Version PDF<\/a><\/p>\n 1. Introduction\u00a0: Pleins feux sur les femmes en science dans le secteur public<\/a><\/p>\n 2. R\u00e9partition actuelle des membres scientifiques de l\u2019IPFPC par sexe<\/a><\/p>\n 3. Constatations comparatives entre les sexes du Sondage de 2017 sur la science<\/a><\/p>\n 3.1 Pr\u00e9jug\u00e9s sexistes<\/a><\/p>\n 3.2 Responsabilit\u00e9s envers les personnes \u00e0 charge et \u00e9quilibre entre la vie professionnelle et la vie priv\u00e9e<\/a><\/p>\n 3.3 Mentorat et apprentissage<\/a><\/p>\n 4. L\u2019embauche en bref<\/a><\/p>\n 5. Bilan de l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi<\/a><\/p>\n 6. N\u00e9cessit\u00e9 de tenir compte du point de vue des membres de l\u2019IPFPC<\/a><\/p>\n 7. Conclusions<\/a><\/p>\n Annexe A<\/a><\/p>\n Annexe B<\/a><\/p>\n Bibliographie<\/a><\/p>\n Partout au Canada, les femmes dans la soci\u00e9t\u00e9 est un sujet qui alimente bon nombre de conversations. Le r\u00f4le des femmes en science, entre autres, fait l\u2019objet d\u2019un important d\u00e9bat. En 2017, la ministre f\u00e9d\u00e9rale des sciences, Kirstie Duncan, a soulign\u00e9 la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019avoir plus de femmes dans les domaines scientifiques traditionnellement domin\u00e9s par les hommes. La ministre a lanc\u00e9 la campagne \u00ab\u00a0Optez pour les sciences\u00a0\u00bb afin d\u2019encourager les jeunes femmes \u00e0 faire carri\u00e8re dans le domaine des sciences. Aussi en 2017, le Canada a \u00e9t\u00e9 l\u2019h\u00f4te de l\u2019\u00e9v\u00e9nement annuel international Gender Summit<\/em> (sommet sur le genre), o\u00f9 des repr\u00e9sentantes de l\u2019IPFPC et 675 autres d\u00e9fenseurs de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes se sont pench\u00e9es sur les moyens d\u2019accro\u00eetre la participation des femmes dans les domaines scientifiques[1]<\/a> L\u2019am\u00e9lioration du r\u00f4le des femmes en science est maintenant au c\u0153ur des pr\u00e9occupations de nombreux intervenants au Canada et dans le monde, car la diversit\u00e9 des perspectives favorise l\u2019excellence et l\u2019innovation en recherche.<\/p>\n L\u2019IPFPC est d\u2019ailleurs une voix importante dans les discussions \u00e0 ce sujet, car il repr\u00e9sente l\u2019effectif scientifique le plus important au Canada, avec plus de 16\u2009000 scientifiques du gouvernement f\u00e9d\u00e9ral. Ceux-ci assurent la salubrit\u00e9 des aliments que nous consommons, l\u2019innocuit\u00e9 des m\u00e9dicaments et des produits de sant\u00e9 que nous prenons, la propret\u00e9 de l\u2019air que nous respirons et de l\u2019eau que nous buvons, la s\u00e9curit\u00e9 des jouets avec lesquels nos enfants jouent, la sant\u00e9 de la faune, l\u2019\u00e9tat g\u00e9n\u00e9ral de notre environnement naturel et l\u2019innovation scientifique, indispensables aux Canadiens et \u00e0 l\u2019\u00e9conomie.<\/p>\n La diversit\u00e9 ajoute de la valeur \u00e0 la science publique. Des perspectives diverses favorisent de nouvelles fa\u00e7ons d\u2019envisager les d\u00e9fis et de trouver des solutions novatrices. L\u2019accroissement des d\u00e9bouch\u00e9s pour les femmes scientifiques am\u00e8nera des points de vue diversifi\u00e9s dans les prises de d\u00e9cisions, l\u2019\u00e9tablissement des politiques et la recherche financ\u00e9e par l\u2019\u00c9tat, ce qui am\u00e9liorera en retour les services publics offerts aux Canadiens.<\/p>\n L\u2019IPFPC est d\u00e9termin\u00e9 \u00e0 trouver des moyens d\u2019accro\u00eetre le r\u00f4le que jouent les femmes dans la science publique f\u00e9d\u00e9rale. Le plan strat\u00e9gique et op\u00e9rationnel 2017-2019 du Comit\u00e9 consultatif des sciences pour la science dans le secteur public a ainsi d\u00e9termin\u00e9 qu\u2019il fallait en savoir plus sur les difficult\u00e9s auxquelles font face les femmes en science.