{"id":70128,"date":"2026-03-25T20:50:19","date_gmt":"2026-03-25T20:50:19","guid":{"rendered":"https:\/\/pipsc.ca\/for-members\/defense-des-interets\/intendants\/diners-dinformations\/lobligation-daccommodement\/"},"modified":"2026-03-26T00:13:29","modified_gmt":"2026-03-26T00:13:29","slug":"lobligation-daccommodement","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/for-members\/defense-des-interets\/intendants\/diners-dinformations\/lobligation-daccommodement\/","title":{"rendered":"L\u2019obligation d&#8217;accommodement"},"content":{"rendered":"<div class=\"hero-small-container  content-infobox-wrapper dark-hero-section\">\n      <div class=\"container\">\n      <nav class=\"breadcrumb\">\n        <nav aria-label=\"breadcrumbs\" class=\"rank-math-breadcrumb\"><p><span class=\"last\">Accueil<\/span><\/p><\/nav>\n      <\/nav>\n    <\/div>\n  \n      <div class=\"container\">\n                    <h1 class=\"text-3xl\">\n          L\u2019obligation d&#8217;accommodement\n        <\/h1>\n            <div class=\"hero-small-wrap\">\n        \n        \n              <\/div>\n    <\/div>\n  <\/div>\n\n\n<div class=\"container\">\n<h1 class=\"wp-block-heading\">L\u2019obligation d&#8217;accommodement<\/h1>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Droits de la personne&nbsp;<br>L\u2019obligation d&#8217;accommodement<\/h2>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">L\u2019obligation d&#8217;accommodement<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>L\u2019obligation d&#8217;accommodement s\u2019entend de l\u2019obligation de l\u2019employeur ou du fournisseur de services de prendre des mesures pour \u00e9liminer les d\u00e9savantages subis par des employ\u00e9s, des employ\u00e9s \u00e9ventuels ou des clients en raison d\u2019une r\u00e8gle, d\u2019une pratique ou d\u2019un obstacle physique qui a ou qui pourrait avoir un effet pr\u00e9judiciable sur des personnes ou des groupes prot\u00e9g\u00e9s en vertu de la&nbsp;<em>Loi canadienne sur les droits de la personne<\/em>, ou figurant comme un groupe d\u00e9sign\u00e9 dans la&nbsp;<em>Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi<\/em>. Dans le domaine de l\u2019emploi, l\u2019obligation d&#8217;accommodement signifie que l\u2019employeur doit mettre en \u0153uvre les mesures n\u00e9cessaires pour permettre \u00e0 ses employ\u00e9s de travailler au mieux de leurs capacit\u00e9s. Source&nbsp;: La Commission canadienne des droits de la personne<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>L\u2019obligation d&#8217;accommodement, une fois les obstacles identifi\u00e9s, n\u00e9cessite un engagement de la part de l\u2019employeur \u00e0 trouver des mesures de rechange (avec quelques limites&#8230; dont nous discuterons).<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Loi canadienne sur les droits de la personne<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>L\u2019objet de la Loi sur les droits de la personne est de donner effet au principe suivant&#8230; \u00ab&#8230;le droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la soci\u00e9t\u00e9, \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances d\u2019\u00e9panouissement et \u00e0 la prise de mesures visant \u00e0 la satisfaction de leurs besoins, ind\u00e9pendamment des consid\u00e9rations\u2026&nbsp;\u00bb<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>Les lois canadiennes sur les droits de la personne reconnaissent que la vraie \u00e9galit\u00e9 r\u00e9side dans le respect des besoins diff\u00e9rents des gens.\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Dans le domaine de l\u2019emploi, cela signifie qu\u2019on valorise les diff\u00e9rences et qu\u2019on s\u2019y adapte de sorte que tous les employ\u00e9s puissent travailler au mieux de leurs capacit\u00e9s.\u00a0<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Discrimination<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Aux termes de la&nbsp;<em>Loi sur les droits de la personne<\/em>, la discrimination d\u00e9signe le fait d\u2019\u00e9tablir une distinction entre certaines personnes ou certains groupes pour un motif de distinction illicite.&nbsp;<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Plusieurs dispositions de la&nbsp;<em>Loi<\/em>&nbsp;\u00e9tablissent ce qui constitue un geste discriminatoire au travail. &nbsp;Les deux qui sont particuli\u00e8rement importantes pour les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux de l&#8217;Institut sont&nbsp;:<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Disposition 1<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Article 7. Constitue un acte discriminatoire, s\u2019il est fond\u00e9 sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects :<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>(a) de refuser d\u2019employer ou de continuer d\u2019employeur un individu;<br>(b) de le d\u00e9favoriser en cours d\u2019emploi.