L'Institut professionnel de la fonction publique du Canada
Tout est fait pour assurer l’exactitude de ce contenu, mais l’organisation n’assume aucune responsabilité pour toute erreur ou omission.

Convention collective

l’Agence du revenu du Canada et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Groupe : Vérification, finances et sciences
(tous les employés)

Date d’expiration : le 21 décembre 2018
RC4300 Rév. 18

 

CODES :

  • Actuariat (AC 90540)
  • Bibliothéconomie (LS 90503)
  • Chimie (CH 90542)
  • Commerce (CO 90552)
  • Économistes, sociologues et statisticiens (ES 90560)
  • Éducation (ED‑EDS 90500, ED‑LAT 90502)
  • Génie et arpentage (EN‑ENG 90543)
  • Gestion financière (FI 90561)
  • Groupe de gestion (MG‑AFS 90597)
  • Psychologie (PS 90546)
  • Recherche scientifique (SE‑REM 90549, SE‑RES 90548)
  • Soutien des sciences sociales (SI 90564)
  • Systèmes d’ordinateur (CS 90550)
  • Vérification (AU 90541)
  • Sciences physiques (PC 90499)

Date d’expiration : le 21 décembre 2018

Agence du revenu du Canada
Direction des relations en milieu de travail et de la rémunération
Direction générale des ressources humaines
395, avenue Terminal
Ottawa ON K1A 0L5

Institut professionnel de la fonction publique du Canada
250, chemin Tremblay
Ottawa ON K1G 3J8
Téléphone : 1-613-228-6310
Télécopieur : 1-613-228-9048
www.pipsc.ca

Ce document est disponible sur InfoZone de l’Agence du revenu du Canada.

TABLE DES MATIÈRES

Article Objet Page

1 OBJET DE LA CONVENTION

** 2 INTERPRÉTATION ET DÉFINITIONS

3 TEXTES OFFICIELS

4 CHAMP D’APPLICATION

5 DROITS DE LA DIRECTION

6 DROITS DES EMPLOYÉS

7 PUBLICATIONS ET QUALITÉ D’AUTEUR

8 DURÉE DU TRAVAIL

** 9 HEURES SUPPLÉMENTAIRES

10 RAPPEL AU TRAVAIL

11 DISPONIBILITÉ

12 JOURS FÉRIÉS DÉSIGNÉS PAYÉS

**13 TEMPS DE DÉPLACEMENT

14 CONGÉS – GÉNÉRALITÉS

**15 CONGÉS ANNUELS

16 CONGÉ DE MALADIE

**17 AUTRES CONGÉS PAYÉS OU NON PAYÉS

17.01 Validation

**17.02 Congé de deuil payé

17.03 Congé de maternité non payé

**17.04 Indemnité de maternité

17.05 Indemnité de maternité spéciale pour les employées totalement invalides

17.06 Congé parental non payé

**17.07 Indemnité parentale

17.08 Indemnité parentale spéciale pour les employés totalement invalides

17.09 Rendez-vous chez le médecin pour les employées enceintes

17.10 Réaffectation ou congé liés à la maternité

**17.11 Congé non payé pour les obligations personnelles

17.12 Congé non payé en cas de réinstallation du conjoint

**17.13 Congé payé pour obligations familiales

**17.14 Congé non payé pour besoins familiaux

17.15 Congé payé pour comparution

**17.16 Congé payé pour participation à un processus de dotation

17.17 Congé payé pour accident de travail

17.18 Congé d’examen

**17.19 Obligations religieuses

17.20 Congé de pré-retraite

17.21 Congé personnel

**17.22 Congé de soignant

17.23 Congés payés ou non payés pour d’autres motifs

18 PROMOTION PROFESSIONNELLE

**19 INDEMNITÉ DE DÉPART

20 RECLASSIFICATION ET EXPOSÉ DES FONCTIONS

21 DROITS D’INSCRIPTION

22 COTISATION ANNUELLE D’ASSOCIATIONS DE COMPTABLES PROFESSIONNELS

23 TRANSFORMATIONS TECHNIQUES

24 HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

25 RECONNAISSANCE SYNDICALE

26 PRÉCOMPTE DES COTISATIONS SYNDICALES

27 UTILISATION DES INSTALLATIONS DE L’EMPLOYEUR

**28 INFORMATION

29 REPRÉSENTANTS DES EMPLOYÉS

**30 CONGÉ POUR LES QUESTIONS CONCERNANT LES RELATIONS DE TRAVAIL

31 SÉCURITÉ D’EMPLOI

32 SOUS-TRAITANCE

33 INTERPRÉTATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

**34 PROCÉDURE DE RÈGLEMENT DES GRIEFS

35 CONSULTATION MIXTE

**36 NORMES DE DISCIPLINE

37 CONFLITS DE TRAVAIL

38 EMPLOYÉS À TEMPS PARTIEL

39 APPRÉCIATION DU RENDEMENT ET DOSSIERS DE L’EMPLOYÉ

40 RÉFÉRENCES D’EMPLOI

41 HARCÈLEMENT SEXUEL

**42 ÉLIMINATION DE LA DISCRIMINATION

43 IMMUNISATION

44 ADMINISTRATION DE LA PAYE

45 RESTRICTIONS CONCERNANT L’EMPLOI À L’EXTÉRIEUR

46 REMISE EN NÉGOCIATION DE LA CONVENTION

**47 DURÉE DE LA CONVENTION

** ANNEXE « A »

TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

ANNEXE « B »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF AUX DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES NE
S’APPLIQUANT QU’AUX EMPLOYÉS CLASSIFIÉS ED-LAT :
ARRÊT PÉDAGOGIQUE

** ANNEXE « C »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF AU REMBOURSEMENT DES
COTISATIONS PROFESSIONNELLES DES ÉVALUATEURS
AGRÉÉS OU DES MEMBRES DU BARREAU

** ANNEXE « D »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF AU REMBOURSEMENT DES
COTISATIONS PROFESSIONNELLES DES ÉVALUATEURS

ANNEXE « E »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF AU MAINTIEN DE CERTAINS
BÉNÉFICES POUR DES POSTES CONVERTIS EN MG

ANNEXE « F »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF À LA PROMOTION
PROFESSIONNELLE : EMPLOYÉS CLASSIFIÉS CS

** ANNEXE « G »

RÉAMÉNAGEMENT DES EFFECTIFS

** ANNEXE « H »

PROTOCOLE D’ENTENTECONCERNANT LA MISE EN ŒUVRE DE LA
CONVENTION COLLECTIVE

** ANNEXE « I »

PROTOCOLE D’ENTENTE CONCERNANT LES PRÉOCCUPATIONS RELEVÉES
PAR l’IPFPC RELATIVES AUX TRAVAUX LIÉS À LA VÉRIFICATION

** ANNEXE « J »

INDEMNITÉ DE DÉPART – DISPOSITIONS ARCHIVÉES RELATIVES À L’ÉLIMINATION DE L’INDEMNITÉ DE DÉPART VOLONTAIRE
(DÉMISSION ET RETRAITE)

** ANNEXE « K »

PROTOCOLE D’ENTENTE EN CE QUI CONCERNE
LES NORMES DE DISCIPLINE

** ANNEXE « L »

PROGRAMME DE SOUTIEN AU MIEUX-ÊTRE DES EMPLOYÉS

** ANNEXE « M »

PROTOCOLE D’ENTENTE EN CE QUI CONCERNE DES QUESTIONS
LIÉES À LA CLASSIFICATION

** ANNEXE « N »

PROTOCOLE D’ENTENTE EN CE QUI CONCERNE UNE ÉTUDE COMPARATIVE DU GROUPE DE VÉRIFICATEURS DANS
L’ADMINISTRATION PUBLIQUE CENTRALE

ARTICLE 1

OBJET DE LA CONVENTION

1.01 La présente convention a pour objet le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l’Employeur, les employés et l’Institut, l’établissement de certaines conditions d’emploi concernant la rémunération, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des employés décrits dans le certificat délivré le 12 décembre 2001 et amendé le 29 juillet 2005, par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral à l’égard des employés de l’unité de négociation Vérification, finances et sciences.

1.02 Les parties à la présente convention ont un désir commun d’améliorer la qualité de l’Agence du revenu du Canada, d’appliquer des normes professionnelles et de favoriser le bien-être des employés et l’accroissement de leur efficacité afin que les Canadiens soient servis convenablement et efficacement. Par conséquent, elles sont décidées à établir, dans le cadre des lois existantes, des rapports pratiques et efficaces à tous les niveaux de l’Agence du revenu du Canada auxquels appartiennent les fonctionnaires faisant partie de l’unité de négociation.

** ARTICLE 2

INTERPRÉTATION ET DÉFINITIONS

2.01 Aux fins de l’application de la présente convention, le terme :

a) « congé » désigne l’absence autorisée du travail d’un employé pendant ses heures de travail normales ou régulières (leave);

b) « congé compensatoire » désigne le congé payé accordé en remplacement de la rémunération en argent des heures supplémentaires, du travail effectué un jour férié, du temps de déplacement rémunéré au taux des heures supplémentaires, de l’indemnité de rappel et de l’indemnité de rentrée au travail. La durée du congé correspond au nombre d’heures rémunérées ou au nombre minimum d’heures auquel a droit l’employé, multiplié par le tarif des heures supplémentaires applicable. Le taux de rémunération auquel a droit l’employé pendant ce congé est fonction de son taux de rémunération horaire calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination le jour précédant immédiatement le congé (compensatory leave);

c) « conjoint de fait » désigne une personne qui, pour une période continue d’au moins un (1) an, a vécu dans une relation conjugale avec un employé (common-law partner);

d) « cotisations syndicales » désigne les cotisations établies en application des statuts et du règlement de l’Institut à titre de cotisations payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à l’Institut et ne doivent comprendre ni droit d’association, ni prime d’assurance, ni cotisation spéciale (union dues);

e) « disposition de dérogation » désigne une disposition de la présente convention qui peut ne s’appliquer qu’à un groupe occupationnel particulier ou à certains employés d’une unité de négociation (alternate provision);

f) « disposition exclue » désigne une disposition de la présente convention qui peut ne pas s’appliquer du tout à un groupe occupationnel particulier ou à certains employés d’une unité de négociation et pour lesquels il n’y a aucune disposition de dérogation (excluded provision);

g) « emploi continu » a le sens qu’il a dans la Politique sur les conditions d’emploi de l’Employeur à la date de signature de la présente convention (continuous employment);

h) « employé » désigne l’employé tel que l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et qui fait partie de l’unité de négociation (employee);

i) « Employeur » désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par l’Agence du revenu du Canada (ARC) et désigne aussi toute autre personne autorisée à exercer les pouvoirs de l’Agence du revenu du Canada (Employer);

j) « époux » sera interprété, s’il y a lieu, comme comprenant le « conjoint de fait », sauf aux fins des Directives sur le service extérieur, auquel cas la définition du terme « époux » sera celle indiquée dans la Directive 2 des Directives sur le service extérieur (spouse);

**
k) « famille » à moins d’indication contraire dans la présente convention, la famille se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, le demi-frère, la demi-sœur, l’épou-x-se (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e), l’enfant propre de l’employé-e (y compris l’enfant du conjoint de fait et enfant placé en famille d’accueil), l’enfant d’un autre lit ou l’enfant en tutelle de l’employé-e, le petit-fils ou la petite-fille, le beau-père, la belle-mère, le beau-fils, la belle-fille, le grand-parent (y compris le grand-parent de l’épou-x-se) et tout parent demeurant en permanence dans le ménage de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence (family);

l) « heures supplémentaires » désigne tout travail demandé par l’Employeur et exécuté par un employé en excédent de son horaire de travail quotidien (overtime);

m) « Institut » désigne l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (Institute);

n) « jour de repos », par rapport à un employé, désigne un jour autre qu’un jour férié désigné payé où l’employé n’est pas habituellement obligé d’exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que celle d’être en congé (day of rest);

o) « jour férié désigné payé » désigne la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 00 h 01 le jour désigné comme jour férié dans la présente convention (designated paid holiday);

p) « mise en disponibilité » désigne la cessation d’emploi de l’employé en raison d’un manque de travail ou parce qu’une fonction cesse d’exister (lay-off);

q) « zone d’affectation » s’entend dans le sens donné à cette expression dans la politique de l’Employeur sur les voyages (headquarters area);

r) « tarif double » désigne le taux horaire de l’employé multiplié par deux (2) (double time);

s) « tarif et demi » désigne le taux horaire de l’employé multiplié par une fois et demie (1 1/2) (time and one-half);

t) « tarif normal » désigne le taux de rémunération horaire de l’employé (straight-time rate);

u) « taux de rémunération hebdomadaire » désigne le taux de rémunération par an de l’employé divisé par 52,176 (weekly rate of pay);

v) « taux de rémunération horaire » désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé à plein temps divisé par trente-sept virgule cinq (37,5) (hourly rate of pay);

w) « taux de rémunération journalier » désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé divisé par cinq (5) (daily rate of pay);

x) « unité de négociation » désigne tout le personnel de l’Employeur faisant partie du groupe décrit à l’article 25, Reconnaissance syndicale (bargaining unit).

2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées,

a) si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens qui leur est donné dans cette loi,

et

b) si elles sont définies dans la Loi d’interprétation et non pas dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens que celui qui leur est donné dans la Loi d’interprétation.

ARTICLE 3

TEXTES OFFICIELS

3.01 Les textes anglais et français de la présente convention sont des textes officiels.

ARTICLE 4

CHAMP D’APPLICATION

4.01 Les dispositions de la présente convention collective s’appliquent à l’Institut, aux employés et à l’Employeur.

4.02 Dans la présente convention, les mots du genre masculin s’appliquent aussi au genre féminin.

ARTICLE 5

DROITS DE LA DIRECTION

5.01 L’Institut reconnaît que l’Employeur retient toutes les fonctions, les droits, les pouvoirs et l’autorité que ce dernier n’a pas, d’une façon précise, diminués, délégués ou modifiés par la présente convention.

ARTICLE 6

DROITS DES EMPLOYÉS

6.01 Rien dans la présente convention ne peut être interprété comme une diminution ou une restriction des droits constitutionnels ou de tout autre droit d’un employé qui sont accordés explicitement par une loi du Parlement du Canada.

ARTICLE 7

PUBLICATIONS ET QUALITÉ D’AUTEUR

Préambule

Aux fins du présent article, le mot « publications » englobe, par exemple, les documents scientifiques et professionnels, les articles, les manuscrits, les monographies, les produits audiovisuels et les logiciels.

7.01 L’Employeur convient de maintenir l’usage actuel voulant que les employés aient un accès facile à toutes les publications considérées nécessaires par l’Employeur à l’exécution de leur travail.

7.02 L’Employeur convient que les publications préparées par l’employé dans le cadre de ses fonctions seront conservées dans les dossiers pertinents de l’Agence pendant la durée normale de ces dossiers. L’Employeur ne refusera pas sans motif valable l’autorisation de les publier. À la discrétion de l’Employeur, la qualité d’auteur sera reconnue dans la mesure du possible dans les publications de l’Agence.

7.03 Lorsqu’un employé a écrit ou publié, seul ou en collaboration, une publication, sa qualité d’auteur ou d’éditeur est normalement indiquée dans cette publication.

7.04

a) L’Employeur peut suggérer des révisions à une publication et refuser l’autorisation de publier une publication.

b) Lorsque l’autorisation de publier est refusée, le ou les auteurs sont avisés par écrit des raisons du refus, s’ils le demandent.

c) Lorsque l’Employeur désire apporter, à des documents soumis pour publication, des modifications que l’auteur n’accepte pas, ce dernier peut demander de ne pas s’en voir attribuer publiquement la paternité.

ARTICLE 8

DURÉE DU TRAVAIL

8.01 Généralités

a) Aux fins du présent article, la semaine de travail est de sept (7) jours consécutifs, commençant à 00 h 01 le lundi et se terminant à 24 h 00 le dimanche. La journée est une période de vingt-quatre (24) heures débutant à 00 h 01.

b) Les employés produisent des registres hebdomadaire d’activités etd’assiduité tel que déterminé par l’Employeur.

8.02 Travail de jour

a) La semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures et la journée de travail normale est de sept virgule cinq (7,5) heures consécutives, à l’exclusion d’une pause-repas, et se situe entre sept (7) heures et dix-huit (18) heures. La semaine de travail normale est du lundi au vendredi inclusivement.

b) Lorsqu’il faut changer les heures normales de façon qu’elles diffèrent de celles qui sont indiquées à l’alinéa 8.02a), l’Employeur, sauf dans les cas d’urgence, doit, au préalable, tenir des consultations avec l’Institut au sujet de ces heures de travail et, lors de ces consultations, doit établir que les heures en question sont nécessaires pour répondre aux besoins du public et/ou de l’exploitation efficiente du service.

Jours de repos

c) L’employé se voit accorder deux (2) jours de repos consécutifs au cours de chaque période de sept (7) jours, à moins que les nécessités du service ne le permettent pas.