<\/p>\n Pour les besoins du pr\u00e9sent rapport, l\u2019IPFPC a r\u00e9alis\u00e9 ce qui suit\u00a0:<\/p>\n L\u2019IPFPC repr\u00e9sente actuellement six groupes de n\u00e9gociation de minist\u00e8res et organismes f\u00e9d\u00e9raux \u00e0 vocation scientifique. L\u2019annexe A fait \u00e9tat de ces groupes et de la r\u00e9partition par sexe et niveau de classification dans ces groupes. L\u2019IPFPC avance en terrain inconnu, car il ne recueille pas encore de donn\u00e9es de d\u00e9claration volontaire sur ses membres en fonction des groupes vis\u00e9s par l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi et des motifs de protection des droits de la personne[2]<\/a>. Il faut des d\u00e9clarations volontaires plus solides pour faire des analyses plus robustes. Bien que le pr\u00e9sent rapport soit ax\u00e9 sur les femmes, le Comit\u00e9 consultatif des sciences de l\u2019IPFPC demeure engag\u00e9 dans un militantisme intersectionnel[3]<\/a>. L\u2019am\u00e9lioration de notre approche intersectionnelle dans nos futures recherches, appuy\u00e9e sur des d\u00e9clarations volontaires plus solides, fera en sorte que nous ne perdrons pas de vue les bases qui peuvent \u00eatre d\u2019une importance primordiale pour les groupes marginalis\u00e9s.<\/p>\n En g\u00e9n\u00e9ral, les femmes sont sous-repr\u00e9sent\u00e9es dans tous les groupes scientifiques principaux. Le groupe Recherche (RE) et le groupe Conseil national de recherche \u2013 Agents de recherche et agents du Conseil de recherche (CNRC-AR\/ACR) ont les \u00e9carts les plus importants entre le nombre de femmes actuellement membres du syndicat et la disponibilit\u00e9 des femmes sur le march\u00e9 du travail[4]<\/a>. Le nombre de femmes dans ces groupes est beaucoup moins \u00e9lev\u00e9 que ce \u00e0 quoi on pourrait s\u2019attendre si on le compare au nombre de femmes qualifi\u00e9es dans la population active.<\/p>\n Il y a souvent de moins en moins de femmes que d\u2019hommes \u00e0 mesure que l\u2019on monte dans la hi\u00e9rarchie des postes. Bien que cette situation soit insatisfaisante, elle correspond au probl\u00e8me bien document\u00e9 du \u00ab\u00a0pipeline qui fuit\u00a0\u00bb, c\u2019est-\u00e0-dire la participation d\u00e9croissante des femmes en science, en technologie, en ing\u00e9nierie et en math\u00e9matiques (STIM) depuis l\u2019enseignement primaire jusqu\u2019\u00e0 l\u2019universit\u00e9 , dans les carri\u00e8res scientifiques et dans les postes de direction[5]<\/a>. La disproportion du nombre de membres de l\u2019IPFPC selon le sexe et le niveau de classification montre la n\u00e9cessit\u00e9 de r\u00e9duire la s\u00e9gr\u00e9gation horizontale des femmes dans les postes et les secteurs traditionnellement domin\u00e9s par les hommes et la s\u00e9gr\u00e9gation verticale des femmes dans les niveaux hi\u00e9rarchiques[6]<\/a>.<\/p>\n Il est int\u00e9ressant de noter que le niveau de classification le plus \u00e9lev\u00e9 de certains groupes scientifiques (SP, ACIA-S&A) montre plus d\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les hommes et les femmes. Il existe souvent un nombre limit\u00e9 de postes au sommet, o\u00f9 les bassins de candidats sont plus vastes. Une question se pose donc\u00a0: pourquoi, dans certains groupes scientifiques, les femmes et les hommes sont-ils presque \u00e9galement repr\u00e9sent\u00e9s dans les plus hauts rangs tandis que les postes de niveau interm\u00e9diaire ou inf\u00e9rieur pr\u00e9sentent encore des \u00e9carts importants?<\/p>\n Au printemps de 2017, l\u2019IPFPC a men\u00e9 un sondage aupr\u00e8s des membres qui travaillent dans les domaines scientifiques, portant sur des sujets tels que le droit des scientifiques de s\u2019exprimer, les compressions budg\u00e9taires dans les minist\u00e8res et les probl\u00e8mes d\u2019\u00e9galit\u00e9 hommes-femmes. Cela faisait suite \u00e0 un premier sondage men\u00e9 en 2013 et qui a fourni des \u00e9l\u00e9ments probants pour deux rapports influents[7]<\/a>. Un rapport comparatif sur les r\u00e9sultats du sondage de 2017 a \u00e9t\u00e9 publi\u00e9[8]<\/a>. Le sondage de 2017 a \u00e9t\u00e9 envoy\u00e9 par courriel entre le 29 mai et le 27 juin \u00e0 16\u2009377 membres des groupes du g\u00e9nie et des sciences de l\u2019IPFPC, et 3\u2009025 membres y ont r\u00e9pondu (taux de participation de 18,5\u00a0%). Le rapport est ax\u00e9 sur trois grands probl\u00e8mes auxquels les femmes font face dans le domaine des sciences : les pr\u00e9jug\u00e9s sexistes, les responsabilit\u00e9s envers les personnes \u00e0 charge et l\u2019\u00e9quilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.