.

La PTE fait partie de la convention collective. Toute allégation de fausse interprétation, d’application incorrecte ou de violation de la PTE peut être traitée au moyen de la procédure de règlement des griefs qui est prévue dans la convention collective.

Les employé·es sont encouragés à contacter leurs délégué·es syndicaux de l’IPFPC ou leur agent·e des relations du travail pour obtenir de l’aide.