Périodes de repos

d) Lorsque les nécessités du service le permettent, on accordera deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune durant chaque journée de travail normale.

Horaire de travail variable

e) Sur demande de l’employé et avec l’approbation de l’Employeur, l’employé peut effectuer sa durée de travail quotidienne selon un horaire variable à condition que le total des heures travaillées s’élève à sept virgule cinq (7,5) heures.

L’alinéa 8.02f) ne s’applique pas aux employés classifiés CS qui travaillent un horaire de travail de jour. Voir les dispositions de dérogation aux alinéas 8.03f) et g).

Semaine de travail comprimée

f)

(i) Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de l’employé et avec l’approbation de l’Employeur, l’employé peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours, à condition que, au cours d’une période de quatorze (14), vingt et un (21) ou vingt-huit (28) jours civils, l’employé travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Dans le cadre des dispositions de la présente paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l’employé et l’Employeur. Au cours de chaque période de quatorze (14), vingt et un (21) ou de vingt-huit (28) jours, ledit employé bénéficie de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

(ii) Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas être non plus réputée retirer à l’Employeur le droit d’établir toute durée du travail permise dans la présente convention.

8.03 Travail par poste

Lorsque, à cause des nécessités du service, la durée du travail des employés est répartie par roulement ou de façon irrégulière, elle doit être fixée de manière à ce que les employés travaillent en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine à l’exclusion des pauses-repas.

a) L’Employeur fait tout effort raisonnable :

(i) pour ne pas prévoir à l’horaire un commencement de poste dans les seize (16) heures qui suivent la fin du poste précédent de l’employé;

(ii) pour éviter les fluctuations excessives des heures de travail;

et

(iii) pour accorder des jours de repos qui devraient être consécutifs mais qui peuvent faire partie de semaines civiles distinctes.

b) La dotation en personnel, l’établissement, l’affichage et l’exécution des horaires de postes sont la responsabilité de l’Employeur.

c) L’Employeur établit le calendrier des postes qui doit porter sur une période minimale d’une (1) semaine, être affiché deux (2) semaines avant le début de la période prévue à l’horaire qui couvrira les exigences normales du lieu de travail.

d) Pourvu qu’un préavis soit donné dans un délai suffisant, et avec l’autorisation de l’Employeur, les employés peuvent s’échanger des postes si cela n’augmente pas les frais de l’Employeur.

e) Lorsque l’Employeur juge nécessaire de mettre en application un nouvel horaire de poste ou de modifier un horaire existant, il doit, sauf en cas d’urgence, consulter l’Institut à l’avance au sujet des heures de début et de fin de ces postes.

Disposition dérogatoire

Les alinéas 8.03f) et g) s’appliquent également aux employés classifiés CS qui travaillent un horaire de travail de jour.

Horaire variable

f) Les représentants de chacune des parties intéressées devront se rencontrer, pendant la durée de la présente convention, pour étudier la possibilité d’instituer un régime d’horaires de travail qui serait différent du régime actuel de sept virgule cinq (7,5) heures par jour, du lundi au vendredi chaque semaine ou de cinq (5) jours par semaine. Les parties devront faire tout effort raisonnable pour établir des horaires de travail qui leur soient mutuellement acceptables et qui respectent les exigences du service et, elles devront en particulier examiner toute proposition précise faite par un employé ou un groupe d’employés. Si les demandes de modification des horaires de travail présentées par les employés respectent les nécessités du service, elles devront être agréées.

g) Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre de toute modification éventuelle des horaires ne devra pas se traduire, en elle-même, par de nouvelles heures de travail supplémentaires ou par des frais additionnels et ne devra pas annuler le droit de l’Employeur de fixer les horaires de travail aux termes de la présente convention.

Conditions régissant l’administration des horaires de travail variables

8.04 Dans le cas des employés pour qui les dispositions des alinéas 8.02f) et 8.03f) et 8.03g) s’appliquent, les dispositions de la convention collective qui réfèrent à une journée doivent être converties en heures. Là où cette convention collective réfère à une « journée », il faudra convertir à sept virgule cinq (7,5) heures, sauf au paragraphe 17.02 concernant le congé de deuil payé qui indique qu’une journée équivaut à une journée de calendrier. Lorsqu’un employé modifie ou ne travaille plus des heures de travail variables, tous les ajustements nécessaires seront apportés.

Pour plus de certitude, les dispositions suivantes de la présente convention sont appliquées comme suit :

– INTERPRÉTATIONS ET DÉFINITIONS (ARTICLE 2)

« taux de rémunération journalier » ne s’applique pas.

– HEURES SUPPLÉMENTAIRES (ARTICLE 9)

Des heures supplémentaires sont payées pour tout travail exécuté par l’employé en sus des heures de travail prévues à son horaire un jour de travail normal.

Les jours de repos, les employés seront rémunérés pour tout travail exécuté par l’employé selon les taux applicables de temps supplémentaires.

– JOURS FÉRIÉS DÉSIGNÉS PAYÉS (ARTICLE 12)

Un jour férié désigné payé correspond à sept virgule cinq (7,5) heures.

– TEMPS DE DÉPLACEMENTS (ARTICLE 13)

Les jours de repos, les employés seront rémunérés pour tout travail exécuté par l’employé selon les taux applicables de temps supplémentaires.

Pour un jour de travail normal, la rémunération des heures supplémentaire dont il est question à l’alinéa 13.01b) s’appliquera seulement aux heures effectuées par un employé en sus de ses heures de travail quotidiennes prévues à l’horaire.

– CONGÉ

Lorsqu’un congé est approuvé, il le sera en heures et le nombre d’heures ainsi déduit lors d’une journée de congé correspondra au même nombre d’heures que l’employé aurait normalement travaillé ce jour-là.

8.05 Prime de poste et prime de fin de semaine

a) Prime de poste

L’employé qui travaille sur des quarts touche une prime de quart de deux dollars (2,00 $) l’heure pour toutes les heures de travail, (y compris les heures supplémentaires) effectuées entre seize (16) heures et huit (8) heures. La prime de quart n’est pas versée pour les heures de travail entre huit (8) heures et seize (16) heures.

b) Prime de fin de semaine

(i) Les employés reçoivent une prime supplémentaire de deux dollars (2,00 $) l’heure pour le travail effectué le samedi et/ou le dimanche, conformément au sous-alinéa 8.05b)(ii) ci-dessous.

(ii) La prime de fin de semaine est payée pour toutes les heures de travail normalement prévues à l’horaire effectuées le samedi et/ou le dimanche et payées au taux des heures normales.

** ARTICLE 9

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

9.01 Un employé tenu par l’Employeur d’effectuer des heures supplémentaires, doit être rémunéré de la façon suivante :

a) pendant un jour de travail normal, à tarif et demi (1 1/2) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures supplémentaires travaillées et au tarif double (2) par la suite;

b) pendant un jour de repos, à tarif et demi (1 1/2) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures supplémentaires travaillées et au tarif double (2) par la suite. Cependant, lorsqu’il est tenu par l’Employeur de travailler pendant un deuxième jour de repos ou consécutif et accolé de plus, il est rémunéré à tarif double (2) pour chaque heure de travail effectuée le deuxième jour de repos et chaque jour de repos suivant. Cependant, si l’Employeur autorise l’employé à effectuer les heures supplémentaires requises un ou des jours de repos demandé(s) par ledit employé, celui-ci sera rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures travaillées et au tarif double (2) par la suite;

c) à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure de travail effectuée pendant un jour férié désigné jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures et à taux double (2) pour chaque heure additionnelle;

ou

d) à tarif double (2) pour chaque heure de travail effectuée pendant un jour férié qui n’est pas un jour de travail prévu à son horaire et qui est accolé à un jour de repos pendant lequel il a également travaillé;

e) lorsqu’un employé est tenu de travailler une période continue d’heures supplémentaires pendant laquelle il est éligible à une rémunération à tarif double (2), l’employé continuera à être rémunéré à ce taux jusqu’à la fin de cette période de travail d’heures supplémentaires;

f) aucun employé ne sera tenu de travailler plus de vingt-quatre (24) heures accolées sans une pause d’au moins douze (12) heures avant de se présenter de nouveau au travail.

9.02 Tous les calculs d’heures supplémentaires se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

9.03

a) Sauf dans les cas d’urgence, de rappel au travail, de disponibilité ou d’accord mutuel, l’Employeur donne, lorsque cela est possible, un préavis d’au moins douze (12) heures de toute nécessité d’effectuer des heures supplémentaires.

b) Sous réserve des nécessités du service, l’Employeur s’efforce autant que possible de ne pas prescrire un nombre excessif d’heures supplémentaires et d’offrir le travail supplémentaire de façon équitable entre les employés qualifiés qui sont facilement disponibles.

9.04

a) À la demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, ou à la demande de l’Employeur et l’accord de l’employé, la rémunération acquise en vertu du présent article peut être perçue sous forme de congés compensatoires au taux majoré applicable prévu par cet article. L’Employeur se réserve le droit d’obliger un employé à prendre ses congés accumulés, pourvu qu’il ait au préalable fait tout effort raisonnable pour accorder ces congés aux moments et aux dates demandés par l’employé.

b) Tous les congés compensatoires acquis en vertu du présent article et/ou des articles 10, Rappel au travail, 11, Disponibilité, 13, Temps de déplacement, en sus de trente-sept virgule cinq (37,5) heures qui ne sont pas pris à la fin de l’exercice financier, qui ne sont pas utilisé par le 30 septembre de l’exercice financier suivant, sont rémunérés en argent. Ce paiement est calculé au taux de rémunération horaire de l’employé à cette date. L’employé peut choisir de reporter à l’exercice financier suivante un maximum de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congés compensatoires inutilisés.

c) À la demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, ou à la demande de l’Employeur et l’accord de l’employé, un employé peut demander la liquidation jusqu’à un maximum de soixante-quinze (75) heures des crédits compensatoires non-utilisés qu’il a acquis. Si ce congé est approuvé, l’employé sera payé au taux de rémunération horaire de l’employé, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache, le 31 mars de l’exercice financier précédent.

9.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l’Employeur s’efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l’employé demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l’exercice financier, l’Employeur tentera d’effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première période de paye après le 31 mars.

9.06 Indemnité de repas

**
a) Un employé qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou davantage, juste avant ou juste après ses heures de travail d’horaire prévu, bénéficie du remboursement de douze dollars (12,00 $) pour un repas, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l’Employeur, est accordée à l’employé pour lui permettre de prendre une pause repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.

**
b) Lorsqu’un employé effectue quatre (4) heures supplémentaires ou davantage qui se prolongent sans interruption au-delà de la période citée en a) ci-dessus, il est remboursé d’un montant de douze dollars (12,00 $) pour un repas supplémentaire, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l’Employeur, est accordée à l’employé pour lui permettre de prendre une pause repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.

c) Les alinéas 9.06a) et b) ne s’appliquent pas à l’employé en situation de voyage qui a droit de ce fait de demander un remboursement de ses frais de logement et/ou de repas.

9.07 Indemnité de rentrée au travail

Lorsqu’un employé est tenu de se présenter au travail un jour de repos ou un jour férié désigné payé, il touche la plus élevée des rémunérations suivantes :

a)

(i) une rémunération calculée au taux des heures supplémentaires applicable,

ou

(ii) une rémunération équivalant à quatre (4) heures de rémunération calculée au taux des heures normales, sauf que le minimum de quatre (4) heures de rémunération ne s’applique que la première fois qu’un employé est tenu de se présenter au travail au cours d’une période de huit (8) heures, à compter du moment où l’employé rentre au travail pour la première fois.

b) Si, au cours de sa journée de travail, on donne instruction à un employé de faire des heures supplémentaires non consécutives ce même jour et que l’employé effectue ces heures supplémentaires, il sera rémunéré à tarif simple pour une période minimale de deux (2) heures ou pour la durée effective du travail, selon le plus élevé des deux (2) montants.

Disposition exclue

Le paragraphe 9.08 ne s’applique qu’aux employés classifiés CS.

9.08 Lorsqu’un employé est tenu de faire des heures supplémentaires en dehors des heures de travail et de se présenter, de rester ou de retourner au travail et, que son moyen de transport habituel est modifié, le remboursement d’une indemnité au taux approuvé par l’Employeur pour les déplacements en fonction du kilométrage parcouru, tel que prévu dans la politique de l’Employeur sur les voyages, ou l’utilisation de taxis, tel que déterminé par l’Employeur, sera autorisé pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et vice versa, s’il y a lieu. Les dépenses supplémentaires de stationnement jugées acceptables par l’Employeur seront également remboursées.

ARTICLE 10

RAPPEL AU TRAVAIL

10.01 Lorsqu’un employé est rappelé au travail ou lorsqu’un employé qui est en disponibilité est rappelé au travail par l’Employeur à n’importe quel moment en dehors de ses heures de travail normales, il touche le plus élevé des deux (2) montants suivants :

Le sous-alinéa 10.01a)(i) ne s’applique pas aux employés classifiés CS. Voir la disposition de dérogation.

a)

(i) un minimum de trois (3) heures de salaire, au taux applicable des heures supplémentaires, pour chaque rappel jusqu’à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures;

Disposition de dérogation

Le sous-alinéa 10a)(ii) ne s’applique qu’aux employés classifiés CS.

(ii) la rémunération équivalant à trois (3) heures de rémunération au taux des heures supplémentaires applicable;

ou

b) la rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque heure qu’il effectue.

10.02 Les heures supplémentaires acquises en vertu du paragraphe 10.01 sont rémunérées en argent; cependant, à la demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, les heures supplémentaires peuvent être prises sous forme de congé compensatoire conformément aux paragraphes 9.04 et 9.05 de l’article 9, Heures supplémentaires.

10.03 Sauf dans les cas où l’employé est tenu par l’Employeur d’utiliser un véhicule de ce dernier pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps que l’employé met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui n’est pas tenu pour être du temps de travail.

Disposition de dérogation

Le paragraphe 10.04 ne s’applique qu’aux employés classifiés CS.

10.04 Lorsqu’un employé est rappelé au travail pour exécuter du travail selon les conditions énoncées au paragraphe 10.01 et qu’il est obligé d’utiliser des services de transport autres que les services de transport en commun normaux, il sera remboursé pour les dépenses raisonnables engagées selon les modalités suivantes :

a) une indemnité de kilométrage au taux approuvé par l’Employeur, en fonction du kilométrage parcouru, tel que prévu dans la politique sur les voyages de l’Employeur, ou l’utilisation de taxis, tel que déterminé par l’Employeur, pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et vice versa, s’il y a lieu;

b) les dépenses supplémentaires engagées pour le stationnement ou pour d’autres moyens de transport en commun, jugées acceptables par l’Employeur.

ARTICLE 11

DISPONIBILITÉ

11.01 Lorsque l’Employeur exige de l’employé qu’il soit disponible pendant une période précise en dehors des heures de travail normales, l’employé est rémunéré au taux d’une demi-heure (1/2) pour toute période de quatre (4) heures ou partie de cette période pendant laquelle l’employé doit être disponible.

11.02 L’employé désigné par une lettre ou une liste pour remplir des fonctions de disponibilité doit être promptement disponible et pouvoir être joint au cours de cette période à un numéro téléphonique connu et pouvoir rentrer au travail aussi rapidement que possible à l’intérieur d’une période de temps raisonnable s’il est appelé à le faire. Lorsqu’il désigne des employés pour des périodes de fonction de disponibilité, l’Employeur doit s’efforcer de prévoir une répartition équitable des fonctions de disponibilité.

11.03 L’employé appelé qui se trouve dans l’impossibilité de se présenter au travail ne recevra aucune indemnité de disponibilité.

11.04 L’employé en fonction de disponibilité qui est tenu de rentrer au travail touche, en plus de l’indemnité de disponibilité, le plus élevé des montants suivants :

a) la rémunération au taux applicable du travail supplémentaire pour les heures effectuées;

ou

b) un minimum de trois (3) heures de rémunération au taux des heures supplémentaires applicable, sauf que ce minimum ne s’applique que la première fois que l’employé est tenu de se présenter au travail durant une période de fonction de disponibilité de huit (8) heures.

11.05 Sauf dans le cas où l’employé est tenu par l’Employeur d’utiliser un véhicule de l’Employeur pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu d’affectation normal, le temps que l’employé met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui n’est pas considéré comme du temps de travail.

11.06 La rémunération acquise en vertu du présent article sont rémunérées en argent; cependant, à la demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, les heures supplémentaires peuvent être prises sous forme de congé compensatoire conformément aux paragraphes 9.04 et 9.05 de l’article 9, Heures supplémentaires.

Disposition de dérogation

Les paragraphes 11.07 et 11.08 ne s’appliquent qu’aux employés classifiés CS.

11.07 Lorsqu’un employé en fonction de disponibilité est rappelé au travail selon les conditions énoncées au paragraphe 11.04 et est obligé d’utiliser les services de transport autres que les services de transport en commun normaux, il est indemnisé conformément aux dispositions du paragraphe 10.04 de la présente convention.