<\/p>\n Dans le sondage de 2017, on a demand\u00e9 aux membres de l\u2019IPFPC de s\u2019identifier comme membre d\u2019un groupe vis\u00e9 par l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi. Par sexe, 38\u00a0% des r\u00e9pondants se sont identifi\u00e9s comme femmes, 58\u00a0% comme hommes, 3\u00a0% ont pr\u00e9f\u00e9r\u00e9 ne pas s\u2019identifier et 0,3\u00a0% (8 r\u00e9pondants) \u00e9taient de sexe non binaire. Dans l\u2019ensemble, 1\u00a0% des r\u00e9pondants se sont identifi\u00e9s comme membres d\u2019une Premi\u00e8re Nation ou Autochtones, 17\u00a0% ont d\u00e9clar\u00e9 faire partie d\u2019une minorit\u00e9 visible, 3\u00a0% se sont identifi\u00e9s comme personnes handicap\u00e9es et 80\u00a0% ont d\u00e9clar\u00e9 ne faire partie d\u2019aucune de ces minorit\u00e9s. \u00c0 l\u2019avenir, on pourrait ajouter d\u2019autres cat\u00e9gories d\u2019identit\u00e9 sociale telles que l\u2019orientation sexuelle afin d\u2019effectuer une analyse intersectionnelle plus rigoureuse qui pourrait r\u00e9v\u00e9ler d\u2019autres domaines d\u2019in\u00e9galit\u00e9. Par \u00e2ge, 4\u00a0% des r\u00e9pondants avaient moins de 30 ans, 21\u00a0% \u00e9taient \u00e2g\u00e9s de 30 \u00e0 39 ans, 32\u00a0% de 40 \u00e0 49 ans, 32\u00a0% de 50 \u00e0 59 ans et 11\u00a0% de 60 ans ou plus.<\/p>\n Les hommes et les femmes n\u2019ont pas exactement la m\u00eame perception \u00e0 l\u2019\u00e9gard des pr\u00e9jug\u00e9s sexistes au travail. Bien que la plupart des r\u00e9pondants conviennent que les femmes et les hommes sont trait\u00e9s sur le m\u00eame pied au travail, il convient de noter que chez les r\u00e9pondants qui ne croient pas en cette parit\u00e9, les femmes estiment que les hommes re\u00e7oivent un traitement de faveur au travail et les hommes sont d\u2019avis que ce sont les femmes qui re\u00e7oivent un tel traitement de faveur. Ce contraste de perspective est conforme \u00e0 une r\u00e9cente recherche [9]<\/a>qui montre qu\u2019un groupe dominant a tendance \u00e0 percevoir la progression d\u2019un groupe subordonn\u00e9 comme une menace \u00e0 sa domination[10]<\/a>. Cette perception n\u2019est pas sans fondement; de tout temps les hommes ont profit\u00e9 de l\u2019in\u00e9galit\u00e9 des sexes, et les efforts d\u00e9ploy\u00e9s pour reconstruire les syst\u00e8mes sociaux de telle sorte que les femmes et les hommes soient plus \u00e9gaux d\u00e9truiront les privil\u00e8ges des hommes[11]<\/a>. Le mythe du jeu \u00e0 somme nulle, selon lequel tout ce qui est gagn\u00e9 par une partie est perdu par l\u2019autre, alimente la r\u00e9sistance \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes [12]<\/a>. Il indique \u00e9galement qu\u2019il faut mieux comprendre les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients et les r\u00e9percussions actuelles de l\u2019exclusion traditionnelle des femmes des milieux de travail scientifiques.<\/p>\n On a constat\u00e9 des diff\u00e9rences de perception en fonction de l\u2019\u00e2ge\u00a0: les membres plus \u00e2g\u00e9s per\u00e7oivent moins la discrimination sexuelle en milieu de travail que les jeunes. Par exemple, les membres de moins de 30 ans sont deux fois plus port\u00e9s que les membres plus \u00e2g\u00e9s \u00e0 croire que les hommes sont favoris\u00e9s et b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019un traitement pr\u00e9f\u00e9rentiel dans les processus de recrutement et de s\u00e9lection. En fait, il est fort probable que les r\u00e9pondants plus \u00e2g\u00e9s \u00e9taient des hommes; en effet, seulement 37\u00a0% des r\u00e9pondants de plus de 30 ans \u00e9taient des femmes, tandis que 59\u00a0% des r\u00e9pondants de moins de 30 ans \u00e9taient des femmes.<\/p>\n Des recherches r\u00e9centes confirment cette diff\u00e9rence de perception en fonction de l\u2019\u00e2ge >[13]<\/a>. Les g\u00e9n\u00e9rations plus \u00e2g\u00e9es pourraient g\u00e9n\u00e9ralement avoir l\u2019impression qu\u2019il y a moins de pr\u00e9jug\u00e9s sexistes aujourd\u2019hui que par le pass\u00e9 tandis que la jeune g\u00e9n\u00e9ration se montre plus sensibilis\u00e9e \u00e0 cet \u00e9gard. Des recherches indiquent \u00e9galement que les hommes et les femmes ont l\u2019impression que la discrimination sexuelle a diminu\u00e9 plus rapidement que ne le sugg\u00e8rent les donn\u00e9es objectives[14]<\/a>, ce qui pourrait conduire \u00e0 un affaiblissement des pr\u00e9occupations \u00e0 l\u2019\u00e9gard des droits des femmes ainsi que des ressources allou\u00e9es \u00e0 la r\u00e9duction de l\u2019in\u00e9galit\u00e9 entre les sexes.