{"id":38186,"date":"2026-02-25T22:36:13","date_gmt":"2026-02-25T22:36:13","guid":{"rendered":"https:\/\/pipsc.ca\/for-members\/defense-des-interets\/intendants\/droits-de-la-personne\/"},"modified":"2026-03-18T00:31:19","modified_gmt":"2026-03-18T00:31:19","slug":"droits-de-la-personne","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/pipsc.ca\/fr\/for-members\/defense-des-interets\/intendants\/droits-de-la-personne\/","title":{"rendered":"Droits de la personne"},"content":{"rendered":"
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\n Droits de la personne\n <\/h1>\n
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Introduction<\/h5>\n<\/div>\n\n
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Les syndicats contribuent depuis longtemps \u00e0 l\u2019avancement des droits de la personne au travail. Les lois et principes relatifs aux droits de la personne, v\u00e9ritables instruments du changement, peuvent servir \u00e0 \u00e9galiser les chances en milieu de travail et \u00e0 corriger les situations de non-respect des droits de la personne. Il est important que les repr\u00e9sentants syndicaux connaissent bien les principes fondamentaux des droits de la personne ainsi que les possibilit\u00e9s qui s\u2019offrent aux membres qui souhaitent corriger des situations de discrimination en milieu de travail. <\/p>\n<\/div>\n\n

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Les droits de la personne sont les droits inali\u00e9nables de tous les \u00eatres humains, quels que soient leur nationalit\u00e9, leur lieu de r\u00e9sidence, leur sexe, leur origine ethnique ou nationale, leur couleur, leur religion, leur langue ou toute autre condition. Il s\u2019agit des droits fondamentaux auxquels tout le monde a droit.<\/p>\n<\/div>\n\n

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Il est g\u00e9n\u00e9ralement reconnu que les droits de la personne sont n\u00e9s aux Nations-Unies lors de l\u2019adoption de la D\u00e9claration universelle des droits de l\u2019homme, que 58 \u00c9tats membres ont sign\u00e9e en 1948. Les deux premiers articles de cette d\u00e9claration qui en compte 30 portent sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 et le droit de vivre sans discrimination; ce sont ces deux principes qui sont \u00e0 la base des lois canadiennes sur les droits de la personne. <\/p>\n<\/div>\n\n

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Information essentielle<\/h5>\n<\/div>\n\n
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Dans les milieux de travail f\u00e9d\u00e9raux, les droits de la personne sont r\u00e9gis par la Loi canadienne sur les droits de la personne. C\u2019est essentiellement au moyen de la convention collective ou de la politique sur les plaintes de harc\u00e8lement au travail que ces droits sont appliqu\u00e9s. En tant qu\u2019employ\u00e9s syndiqu\u00e9s, notre premier recours est le syst\u00e8me interne de traitement des griefs ou des plaintes. Les employ\u00e9s non syndiqu\u00e9s font valoir leurs droits en se plaignant directement aupr\u00e8s de la Commission canadienne des droits de la personne. Quant aux membres qui sont sous comp\u00e9tence provinciale ou territoriale, les lois sur les droits de la personne du territoire ou de la province en question sont applicables. En d\u00e9pit de diff\u00e9rences minimes entre les diverses administrations, les principaux concepts et mesures de protection sont tr\u00e8s semblables, y compris la r\u00e8gle selon laquelle les employ\u00e9s syndiqu\u00e9s doivent d\u2019abord exercer un recours selon ce que pr\u00e9voit leur syst\u00e8me interne. <\/p>\n<\/div>\n\n

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Qu\u2019est-ce que la discrimination?<\/h5>\n<\/div>\n\n
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La discrimination est l\u2019acte qui consiste \u00e0 faire une distinction entre certains groupes et certaines personnes en fonction de motifs de discrimination interdits. La discrimination peut \u00eatre intentionnelle, mais pas n\u00e9cessairement. Ce sont les cons\u00e9quences qui importent, et non l\u2019intention. <\/p>\n<\/div>\n\n