11.08 L’Employeur convient que dans les endroits et dans les circonstances où des mécanismes de système d’appel électronique sont possibles et efficaces, ces derniers soient fournis sans frais aux employés qui sont en fonction de disponibilité.

ARTICLE 12

JOURS FÉRIÉS DÉSIGNÉS PAYÉS

12.01 Sous réserve du paragraphe 12.02 ci-dessous, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les employés :

a) le Jour de l’an,

b) le Vendredi saint,

c) le lundi de Pâques,

d) le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine,

e) la fête du Canada,

f) la fête du Travail,

g) le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d’Action de grâces,

h) le jour du Souvenir,

i) le jour de Noël,

j) le lendemain de Noël,

k) un (1) autre jour chaque année qui, de l’avis de l’Employeur, est reconnu au niveau provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où l’employé travaille, ou dans toute région où, de l’avis de l’Employeur, un tel jour de fête provincial ou municipal additionnel n’existe pas, le premier lundi d’août,

et

l) un (1) autre jour lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

12.02

a) L’employé qui est absent en congé non payé à la fois son jour de travail qui précède, et le jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé, n’a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf dans le cas de l’employé qui bénéficie d’un congé non payé en vertu de l’article 30, Congé, pour les questions concernant les relations de travail.

b) Un jour férié désigné payé correspond à sept virgule cinq (7,5) heures.

12.03 Jour férié désigné payé qui tombe un jour de repos

Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé en vertu du paragraphe 12.01 ci-dessus coïncide avec le jour de repos d’un employé, le jour férié est reporté au premier jour de travail normal de l’employé qui suit son jour de repos. Lorsqu’un jour qui est un jour férié désigné est reporté de cette façon à un jour où l’employé est en congé payé, il est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.

12.04 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé à l’égard d’un employé est reporté à un autre jour en vertu des dispositions du paragraphe 12.03 ci-dessus :

a) le travail accompli par un employé le jour à partir duquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos,

et

b) le travail accompli par un employé le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour férié.

12.05 Rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé

La rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé se fait conformément à l’article 9, Heures supplémentaires.

12.06 Jour férié désigné payé qui coïncide avec un jour de congé payé

Lorsqu’un jour férié désigné payé pour un employé coïncide avec un jour de congé payé ou est déplacé par suite de l’application du paragraphe 12.03 ci-dessus, le jour férié désigné payé n’est pas compté comme un jour de congé.

12.07 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur ne demandera pas à un employé de travailler le 25 décembre et le 1er janvier au cours de la même période des fêtes de fin d’année.

12.08 Lorsque l’employé est tenu de se présenter au travail un jour férié et qu’il se présente effectivement au travail, il touche le plus élevé des deux montants suivants :

a) une rémunération au tarif des heures supplémentaires applicable,

ou

b) une rémunération équivalant à quatre (4) heures de rémunération calculée à son taux des heures normales.

** ARTICLE 13

TEMPS DE DÉPLACEMENT

13.01 Lorsque l’employé est tenu par l’Employeur de voyager pour exécuter des fonctions hors de sa zone d’affectation, il est rémunéré de la façon suivante :

a) Un jour de travail normal pendant lequel l’employé voyage mais ne travaille pas, l’employé touche sa rémunération régulière normale.

b) Un jour de travail normal pendant lequel l’employé voyage et travaille, l’employé touche :

(i) sa rémunération régulière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas sept virgule cinq (7,5) heures,

et

**
(ii) le taux des heures supplémentaires applicable pour tout temps de voyage supplémentaire en excédent d’une période mixte de déplacement et de travail de sept virgule cinq (7,5) heures, mais le paiement maximal versé pour ce temps ne doit pas dépasser, un jour donné, quinze (15) heures de rémunération calculées au taux horaire normal.

**
c) Un jour de repos ou un jour férié désigné payé, l’employé est rémunéré au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de voyage effectuées jusqu’à un maximum de quinze (15) heures de rémunération calculées au taux horaire ordinaire.

13.02 Aux fins du paragraphe 13.01 ci-dessus, le temps de déplacement pour lequel l’employé est rémunéré est le suivant :

a) Lorsque l’employé voyage par transport en commun, le temps compris entre l’heure de départ prévue et l’heure d’arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu’au point de départ, déterminé par l’Employeur.

b) Lorsque l’employé voyage par un moyen de transport privé, le temps normal déterminé par l’Employeur nécessaire à l’employé pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail.

c) Lorsque l’employé demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de transport, l’Employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu’il aurait touchée en vertu de la décision initiale de l’Employeur.

13.03 Tous les calculs relatifs au temps de déplacement se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

13.04 Les heures supplémentaires acquises en vertu du présent article sont rémunérées en argent; cependant, à la demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, les heures supplémentaires peuvent être prises sous forme de congé compensatoire conformément aux paragraphes 9.04 et 9.05 de l’article 9, Heures supplémentaires.

13.05 Le présent article ne s’applique pas à l’employé qui est tenu d’exercer ses fonctions dans un véhicule de transport dans lequel il voyage. Dans ce cas, l’employé reçoit une rémunération pour les heures travaillées conformément aux articles suivants : Durée du travail (article 9), Heures supplémentaires (article 8) et Jours fériés désignés payés (article 12).

13.06 Le temps de déplacement comprend le temps obligatoirement passé à chaque halte, d’une durée maximale de trois (3) heures, à condition que cette halte ne s’étende pas à toute une nuit passée à cet endroit.

13.07 Aux termes du présent article, la rémunération n’est pas versée pour le temps que met l’employé à se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des colloques, sauf s’il est tenu par l’Employeur d’y assister.

ARTICLE 14

CONGÉS – GÉNÉRALITÉS

14.01 Général

a) Dès qu’un employé devient assujetti à la présente convention, ses crédits journaliers de congé acquis sont convertis en heures. Lorsqu’il cesse d’y être assujetti, ses crédits horaires de congé acquis sont reconvertis en jours, un (1) jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.

b) Les congés sont accordés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé correspondant au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de l’employé pour la journée en question.

c) Nonobstant les dispositions qui précèdent, dans le paragraphe 17.02, Congé de deuil payé, le mot « jour » a le sens de jour civil.

14.02

a) L’employé a droit, une fois par exercice financier et sur sa demande, d’être informé du solde de ses crédits de congé annuel ou de congé de maladie payé.

Sauf disposition contraire dans la présente convention :

b) lorsqu’un congé non payé est accordé à un employé e pour une période de plus de trois (3) mois sauf en raison de maladie, la période totale du congé accordé est déduite de la période d’« emploi continu » servant à calculer l’indemnité de départ et de la période de « service » servant à calculer les congés annuels;

c) le temps consacré à un tel congé d’une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

14.03 Le nombre de jours de congé payé porté au crédit d’un employé par l’Employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où il commence à être assujetti à la présente convention est conservé par l’employé.

14.04 Un employé ne bénéficie pas de deux (2) genres de congé payé différents à l’égard de la même période.

14.05 Un employé n’a pas droit à un congé payé pendant les périodes où il est en congé non payé ou sous le coup d’une suspension.

14.06 Lorsque le décès, le mise en disponibilité ou l’incapacité vient mettre fin à l’exercice des fonctions d’un employé qui a bénéficié d’un nombre de jours de congé annuel ou de maladie payés supérieur à celui qu’il a acquis, le nombre de jours de congé payé dont il a bénéficié est réputé avoir été acquis.

14.07 En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès, la mise en disponibilité ou l’incapacité, l’Employeur recouvre sur les sommes d’argent dues à l’employé un montant équivalant aux congés annuels et aux congés de maladie non acquis pris par l’employé, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d’emploi.

14.08 L’employé n’acquiert aucun crédit de congés en vertu de la présente convention collective au cours d’un mois à l’égard duquel un congé a déjà été porté à son crédit en vertu des conditions d’une autre convention collective à laquelle l’Employeur est partie, ou en vertu des autres règles ou règlements édictés par l’Employeur.

** ARTICLE 15

CONGÉS ANNUELS

15.01 La période de référence pour congé annuel s’étend du 1er avril au 31 mars inclusivement.

15.02 Acquisition des crédits de congé annuel

L’employé acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois civil au cours duquel il est rémunéré sur au moins dix (10) jours ou soixante-quinze (75) heures selon les modalités suivantes :

a) neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures jusqu’au mois où survient son septième (7e) anniversaire de service;

Pour les employés classifiés PS :

(i) neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures jusqu’au mois où survient son premier (1er) anniversaire de service;

(ii) douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son premier (1er) anniversaire de service;

Pour les employés classifiés SE :

(iii) douze virgule cinq (12,5) heures jusqu’au mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;

b) dix virgule six deux cinq (10,625) heures à partir du mois où survient son septième (7e) anniversaire de service;

Pour les employés classifiés LS :

(i) douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son septième (7e) anniversaire de service;

c) douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;

d) treize virgule sept cinq (13,75) heures à partir du mois où survient son seizième (16e) anniversaire de service;

e) quatorze virgule quatre (14,4) heures à partir du mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;

f) quinze virgule six sept cinq (15,675) heures à partir du mois où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;

g) dix-sept virgule cinq (17,5) heures à partir du mois où survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;

h) dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures à partir du mois où survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.

**
15.03

a) Aux fins du paragraphe 15.02 ci-dessus seulement, toute période de service au sein de la fonction publique, qu’elle soit continue ou discontinue, entre en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel sauf lorsque l’employé reçoit ou a reçu une indemnité de départ en quittant la fonction publique. Cependant, cette exception ne s’applique pas à l’employé qui a touché une indemnité de départ au moment de sa mise en disponibilité et qui est réaffecté dans la fonction publique dans l’année qui suit la date de sa mise en disponibilité.

Pour plus de précision, les indemnités de départ reçues en vertu des paragraphes 19.05 à 19.08 de l’annexe « J », ou de dispositions similaires dans d'autres conventions collectives, ne réduisent pas le calcul du service des personnes qui n'ont pas encore quitté la fonction publique.

b) Aux fins du paragraphe 15.03a) seulement, toute période de service antérieure d'au moins six (6) mois consécutifs dans les Forces canadiennes, à titre de membre de la Force régulière ou de membre de la Force de réserve en service de classe B ou C, doit aussi être prise en compte dans le calcul des crédits de congé annuel, et ce, à compter du 1er avril 2012 et a l’avenir.

**
15.04 Droit au congé annuel payé

L’employé a droit à des congés annuels payés selon les crédits qu’il a acquis. Toutefois, l’employé qui justifie de six (6) mois d’emploi continu a le droit de bénéficier d’un nombre de congés annuels anticipés équivalent au nombre de crédits prévus pour l’année de congé en cause.

15.05 Attribution de congé annuel

a) Les employés doivent normalement prendre tous leurs congés annuels au cours de l’année de congé annuel pendant laquelle ils les acquièrent.

b) Afin de répondre aux nécessités de service, l’Employeur se réserve le droit de fixer le congé annuel de l’employé, mais doit faire tout effort raisonnable pour :

(i) lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes aux vœux de l’employé;

(ii) ne pas le rappeler au travail après son départ pour son congé annuel.

c) L’Employeur, aussitôt qu’il lui est possible et raisonnable de le faire, prévient l’employé de l’approbation, du refus ou de l’annulation d’une demande de congé annuel. En cas de refus, de modification ou d’annulation du congé, l’Employeur doit, sur demande écrite de l’employé, en donner la raison par écrit.

15.06 Remplacement d’un congé annuel

Lorsque, au cours d’un congé annuel, il est accordé à l’employé :

a) un congé de deuil,

ou

**
b) un congé payé pour cause de maladie dans la famille,

ou

c) un congé de maladie sur production d’un certificat médical,

ou

d) un congé pour comparution en vertu des dispositions du paragraphe 17.15,

la période de congé annuel ainsi remplacée est ajoutée à la période de congé annuel, si l’employé en fait la demande et à la condition que l’Employeur y consente, ou elle est rétablie pour être utilisée plus tard.

15.07 Report et/ou épuisement des congés annuels

a) Lorsqu’au cours d’une année de congé annuel l’Employeur n’a pas fixé à l’employé un congé annuel jusqu’à l’épuisement de tous les crédits de congés annuels portés au crédit de l’employé, l’employé peut, sur demande, reporter ces crédits à l’année de congé annuel suivante jusqu’à un maximum de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures de crédit. Tous les crédits des congés annuels en sus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures seront payés en argent au taux de rémunération horaire de l’employé, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars de l’année de congé en cours.

b) Pendant une année de congé annuel, les crédits des congés annuels acquis mais non utilisés qui dépassent cent douze virgule cinq (112,5) heures peuvent, sur demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, être payés en argent au taux de rémunération horaire de l’employé calculé selon la classification stipulée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le la date de la demande.

c) Nonobstant l’alinéa 15.07a) ci-dessus et sujet de l’alinéa 15.07d), si à la date de signature de cette convention collective ou à la date où devient assujetti un employé à cette dernière, un employé a accumulé plus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures de crédits de congés annuels non-utilisés et acquis antérieurement, un minimum de soixante-quinze (75) heures seront accordés, mis à l’horaire par consentement mutuel ou bien payés en argent le 31 mars de chaque année, ceci débutant le 31 mars 2001, jusqu’à ce que tous les crédits des congés annuels en sus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures aient été épuisés. Le paiement est effectué une (1) fois par année et est calculé en utilisant le taux horaire de la classification de l’employé stipulé dans son certificat de nomination à son poste d’attache en date du 31 mars de l’année de congé en cours.

**
L’alinéa 15.07d) s’applique aux employés classifiés AU et MG-AFS (AU) (tel qu’indiqué à l’annexe « E ») qui ont une banque de crédits de congés annuels distincte établie à la suite de la convention collective signée le 10 juillet 2012.

**
d) La banque de crédits de congés annuels distincte établie le 10 juillet 2012 peut être utilisée ou liquidée, sous réserve des nécessités du service, sur demande de l'employé et avec l’accord de l’Employeur. Avant la cessation d’emploi ou le départ à la retraite, un employé peut liquider jusqu’à un tiers (1/3) de sa banque de congés annuels distincte au cours de chaque exercice financier. Ces crédits de congés annuels liquidés seront payés au taux de rémunération horaire de l'employé, calculé selon la classification indiquée sur son certificat de nomination à son poste d’attache à la date de la demande. Cette demande ne peut être refusée sans motif valable.

15.08 Rappel pendant le congé annuel

Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel, un employé est rappelé au travail, il touche le remboursement de dépenses raisonnables, selon la définition habituelle de l’Employeur, qu’il a engagées pour :

a) se rendre à son lieu de travail,

et

b) retourner au point d’où il a été rappelé, s’il retourne immédiatement en vacances après l’exécution des tâches qui ont nécessité son rappel,

mais après avoir présenté les comptes que l’Employeur exige normalement.

15.09 L’employé n’est pas considéré comme étant en congé annuel au cours de toute période qui lui donne droit, en vertu du paragraphe 15.08 ci-dessus, au remboursement de dépenses raisonnables qu’il a encourues.

15.10 Annulation d’un congé annuel

Lorsque l’Employeur annule ou modifie une période de congé annuel ou de congé d’ancienneté qu’il avait déjà approuvée par écrit, il rembourse l’employé de la fraction non remboursable des contrats de vacances que ce dernier avait signés et des réservations qu’il avait faites à l’égard de la période en question, sous réserve de la présentation de tout document que peut exiger l’Employeur. L’employé doit faire tout en son possible pour restreindre les pertes qu’il a subies et fournir à l’Employeur, s’il le peut, la preuve des efforts qu’il a faits à cette fin.

15.11 Congé de cessation d’emploi

Lorsque l’employé décède ou cesse d’occuper son emploi pour une autre raison, l’employé ou sa succession touche un montant égal au produit de la multiplication du nombre de jours de congé annuel acquis mais non utilisés portés à son crédit par le taux de rémunération quotidien calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d’emploi.

15.12 Crédits de congé annuel aux fins de l’indemnité de départ

Lorsque l’employé le demande, l’Employeur accorde à l’employé les congés annuels non utilisés à son crédit avant la cessation de l’emploi si cela lui permet, aux fins de l’indemnité de départ, de terminer sa première (1re) année d’emploi continu dans le cas d’un mise en disponibilité.

15.13 Abandon de poste

Nonobstant le paragraphe 15.12 ci-dessus, tout employé dont l’emploi prend fin à la suite d’une déclaration portant abandon de son poste a le droit de toucher le paiement dont il est question au paragraphe 15.12 ci-dessus, s’il en fait la demande dans les six (6) mois qui suivent la date de sa cessation d’emploi.

15.14 Recouvrement lors de la cessation d’emploi

En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès, un mise en disponibilité ou l’incapacité, l’Employeur déduit de toute somme d’argent due à l’employé un montant équivalant aux congés annuels non acquis mais pris par l’employé, calculé selon la rémunération applicable à sa classification à la date de cessation de son emploi.