<\/p>\n Le sondage a port\u00e9 entre autres sur la perception de pr\u00e9jug\u00e9s sexistes, notamment au chapitre des processus de recrutement et de s\u00e9lection, l\u2019\u00e9valuation du rendement et les possibilit\u00e9s d\u2019occuper un poste de direction. Dans l\u2019ensemble, 42\u00a0% des femmes estiment que les pr\u00e9jug\u00e9s sexistes font obstacle \u00e0 leur avancement professionnel et une femme sur quatre (27\u00a0%) croit que les hommes sont favoris\u00e9s lorsque vient le temps de pourvoir des postes de direction. Les pr\u00e9jug\u00e9s dans les lieux de travail du gouvernement f\u00e9d\u00e9ral ont r\u00e9cemment \u00e9t\u00e9 examin\u00e9s \u00e0 fond par le Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion dans la fonction publique. Le sondage men\u00e9 par le groupe de travail en 2017 a montr\u00e9 que les pr\u00e9jug\u00e9s sont l\u2019obstacle principal \u00e0 la diversit\u00e9 et \u00e0 l\u2019inclusion en milieu de travail (73\u00a0%). Le rapport souligne ceci\u00a0:<\/p>\n Il existe des preuves et il r\u00e8gne une impression g\u00e9n\u00e9rale\u2026 que les politiques et les pratiques de recrutement et de gestion des personnes entravent la r\u00e9alisation de progr\u00e8s en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion.<\/em> Par exemple, pr\u00e8s du quart des fonctionnaires (23\u00a0%) sont convaincus que les processus de s\u00e9lection suivis dans leur unit\u00e9 ne sont pas justes, <\/em>selon le dernier Sondage aupr\u00e8s des fonctionnaires f\u00e9d\u00e9raux[15]<\/a>.<\/p>\n<\/blockquote>\n Pour vaincre les pr\u00e9jug\u00e9s, nous devons nous livrer \u00e0 une r\u00e9flexion critique sur la notion que nous savons d\u00e9j\u00e0 qui est un \u00ab\u00a0bon candidat\u00a0\u00bb et prendre conscience de notre d\u00e9sir de s\u2019entourer de gens qui nous \u00ab\u00a0ressemblent\u00a0\u00bb[16]<\/a>. Pour accueillir vraiment la diversit\u00e9 et cultiver un milieu de travail inclusif, tous les employ\u00e9s devraient \u00eatre encourag\u00e9s \u00e0 s\u2019investir dans le milieu des sciences et de la recherche, avec leurs exp\u00e9riences culturelles et sexosp\u00e9cifiques.<\/p>\n Le sondage comportait des questions sur les responsabilit\u00e9s envers les personnes \u00e0 charge et notre analyse nous a permis de constater des diff\u00e9rences importantes en fonction du sexe. M\u00eame si les femmes et les hommes sont tout aussi susceptibles de d\u00e9clarer qu\u2019ils ont la responsabilit\u00e9 premi\u00e8re des personnes \u00e0 charge (p. ex., les enfants), les femmes sont nettement plus susceptibles que leurs coll\u00e8gues masculins d\u2019indiquer que les responsabilit\u00e9s en mati\u00e8re de garde de personnes \u00e0 charge constituent un obstacle \u00e0 leur avancement professionnel. De plus, les femmes sont beaucoup moins nombreuses que les hommes \u00e0 s\u2019estimer en mesure d\u2019assumer \u00e0 la fois leurs responsabilit\u00e9s familiales, personnelles et professionnelles. Environ 10\u00a0% de plus d\u2019hommes que de femmes affirment que les responsabilit\u00e9s qu\u2019ils ont envers les personnes \u00e0 leur charge ne font pas obstacle \u00e0 leur avancement professionnel (58\u00a0% contre 49\u00a0%). En g\u00e9n\u00e9ral, on reconna\u00eet de plus en plus que les hommes doivent assumer davantage de responsabilit\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9gard des personnes \u00e0 leur charge[17]<\/a>, car le travail de garde et de soin a toujours \u00e9t\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 comme la responsabilit\u00e9 des femmes. Nos conclusions montrent que les femmes continuent \u00e0 porter de fa\u00e7on disproportionn\u00e9e le fardeau des soins aux personnes \u00e0 charge et que l\u2019on pourrait faire plus pour provoquer un changement culturel non seulement dans le milieu de travail mais dans la collectivit\u00e9 en g\u00e9n\u00e9ral.<\/p>\n L\u2019analyse de notre sondage sur les sciences a permis de constater qu\u2019une femme sur quatre (23\u00a0%) estime que l\u2019acc\u00e8s insuffisant \u00e0 des mentors est un frein majeur \u00e0 son avancement professionnel. Les femmes sont 8\u00a0% plus nombreuses que les hommes \u00e0 indiquer qu\u2019il s\u2019agit d\u2019un obstacle. L\u2019importance du mentorat et des mod\u00e8les pour la croissance de la participation des femmes \u00e0 la vie scientifique a \u00e9t\u00e9 bien expliqu\u00e9e par le Comit\u00e9 permanent de la condition f\u00e9minine dans son r\u00e9cent rapport sur les femmes dans les m\u00e9tiers sp\u00e9cialis\u00e9s et en STIM[18]<\/a>. M\u00eame si le mentorat offert par des femmes et les mod\u00e8les de femmes ont une importance vitale pour encourager les jeunes femmes \u00e0 faire carri\u00e8re en STIM, la participation des hommes aux programmes de mentorat a \u00e9galement une importance critique.