<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Disposition&nbsp;2<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Article 10. Constitue un acte discriminatoire, s\u2019il est fond\u00e9 sur un motif de distinction illicite et s\u2019il est susceptible d\u2019annihiler les chances d\u2019emploi ou d\u2019avancement d\u2019un individu ou d\u2019une cat\u00e9gorie d\u2019individus, le fait, pour l\u2019employeur, l\u2019association patronale ou l\u2019organisation syndicale :<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>(a) de fixer ou d\u2019appliquer des lignes de conduite;<br>(b) de conclure des ententes touchant le recrutement, les mises en rapport, l\u2019engagement, les promotions, la formation, l\u2019apprentissage, les mutations ou tout autre aspect d\u2019un emploi pr\u00e9sent ou \u00e9ventuel.<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Motifs de distinction illicite<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Aux termes de l\u2019article&nbsp;2 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, &nbsp;il est contraire \u00e0 la loi pour un employeur ou un fournisseur de services relevant de la comp\u00e9tence f\u00e9d\u00e9rale de poser un acte discriminatoire s\u2019il est fond\u00e9 sur&nbsp;:&nbsp;<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>la race<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>l\u2019origine nationale ou ethnique<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>la couleur<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>la religion<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>l\u2019\u00e2ge<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>le sexe<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>l\u2019orientation sexuelle<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>l\u2019\u00e9tat matrimonial<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>la situation de famille<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>la d\u00e9ficience\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>l\u2019\u00e9tat de personne graci\u00e9e<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">D\u00e9ficience<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>L\u2019article&nbsp;25 de la&nbsp;<em>Loi sur les droits de la personne<\/em>&nbsp;d\u00e9finit la d\u00e9ficience comme \u00e9tant<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>physique ou mentale;\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>pr\u00e9sente ou pass\u00e9e; et\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>ainsi que la d\u00e9pendance envers l\u2019alcool ou la drogue.\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Une d\u00e9ficience peut \u00eatre soit permanente (par ex., une d\u00e9ficience visuelle ou une mobilit\u00e9 r\u00e9duite), ou temporaire (par ex., une maladie traitable ou une d\u00e9ficience temporaire qui est le r\u00e9sultat d\u2019un accident). Pour d\u00e9terminer si une maladie temporaire serait consid\u00e9r\u00e9e comme une d\u00e9ficience&#8230; vous devez tenir compte de la mesure dans laquelle la maladie ou la blessure affecte la capacit\u00e9 d\u2019une personne \u00e0 faire son travail ou \u00e0 obtenir un service, non seulement la nature de la maladie en soi.<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>! Pouvez-vous penser \u00e0 quelques exemples de blessure ou de maladie qui pourraient \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme une d\u00e9ficience \u00e0 court terme?&nbsp;<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Compr\u00e9hension des d\u00e9ficiences<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Voici une liste non exhaustive de ce qui peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme des d\u00e9ficiences.&nbsp;<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>les d\u00e9ficiences visuelle et auditive<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>les probl\u00e8mes de mobilit\u00e9<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>les douleurs et \u00e9tats chroniques<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>la sensibilit\u00e9 \u00e0 des facteurs environnementaux<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>les d\u00e9ficiences intellectuelles ou troubles d\u2019apprentissage<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>les troubles de sant\u00e9 mentale ou les conditions psychologiques<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>la toxicomanie<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>autre condition permanente ou temporaire<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Sondage \u00e9clair!