15.15 Nomination à un poste chez un employeur de l’Annexe I ou IV

Nonobstant le paragraphe 15.11, l’employé qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques peut décider de ne pas être rémunéré pour les crédits de congé annuel non utilisés, à condition que l’organisme d’accueil accepte de reconnaître ces crédits.

15.16

a) L’employé a droit une seule fois à un crédit de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé le premier jour du mois suivant l’anniversaire de sa deuxième (2e) année de service, comme le précise le paragraphe 15.03.

Dispositions transitoires

b) Les crédits de congé annuel prévus aux paragraphes 15.16a) ci-dessus sont exclus de l’application des alinéas 15.07a), b) et c) visant le report et épuisement des congés annuels.

ARTICLE 16

CONGÉ DE MALADIE

16.01 Crédits

Un employé acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures, pour chaque mois civil durant lequel l’employé touche la rémunération d’au moins soixante-quinze (75) heures.

16.02 Tout employé bénéficie d’un congé de maladie payé lorsque l’employé est incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure, à la condition :

a) que l’employé puisse convaincre l’Employeur de son état d’une manière et à un moment que ce dernier détermine,

et

b) que l’employé ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

16.03 À moins d’une indication contraire de la part de l’Employeur, une déclaration signée par l’employé indiquant qu’il a été incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure est jugée, lorsqu’elle est remise à l’Employeur, satisfaire aux exigences de l’alinéa 16.02a) ci-dessus.

16.04 Lorsqu’un employé bénéficie d’un congé de maladie payé et qu’un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période, on considère, aux fins de la comptabilisation des crédits de congé de maladie, que l’employé n’a pas bénéficié d’un congé de maladie payé.

16.05 Lorsque l’employé n’a pas de crédits ou que leur nombre est insuffisant pour couvrir l’attribution d’un congé de maladie payé en vertu des dispositions du paragraphe 16.02, un congé de maladie payé peut lui être accordé à la discrétion de l’Employeur pour une période maximale de cent quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé de tout crédit de congé de maladie acquis par la suite, et en cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès, un mise en disponibilité, ou l’incapacité sous réserve du recouvrement du congé anticipé sur toute somme d’argent due à l’employé.

16.06 Les crédits de congé de maladie acquis lors d’une période d’emploi antérieure dans la fonction publique mais non utilisés par un employé qui est licencié lui seront rendus s’il est réengagé dans la fonction publique au cours des deux (2) années suivant son mise en disponibilité.

16.07 L’employé qui tombe malade pendant une période de congé compensatoire et dont l’état est attesté par un certificat médical, se voit accorder un congé de maladie payé, auquel cas le congé compensatoire ainsi touché est soit ajouté à la période de congé compensatoire, si l’employé le demande et si l’Employeur l’approuve, soit rétabli en vue de son utilisation à une date ultérieure.

16.08 L’Employeur peut, pour une raison valable et suffisante, accorder un congé de maladie anticipé à un employé même si un congé de maladie anticipé accordé antérieurement n’a pas été remis intégralement.

16.09 L’Employeur convient que l’employé faisant l’objet d’une recommandation de licenciement motivé conformément à l’alinéa 51(1)g) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada pour incapacité attribuable à une mauvaise santé ne doit pas être renvoyé avant la date à laquelle il aurait épuisé ses crédits de congé de maladie.

** ARTICLE 17

AUTRES CONGÉS PAYÉS OU NON PAYÉS

17.01 Validation

En ce qui concerne les demandes de congé présentées en vertu du présent article, l’employé peut être tenu de fournir une preuve satisfaisante des circonstances motivant ces demandes.

17.02 Congé de deuil payé

**
a) Lorsqu’un membre de sa famille immédiate décède, l’employé est admissible au congé de deuil payé. Ce congé de deuil, que détermine l’employé-e, doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès.Pendant cette période, il est rémunéré pour les jours qui ne sont pas des jours de repos normaux prévus à son horaire. En outre, il peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours de congé payé pour le déplacement qu’occasionne le décès.

**
b) À la demande de l’employé, ce congé de deuil payé peut être pris en une seule période de sept (7) jours civils consécutifs ou peut être pris en deux (2) périodes d'un maximum de cinq (5) jours ouvrables.

**
c) Si l’employé demande de prendre un congé de deuil payé en deux (2) périodes :

(i) La première période doit comprendre le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès, et

(ii) La deuxième période doit être prise au plus tard douze (12) mois suivant la date du décès pour assister à la cérémonie de commémoration.

(iii) L’employé peut se voir accorder un congé payé d’au plus trois (3) jours, au total, à des fins de déplacement pour ces deux (2) périodes.

**
d) L’employé a droit à un (1) jour de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur.

e) Si, au cours d’une période de congé de maladie, de congé annuel ou de congé compensatoire, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l’employé admissible à un congé de deuil en vertu des alinéas 17.02a) et 17.02d), celui-ci bénéficie d’un congé de deuil payé et ses crédits de congés payés sont reconstitués jusqu’à concurrence du nombre de jours de congé de deuil qui lui ont été accordés.

f) Les parties reconnaissent que les circonstances qui justifient la demande d’un congé de deuil ont un caractère individuel. Sur demande, le commissaire peut, après avoir examiné les circonstances particulières, accorder un congé payé plus long et/ou de façon différente que celui qui est prévu aux alinéas 17.02a) et 17.02d).

17.03 Congé de maternité non payé

a) L’employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines après la date de la fin de sa grossesse.

b) Nonobstant l’alinéa a) :

(i) si l’employée n’a pas encore commencé son congé de maternité non payé et que le nouveau-né de l’employée est hospitalisé,

ou

(ii) si l’employée a commencé son congé de maternité non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son nouveau-né,

la période de congé de maternité non payé définie à l’alinéa a) peut être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la grossesse, d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation du nouveau-né pendant laquelle l’employée n’est pas en congé de maternité, jusqu’à concurrence de dix-huit (18) semaines.

c) La prolongation décrite à l’alinéa b) prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse.

d) L’Employeur peut exiger de l’employée un certificat médical attestant son état de grossesse.

e) L’employée dont le congé de maternité non payé n’a pas encore commencé peut choisir :

(i) d’utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensatoire qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date;

(ii) d’utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions figurant à l’article 16, Congé de maladie. Aux fins du présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure » utilisés dans l’article 16, Congé de maladie, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse.

f) Sauf exception valable, l’employée doit, au moins quatre (4) semaines avant la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre fin, aviser l’Employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.

g) Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.04 Indemnité de maternité

a) L’employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité de maternité conformément aux modalités du régime de prestations supplémentaires de chômage (PSC) décrit aux alinéas c) à j), pourvu qu’elle :

(i) compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé de maternité non payé,

(ii) fournisse à l’Employeur la preuve qu’elle a demandé et qu’elle reçoit des prestations de maternité en vertu de l’article 22 de la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’Employeur,

et

(iii) signe une entente avec l’Employeur par laquelle elle s’engage :

(A) à retourner au travail à la date à laquelle son congé de maternité non payé prend fin, à moins que l’Employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;

(B) à son retour au travail tel que décrit à la division (A), à une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l’indemnité de maternité;

(C) à rembourser à l’Employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B) :

(indemnité reçue)

×

(période non travaillée après
son retour au travail)

   

[période totale à travailler
précisée en (B)]

(D) Le remboursement prévu à la division (C) ne s’appliquera pas dans les situations suivantes :

(I) le décès,

(II) la mise en disponibilité,

(III) si la période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par la suite de la cessation d’une fonction,

(IV) la fin d’une période d’emploi déterminée si l’employé-e est réengagé par l’Agence, un organisme visé par l’annexe I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, l’Agence canadienne d’inspection des aliments, ou l’Agence Parcs Canada, à l’intérieur de quatre-vingt-dix (90) jours suivant la fin de la période d’emploi déterminée, et que cela satisfait aux obligations précisées à la division (B),

(V) parce qu’elle ou il est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique;

ou

(VI) l’employé-e est nommé-e à un poste au sein d’un organisme visé par l’annexe I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, l’Agence canadienne d’inspection des aliments, ou l’Agence Parcs Canada, et qui satisfait aux obligations précisées à la division (B).

b) Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).

c) Les indemnités de maternité versées conformément au régime de PSC comprennent ce qui suit :

**
(i) dans le cas d’une employée assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de maternité de l’assurance-emploi (AE) ou du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;

**
(ii) pour chaque semaine pendant laquelle l’employée reçoit des prestations de maternité conformément à l’article 22 de la Loi sur l’assurance-emploi ou du RQAP, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de maternité de l’AE auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations d’AE ou du RQAP auxquelles l’employée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;

et

**
(iii) l’employée ayant reçu les quinze (15) semaines de prestations de maternité de l’AE qui demeure en congé de maternité non payé est admissible à recevoir une indemnité de maternité supplémentaire pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.

d) À la demande de l’employée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.04c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employée. Des corrections seront faites lorsque l’employée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.

e) L’indemnité de maternité à laquelle l’employée a droit se limite à celle prévue à l’alinéa c) ci-dessus, et l’employée n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.

f) Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa c) est :

(i) dans le cas de l’employée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé;

(ii) dans le cas de l’employée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.

g) Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa f) est le taux auquel l’employée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel elle est nommée.

h) Nonobstant l’alinéa g), et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé, le taux hebdomadaire est celui qu’elle touchait ce jour-là.

i) Si l’employée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’elle reçoit une indemnité de maternité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.

j) Les indemnités de maternité versées conformément au régime de PSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employée.

17.05 Indemnité de maternité spéciale pour les employées totalement invalides

a) L’employée qui :

(i) ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 17.04a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,

et

(ii) satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 17.04a), autres que ceux qui sont précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.04a)(iii),

reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d’indemnité de maternité pour le motif mentionné au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

b) L’employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 17.04 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité en vertu de l’article 22 de la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, si elle n’avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa a)(i).

17.06 Congé parental non payé

a) L’employé qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d’un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour une période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines qui suivent le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.

b) L’employé qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines qui suivent le jour où l’enfant lui est confié.

c) Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l'employé-e et à la discrétion de l'Employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b) ci-dessus, peut être pris en deux (2) périodes.

d) Nonobstant les alinéas a) et b) :

(i) si l’employé n’a pas encore commencé son congé parental non payé et que le nouveau-né de l’employé est hospitalisé pendant la période susmentionnée,

ou

(ii) si l’employé a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son enfant,

la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant pendant laquelle l’employé n’était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l’enfant lui est confié.

e) L’employé qui a l’intention de demander un congé parental non payé en informe l’Employeur au moins quatre (4) semaines avant la date prévue du congé conformément aux alinéas a) et b) ci-dessus.

f) L’Employeur peut :

(i) reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de l’employé;

(ii) accorder à l’employé un congé parental non payé même si celui-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;

(iii) demander à l’employé de présenter un certificat de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant.

g) Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.07 Indemnité parentale

a) L’employé qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du régime de prestations supplémentaires de chômage (PSC) décrites aux alinéas c) à i), pourvu qu’il :

(i) compte six (6) mois d’emploi continu avant le début du congé parental non payé,

(ii) fournisse à l’Employeur la preuve qu’il a demandé et touche des prestations parentales en vertu de l’article 23 de la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’Employeur,

et

(iii) signe avec l’Employeur une entente par laquelle il s’engage :

(A) à retourner au travail à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;

(B) à son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle il ou elle a reçu l’indemnité parentale;

(C) à rembourser à l’Employeur le montant déterminé par la formule suivante s’il ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou s’il retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B) :

(indemnité reçue)

×

(période non travaillée après
son retour au travail)

   

[période totale à travailler
précisée en (B)]

(D) Le remboursement prévu à la division (C) ne s’appliquera pas dans les situations suivantes :

(I) le décès,

(II) la mise en disponibilité,

(III) si la période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par la suite de la cessation d’une fonction,

(IV) la fin d’une période d’emploi déterminée si l’employé-e est réengagé par l’Agence, un organisme visé par l’annexe I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, l’Agence canadienne d’inspection des aliments, ou l’Agence Parcs Canada, à l’intérieur de quatre-vingt-dix (90) jours suivant la fin de la période d’emploi déterminée, et que cela satisfait aux obligations précisées à la division (B),

(V) parce qu’elle ou il est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique;

ou

(VI) l’employé-e est nommé-e à un poste au sein d’un organisme visé par l’annexe I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, l’Agence canadienne d’inspection des aliments, ou l’Agence Parcs Canada, et qui satisfait aux obligations précisées à la division (B).

b) Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employé ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).

c) Les indemnités parentales versées conformément au régime de PSC comprennent ce qui suit :

**
(i) dans le cas de l’employé assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi (AE), quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;

(ii) sous réserve du sous-alinéa (iii) ci-dessous, pour chaque semaine pendant laquelle l’employé touche des prestations parentales conformément à l’article 23 de la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP), la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales de l’AE ou du RQAP qu’il a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations d’AE ou du RQAP auxquelles l’employé aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;

(iii) si l’employé a droit à une prolongation de la période de versement des prestations parentales conformément au paragraphe 12(7) de la Loi sur l’assurance-emploi ou du RQAP, la période pendant laquelle l’indemnité parentale décrite au sous-alinéa (ii) lui est versée dans le cadre du régime de PSC est prolongée du nombre de semaines de prolongation auquel il a droit en vertu du paragraphe 12(7) de la Loi sur l’assurance-emploi ou du RQAP;

**
(iv) l’employée qui a reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales sous le RQAP et qui demeure en congé parental non payé, est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire de deux semaines à un taux de quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chacune des semaines, moins tout autre somme gagnée pendant cette période;

**
(v) l’employée ayant reçu les trente-cinq (35) semaines de prestations parentales de l’AE qui demeure en congé parental non payé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période pour chaque semaine, à moins que ladite employée n’ait déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue au sous-alinéa 17.04c)(iii) pour le même enfant.

d) À la demande de l’employé, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé. Des corrections seront faites lorsque l’employé fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.

e) Les indemnités parentales auxquelles l’employé a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa c), et l’employé n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.

f) Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa c) est :

(i) dans le cas de l’employé à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé;

(ii) dans le cas de l’employé qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé par les gains au tarif normal qu’il aurait reçu s’il avait travaillé à plein temps pendant cette période.

g) Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa f) est le taux auquel l’employé a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.

h) Nonobstant l’alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employé qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est celui qu’il touchait ce jour-là.

i) Si l’employé devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.

j) Les indemnités parentales versées en vertu du régime de PSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé.

k) les indemnités de maternité et les indemnités parentales maximales combinées payables sous cette convention collective ne peuvent pas dépasser cinquante-deux (52) semaines.

17.08 Indemnité parentale spéciale pour les employés totalement invalides

a) L’employé qui :

(i) ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 17.07a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles il a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’Assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,

et

(ii) satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 17.07a), autres que ceux qui sont précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.07a)(iii),

reçoit, pour chaque semaine où il ne touche pas d’indemnité parentale pour le motif indiqué au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

b) L’employé reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 17.07 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles l’employé aurait eu droit à des prestations parentales en vertu de l’article 23 de la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, s’il n’avait pas été exclu du bénéfice des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa a)(i).

17.09 Rendez-vous chez le médecin pour les employées enceintes

a) Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d’aller à un rendez-vous médical de routine.

b) Lorsque l’employée doit s’absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

17.10 Réaffectation ou congé liés à la maternité

a) L’employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la vingt-quatrième (24e) semaine qui suit l’accouchement, demander à l’Employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l’enfant.

b) La demande dont il est question au alinéa a) est accompagnée d’un certificat médical ou est suivie d’un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour éliminer le risque. Selon les circonstances particulières de la demande, l’Employeur peut obtenir un avis médical indépendant.

c) L’employée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l’Employeur étudie sa demande présentée conformément au alinéa a); toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l’exige, l’employée a le droit de se faire attribuer immédiatement d’autres tâches jusqu’à ce que l’Employeur :

(i) modifie ses tâches, la réaffecte,

ou

(ii) l’informe par écrit qu’il est difficilement réalisable de prendre de telles mesures.

d) L’Employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de l’employée ou la réaffecte.

e) Lorsque l’Employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’Employeur en informe l’employée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée dans le certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard vingt-quatre (24) semaines après la naissance.

f) Sauf exception valable, l’employée qui bénéficie d’une modification des tâches, d’une réaffectation ou d’un congé est tenue de remettre un préavis écrit d’au moins deux (2) semaines à l’Employeur de tout changement de la durée prévue du risque ou de l’incapacité que mentionne le certificat médical d’origine. Ce préavis doit être accompagné d’un nouveau certificat médical.

17.11 Congé non payé pour les obligations personnelles

Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles selon les modalités suivantes :

a) Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois (3) mois sera accordé à l’employé pour ses obligations personnelles.

b) Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois, mais ne dépassant pas un (1) an, est accordé à l’employé pour ses obligations personnelles.