<\/p>\n En r\u00e9sum\u00e9, les principaux r\u00e9sultats du sondage sur la science se pr\u00e9sentent comme suit :<\/p>\n Afin d\u2019explorer davantage les questions d\u2019embauche et de promotion des scientifiques du secteur public f\u00e9d\u00e9ral, l\u2019IPFPC a pr\u00e9sent\u00e9 une s\u00e9rie de demandes d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019information et de protection des renseignements personnels (AIPRP) aux minist\u00e8res et aux organismes \u00e0 vocation scientifique[19]<\/a>. Les donn\u00e9es de l\u2019annexe B sur les processus d\u2019embauche annonc\u00e9s de scientifiques dans les groupes professionnels SP et RE (les deux groupes scientifiques les plus importants de l\u2019IPFPC) au cours des cinq derni\u00e8res ann\u00e9es proviennent des demandes d\u2019AIPRP pr\u00e9sent\u00e9es \u00e0 deux grands minist\u00e8res f\u00e9d\u00e9raux\u00a0: Ressources naturelles Canada (RNCan) et Agriculture et Agroalimentaire Canada (AAC). Cet exercice a donn\u00e9 des r\u00e9sultats pr\u00e9cieux qui enrichissent la comparaison de nos membres aux estimations de disponibilit\u00e9 des femmes scientifiques sur le march\u00e9 du travail. Par contre, l\u2019identification par sexe pour les besoins de l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi est malheureusement facultative.<\/p>\n L\u2019analyse que nous avons faite de ces donn\u00e9es nous a permis de constater que, lorsque le sexe de tous les candidats est connu (RNCan), moins de femmes que d\u2019hommes parviennent \u00e0 des niveaux de classification sup\u00e9rieurs (tableau 3). Bien que cette situation soit souvent attribu\u00e9e au fait qu\u2019il y a moins de candidates disponibles sur le march\u00e9 du travail, les raisons donn\u00e9es dans notre analyse valent la peine d\u2019\u00eatre examin\u00e9es. Trop souvent, les candidates ne satisfont pas aux exigences de qualification en raison d\u2019une interruption d\u2019emploi pour des responsabilit\u00e9s familiales et de garde de personnes \u00e0 charge. De plus, elles ont moins d\u2019acc\u00e8s ou pas d\u2019acc\u00e8s du tout au mentorat et au parrainage. Une recherche a fait \u00e9tat d\u2019un pr\u00e9jug\u00e9 qui pousse les employeurs \u00e0 embaucher des hommes pour leur potentiel plut\u00f4t que des femmes pour leur exp\u00e9rience[20]<\/a>. C\u2019est-\u00e0-dire que les hommes sont embauch\u00e9s en fonction d\u2019une impression de leur apport futur, tandis que les femmes doivent prouver qu\u2019elles sont qualifi\u00e9es en fonction de leurs r\u00e9alisations pass\u00e9es. Des \u00e9tudes expliquent \u00e9galement cette constatation comme r\u00e9sultant de l\u2019\u00e9cart de confiance entre les femmes et les hommes. L\u2019\u00e9cart de confiance <\/em>est l\u2019expression utilis\u00e9e pour d\u00e9crire la fa\u00e7on dont les femmes peuvent \u00eatre frein\u00e9es par des niveaux plus \u00e9lev\u00e9s de doute que leurs coll\u00e8gues masculins[21]<\/a>. Cependant, d\u2019autres sources pr\u00e9tendent que la notion d\u2019\u00e9cart de confiance applique une \u00ab\u00a0dangereuse logique de choix\u00a0\u00bb aux syst\u00e8mes structurels de marginalisation[22]<\/a>.<\/p>\n Il est int\u00e9ressant de noter qu\u2019une comparaison entre le rapport \u00ab\u00a0nombre total de candidats\/nombre de candidats qualifi\u00e9s\u00a0\u00bb et le rapport \u00ab\u00a0nombre total de candidates\/nombre de candidates qualifi\u00e9es\u00a0\u00bb montre que les femmes sont plus susceptibles d\u2019\u00eatre des candidates qualifi\u00e9es que les hommes (tableau 2). Cette constatation est \u00e9galement conforme \u00e0 la notion d\u2019\u00e9cart de confiance et \u00e0 une r\u00e9cente recherche montrant que les femmes sont plus susceptibles que les hommes de percevoir les exigences de qualification et les processus d\u2019embauche comme \u00e9tant rigides. On a \u00e9galement constat\u00e9 que les femmes sont plus sujettes \u00e0 la pression sociale qui pousse \u00e0 suivre les r\u00e8gles et que, par cons\u00e9quent, elles peuvent avoir tendance \u00e0 ne pr\u00e9senter leur candidature \u00e0 des postes que si elles satisfont aux exigences les plus strictes alors que les hommes \u00e9prouvent moins de contraintes[23]<\/a>.