<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>! \u00c0 main lev\u00e9e, combien d\u2019entre vous croient que l&#8217;obligation d&#8217;accommodement a priorit\u00e9 sur les dispositions des conventions collectives?<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">L\u2019accommodement et les conventions collectives<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Oui! L\u2019obligation d\u2019accommodement fond\u00e9e sur la Loi sur les droits de la personne, c\u2019est-\u00e0-dire l&#8217;obligation d&#8217;accommodement est fond\u00e9e sur un motif de distinction illicite en vertu de la Loi sur les droits de la personne, ce qui a pr\u00e9s\u00e9ance sur la convention collective. &nbsp;<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Affaire Renaud (Conseil scolaire de l\u2019Okanagan et section locale 523 du SCFP)<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>Question\u00a0: Y a-t-il une obligation d&#8217;accommodement lorsque la convention collective et l\u2019employeur exigent d\u2019une personne de travailler de 15\u00a0h \u00e0 23\u00a0h un vendredi, ce qui est en conflit avec les croyances religieuses qui lui interdisent de travailler du coucher du soleil le vendredi au coucher du soleil le samedi?<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h2 class=\"wp-block-heading\">L\u2019obligation d&#8217;accommodement : principales consid\u00e9rations<\/h2>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Qu\u2019est-ce qu\u2019une mesure d\u2019adaptation?<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Une mesure d\u2019adaptation se d\u00e9finit comme la recherche d\u2019un compromis afin \u00ab d\u2019adapter, d\u2019harmoniser, de concilier [\u2026], une modification ou une adaptation visant \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 un but sp\u00e9cial ou diff\u00e9rent \u00bb.<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>d\u00e9signe la conception et l&#8217;harmonisation d&#8217;un milieu de travail en fonction des besoins du plus grand nombre possible de cat\u00e9gories de personnes et, selon la d\u00e9finition qu&#8217;en donne la Cour supr\u00eame du Canada, s&#8217;entend des mesures \u00e0 prendre, compte tenu des circonstances de chaque situation, pour \u00e9viter qu&#8217;il y ait discrimination. &nbsp;Source&nbsp;: Politique du Conseil du Tr\u00e9sor sur l\u2019obligation de prendre des mesures d\u2019adaptation pour les personnes handicap\u00e9es dans la fonction publique f\u00e9d\u00e9rale<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Exemples de mesures d\u2019adaptation<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Les exemples de mesures d\u2019adaptation au travail comprennent notamment la possibilit\u00e9 d\u2019apporter des changements aux conditions de travail suivantes&nbsp;:<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>Fonctions et t\u00e2ches \u00a0\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Exigences physiques<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>\u00e9quipement (outils, v\u00eatements)<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Espace de travail\/poste de travail et \u00e9quipement<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Heures ou jours de travail<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Lieu de travail<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>(re)distribution des t\u00e2ches\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Pauses, horaire de travail\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>charge de travail<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Mesure parfaite ou raisonnable?<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>Y a-t-il une distinction entre des solutions raisonnables et des solutions parfaites en ce qui concerne l&#8217;obligation d&#8217;accommodement?\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>L\u2019obligation d&#8217;accommodement parle de mesure d\u2019adaptation raisonnable. En d\u2019autres termes, un employeur peut respecter l\u2019obligation d&#8217;accommodement avec une solution qui peut ne pas \u00eatre per\u00e7ue comme parfaite.\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Raisonnable est d\u00e9fini comme juste, ad\u00e9quat, convenable et appropri\u00e9, rationnel.