**
c) L’employé a droit à un congé non payé pour les obligations personnelles à deux reprises en vertu de chacun de a) et b) du présent paragraphe pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. La deuxième période de congé en vertu de chaque sous-alinéa peut être accordée pourvu que l’employé soit demeuré dans la fonction publique durant une période de dix (10) ans après la fin de la première période de congé, et ce, aux termes du sous-alinéa approprié. Le congé non payé accordé en vertu de présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité, ou parental sans le consentement de l’Employeur.

17.12 Congé non payé en cas de réinstallation du conjoint

À la demande de l’employé, un congé non payé d’une durée maximale d’une (1) année est accordé à l’employé dont l’époux est déménagé en permanence et un congé non payé d’une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l’employé dont l’époux est déménagé temporairement.

17.13 Congé payé pour obligations familiales

a) L’Employeur accordera un congé payé dans les circonstances suivantes :

(i) un employé doit faire tout effort raisonnable pour fixer les rendez-vous chez le médecin ou le dentiste de manière à réduire au minimum ou éviter les absences du travail; toutefois, lorsqu’il ne peut en être autrement, un congé payé est accordé à l’employé pour conduire un membre de la famille à un rendez-vous chez le médecin ou le dentiste, lorsque ce membre de la famille est incapable de s’y rendre tout seul, ou pour des rendez-vous avec les autorités appropriées des établissements scolaires ou des organismes d’adoption. L’employé qui demande un congé en vertu de la présente disposition doit prévenir son supérieur du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;

(ii) un congé payé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille de l’employé ou a une personne âgée de sa famille et pour permettre à celui-ci de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;

(iii) un congé payé pour les besoins se rattachant directement à la naissance ou à l’adoption de l’enfant de l’employé.

(iv) pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un enfant lorsque, en raison de circonstances imprévues, les services habituels de garde ne sont pas disponibles. Ceci s’applique également aux fermetures inattendues d’école pour des enfants âgés quatorze (14) et dessous, ou aux enfants au-dessus de l’âge de quatorze (14) qui ont les besoins spéciaux;

(v) de fournir du temps à l’employé-e pour prendre des mesures de rechange en cas d’incendie ou d’inondation à sa résidence;

**
(vi) assister à une activité scolaire, si le surveillant a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;

**
(vii) sept virgule cinq (7,5) heures des quarante-cinq (45) heures précisées dans ce paragraphe peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible.

b) Le total des congés payés qui peuvent être accordé en vertu de paragraphe 17.13 ne doit pas dépasser quarante-cinq (45) heures au cours d’un exercice financier.

17.14 Congé non payé pour besoins familiaux

Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé pour besoins familiaux sera accordé à l’employé selon les modalités suivantes :

**
a) Jusqu’à cinq (5) ans de congé non payé pendant sa période d’emploi totale dans la fonction publique pourra être accordé à l’employé pour les soins de longue durée d’un membre de sa famille. Tout congé accordé en vertu du présent paragraphe est d’une durée minimale de trois (3) semaines.

b) L’employé en informe l’Employeur par écrit aussi longtemps à l’avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles.

17.15 Congé payé pour comparution

L’Employeur accorde un congé payé à l’employé pendant la période de temps où il est tenu :

a) d’être disponible pour la sélection d’un jury;

b) de faire partie d’un jury;

ou

c) d’assister, sur assignation ou sur citation, comme témoin à une procédure qui a lieu :

(i) devant une cour de justice ou devant un jury d’accusation, sur autorisation de cette dernière,

(ii) devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner,

(iii) devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, dans les circonstances autres que celles où il exerce les fonctions de son poste,

(iv) devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d’assemblée ou un de leurs comités, autorisés par la loi à obliger des témoins à comparaître devant eux,

ou

(v) devant un arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisées par la loi à faire une enquête et à obliger des témoins à se présenter devant eux.

**
17.16 Congé payé pour participation à un processus de dotation

**
Lorsqu’un employé participe à un processus de dotation, y compris le mécanisme de recours fourni pour tous les processus de dotation de l’ARC ou pour un poste dans la fonction publique, tel que défini par la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, y compris le processus d’appel, le cas échéant, l’employé a le droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins du processus et pour toute autre période complémentaire que l’Employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir. Cela s’applique aussi aux processus de dotation pour les mutations et les mutations latérales permanentes.

17.17 Congé payé pour accident du travail

Tout employé bénéficie d’un congé payé pour accident du travail d’une durée raisonnable fixée par l’Employeur lorsqu’il est déterminé par une commission provinciale des accidents du travail que cet employé est incapable d’exercer ses fonctions en raison :

a) d’une blessure corporelle subie accidentellement dans l’exercice de ses fonctions et ne résultant pas d’une faute de conduite volontaire de la part de l’employé,

b) d’une maladie résultant de la nature de son emploi,

ou

c) d’une exposition aux risques inhérents à l’exécution de son travail,

si l’employé convient de verser au receveur général du Canada tout montant d’argent qu’il reçoit en règlement de toute demande faite relativement à cette blessure, maladie ou exposition pour pertes de salaire subies.

17.18 Congé d’examen

L’Employeur peut accorder à l’employé qui n’est pas en congé d’études un congé payé pour se présenter à un examen ou soutenir une thèse. L’Employeur accorde seulement ce congé lorsque, de son avis, le cours d’études se rattache directement aux fonctions de l’employé ou qu’il améliorera ses qualifications.

17.19 Obligations religieuses

a) L’Employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de l’employé qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.

**
b) Les employés peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention, demander un congé annuel, un congé personnel, un congé compensatoire ou un congé non payé pour d’autres motifs afin de remplir leurs obligations religieuses.

c) Nonobstant l’alinéa 17.19b), à la demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, du temps libre payé peut être accordé à l’employé afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d’heures payées ainsi accordé, l’employé devra effectuer un nombre équivalent d’heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l’Employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent pas entraîner aucune dépense additionnelle pour l’Employeur.

d) L’employé qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent article doit prévenir l’Employeur le plus longtemps d’avance possible mais au moins quatre (4) semaines avant la période d’absence demandée.

17.20 Congé de pré-retraite

L’Employeur accordera, un congé payé de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par année jusqu’à un maximum cumulé de cent quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures, à l’employé-e qui détient la combinaison en âge et en années de service ouvrant droit à une pension immédiate sans pénalité aux termes de la Loi sur la pension dans la fonction publique.

17.21 Congé personnel

a) Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’Employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé se voit accorder, au cours de chaque exercice financier, quinze (15) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle.

b) Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé et à l’Employeur. Cependant, l’Employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé.

**
17.22 Congé de soignant

a) Les deux parties reconnaissent l'importance d'avoir accès à des congés pour pouvoir prendre soin ou soutenir un membre de la famille gravement malade et qui risque de mourir.

b) Aux fins du présent article, la famille se définit comme toute personne qui fait partie de la catégorie de personnes visées par la définition de « membre de la famille » au paragraphe 23.1 (1) de la Loi sur l’assurance-emploi.

c) En vertu de l’alinéa b), un employé-e se verra accorder un congé sans solde qui lui permettra de prendre soin de sa famille, conformément aux conditions suivantes :

(i) un employé-e donne avis à l’Employeur par écrit, le plus longtemps possible avant la date d’entrée en vigueur d’un tel congé;

(ii) Un employé-e fourni une copie d’un certificat médical à titre de preuve selon laquelle le membre de la famille malade a besoin de soins ou de soutien et que son décès risque de survenir dans un délai de vingt-six (26) semaines. Un certificat émis par un autre praticien qualifié, tel qu’une infirmière praticienne, est acceptable lorsque le membre de la famille gravement malade se trouve dans une région géographique où l’accès à un traitement par un médecin est limité ou non disponible et où un médecin a autorisé l’autre praticien qualifié à traiter le membre de la famille malade;

(iii) On considère qu’un « Certificat médical – Prestations de compassion de l’assurance emploi » produit aux fins de l’obtention de prestations d’assurance emploi en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi satisfait aux exigences du sous-alinéa (ii).

17.23 Congés payés ou non payés pour d’autres motifs

L’Employeur peut, à sa discrétion, accorder :

a) un congé payé lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l’employé l’empêchent de se rendre au travail. Ce congé n’est pas refusé sans motif raisonnable;

b) un congé payé ou non payé à des fins autres que celles indiquées dans la présente convention.

ARTICLE 18

PROMOTION PROFESSIONNELLE

18.01 Généralités

Les parties reconnaissent qu’afin de maintenir et d’améliorer leurs connaissances professionnelles, les employés, de temps à autre, doivent avoir la chance d’assister ou de participer aux activités de promotion professionnelle décrites dans le présent article.

18.02 Congé d’études non payé

Un employé peut bénéficier d’un congé d’études non payé d’une durée allant jusqu’à un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter un établissement reconnu en vue d’acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine du savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre au demandeur du congé de mieux remplir son rôle actuel ou d’entreprendre des études dans un domaine qui nécessite une formation en vue de fournir un service que l’Employeur exige ou qu’il se propose de fournir.

a) L’employé en congé d’études non payé en vertu du présent paragraphe reçoit une indemnité tenant lieu de traitement pouvant aller jusqu’à cent pour cent (100 %) de son taux de rémunération de base. Le pourcentage de l’indemnité est à la discrétion de l’Employeur. Lorsque l’employé reçoit une subvention ou une bourse d’études ou d’entretien, l’indemnité de congé d’études peut être réduite. Dans ces cas, le montant de la réduction ne dépasse pas le montant de la subvention ou de la bourse d’études ou d’entretien.

b) Les indemnités que reçoit déjà l’employé peuvent, à la discrétion de l’Employeur, être maintenues durant la période du congé d’études. L’employé est informé, au moment de l’approbation du congé, du maintien total ou partiel des indemnités.

c) À titre de condition d’octroi d’un congé d’études, l’employé doit au besoin donner, avant le commencement du congé, un engagement écrit indiquant qu’il reprendra son service auprès de l’Employeur durant une période minimale égale à la période de congé accordée. Si l’employé, sauf avec la permission de l’Employeur :

(i) abandonne le cours,

(ii) ne reprend pas son service auprès de l’Employeur à la fin du cours,

ou

(iii) cesse d’occuper son emploi, sauf en cas de décès ou de mise en disponibilité, avant l’expiration de la période qu’il s’est engagé à faire après son cours,

il rembourse à l’Employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées, en vertu du présent article, au cours de son congé d’études ou toute autre somme inférieure fixée par l’Employeur.

18.03 Assistance aux conférences et aux congrès

a) Les parties à la présente convention reconnaissent que l’assistance ou la participation à des conférences, congrès, symposiums, ateliers et autres rencontres semblables contribue au maintien de normes professionnelles élevées.

b) Afin de bénéficier d’un échange de connaissances et d’expérience, un employé a le droit d’assister de temps à autre à des conférences et des congrès qui se rattachent à son domaine de spécialisation, sous réserve des nécessités du service.

c) L’Employeur peut accorder un congé payé et un montant de dépenses raisonnables, y compris les droits d’inscription, pour assister à ces rencontres, sous réserve des contraintes budgétaires et des nécessités du service.

d) L’employé qui assiste à une conférence ou à un congrès à la demande de l’Employeur pour représenter les intérêts de l’Employeur est réputé être en fonction et, au besoin, en situation de déplacement. L’Employeur défraie les droits d’inscription à la conférence ou au congrès lorsque l’employé est obligé d’y assister.

e) L’employé invité à participer à une conférence ou à un congrès à titre officiel, par exemple pour présenter une communication officielle ou pour donner un cours se rattachant à son domaine d’emploi, peut bénéficier d’un congé payé à cette fin et peut, en plus, recevoir le remboursement des droits d’inscription à une conférence ou à un congrès et de ses dépenses de voyage raisonnables.

f) L’employé n’a pas droit à une rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, pour les heures passées à la conférence ou au congrès et pour celles passées en voyage à destination ou en provenance d’une conférence ou d’un congrès, conformément aux dispositions du présent paragraphe, sauf dans les circonstances prévues en d) ci-dessus.

18.04 Perfectionnement professionnel

a) Les parties à la présente convention ont un même désir d’améliorer les normes professionnelles en donnant aux employés la possibilité, à l’occasion :

(i) de participer à des ateliers, à des cours de faible durée ou à d’autres programmes semblables externes au service pour se tenir au courant sur le plan des connaissances et de l’expérience dans leur domaine respectif,

(ii) de mener des recherches ou d’exécuter des travaux se rattachant à leur programme de recherche normal dans des établissements ou des endroits autres que ceux de l’Employeur,

ou

(iii) d’effectuer des recherches dans le domaine de spécialisation de l’employé qui n’est pas directement relié aux projets qui lui sont assignés lorsque, de l’avis de l’Employeur, ces recherches permettront à l’employé de mieux remplir ses tâches actuelles.

b) Sous réserve de l’approbation de l’Employeur, un employé recevra un congé payé pour prendre part aux activités décrites à l‘alinéa 18.04a) ci-dessus.

c) L’employé peut faire, n’importe quand, une demande relative au perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, et l’Employeur peut choisir un employé, n’importe quand, pour le faire bénéficier d’un tel perfectionnement professionnel.

d) Lorsqu’un employé est choisi par l’Employeur pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, l’Employeur consulte l’employé avant de déterminer l’endroit et la durée du programme de travail ou d’études à entreprendre.

e) L’employé choisi pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, continue de toucher sa rémunération normale, y compris toute augmentation à laquelle il peut devenir admissible. L’employé n’a droit à aucune espèce de rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, durant le temps passé à un stage de perfectionnement professionnel prévu dans le présent paragraphe.

f) L’employé qui suit un programme de perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, peut être remboursé de ses dépenses de voyage raisonnables et des autres dépenses que l’Employeur juge appropriées.

18.05 Critères de sélection

a) L’Employeur doit établir des critères de sélection en ce qui a trait à l’octroi d’un congé en vertu des paragraphes 18.02, 18.03 et 18.04. Sur demande, une copie de ces critères sera fournie à l’employé et/ou au représentant de l’Institut.

b) Toutes les demandes de congé formulées en vertu des paragraphes 18.02 à 18.04 seront revues par l’Employeur. L’Employeur fournira au représentant de l’Institut qui est membre du Comité consultatif de l’Agence sur la promotion professionnelle, une liste des personnes qui ont demandé un congé en vertu des paragraphes 18.02 à 18.04.

18.06 Comité consultatif de l’Agence sur la promotion professionnelle

a) Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages mutuels qui peuvent être obtenus suite à des consultations sur la promotion professionnelle. C’est pourquoi, les parties conviennent qu’il y aura des consultations par l’intermédiaire du Comité consultatif mixte actuel ou suite à la mise en place d’un comité consultatif de l’Agence sur la promotion professionnelle. Un tel comité déterminé par les parties peut être établi au niveau local, régional ou national.

b) Les comités consultatifs de l’Agence sont composés d’un nombre mutuellement acceptable de représentants de l’Institut et de représentants de l’Employeur qui se rencontrent à un moment qui convienne aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’Employeur durant les heures de travail.

c) Les employés qui sont membres permanents des comités consultatifs de l’Agence ne subiront pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.

d) L’Employeur reconnaît le recours à ces comités pour fournir des renseignements, discuter de l’application de la politique, favoriser la compréhension et étudier les problèmes.

e) On convient qu’aucun engagement ne sera pris par l’une des parties sur un sujet qui n’est pas de sa compétence ni de son ressort et qu’aucun engagement ne sera interprété comme changeant, amendant, modifiant les modalités de la présente convention, ou n’y ajoutant quoi que ce soit.

** ARTICLE 19

INDEMNITÉ DE DÉPART

**
19.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 19.02, l’employé bénéficie d’une indemnité de départ calculée selon son taux de rémunération hebdomadaire :

a) Mise en disponibilité

(i) Dans le cas d'une première (1re) mise en disponibilité et pour la première (1re) année complète d'emploi continu, l'employé-e a droit à une indemnité correspondant à deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération si elle ou s'il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d'emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération si elle ou s'il compte vingt (20) années ou plus d'emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu supplémentaire et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365).

(ii) Dans le cas d’un deuxième (2e) mise en disponibilité ou d’une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle il a déjà reçu une indemnité de départ aux termes du sous-alinéa 19.01a)(i).

b) Renvoi en cours de stage

Lors d’un renvoi en cours de stage, l’employé qui justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qui cesse d’être employé en raison d’un renvoi en cours de stage, reçoit une indemnité de départ équivalente au montant obtenu en multipliant son taux de rémunération hebdomadaire en vigueur lors de la cessation d’emploi par le nombre d’années complètes d’emploi continu jusqu’à un maximum de vingt-sept (27) semaines.

c) Décès

En cas de décès de l’employé, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l’égard de sa période complète d’emploi continu, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération, multipliée par le nombre de jours d’emploi continu, et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

d) Licenciement motivé pour incapacité ou incompétence

(i) Lorsque l’employé justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incapacité conformément à l’alinéa 51(1)g) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, jusqu’à concurrence de vingt-huit (28) semaines;

(ii) Lorsque l’employé justifie de plus de dix (10) années d’emploi continu et qu’il cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incompétence conformément aux dispositions de l’alinéa 51(1)g) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, jusqu’à concurrence de vingt-huit (28) semaines.