<\/p>\n Assurer la repr\u00e9sentation \u00e9quitable des quatre groupes vis\u00e9s par l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi, \u00e0 savoir les femmes, les Autochtones, les personnes handicap\u00e9es et les minorit\u00e9s visibles, continue \u00e0 relever du d\u00e9fi pour les employeurs du secteur public f\u00e9d\u00e9ral. Comme le souligne la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), la croissance d\u00e9mographique constante des groupes d\u00e9sign\u00e9s a une incidence sur les mesures prises pour \u00e9liminer les \u00e9carts de repr\u00e9sentation[24]<\/a>.<\/p>\n Le Canada a \u00e9t\u00e9 louang\u00e9 en 1986 pour avoir mis en place une l\u00e9gislation progressive sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi en promettant une \u00ab\u00a0\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9sultats plut\u00f4t qu\u2019une simple \u00e9galit\u00e9 juridique formelle[25]<\/a>. S\u2019appliquant aux employeurs relevant de la comp\u00e9tence f\u00e9d\u00e9rale dans sa premi\u00e8re version, la Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi<\/em> a ensuite \u00e9t\u00e9 \u00e9largie pour englober la fonction publique f\u00e9d\u00e9rale. M\u00eame si la mise en \u0153uvre de la Loi a permis d\u2019accro\u00eetre les taux de repr\u00e9sentation des quatre groupes d\u00e9sign\u00e9s, il faudra encore beaucoup de travail pour arriver \u00e0 une \u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle dans les possibilit\u00e9s d\u2019emploi et am\u00e9liorer la culture du milieu de travail. La Loi exige que les employeurs prouvent qu\u2019ils essayent de faire correspondre la repr\u00e9sentation de chaque groupe d\u00e9sign\u00e9 aux estimations de la disponibilit\u00e9 sur le march\u00e9 du travail.<\/p>\n Les donn\u00e9es et les r\u00e9sultats de notre propre sondage montrent que nous n\u2019atteignons pas vraiment l\u2019\u00e9galit\u00e9 dans l\u2019embauche de femmes pour les postes scientifiques du secteur public. L\u2019objectif d\u00e9clar\u00e9 du secteur public, \u00e0 savoir embaucher des femmes scientifiques en nombre suffisant pour r\u00e9pondre \u00e0 une norme arbitraire de 20 \u00e0 40\u00a0% des femmes scientifiques disponibles sur le march\u00e9 du travail, est un objectif d\u2019\u00e9quit\u00e9 n\u00e9buleux, qui n\u2019est pas assez ambitieux pour arriver \u00e0 une v\u00e9ritable \u00e9galit\u00e9. De plus, les donn\u00e9es sur la disponibilit\u00e9 sur le march\u00e9 du travail ne sont pas assez d\u00e9taill\u00e9es pour d\u00e9terminer les niveaux auxquels les femmes scientifiques sont employ\u00e9es et n\u2019indiquent pas si elles occupent des postes de classifications inf\u00e9rieures \u00e0 celles de leurs homologues masculins. Des donn\u00e9es plus d\u00e9taill\u00e9es et cibl\u00e9es devraient \u00eatre recueillies pour permettre aux chercheurs et aux analystes des politiques de bien comprendre si les objectifs d\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi sont atteints et comment ils le sont.<\/p>\n La Loi actuelle comporte plusieurs autres faiblesses. Ainsi, la culture du milieu de travail n\u2019est pas \u00e9valu\u00e9e dans le processus de v\u00e9rification de la conformit\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi. Comme l\u2019explique Carol Ag\u00f3cs, \u00ab la l\u00e9gislation actuelle ne traite pas ad\u00e9quatement les pratiques informelles du milieu de travail Il faudrait examiner davantage les r\u00e9percussions des pratiques informelles en milieu de travail pour une politique d\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi[26]<\/a>.\u00a0\u00bb [Traduction]<\/p>\n L\u2019\u00e9chantillon de donn\u00e9es sur l\u2019embauche mentionn\u00e9 plus haut soul\u00e8ve la question de savoir pourquoi les candidates n\u2019indiquent pas leur sexe lorsqu\u2019elles postulent un emploi scientifique au gouvernement et porte \u00e0 se demander si l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi est consid\u00e9r\u00e9e par les candidates et les comit\u00e9s d\u2019embauche comme une fa\u00e7on de contourner un processus plus neutre fond\u00e9 sur le m\u00e9rite. L\u2019incompr\u00e9hension relative au but et \u00e0 l\u2019application de l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi est tr\u00e8s r\u00e9pandue. La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) d\u00e9crit les id\u00e9es fausses concernant l\u2019\u00e9quit\u00e9, que l\u2019on retrouve dans les audits minist\u00e9riels de l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi, comme un probl\u00e8me important qui nuit \u00e0 la capacit\u00e9 des minist\u00e8res d\u2019atteindre les objectifs d\u2019\u00e9quit\u00e9. Par exemple, nombreux sont ceux qui