<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Les exigences professionnelles justifi\u00e9es D\u00e9cisions cl\u00e9s des tribunaux<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>1999 \u2013 Affaires devant la Cour supr\u00eame du Canada<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p><strong>Affaire Tawney Meiorin<\/strong><br>Question&nbsp;: \u00c9tait-ce raisonnable de s\u2019attendre \u00e0 ce qu&#8217;un pompier court 2,4&nbsp;km en 11 minutes? &nbsp;<br>De quoi retournait vraiment cette affaire? La discrimination fond\u00e9e sur le sexe dans un lieu de travail en particulier dans des domaines traditionnellement \u00e0 pr\u00e9dominance masculine.&nbsp;<br>Cette affaire a donn\u00e9 lieu au \u00ab&nbsp;crit\u00e8re en trois \u00e9tapes de Meiorin&nbsp;\u00bb pour d\u00e9terminer si l\u2019employeur a \u00e9tabli une norme que l\u2019on appelle actuellement une exigence professionnelle justifi\u00e9e (EPJ).<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p><strong>Affaire Terry Grismer<\/strong><br>Question&nbsp;: Permis de conduire annul\u00e9 apr\u00e8s la perte de la vision p\u00e9riph\u00e9rique \u00e0 l&#8217;oeil gauche. En guise de mesure d&#8217;adaptation, Grimer a mis au point un syst\u00e8me de miroirs lui permettant de compenser cette perte, mais on l&#8217;a emp\u00each\u00e9 de proc\u00e9der \u00e0 une \u00e9valuation individuelle pour d\u00e9montrer qu\u2019il pouvait conduire en toute s\u00e9curit\u00e9&nbsp;<br>Sur quoi portait cette affaire en fait? Discrimination de service \u00e0 une personne ayant une d\u00e9ficience.&nbsp;<br>R\u00e9sultat&nbsp;: Le test de Meiorin a \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9 et la Cour a conclu que Grismer avait fait l&#8217;objet de discrimination parce qu&#8217;on ne lui avait pas permis de faire un examen de conduite \u00e0 l\u2019aide de ses miroirs pour d\u00e9montrer qu\u2019il pouvait en fait conduire en toute s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">R\u00e9percussions de ces affaires<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>\u00c0 la suite de ces affaires, on a \u00e9tabli une obligation d&#8217;accommodement au travail \u00e9liminant les normes, les r\u00e8gles, les pratiques ou autres exigences li\u00e9es \u00e0 l\u2019emploi qui sont discriminatoires et fond\u00e9es sur des motifs de distinction illicite.<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Les mesures l\u00e9gislatives touchant les droits de la personne ont une place quasi constitutionnelle sur la sc\u00e8ne juridique canadienne, et toutes les autres lois, politiques et pratiques doivent normalement y \u00eatre conformes.<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Obligation de l\u2019employeur<br>Les exigences professionnelles justifi\u00e9es (EPJ)<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>L\u2019employeur doit&nbsp;:&nbsp;<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>d\u00e9montrer qu\u2019il a adopt\u00e9 la norme dans un but rationnellement li\u00e9 \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution des fonctions<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>\u00e9tablir qu\u2019il a adopt\u00e9 la norme honn\u00eatement et de bonne foi, \u00e9tant persuad\u00e9 qu\u2019elle \u00e9tait n\u00e9cessaire pour atteindre le but l\u00e9gitime li\u00e9 \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution des fonctions<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>\u00e9tablir que la norme est raisonnablement n\u00e9cessaire pour atteindre le but l\u00e9gitime li\u00e9 \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution des fonctions et qu\u2019il est impossible de r\u00e9pondre aux besoins de l\u2019employ\u00e9 sans contrainte excessive.<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p><em>Crit\u00e8re en trois \u00e9tapes pour l\u2019EPF d\u00e9fini par la CSC dans l\u2019arr\u00eat Meiorin<\/em><\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Qu\u2019est-ce que la \u00ab contrainte excessive \u00bb?<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Selon la Commission canadienne des droits de la personne, on entend par \u00ab&nbsp;contrainte excessive&nbsp;\u00bb la limite au-del\u00e0 de laquelle un employeur ne peut plus faire d\u2019accommodements sans qu\u2019il en r\u00e9sulte pour lui des difficult\u00e9s extr\u00eames. Les Employeurs sont oblig\u00e9s d\u2019offrir des accommodements jusqu\u2019\u00e0 l\u2019atteinte de contraintes excessives.