**
19.02 Les indemnités de départ payables à l’employé en vertu du présent article sont réduites de manière à tenir compte de toute période d’emploi continu pour laquelle il a déjà reçu une forme quelconque d’indemnité de cessation d’emploi de la fonction publique, d’une société d’État fédérale, des Forces canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada. En aucun cas, les indemnités de départ prévues aux paragraphes 19.01 et 19.05 ne doivent être cumulées.

Pour plus de précision, le paiement tenant lieu de l’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démission et retraite) en vertu des paragraphes 19.05 à 19.08 de l’annexe « J » ou de dispositions similaires contenues dans d’autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d’emploi.

19.03 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans les paragraphes ci-dessus est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination.

**
19.04 Nomination à un poste chez un employeur de l’annexe I, IV ou V

Un employé qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit toute somme non versée du paiement tenant lieu d’indemnités de départ si applicable aux termes de l’annexe « J ».

**
19.05 Pour les employés qui sont visés par le paiement tenant lieu d’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démission ou retraite) et qui ont choisi de reporter le paiement, les dispositions antérieures concernant ce paiement se trouvent à l’annexe « J ».

**
19.06 Nomination à partir d'une unité de négociation différente

Ce paragraphe s'applique dans une situation où l'employé-e est nommé dans un poste de l'unité de négociation Vérification, finances et sciences (VFS) à partir d'un poste extérieur à l'unité de négociation VFS lorsque, à la date de la nomination, des dispositions similaires à celles des alinéas 19.01b) et d) de l’annexe « J » sont encore en vigueur, à moins qu'il s'agisse uniquement d'une nomination intérimaire.

**
a) Sous réserve du paragraphe 19.02 précédent, à la date où un employé-e nommé pour une période indéterminée devient assujetti à la présente convention, sur ou après le 10 juillet 2012, l'employé-e a droit à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, à une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé-e le jour précédant la nomination.

**
b) Sous réserve du paragraphe 19.02 précédent, à la date où un employé-e nommé pour une période déterminée devient assujetti à la présente convention, sur ou après le 10 juillet 2012,, l'employé-e a droit à une indemnité de départ payable à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé-e le jour précédant la nomination.

**
c) L'employé-e qui a droit à une indemnité de départ en vertu des alinéas a) ou b) a droit de choisir une des options décrites au paragraphe 19.06 de l’annexe « J ». Cependant, l'employé-e doit faire son choix dans les trois (3) mois qui suivent sa nomination au sein de l'unité de négociation.

ARTICLE 20

RECLASSIFICATION ET EXPOSÉ DES FONCTIONS

20.01 Si, pendant la durée de la présente convention, l’Employeur établit et met en application une nouvelle norme de classification, il doit, avant d’appliquer des taux de rémunération aux nouveaux niveaux résultant de l’application de la norme, négocier avec l’Institut les nouveaux taux de rémunération et les règles concernant la rémunération des employés à l’occasion de la transposition aux nouveaux niveaux.

20.02 Sur demande écrite, l’employé reçoit un exposé complet et courant de ses fonctions et des responsabilités, y compris le niveau de classification du poste et, le cas échéant, la cote numérique attribuée par facteur à son poste, ainsi qu’un organigramme décrivant le classement de son poste dans l’organisation.

ARTICLE 21

DROITS D’INSCRIPTION

21.01 L’Employeur rembourse à l’employé les cotisations ou les droits d’inscription versés par cet employé à un organisme ou à un conseil d’administration lorsqu’un tel versement est indispensable à l’exercice continu des fonctions de son emploi.

ARTICLE 22

COTISATION ANNUELLE D’ASSOCIATIONS
DE COMPTABLES PROFESSIONNELS

Cet article ne s’applique qu’aux employés classifiés AU, CO et FI.

22.01 Sous réserve des alinéas a), b) et c), l’Employeur s’engage à rembourser aux employés les frais de cotisation annuelle à l’une des associations canadiennes de comptables professionnels représentées par l’Institut canadien des comptables agréés (CA), ou la Société des comptables en management (CMA), Comptable professionnel agréé (CPA), ou l’Association des comptables généraux (CGA) et à leur organisation provinciale respective.

a) À l’exception de ce qui est prévu au alinéa b) ci-dessous, le remboursement des frais de cotisation annuelle fait référence au paiement annuel exigé par l’une des associations énumérées dans cet article pour maintenir en vigueur un titre professionnel et une qualité de membre. Ce remboursement inclura le paiement de la cotisation annuelle de l’Office des professions du Québec (OPQ).

b) Certains frais de nature administrative ne sont pas remboursables sous cet article, tels que : les frais de services liés au mode de paiement des cotisations par acomptes ou par chèques postdatés, les frais de paiement en retard ou pénalité pour des cotisations payées au-delà de la date limite, les frais d’initiation imputés aux nouveaux membres d’une association de comptables, les frais de réintégration exigés pour maintenir une qualité de membre, ou des arriérés de cotisations d’années antérieures exigés par une association comptables pour être réadmis en ses rangs.

c) Quant aux demandes de remboursement des frais de cotisation professionnelle effectuées sous cet article, les employés devront remettre à l’Employeur une preuve de paiement afin de valider leur demande de remboursement.

ARTICLE 23

TRANSFORMATIONS TECHNIQUES

23.01 Les parties ont convenu que, advenant le cas où, à la suite de transformations techniques, les services d’un employé ne soient plus requis après une certaine date en raison d’un manque de travail ou de la cessation d’une fonction, l’annexe sur le réaménagement des effectifs de la présente convention collective s’appliquera. Les paragraphes suivants s’appliqueront dans tous les autres cas.

23.02 Dans le présent article, l’expression « transformations techniques » désigne :

a) l’introduction par l’Employeur de matériel ou d’équipement d’une nature fondamentalement différente de ce qui était utilisé auparavant et entraînant d’importants changements dans la situation de l’emploi ou dans les conditions de travail des employés;

ou

b) une transformation considérable des opérations de l’Employeur directement reliée à l’introduction du matériel ou de l’équipement et entraînant d’importants changements dans la situation de l’emploi ou dans les conditions de travail des employés.

23.03 Les deux parties reconnaissent les avantages globaux des transformations techniques. En conséquence, elles encourageront et favoriseront les transformations techniques dans les activités de l’Employeur. Lorsqu’il faut réaliser des transformations techniques, l’Employeur cherchera des moyens pour réduire au minimum les effets négatifs qui pourraient en découler pour les employés.

23.04 Sauf dans les cas d’urgence, l’Employeur convient de donner à l’Institut un préavis écrit aussi long que possible, mais d’au moins cent vingt (120) jours sauf en cas d’urgence, de la mise en place ou de la réalisation de transformations techniques qui auraient pour effet de modifier sensiblement la situation d’emploi ou les conditions de travail des employés.

23.05 Le préavis écrit dont il est question au paragraphe 23.04 fournira les renseignements suivants :

a) la nature et l’ampleur des transformations;

b) la ou les dates auxquelles l’Employeur prévoit effectuer les transformations;

c) le ou les lieux concernés.

23.06 Aussitôt qu’il s’avère raisonnablement possible de le faire après que le préavis aura été donné conformément au paragraphe 23.04, l’Employeur doit consulter l’Institut d’une manière significative au sujet des répercussions, sur chaque groupe d’employés, des transformations techniques dont il est question dans le paragraphe 23.04. Cette consultation portera sur les sujets suivants, sans y être limitée nécessairement :

a) Le nombre approximatif, la catégorie et le lieu de travail des employés susceptibles d’être touchés par les transformations.

b) Les répercussions que les transformations pourraient avoir sur les conditions de travail ou les conditions d’emploi des employés.

23.07 Lorsque, à la suite de transformations techniques, l’Employeur décide qu’un employé doit acquérir de nouvelles compétences ou connaissances pour exécuter les fonctions de son poste d’attache, l’Employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour fournir à l’employé, sans frais et sans perte de rémunération, la formation nécessaire pendant ses heures de travail.

ARTICLE 24

HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

24.01 L’Employeur continue de prévoir toute mesure raisonnable concernant la sécurité et l’hygiène professionnelles des employés. L’Employeur fera bon accueil aux suggestions faites par l’Institut à ce sujet, et les parties s’engagent à se consulter en vue d’adopter et de mettre rapidement en œuvre la procédure et les techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire le risque d’accident et de maladie professionnels.

Le paragraphe 24.02 ne s’applique qu’aux employés classifiés CS.

24.02 Dans la mesure où cela est économiquement et administrativement possible, l’Employeur continue de fournir les locaux et les moyens de travail pour répondre aux exigences spéciales des services de gestion des systèmes d’ordinateurs et convient de consulter l’Institut afin d’étudier rapidement les suggestions que ce dernier peut lui faire à ce sujet.

ARTICLE 25

RECONNAISSANCE SYNDICALE

25.01 L’Employeur reconnaît l’Institut comme agent négociateur unique de tous les employés décrits dans le certificat délivré par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral le 12 décembre 200l, et qui vise les employés de l’unité de négociation Vérification, finances et sciences classifiés actuellement en conformité avec les normes de classification suivantes :

– Actuariat (AC)

– Bibliothéconomie (LS)

– Chimie (CH)

– Commerce (CO)

– Économistes, sociologues et statisticiens (ES)

– Éducation (ED)

– Génie et Arpentage (EN)

– Gestion financière (FI)

– Groupe de gestion (MG-AFS)

– Psychologie (PS)

– Recherche scientifique (SE)

– Sciences Physiques (PC)

– Soutien des sciences sociales (SI)

– Systèmes d’ordinateurs (CS)

– Vérification (AU)

25.02 L’Employeur reconnaît que les négociations collectives conduites en vue de conclure une convention collective constituent une fonction appropriée et un droit de l’Institut, et l’Institut et l’Employeur conviennent de négocier de bonne foi conformément aux dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

ARTICLE 26

PRÉCOMPTE DES COTISATIONS SYNDICALES

26.01 À titre de condition d’emploi, l’Employeur retient sur la rémunération mensuelle de tous les employés de l’unité de négociation un montant égal aux cotisations syndicales. Si la rémunération de l’employé pour un mois donné n’est pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent article, l’Employeur n’est pas obligé d’opérer des retenues pour ce mois sur les payes ultérieures.

26.02 L’Institut informe l’Employeur par écrit du montant autorisé à retenir chaque mois pour chaque employé visé au paragraphe 26.01.

26.03 Aux fins de l’application du paragraphe 26.01, les retenues mensuelles sur la rémunération de chaque employé se font à partir du premier mois complet d’emploi dans la mesure où il y a des gains suffisants.

26.04 N’est pas assujetti au présent article, l’employé qui convainc l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada , par une déclaration faite sous serment, qu’il est membre d’un organisme religieux enregistré en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une association d’employés, et qu’il versera à un organisme de charité des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de l’employé indique le numéro d’enregistrement de l’organisme religieux et soit contresignée par un représentant officiel de l’association religieuse en question. En conséquence, l’Institut informera l’Employeur.

26.05 Aucune association d’employés, sauf l’Institut, définie dans l’article 2 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, n’est autorisée à faire déduire par l’Employeur des cotisations syndicales ni d’autres retenues sur la paye des employés de l’unité de négociation.

26.06 Les sommes retenues conformément au paragraphe 26.01 doivent être versées par chèque à l’Institut dans un délai raisonnable suivant la date de leur retenue et être accompagnées de détails qui identifient chaque employé et les retenues faites en son nom.

26.07 L’Employeur convient de ne pas modifier l’usage pratiqué dans le passé d’effectuer des retenues à d’autres fins sur présentation de documents appropriés.

26.08 L’Institut convient d’indemniser l’Employeur et de le mettre à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l’application du présent article, sauf dans le cas de toute réclamation ou responsabilité découlant d’une erreur commise par l’Employeur, qui se limite alors au montant de l’erreur.

26.09 Lorsqu’il est reconnu d’un commun accord qu’une erreur a été commise, l’Employeur s’efforce de la corriger dans les deux (2) périodes de paye qui suivent la reconnaissance de l’erreur.

ARTICLE 27

UTILISATION DES INSTALLATIONS DE L’EMPLOYEUR

27.01 Un espace raisonnable sur les tableaux d’affichage, y compris les tableaux d’affichage électroniques, s’ils sont disponibles, dans des endroits accessibles, est mis à la disposition de l’Institut pour y apposer des avis officiels. L’Institut s’efforcera d’éviter de présenter des demandes d’affichage d’avis que l’Employeur pourrait raisonnablement considérer comme préjudiciables à ses intérêts ou à ceux de ses représentants. L’Employeur doit donner son approbation avant l’affichage d’avis ou d’autres communications, à l’exception des avis de réunion et d’élection, des listes des représentants de l’Institut et des annonces d’activités sociales et récréatives. Cette approbation ne doit pas être refusée sans motif valable.

27.02 L’Employeur maintient aussi la pratique actuelle consistant à mettre à la disposition de l’Institut, dans ses locaux, des endroits précis pour y placer des quantités raisonnables de documents du syndicat.

27.03 Il peut être permis à un représentant dûment accrédité de l’Institut de se rendre dans les locaux de l’Employeur pour aider à régler une plainte ou un grief, ou pour assister à une réunion convoquée par la direction. Le représentant doit, chaque fois, obtenir de l’Employeur la permission de pénétrer dans ses locaux.

27.04 L’Institut fournit à l’Employeur une liste des noms de ses représentants et l’avise dans les meilleurs délais de toute modification apportée à cette liste.

** ARTICLE 28

INFORMATION

28.01 L’Employeur convient de transmettre à l’Institut, à chaque trimestre, une liste de tous les employés de l’unité de négociation. Cette liste doit indiquer le nom, la localité et la classification de l’employé, et doit être fournie dans le mois qui suit la fin de chaque trimestre. L’Employeur convient d’ajouter dès que possible sur ladite liste la date de nomination des nouveaux employés.

28.02

**
a) La présente convention collective et toute modification s’y rattachant seront disponibles en format électronique.

b) Des copies imprimées de la convention collective seront fournies au syndicat et à tous les délégués de VFS.

28.03 L’Employeur convient de remettre à chaque nouvel employé un document d’information préparé et fourni par l’Institut. Le document d’information doit être approuvé au préalable par l’Employeur. L’Employeur se réserve le droit de refuser de distribuer toute information qu’il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants.

ARTICLE 29

REPRÉSENTANTS DES EMPLOYÉS

29.01 L’Employeur reconnaît à l’Institut le droit de nommer ou de désigner des employés comme représentants.

29.02 L’Institut et l’Employeur s’efforceront, au cours de consultations, de déterminer l’aire de compétence de chaque représentant en tenant compte de l’organigramme du service, du nombre et de la répartition des employés dans les lieux de travail et de la structure administrative qui découle implicitement de la procédure de règlement des griefs. Lorsque, au cours de consultations, les parties ne parviennent pas à s’entendre, les griefs sont réglés au moyen de la procédure de règlement des griefs et de l’arbitrage.

29.03 L’Institut communique par écrit à l’Employeur le nom et l’aire de compétence de ses représentants désignés conformément au paragraphe 29.02.

29.04 Le représentant obtient l’autorisation de son superviseur immédiat avant de quitter son poste de travail soit pour faire enquête au sujet des plaintes de caractère urgent déposées par les employés, soit pour rencontrer la direction locale afin de régler des griefs et d’assister à des réunions convoquées par la direction. Une telle autorisation ne doit pas être refusée sans motif raisonnable. Lorsque c’est possible, le représentant signale son retour à son superviseur avant de reprendre l’exercice de ses fonctions normales.

29.05 L’Institut aura la possibilité de présenter l’un de ses représentants à de nouveaux employés au cours d’une session formelle du programme d’orientation de l’Employeur, là où celle-ci existe.

** ARTICLE 30

CONGÉ POUR LES QUESTIONS CONCERNANT
LES RELATIONS DE TRAVAIL

30.01 Audiences de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF)

Plaintes déposées devant la CRTESPF en vertu de l’article 190(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF)

Sous réserve des nécessités du service, lorsqu’une plainte est déposée devant la CRTESPF en application du paragraphe 190(1) de la LRTSPF allégeant une violation de l’article 157, de l’alinéa 186(1)a), 186(1)b), 186 (2), 187, 188a), ou du paragraphe 189(1) de la LRTSPF, l’Employeur accorde un congé payé :

a) à l’employé qui dépose une plainte en son propre nom, devant la CRTESPF,

et

b) à l’employé qui intervient au nom d’un employé qui dépose une plainte ou au nom de l’Institut qui dépose une plainte.

30.02 Demandes d’accréditation, objections et interventions concernant les demandes d’accréditation

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé :

a) à l’employé qui représente l’Institut dans une demande d’accréditation ou dans une intervention,

et

b) à l’employé qui présente des objections personnelles à une accréditation.

30.03 Employé cité comme témoin

L’Employeur accorde un congé payé :

a) à l’employé cité comme témoin par la CRTESPF,

et

b) lorsque les nécessités du service le permettent, à l’employé cité comme témoin par un autre employé ou par l’Institut.