pensent, m\u00eame aux \u00e9chelons sup\u00e9rieurs, que l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi compromet le principe du m\u00e9rite, ce qui m\u00e8ne \u00e0 une r\u00e9ticence \u00e0 s\u2019auto-identifier, m\u00eame au niveau EX, en raison de l\u2019impression d\u2019impact n\u00e9gatif sur l\u2019avancement professionnel[27]<\/a>. L\u2019importance accord\u00e9e \u00e0 la diversit\u00e9 et \u00e0 l\u2019inclusion ne d\u00e9savantage pas \u00ab\u00a0les personnes non diversifi\u00e9es\u00a0\u00bb[28]<\/a> et cela r\u00e9v\u00e8le une occasion pour l\u2019IPFPC d\u2019offrir et d\u2019encourager la formation sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi.<\/p>\n L\u2019approche num\u00e9rique de l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi est \u00e9galement d\u00e9phas\u00e9e par rapport aux approches plus intersectionnelles visant \u00e0 cr\u00e9er une main-d\u2019\u0153uvre diversifi\u00e9e et inclusive. \u00ab\u00a0Peut-\u00eatre que ce qu\u2019il y a de plus grave est le risque qu\u2019un m\u00e9canisme de \u00ab\u00a0comptage\u00a0\u00bb suppose que, si les nombres d\u2019employ\u00e9s correspondent \u00e0 la population environnante, le probl\u00e8me de l\u2019\u00e9quit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 r\u00e9gl\u00e9 de mani\u00e8re satisfaisante.\u00a0\u00bb [Traduction][29]<\/a>. M\u00eame si le plus simple indicateur de progr\u00e8s peut-\u00eatre le taux de repr\u00e9sentation[30]<\/a>, ce n\u2019est pas le plus progressiste. Le fait d\u2019atteindre des nombres cibles seulement ne provoquera pas un changement de culture et pourrait en fait renforcer l\u2019id\u00e9e que l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi est un moyen de contourner un processus d\u2019embauche \u00e9quitable.<\/p>\n \u00a0Le gouvernement est tenu d\u2019examiner la Loi tous les cinq ans; toutefois il n\u2019y a pas eu d\u2019examen de la Loi depuis 2002[31]<\/a>. Le prochain examen devrait se pencher sur les probl\u00e8mes signal\u00e9s ici.<\/a><\/p>\n Pendant que nous faisions notre analyse pour le pr\u00e9sent rapport, il est devenu \u00e9vident que la question des femmes scientifiques touche tous nos membres (femmes, hommes et personnes au genre non conforme) des groupes scientifiques de l\u2019IPFPC ainsi que les membres d\u2019autres groupes qui sont des alli\u00e9s. Comme membres du syndicat, bon nombre d\u2019entre nous ont une exp\u00e9rience consid\u00e9rable de la condition f\u00e9minine en sciences ou du travail avec des femmes en sciences, et nous avons des id\u00e9es sur les mesures qui doivent \u00eatre prises pour am\u00e9liorer la situation dans nos milieux de travail et dans la soci\u00e9t\u00e9 en g\u00e9n\u00e9ral. Les membres de l\u2019IPFPC veulent faire partie d\u2019un changement positif \u00e0 l\u2019avenir. C\u2019est pourquoi, nous avons encourag\u00e9 les membres de l\u2019IPFPC \u00e0 faire partie de l\u2019initiative Les femmes en science<\/em> et nous avons recueilli les points de vue des membres pour les inclure dans ce rapport.<\/p>\n Tenue parall\u00e8lement \u00e0 l\u2019Assembl\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale annuelle (AGA) 2016 de l\u2019IPFPC, la premi\u00e8re rencontre Les femmes en science (LFS) a fait salle comble et les membres pr\u00e9sentes avaient \u00e0 c\u0153ur de parler de leur exp\u00e9rience et de leurs id\u00e9es sur ce que devrait comprendre l\u2019initiative. Ensuite, le noyau de l\u2019initiative LFS a cr\u00e9\u00e9 un groupe de plus de 70\u00a0membres qui ont \u00e9t\u00e9 invit\u00e9es \u00e0 participer \u00e0 une s\u00e9rie de t\u00e9l\u00e9conf\u00e9rences pour discuter des conclusions de notre analyse et structurer le pr\u00e9sent rapport. Au milieu de l\u2019ann\u00e9e 2017, deux groupes sp\u00e9ciaux ont \u00e9t\u00e9 form\u00e9s : une \u00e9quipe de r\u00e9daction pour travailler aux \u00e9bauches du rapport et une \u00e9quipe distincte pour planifier les activit\u00e9s de l\u2019initiative LFS pour l\u2019AGA 2017 de l\u2019IPFPC.