<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Les contraintes excessives peuvent \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9es comme des difficult\u00e9s d\u00e9raisonnables pour l\u2019employeur, par exemple&nbsp;:<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>Si un accommodement compromet la s\u00e9curit\u00e9 ou la sant\u00e9<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Si un accommodement comporte de graves consid\u00e9rations (productions) financi\u00e8res\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Nota\u00a0: Les employeurs sont tenus d\u2019examiner toutes les options avant d&#8217;invoquer la contrainte excessive.<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">D\u00e9fense fond\u00e9e sur les EPJ<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Pour \u00e9tablir une d\u00e9fense fond\u00e9e sur les EPJ, les employeurs doivent d\u00e9montrer de mani\u00e8re convaincante ce qui a \u00e9t\u00e9 fait pour offrir des mesures d\u2019adaptation aux personnes touch\u00e9es sans qu\u2019il y ait contrainte excessive, en tenant compte de la sant\u00e9, de la s\u00e9curit\u00e9 et des co\u00fbts.<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Quelques mots sur les recours<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Deux principaux m\u00e9canismes de recours<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>D\u00e9poser une plainte en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP)<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>D\u00e9poser un grief en vertu de la convention collective<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Les deux aboutissent au m\u00eame endroit\u00a0: processus de r\u00e8glement des griefs<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Le meilleur conseil : Parlez toujours \u00e0 votre ART pour explorer ensemble les meilleures options pour le membre. L&#8217;accommodement est une question complexe et hautement sp\u00e9cialis\u00e9e!\u00a0<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Responsabilit\u00e9s : obligation d&#8217;accommodement<\/h2>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Responsabilit\u00e9s de l\u2019employeur<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>Concevoir des exigences et des normes de travail qui ne sont pas discriminatoires\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Rep\u00e9rer et enlever la discrimination et les obstacles en milieu de travail dans les politiques, les pratiques, les normes et les proc\u00e9dures, s\u2019assurer que les gestionnaires et les superviseurs connaissent et comprennent leurs obligations d&#8217;accommodement<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>D\u00e9montrer une volont\u00e9 d\u2019accommoder<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Examiner, \u00e9valuer les mesures d\u2019adaptation pour les travailleurs et en assurer le suivi sur une base permanente<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>D\u00e9montrer, le cas \u00e9ch\u00e9ant, qu\u2019il s\u2019agit d\u2019une EPJ ou qu\u2019il y a une contrainte excessive.<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Responsabilit\u00e9s de l&#8217;employ\u00e9 ou du travailleur<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>D\u00e9terminer et communiquer le besoin d\u2019une mesure d\u2019adaptation si possible<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Informer l\u2019employeur des changements au besoin en mati\u00e8re d\u2019accommodement<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Collaborer avec l\u2019employeur et le syndicat pour trouver la mesure d\u2019adaptation la plus appropri\u00e9e<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Communiquer avec le syndicat et l\u2019employeur<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Offrir des explications raisonnables pour le refus de la mesure d\u2019adaptation propos\u00e9e s\u2019il y a lieu<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Fournir les donn\u00e9es m\u00e9dicales pertinentes pour le travail, notamment \u00a0les limitations fonctionnelles et les capacit\u00e9s r\u00e9siduelles (mais pas le diagnostic)<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Les travailleurs n&#8217;ont pas un droit \u00e0 des mesures d&#8217;adaptation parfaites. Si l\u2019employeur propose une mesure d\u2019adaptation raisonnable, il s\u2019est alors acquitt\u00e9 de son obligation<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Responsabilit\u00e9s du syndicat<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>Fournir ses propres ressources \u00e9ducatives<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>S\u2019occuper d\u2019offrir la formation aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>\u00c9tablir l\u2019\u00e9quilibre entre les besoins du travail individuel et les int\u00e9r\u00eats des membres de l\u2019unit\u00e9 de