30.04 Audiences d’une commission d’arbitrage, d’une commission de l’intérêt publique et lors d’un mode substitutifs de règlement des différends

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé à l’employé qui représente l’Institut devant une commission d’arbitrage, un enquêteur, un médiateur ou une commission de l’intérêt publique ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends.

30.05 Employé cité comme témoin

L’Employeur accorde un congé payé à l’employé cité comme témoin par une commission d’arbitrage, un enquêteur, un médiateur, par une commission de l’intérêt publique ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends et, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à l’employé cité comme témoin par l’Institut.

30.06 Arbitrage des griefs

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé :

a) à un employé constitué partie dans une cause d’arbitrage de grief,

ou

b) au représentant d’un employé constitué partie dans une cause de ce genre,

ou

c) à un témoin cité par un employé constitué partie dans une cause de ce genre.

30.07 Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

Employé qui présente un grief

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde à un employé :

a) lorsque l’Employeur convoque à une réunion l’employé qui a présenté le grief, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de l’employé, et le statut de « présent au travail », lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation,

et

b) lorsque l’employé qui a présenté un grief cherche à rencontrer l’Employeur, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de l’employé et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation;

et

c) lorsque plus d’un employé a présenté un grief pour la même raison et que tous les plaignants sont représentés par l’Institut, si toutes les parties y consentent, on tiendra une seule réunion pour étudier simultanément tous les griefs.

30.08 Employé qui fait fonction de représentant

Lorsqu’un employé désire représenter, lors d’une réunion avec l’Employeur, un employé qui a présenté un grief, l’Employeur accorde, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé au représentant lorsque la réunion se tient dans la région de son lieu d’affectation et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région de son lieu d’affectation.

30.09 Enquête concernant un grief

Lorsqu’un employé a demandé à l’Institut de le représenter ou qu’il est obligé de l’être pour présenter un grief et que l’employé mandaté par l’Institut désire discuter du grief avec cet employé, l’employé et son représentant bénéficient, si les nécessités du service le permettent, d’une période de congé payé à cette fin si la discussion se tient dans la région du lieu d’affectation de l’employé et d’un congé non payé si elle se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation de l’employé.

30.10 Séances de négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé à l’employé qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom de l’Institut.

30.11 Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé à l’employé qui assiste aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.

30.12 Réunions entre l’Institut et la direction

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé à l’employé qui participe à une réunion avec la direction au nom de l’Institut.

30.13 Réunions et congrès de l’Institut

a) Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé aux employés pour leur permettre d’assister aux réunions et aux congrès prévus par les statuts et la constitution de l’Institut.

**
b) Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé aux employés qui sont admissibles aux programmes ou aux politiques de l’Institut qui compensent les membres de l’Institut pour la perte de jours de repos lorsqu’ils assistent aux réunions ou aux séances de formation de l’Institut.

30.14 Cours de formation des représentants

a) Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé aux employés qui ont été nommés représentants par l’Institut, pour suivre un cours de formation dirigé par l’Institut et qui se rapporte aux fonctions d’un représentant.

b) Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé aux employés nommés représentants par l’Institut, pour assister à des séances de formation, parrainées par l’Employeur, concernant les relations entre l’Employeur et les employés.

Ce paragraphe ne s’applique qu’aux employés classifiés CS.

30.15 Détermination de la nature du congé

Lorsque la nature du congé demandé ne peut pas être déterminée avant que la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral ou un arbitre n’ait rendu une décision, un congé non payé est accordé dans l’attente d’une décision définitive sur la nature appropriée du congé.

ARTICLE 31

SÉCURITÉ D’EMPLOI

31.01 Sous réserve du consentement et de la capacité de chaque employé d’accepter une réinstallation et un recyclage, l’Employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour que toute réduction de l’effectif soit réalisée au moyen de l’attrition.

ARTICLE 32

SOUS-TRAITANCE

32.01 L’Employeur maintient les usages pratiqués dans le passé selon lesquels il fait tout effort raisonnable pour que les employés qui deviendraient excédentaires en raison de la sous-traitance de travaux continuent d’occuper un emploi dans la fonction publique.

ARTICLE 33

INTERPRÉTATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

33.01 Les parties conviennent qu’en cas de différend sur l’interprétation d’un paragraphe ou d’un article de la présente convention, il est souhaitable qu’elles se réunissent dans un délai raisonnable et cherchent à régler le problème. Le présent article n’empêche pas l’employé de se prévaloir de la procédure de règlement des griefs que prévoit la présente convention.

** ARTICLE 34

PROCÉDURE DE RÈGLEMENT DES GRIEFS

34.01 Les parties reconnaissent l'importance de la résolution officieuse des différends avant de recourir à la procédure de règlement de grief officielle ou d'utiliser des mécanismes de règlement alternatif des différends afin de résoudre un grief en cours, conformément au présent article. Par conséquent, lorsqu'un employé-e :

a) avise, dans les délais prescrits au paragraphe 34.11, qu'il ou elle désire se prévaloir des dispositions de ce paragraphe dans le but de résoudre un différend de façon informelle sans recourir à la procédure officielle de griefs et de favoriser les discussions entre l'employé-e et ses superviseurs, il est entendu que la période couvrant l'explication initiale jusqu'à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais prescrits lors d'un grief;

ou

b) présente un grief, dans les délais prescrits sous le régime du présent article, et avise le représentant de l'Employeur autorisé à traiter les griefs au palier approprié qu'il ou elle désire se prévaloir des mécanismes de règlement alternatif des différends, les délais stipulés dans le présent article peuvent être prolongés par accord mutuel entre l'Employeur et l'employé-e et le représentant de l'Institut, dans les cas appropriés.

c) Lorsqu'un employé-e désire se prévaloir d'un processus décrit à l'un des alinéas 34.01a) ou 34.01b) ci-dessus, qui concerne l'application d'une disposition de la convention collective, l'employé-e peut, sur demande, être représenté par l'Institut à toute réunion ou séance de médiation tenue pour traiter le sujet.

34.02 Lorsqu’il s’agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise ainsi qu’il est stipulé dans la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés sont exclus.

34.03 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés d’un commun accord entre l’Employeur et l’employé-e et, s’il y a lieu, le représentant de l’Institut.

34.04 Lorsque les dispositions de l’un des paragraphes 34.06, 34.23 ou 34.37 ne peuvent être respectées et qu’il est nécessaire de présenter un grief par la poste, le grief est réputé avoir été présenté le jour indiqué par le cachet d’oblitération postal et l’on considère que l’Employeur l’a reçu à la date à laquelle il est livré au bureau approprié. De même, l’Employeur est réputé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle le cachet d’oblitération postale a été apposé sur la lettre, mais le délai au cours duquel l’auteur du grief peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l’Employeur a été livrée à l’adresse indiquée dans le formulaire de grief.

34.05 Un grief n’est pas considéré comme nul du seul fait qu’il n’est pas conforme au formulaire fourni par l’Employeur.

Griefs individuels

34.06 L’employé-e qui désire présenter un grief à l’un des paliers prescrits de la procédure de règlement des griefs le remet à son surveillant immédiat ou au chef de service local qui, immédiatement :

a) l’adresse au représentant de l’Employeur autorisé à traiter les griefs au palier approprié,

et

b) remet à l’employé-e un récépissé indiquant la date à laquelle il a reçu le grief.

34.07 Présentation des griefs

(1) Sous réserve des alinéas (2) à (7), l’employé-e peut présenter un grief individuel s’il ou elle estime être lésé-e :

a) par l’interprétation ou l’application, à son égard :

(i) soit d’une disposition d’une loi ou d’un règlement, ou d’une ordonnance ou d’un autre instrument établi ou émis par l’Employeur et portant sur les conditions d’emploi,

ou

(ii) soit d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision d’arbitrage;

ou

b) par toute circonstance ou question ayant une incidence sur ses conditions d’emploi.

(2) L’employé-e ne peut présenter un grief individuel si un recours administratif de réparation lui est ouvert sous le régime d’une autre loi fédérale, à l’exception de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

(3) Malgré le paragraphe (2), l’employé-e ne peut présenter un grief individuel relativement au droit à la parité salariale pour l’exécution de fonctions équivalentes.

(4) L’employé-e ne peut présenter un grief individuel relativement à l’interprétation ou à l’application, à son égard, d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision d’arbitrage à moins d’obtenir l’autorisation de l’Institut et d’être représenté-e par cette dernière.

(5) L’employé-e qui, relativement à toute question, se prévaut de la procédure de traitement des plaintes prévue par une politique de l’Employeur ne peut présenter un grief individuel relativement à cette question si la politique stipule expressément que l’employé-e qui se prévaut de cette procédure ne peut présenter un grief individuel en vertu du présent article.

(6) L’employé-e ne peut présenter de grief individuel portant sur une mesure prise en vertu d’une instruction, d’une directive ou d’un règlement établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.

(7) Pour l’application de l’alinéa (6), tout décret du gouverneur en conseil constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions, directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.

34.08 La procédure de règlement des griefs comporte un maximum de quatre (4) paliers :

a) le palier 1 – premier (1er) palier de direction;

b) les paliers 2 et 3 – palier(s) intermédiaire, lorsqu’il existe de tel(s) palier(s) à l’Agence;

c) le palier final – le commissaire ou son représentant autorisé.

Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, le plaignant peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.

34.09 Représentants

a) L’Employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et communique à tous les employé-e-s assujettis à la procédure le titre de la personne ainsi désignée ainsi que le titre et l’adresse du surveillant immédiat ou du chef de service local auquel le grief doit être présenté.

b) Cette information est communiquée aux employé-e-s au moyen d’avis affichés par l’Employeur dans les endroits qui sont les plus en vue pour les employé-e-s auxquels la procédure de règlement des griefs s’applique, ou d’une autre façon qui peut être déterminée par un accord conclu entre l’Employeur et l’Institut.

34.10 L’employé-e qui présente un grief à n’importe quel palier de la procédure de règlement des griefs peut, s’il le désire, se faire aider et/ou représenter par l’Institut. L’Institut a le droit de tenir des consultations avec l’Employeur au sujet d’un grief à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs.

34.11 Au premier (1er) palier de la procédure, l’employé-e peut présenter un grief de la manière prescrite au paragraphe 34.06 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il ou elle est notifié, oralement ou par écrit, ou prend connaissance, pour la première fois, de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief.

34.12 L’employé-e peut présenter un grief à chacun des paliers suivants de la procédure de règlement des griefs :

a) s’il ou elle est insatisfait-e de la décision ou de l’offre de règlement, dans les dix (10) jours suivant la communication par écrit de cette décision ou offre de règlement par l’Employeur à l’employé-e;

ou

b) si l’Employeur ne lui communique pas une décision dans le délai prescrit au paragraphe 34.13, dans les vingt-cinq (25) jours suivant celui où il a présenté le grief au palier précédent.

34.13 L’Employeur répond normalement au grief d’un employé-e, à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf au dernier, dans les vingt (20) jours qui suivent la date de présentation du grief audit palier, et dans les trente (30) jours lorsque le grief est présenté au dernier palier.

34.14 Lorsque l’Institut représente l’employé-e dans la présentation de son grief, l’Employeur, à chaque palier de la procédure de règlement des griefs, communique en même temps une copie de sa décision à l’Institut et à l’employé-e.

34.15 Si un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs et ne peut faire l’objet d’un renvoi à l’arbitrage, la décision rendue à l’égard du grief au dernier palier est finale et exécutoire, et aucune autre mesure ne peut être prise en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

34.16 Lorsque la nature du grief est telle qu’une décision ne peut être rendue au-dessous d’un palier d’autorité donné, l’Employeur et l’employé-e et, s’il y a lieu, l’Institut, peuvent s’entendre pour supprimer un palier ou tous les paliers, sauf le dernier.

34.17 Lorsque l’Employeur rétrograde ou licencie un employé-e pour un motif déterminé aux termes de l’un des alinéas 51(1)f) ou g) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s’applique, sauf que le grief n’est présenté qu’au dernier palier.

34.18 L’employé-e peut renoncer à un grief en adressant une notification par écrit à cet effet à son surveillant immédiat ou son chef de service.

34.19 L’employé-e qui néglige de présenter son grief au palier suivant dans les délais prescrits est réputé avoir renoncé à son grief, à moins qu’il ou elle ne puisse invoquer des circonstances indépendantes de sa volonté qui l’ont empêché de respecter les délais prescrits.

34.20 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l’employé-e à renoncer à son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

34.21 Renvoi à l’arbitrage

(1) L’employé-e peut renvoyer à l’arbitrage un grief individuel qui a été présenté à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs, y compris le dernier, et qui n’a pas été réglé à sa satisfaction si le grief porte sur :

a) l’interprétation ou l’application, à son égard, d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale;

b) une mesure disciplinaire entraînant un licenciement, une rétrogradation, une suspension ou une sanction pécuniaire;

(2) La partie qui soulève une question liée à l’interprétation ou à l’application de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi à l’arbitrage d’un grief individuel en donne avis à la Commission canadienne des droits de la personne conformément aux règlements.

(3) La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de l’arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée à l’alinéa (2).

34.22 Avant de renvoyer à l’arbitrage un grief individuel portant sur une question visée au
sous-alinéa 34.21(1)a), l’employé-e doit obtenir l’accord de l’Institut.

Griefs collectifs

34.23 L’Institut peut présenter un grief à l’un des paliers prescrits de la procédure de règlement des griefs et le transmet au chef de service qui, immédiatement :

a) l’adresse au représentant de l’Employeur autorisé à traiter les griefs au palier approprié,

et

b) remet à l’Institut un récépissé indiquant la date à laquelle il a reçu le grief.

34.24 Présentation d’un grief collectif

(1) L’Institut peut présenter un grief collectif au nom d’employé-e-s de l’unité de négociation qui s’estiment lésés par l’interprétation ou l’application, communément à leur égard, d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale.

(2) Afin de présenter le grief, l’Institut doit d’abord obtenir le consentement de chacun des employé-e-s visés de la manière prévue par règlement. Le consentement de l’employé-e ne vaut que pour le grief collectif à l’égard duquel son consentement a été obtenu.

(3) L’Institut ne peut présenter un grief collectif si un recours administratif de réparation lui est ouvert sous le régime d’une autre loi fédérale, à l’exception de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

(4) Malgré l’alinéa (4), l’Institut ne peut présenter un grief collectif relativement au droit à la parité salariale pour l’exécution de fonctions équivalentes.

(5) Si, relativement à toute question, un employé-e se prévaut de la procédure de traitement des plaintes prévue par une politique de l’Employeur, l’Institut ne peut l’inclure parmi les employé-e-s pour le compte desquel-le-s elle présente un grief collectif relativement à cette question si la politique stipule expressément que l’employé-e qui se prévaut de cette procédure ne peut présenter un grief individuel en vertu du présent article.

(6) L’Institut ne peut présenter de grief collectif portant sur une mesure prise en vertu d’une instruction, d’une directive ou d’un règlement établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.

(7) Pour l’application de l’alinéa (6), tout décret du gouverneur en conseil constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions, directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.

34.25 La procédure de règlement des griefs comporte un maximum de quatre (4) paliers :

a) le palier 1 – premier (1er) palier de direction;

b) les paliers 2 et 3 – palier(s) intermédiaire(s), lorsqu’il existe de tel(s) palier(s) à l’Agence;

c) le palier final – le commissaire ou son représentant autorisé.

Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, le plaignant peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.

34.26 L’Employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et communique à l’Institut le titre de la personne ainsi désignée ainsi que le titre et l’adresse du chef de service auquel le grief doit être présenté.

34.27 L’Institut a le droit de tenir des consultations avec l’Employeur au sujet d’un grief à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs.

34.28 Au premier (1er) palier de la procédure, l’Institut peut présenter un grief de la manière prescrite au paragraphe 34.23, au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle les employé-e-s s’estimant lésé-e-s sont notifiés et du jour où ils ont pris connaissance du geste, de l’omission ou de toute autre question donnant lieu au grief collectif.

34.29 L’Institut peut présenter un grief à chacun des paliers suivants de la procédure de règlement des griefs :

a) si elle est insatisfaite de la décision ou de l’offre de règlement, dans les dix (10) jours suivant la communication par écrit de cette décision ou offre de règlement par l’Employeur à l’Institut;

ou

b) si l’Employeur ne lui communique pas une décision dans le délai prescrit au paragraphe 34.30, dans les vingt-cinq (25) jours suivant celui où l’Institut a présenté le grief au palier précédent.

34.30 L’Employeur répond normalement au grief de l’Institut, à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf au dernier, dans les vingt (20) jours qui suivent la date de présentation du grief audit palier, et dans les trente (30) jours lorsque le grief est présenté au dernier palier.

34.31 Lorsque la nature du grief est telle qu’une décision ne peut être rendue au-dessous d’un palier d’autorité donné, l’Employeur et l’Institut peuvent s’entendre pour supprimer un palier ou tous les paliers, sauf le dernier.