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Harc\u00e8lement<\/h5>\n<\/div>\n\n
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Les comportements assimilables \u00e0 du harc\u00e8lement peuvent aussi violer les lois sur les droits de la personne si le harc\u00e8lement repose sur un motif interdit. Pour le plaignant, il est g\u00e9n\u00e9ralement difficile de prouver que le harc\u00e8lement ou le traitement diff\u00e9rentiel repose sur un motif quelconque. Si le lien avec le motif interdit n\u2019est pas clairement \u00e9tabli, le comportement ou les actes peuvent n\u00e9anmoins demeurer d\u00e9plac\u00e9s (s\u2019ils correspondent \u00e0 la d\u00e9finition du terme \u00ab harc\u00e8lement personnel \u00bb, comportement g\u00e9n\u00e9ralement r\u00e9gi par la politique de lutte contre le harc\u00e8lement de l\u2019employeur), mais ils ne seront pas consid\u00e9r\u00e9s comme une violation des droits de la personne. <\/p>\n<\/div>\n\n

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Quels droits de la personne sont prot\u00e9g\u00e9s?<\/h5>\n<\/div>\n\n
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La Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) \u00e9num\u00e8re onze motifs prot\u00e9g\u00e9s :<\/p>\n<\/div>\n\n

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La race, l\u2019origine nationale ou ethnique, la couleur de la peau, la religion, l\u2019\u00e2ge, le sexe, l\u2019orientation sexuelle, la situation matrimoniale, la situation familiale, l\u2019invalidit\u00e9, l\u2019\u00e9tat de personne graci\u00e9e ou la d\u00e9ficience.<\/p>\n<\/div>\n\n

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Faits saillants<\/h5>\n<\/div>\n\n
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En vertu de la LCDP (ou de son \u00e9quivalent provincial), les syndicats et les employeurs ont tous deux l\u2019obligation de ne pas exercer de discrimination \u00e0 l\u2019encontre de leurs employ\u00e9s sur la base de tout motif de discrimination prot\u00e9g\u00e9. Cependant, on ne peut pas toujours parvenir \u00e0 une v\u00e9ritable \u00e9galit\u00e9 simplement en se contentant de traiter les gens sur un pied d\u2019\u00e9galit\u00e9. Dans certains cas, les employeurs peuvent \u00eatre tenus de prendre des mesures d\u2019adaptation \u00e0 l\u2019\u00e9gard de certains employ\u00e9s afin de respecter diff\u00e9rents besoins et de permettre \u00e0 chacun de contribuer \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement de l\u2019\u00e9galit\u00e9 en milieu de travail. Les employeurs doivent prendre des mesures d\u2019adaptation \u00e0 l\u2019\u00e9gard de leurs employ\u00e9s jusqu\u2019au point de subir une contrainte excessive. Il convient de mentionner que ce seuil est tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9 et qu\u2019il est g\u00e9n\u00e9ralement admis que les mesures d\u2019adaptation n\u2019entra\u00eenent que rarement des privations injustifi\u00e9es dans la fonction publique f\u00e9d\u00e9rale, compte tenu de la taille et des ressources du gouvernement f\u00e9d\u00e9ral. <\/p>\n<\/div>\n\n

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Options<\/h5>\n<\/div>\n\n
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On peut soulever des probl\u00e8mes de droits de la personne au travail aupr\u00e8s de l\u2019employeur dans le contexte d\u2019un grief all\u00e9guant une violation de la LCDP<\/em> et\/ou de la clause de non-discrimination de la convention collective applicable. On peut aussi \u00e9voquer les droits de la personne dans le contexte d\u2019un employ\u00e9 qui pr\u00e9senterait une demande d\u2019adaptation conform\u00e9ment \u00e0 la LCDP<\/em> et\/ou aux politiques de l\u2019employeur sur l\u2019adaptation aux employ\u00e9s ayant une d\u00e9ficience.<\/p>\n<\/div>\n\n

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La discrimination peut m\u00eame se produire dans le contexte d\u2019une mesure de dotation assujettie \u00e0 la Loi sur l’emploi dans la fonction publique<\/em> et ainsi faire partie int\u00e9grante du recours demand\u00e9 dans une plainte devant le Tribunal de la dotation de la fonction publique.<\/p>\n<\/div>\n\n

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Mesures r\u00e9paratrices<\/h5>\n<\/div>\n\n
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La LCDP donne des pouvoirs \u00e9tendus \u00e0 toute tierce partie qui ordonne la prise d\u2019une mesure r\u00e9paratrice \u00e0 la suite d\u2019une violation des droits d\u2019un membre; en effet, cette mesure devra pouvoir pr\u00e9venir toute r\u00e9p\u00e9tition ult\u00e9rieure de la discrimination en question et indemniser le plaignant pour la perte de sa dignit\u00e9 personnelle ainsi que pour tout dommage quantifiable qu\u2019il aurait subi.

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