n\u00e9gociation dans son ensemble<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Insister pour que l\u2019employeur s\u2019acquitte de son obligation<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Repr\u00e9senter les besoins du travailleur<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>R\u00e9pondre aux propositions de mesures d\u2019adaptation de l\u2019employeur<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>S\u2019assurer que la convention collective n\u2019est pas discriminatoire<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">R\u00f4le des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux peuvent agir comme agent de liaison<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux sont l\u00e0 pour aider les ART \u00e0 explorer les options de mesures d\u2019adaptation convenables\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux sont les yeux et les oreilles de l\u2019Institut en milieu de travail. \u00a0Vous connaissez le lieu de travail, les fonctions et les probl\u00e8mes<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux sont une partie int\u00e9grante des plans de retour au travail et du suivi apr\u00e8s la mise en oeuvre de la mesure d\u2019adaptation pour \u00e9valuer\u00a0:<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>si la mesure fonctionne et\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>pour aider \u00e0 r\u00e9gler les probl\u00e8mes connexes qui peuvent survenir<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div><\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux peuvent avoir \u00e0 composer avec les perceptions des autres membres du lieu de travail (le membre servi par les mesures d\u2019adaptation a un travail \u00ab\u00a0douillet\u00a0\u00bb, est un \u00ab\u00a0flanc mou\u00a0\u00bb, etc.)\u00a0<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Retour au travail : Comment \u00e7a se passe?<\/h3>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<p>Les options suivantes peuvent \u00eatre envisag\u00e9es dans le cadre d\u2019un retour au travail&nbsp;:<br>&nbsp;<\/p>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<ul class=\"wp-block-list\"><div class=\"container\">\n<li>Conditionnement au travail<br>Le conditionnement au travail est essentiellement un programme sp\u00e9cialis\u00e9 con\u00e7u pour aider les gens qui ont des probl\u00e8mes physiques, psychologiques et psychosociaux qui g\u00eanent leur capacit\u00e9 \u00e0 retourner au travail avec succ\u00e8s. Le conditionnement au travail se concentre d\u2019habitude sur les comp\u00e9tences cognitives et est con\u00e7u pour am\u00e9liorer et renforcer graduellement les comp\u00e9tences afin d\u2019aider quelqu\u2019un \u00e0 retourner au travail.\u00a0<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Plans de retour au travail et r\u00e9unions avant le retour au travail pour \u00e9valuer quelles sont les mesures d\u2019adaptation n\u00e9cessaires<\/li>\n<\/div>\n\n<div class=\"container\">\n<li>Il y aura des situations dans lesquelles il sera difficile de d\u00e9terminer avant le retour au travail quelles mesures d\u2019adaptation seront n\u00e9cessaires \u2013 ces mesures devront peut-\u00eatre \u00eatre d\u00e9termin\u00e9es graduellement au moment de la r\u00e9int\u00e9gration de l\u2019employ\u00e9 dans son milieu de travail.<\/li>\n<\/div><\/ul>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>L\u2019obligation d&#8217;accommodement Droits de la personne&nbsp;L\u2019obligation d&#8217;accommodement L\u2019obligation d&#8217;accommodement L\u2019obligation d&#8217;accommodement s\u2019entend de l\u2019obligation de l\u2019employeur ou du fournisseur de services de prendre des mesures pour \u00e9liminer les d\u00e9savantages subis par des employ\u00e9s, des employ\u00e9s \u00e9ventuels ou des clients en raison d\u2019une r\u00e8gle, d\u2019une pratique ou d\u2019un obstacle physique qui a ou qui pourrait avoir &hellip;<\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":0,"parent":38205,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"class_list":["post-70128","page","type-page","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/70128","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/11"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=70128"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/70128\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":70130,"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/70128\/revisions\/70130"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/38205"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=70128"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}