<\/p>\n Le groupe LFS a organis\u00e9 deux activit\u00e9s \u00e0 l\u2019AGA de 2017. L\u2019atelier d\u00e9jeuner, destin\u00e9 aux femmes et aux personnes non binaires ou transidentitaires travaillant dans le domaine scientifique, a attir\u00e9 20\u00a0personnes s\u00e9par\u00e9es en petits groupes de discussion dirig\u00e9e portant sur les enjeux cl\u00e9s et les perspectives d\u2019avenir. L\u2019atelier d\u00eener dirig\u00e9 par des femmes et destin\u00e9 aux alli\u00e9s de tous les sexes a attir\u00e9 50 membres qui ont entendu parler des difficult\u00e9s soulev\u00e9es \u00e0 l\u2019atelier d\u00e9jeuner et ont particip\u00e9 \u00e0 des discussions en petits groupes en vue de d\u00e9terminer des mesures cibl\u00e9es et de b\u00e2tir une responsabilit\u00e9 collective pour l\u2019initiative. Apr\u00e8s l\u2019AGA 2017, un sondage a \u00e9t\u00e9 envoy\u00e9 aux personnes qui ont particip\u00e9 \u00e0 l\u2019atelier d\u00e9jeuner afin de recueillir des histoires et des exp\u00e9riences qui pourraient accompagner le pr\u00e9sent rapport de fa\u00e7on anonyme.<\/p>\n L\u2019apport des membres de l\u2019IPFPC a \u00e9t\u00e9 essentiel \u00e0 la r\u00e9daction de ce rapport et dans la formulation des recommandations de mesures que nous pensons \u00eatre r\u00e9alisables. Le groupe LFS se propose de garder le dialogue ouvert avec les membres de l\u2019IPFPC, en plus d\u2019accueillir de nouveaux membres. Le Groupe souhaite aussi continuer \u00e0 discuter et \u00e0 mettre en \u0153uvre les m\u00e9canismes n\u00e9cessaires \u00e0 l\u2019\u00e9laboration des politiques et des recommandations sur les questions soulev\u00e9es.<\/p>\n La recherche montre clairement que la lutte contre l\u2019in\u00e9galit\u00e9 entre les sexes et la promotion de milieux de travail diversifi\u00e9s passent par l\u2019int\u00e9gration g\u00e9n\u00e9rale du concept de genre. L\u2019attention accord\u00e9e \u00e0 l\u2019objectif de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes devrait \u00eatre un th\u00e8me important dans toutes les activit\u00e9s d\u2019une organisation, et non pas un \u00e9l\u00e9ment isol\u00e9[32]<\/a>. Bien qu\u2019il y ait plus de femmes que jamais qui font carri\u00e8re en science, il reste encore beaucoup de travail \u00e0 faire pour att\u00e9nuer les pr\u00e9jug\u00e9s sexistes et \u00e9liminer les obstacles auxquels le<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Version PDF Table des mati\u00e8res 1. Introduction\u00a0: Pleins feux sur les femmes en science dans le secteur public 2. R\u00e9partition actuelle des membres scientifiques de l\u2019IPFPC par sexe 3. Constatations comparatives entre les sexes du Sondage de 2017 sur la science 3.1 Pr\u00e9jug\u00e9s sexistes 3.2 Responsabilit\u00e9s envers les personnes \u00e0 charge et \u00e9quilibre entre la …<\/p>\n","protected":false},"author":9,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[59],"group":[],"region":[],"employer":[],"chapter":[],"class_list":["post-62865","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-defendre-la-science-publique"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/62865","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/9"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=62865"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/62865\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":71571,"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/62865\/revisions\/71571"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=62865"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=62865"},{"taxonomy":"group","embeddable":true,"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/group?post=62865"},{"taxonomy":"region","embeddable":true,"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/region?post=62865"},{"taxonomy":"employer","embeddable":true,"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/employer?post=62865"},{"taxonomy":"chapter","embeddable":true,"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/chapter?post=62865"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Table des mati\u00e8res<\/h3>\n
<\/a><\/a>1. Introduction : Pleins feux sur les femmes en science dans le secteur public<\/h3>\n
\n
<\/a>2. R\u00e9paratition actuelle des membres scientifiques de l’IPFPC par sexe<\/h3>\n
<\/a>3. Constatations comparatives entre les sexes du Sondage de 2017 sur la science<\/h3>\n
<\/a>3.1 Pr\u00e9jug\u00e9s sexistes\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong><\/h4>\n
\n
<\/a>3.2 Responsabilit\u00e9s envers les personnes \u00e0 charge et \u00e9quilibre entre la vie professionnelle et la vie priv\u00e9e<\/h3>\n
<\/a>3.3 Mentorat et apprentissage<\/h3>\n
\n
<\/a>4. L\u2019embauche en bref<\/h3>\n
<\/a>5. Bilan de l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi<\/h3>\n
<\/a>6. N\u00e9cessit\u00e9 de tenir compte du point de vue des membres de l’IPFPC<\/h3>\n
<\/a>7. Conclusions<\/h3>\n