34.32 L’Institut peut retirer un grief adressant une notification par écrit à cet effet au chef de service.

34.33 Retrait d’un grief collectif

(1) L’employé-e visé par le grief collectif peut, avant le prononcé de la décision définitive à l’égard de celui-ci, aviser l’Institut qu’il ne désire plus y souscrire.

(2) L’Institut fournit aux représentants de l’Employeur autorisé à traiter le grief une copie de l’avis reçu aux termes du paragraphe (1).

(3) Une fois l’avis reçu par l’Institut, celle-ci ne peut plus continuer le grief à l’égard de l’employé-e.

34.34 Si l’Institut néglige de présenter son grief au palier suivant dans les délais prescrits, elle est réputé avoir renoncé à son grief, à moins qu’elle ne puisse invoquer des circonstances indépendantes de sa volonté qui l’ont empêché de respecter les délais prescrits.

34.35 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l’Institut à renoncer à son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

34.36 Renvoi à l’arbitrage

(1) Après l’avoir porté jusqu’au dernier palier de la procédure applicable sans avoir obtenu satisfaction, l’Institut peut renvoyer le grief collectif à l’arbitrage.

(2) La partie qui soulève une question liée à l’interprétation ou à l’application de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi à l’arbitrage d’un grief collectif en donne avis à la Commission canadienne des droits de la personne conformément aux règlements.

(3) La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de l’arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée à l’alinéa (2).

Griefs de principe

34.37 Tant l’Employeur que l’Institut peut présenter un grief au palier prescrit de la procédure de règlement des griefs et l’adresse au représentant de l’Institut ou de l’Employeur, selon le cas, autorisé à traiter les griefs au palier approprié. La partie qui reçoit le grief remet à l’autre partie un récépissé indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.

34.38 Présentation d’un grief de principe

(1) Tant l’Employeur que l’Institut peut présenter à l’autre un grief de principe portant sur l’interprétation ou l’application d’une disposition de la convention ou de la décision arbitrale relativement à l’un ou l’autre ou à l’unité de négociation de façon générale.

(2) L’Employeur ou l’Institut ne peut présenter de grief de principe si un recours administratif de réparation lui est ouvert sous le régime d’une autre loi fédérale, à l’exception de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

(3) Malgré l’alinéa (2), l’Employeur ou l’Institut ne peut présenter de grief de principe relativement au droit à la parité salariale pour l’exécution de fonctions équivalentes.

(4) L’Institut ne peut présenter de grief de principe portant sur une mesure prise en vertu d’une instruction, d’une directive ou d’un règlement établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.

(5) Pour l’application de l’alinéa (4), tout décret du gouverneur en conseil constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions, directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.

34.39 La procédure de règlement des griefs comporte un maximum d’un (1) palier.

34.40 L’Employeur et l’Institut désignent un représentant et communiquent l’un à l’autre le titre de la personne ainsi désignée ainsi que le titre et l’adresse du chef de service auquel le grief doit être présenté.

34.41 Tant l’Employeur que l’Institut peut présenter un grief de la manière prescrite au paragraphe 34.37, au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle l’Employeur ou l’Institut, selon le cas, est notifié et du jour où il ou elle a pris connaissance du geste, de l’omission ou de toute autre question donnant lieu au grief de principe.

34.42 L’Employeur ou l’Institut répond normalement au grief dans les soixante (60) jours suivant sa présentation.

34.43 Tant l’Employeur que l’Institut, le cas échéant, peut renoncer à un grief en adressant une notification par écrit à cet effet au chef de service.

34.44 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l’Employeur ou l’Institut à renoncer à son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

34.45 Renvoi à l’arbitrage

(1) La partie qui présente un grief de principe peut le renvoyer à l’arbitrage.

(2) La partie qui soulève une question liée à l’interprétation ou à l’application de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi à l’arbitrage d’un grief de principe en donne avis à la Commission canadienne des droits de la personne conformément aux règlements.

(3) La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de l’arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée à l’alinéa (2).

**
34.46 Arbitrage accéléré

Les parties conviennent que tout grief arbitrable peut être renvoyé au processus suivant d’arbitrage accéléré :

  1. À la demande de l’une ou l’autre des parties, tout grief qui a été transmis à l’arbitrage peut être traité par voie d’arbitrage accéléré avec le consentement des deux parties.
  2. Une fois que les parties conviennent qu’un grief donné sera traité par voie d’arbitrage accéléré, l’Institut présente à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) la déclaration de consentement signée par l’auteur du grief ou par l’agent négociateur.
  3. Les parties peuvent procéder par voie d’arbitrage accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des faits. Lorsqu’elles parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le soumettent à la CRTESPF ou à l’arbitre dans le cadre de l’audition de la cause.
  4. Aucun témoin ne sera admis à comparaître devant l’arbitre.
  5. La CRTESPF nommera l’arbitre, qu’elle choisira parmi ses commissaires qui comptent au moins deux années d’expérience à ce titre.
  6. Chaque séance d’arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties et la CRTESPF ne conviennent d’un autre endroit. Le calendrier de l’audition des causes sera établi conjointement par les parties et la CRTESPF, et les causes seront inscrites au rôle des causes de la CRTESPF.
  7. L’arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et initialée par les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée par écrit par l’arbitre dans les cinq jours suivant l’audience. À la demande de l’arbitre, les parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas particulier.
  8. La décision de l’arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la décision à la Cour fédérale.

ARTICLE 35

CONSULTATION MIXTE

35.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation mixte et sont disposées à se consulter sérieusement sur des questions d’intérêt mutuel.

35.02 Le choix des sujets considérés comme sujets appropriés de consultation mixte se fera par accord mutuel des parties et doit inclure la consultation relative à la promotion professionnelle. La consultation peut se tenir au niveau local, régional ou national, au gré des parties.

35.03 Lorsque c’est possible, l’Employeur consulte les représentants de l’Institut au niveau approprié au sujet des modifications envisagées dans les conditions d’emploi ou de travail qui ne relèvent pas de la présente convention.

35.04 Réunions du Comité consultatif mixte

Les comités consultatifs mixtes sont composés d’un nombre d’employés et de représentants de l’Employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’Employeur durant les heures de travail.

35.05 Les employés membres permanents des comités consultatifs mixtes ne subissent pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la direction, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.

35.06 Les comités consultatifs mixtes ne doivent pas s’entendre sur des éléments qui modifieraient les dispositions de la présente convention collective.

** ARTICLE 36

NORMES DE DISCIPLINE

36.01 Lorsqu’il rédige ou modifie des normes de discipline, l’Employeur convient de fournir à chaque employé et à l’Institut suffisamment de renseignements à ce sujet.

36.02 L’Employeur convient de consulter l’Institut lorsqu’il faut modifier les normes de discipline existantes. De plus, l’Employeur accepte d’examiner attentivement les recommandations de l’Institut à ce sujet et, au besoin, de les faire adopter.

**
36.03 Lorsque l’on demande à un employé d’assister à une réunion portant sur un sujet d’ordre disciplinaire qui le concerne, l’Employeur informera l’employé que l’employé a le droit de se faire accompagner à la réunion par un représentant de l’Institut lorsque ce dernier est disponible. Dans la mesure du possible, l’employé reçoit au minimum deux (2) journées de préavis de cette réunion.

36.04 Lorsque l’employé est suspendu ou congédié de ses fonctions, l’Employeur s’engage à lui indiquer, par écrit, la raison de cette suspension ou congédiement. L’Employeur s’efforce de signifier cette notification au moment de la suspension ou du congédiement.

36.05 L’Employeur informe le représentant local de l’Institut qu’une telle suspension ou qu’un tel congédiement a été infligée.

36.06 L’Employeur consent à ne pas produire comme preuve à une audience concernant une mesure disciplinaire tout document au sujet de la conduite ou du rendement de l’employé dont celui-ci n’était pas au courant au moment de présenter un grief ou dans un délai raisonnable après avoir présenté le grief.

36.07 Tout document de nature disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier de l’employé doit être détruit deux (2) ans après la date à laquelle la mesure disciplinaire a été imposée, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier de cet employé durant ladite période.

ARTICLE 37

CONFLITS DE TRAVAIL

37.01 Les employés, qui se voient empêchés d’exercer leurs fonctions à cause d’une grève ou d’un lock-out dans l’établissement d’autres employeurs, signalent la situation à l’Employeur et celui-ci fera tous les efforts raisonnables voulus pour fournir à ces employés un travail ailleurs qui leur assure une rémunération normale et les avantages auxquels ils auraient normalement droit.

ARTICLE 38

EMPLOYÉS À TEMPS PARTIEL

38.01 Définition

L’expression « employé à temps partiel » désigne une personne dont l’horaire normal de travail compte moins de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, mais n’est pas inférieur à celui mentionné dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

38.02 Généralités

Les employés à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires normales prévues à l’horaire et celles des employés à plein temps, sauf indication contraire dans la présente convention.

38.03 À la demande de l’employé et avec l’accord de l’Employeur, l’employé à temps partiel peut répartir ses heures de travail hebdomadaires prévues à l’horaire de manière à accomplir plus de sept virgule cinq (7,5) heures dans une quelconque journée à la condition que dans une période de quatorze (14), vingt et un (21) ou vingt-huit (28) jours civils, l’employé à temps partiel travaille en moyenne ses heures de travail hebdomadaires prévues à l’horaire. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être convenue mutuellement par l’employé et l’Employeur.

38.04 Les dispositions de la présente convention concernant les jours de repos ne s’appliquent que lorsque l’employé à temps partiel a travaillé cinq (5) jours pendant la semaine.

38.05 Les congés ne peuvent être accordés que :

a) pendant les périodes au cours desquelles les employés doivent, selon l’horaire, remplir leurs fonctions;

ou

b) lorsqu’ils déplacent d’autres congés prescrits par la présente convention.

38.06 Jours fériés désignés

L’employé à temps partiel n’est pas rémunéré pour les jours fériés désignés mais reçoit plutôt une prime de quatre virgule deux cinq pour cent (4,25 %) pour toutes les heures normales effectuées pendant la période d’emploi à temps partiel.

38.07 Lorsque l’employé à temps partiel est tenu de travailler un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les employés à temps plein au paragraphe 12.01 de cette convention, il est rémunéré à une fois et demie (1 1/2) le taux de rémunération des heures normales pour toutes les heures de travail effectuées, jusqu’à concurrence du nombre d’heures de travail journalières normalement prévues à l’horaire tel qu’il est indiqué, et à tarif double (2) par la suite.

38.08 Heures supplémentaires

a) Dans le cas d’un employé à temps partiel, « Heures supplémentaires » désigne le travail autorisé en excédent de sept virgule cinq (7,5) heures par jour ou de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, mais ne comprend pas les heures effectuées un jour férié.

b) Dans le cas d’un employé à temps partiel dont l’horaire de travail est établie conformément au paragraphe 38.03 du présent article, « Heures supplémentaires » désigne tout travail autorisé effectué en sus des heures de travail journalières prévues à l’horaire de l’employé à temps partiel, mais ne comprend pas le temps de travail effectué un jour férié.

38.09 Sous réserve du paragraphe 38.08, l’employé à temps partiel qui est tenu d’effectuer des heures supplémentaires est rémunéré au tarif des heures supplémentaires qu’indique l’article 9, Heures supplémentaires, de cette convention.

Le paragraphe 38.10 ne s’applique pas aux employés classifiés CS.

38.10 Rappel au travail

Lorsqu’un employé à temps partiel réunit les conditions pour recevoir une indemnité de rappel au travail conformément à l’article 10, Rappel au travail, et a le droit de recevoir la rémunération minimum au lieu de la rémunération en fonction des heures réelles effectuées, l’employé à temps partiel doit recevoir un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération calculée au taux des heures normales.

38.11 Indemnité de rentrée au travail

Sous réserve du paragraphe 38.04, lorsqu’un employé à temps partiel réunit les conditions pour recevoir l’indemnité de rentrée au travail un jour de repos, conformément à la disposition relative à la rentrée au travail de cette convention, et qu’il a le droit de recevoir un paiement minimum au lieu de la rémunération en fonction des heures réelles effectuées, l’employé à temps partiel doit recevoir un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération calculée au taux des heures normales.

38.12 Congé de deuil

Nonobstant le paragraphe 38.02, il n’y a pas de calcul au prorata de la journée prévue au paragraphe 17.02 – Congé de deuil payé.

38.13 Congé annuel

L’employé à temps partiel acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois au cours duquel il touche la rémunération d’au moins deux fois le nombre d’heures qu’il effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi selon les années de service dans paragraphe 15.02, Congés annuels, ces crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :

a) lorsque le nombre d’années de service donne droit à neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois, 0,250 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;

b) lorsque le nombre d’années de service donne droit un dix virgule six deux cinq (10,625) heures par mois, 0,282 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;

c) lorsque le nombre d’années de service donne droit à douze virgule cinq (12,5) heures par mois, 0,333 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;

d) lorsque le nombre d’années de service donne droit à treize virgule sept cinq (13,75) heures par mois, 0,367 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;

e) lorsque le nombre d’années de service donne droit à quatorze virgule quatre (14,4) heures par mois, 0,383 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;

f) lorsque le nombre d’années de service donne droit à quinze virgule six sept cinq (15,675) heures par mois, 0,417 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;

g) lorsque le nombre d’années de service donne droit à dix-sept virgule cinq (17,5) heures par mois, 0,466 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;

h) lorsque le nombre d’années de service donne droit à dix-huit virgule sept cinq zéro (18,750) heures par mois, 0,500 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois.

38.14 Congés de maladie

L’employé à temps partiel acquiert des congés de maladie à raison d’un quart (1/4) du nombre d’heures qu’il effectue pendant sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel il touche la rémunération d’au moins deux fois le nombre d’heures de sa semaine de travail normale.

38.15 Administration des congés annuels et des congés de maladie

a) Aux fins de l’application des paragraphes 38.13 et 38.14 du présent article, lorsque l’employé n’effectue pas le même nombre d’heures de travail chaque semaine, sa semaine de travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles.

b) L’employé qui travaille à la fois à temps partiel et à plein temps au cours d’un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ni de congé de maladie qui excèdent les crédits auxquels a droit un employé à plein temps.

38.16 Indemnité de départ

Nonobstant les dispositions de l’article 19, Indemnité de départ, lorsque la période d’emploi continu à l’égard de laquelle doit être versée l’indemnité de départ se compose de périodes d’emploi à plein temps et à temps partiel ou de diverses périodes d’emploi à temps partiel, l’indemnité est calculée de la façon suivante : la période d’emploi continu donnant droit à une indemnité de départ sera établie et les périodes à temps partiel seront regroupées afin que soit déterminé leur équivalent à temps plein. On multipliera la période équivalente d’années complètes à temps plein par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein conformément à la classification afin de calculer l’indemnité de départ.

38.17 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans le paragraphe 38.16 est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé a droit, conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination, immédiatement avant sa cessation d’emploi.

ARTICLE 39

APPRÉCIATION DU RENDEMENT ET DOSSIERS DE L’EMPLOYÉ

39.01 Aux fins du présent article,

a) l’appréciation et/ou l’évaluation officielle du rendement de l’employé signifie toute appréciation et/ou évaluation écrite par un superviseur portant sur la façon dont l’employé s’est acquitté des tâches qui lui ont été assignées pendant une période déterminée dans le passé;

b) l’appréciation et/ou l’évaluation officielle du rendement de l’employé est consignée sur la formule prescrite par l’Employeur.

39.02 Avant l’examen du rendement de l’employé, on remet à celui-ci :

a) la formule qui servira à cet effet;

b) tout document écrit fournissant des instructions à la personne chargée de l’examen.

39.03

a) Lorsqu’il y a eu évaluation officielle du rendement de l’employé, ce dernier doit avoir l’occasion de signer la formule d’évaluation, une fois remplie, afin d’indiquer qu’il en a lu le contenu. La signature de l’employé sur sa formule d’évaluation est censée indiquer seulement qu’il en a lu le contenu et ne signifie pas qu’il y souscrit.

Une copie de la formule d’évaluation de l’employé lui est remise au moment de sa signature.

b) Les représentants de l’Employeur qui apprécient le rendement de l’employé doivent avoir été en mesure d’observer ou de connaître son rendement pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle le rendement de l’employé est évalué.

c) L’employé a le droit de présenter des observations écrites qui seront annexées au formulaire d’examen du rendement.

39.04 Sur demande écrite de l’employé, son dossier personnel doit être mis à sa disposition au moins une fois par année pour examen en présence d’un représentant autorisé de l’Employeur.

39.05 Lorsqu’un rapport concernant le rendement ou la conduite de l’employé est versé à son dossier au personnel, l’employé en cause doit avoir l’occasion de :

a) le signer pour indiquer qu’il en a lu le contenu;

et

b) soumettre des commentaires écrits que l’employé juge appropriés concernant le rapport, et que ces commentaires soient inclus au rapport.

39.06 Lorsque l’Employeur n’a pas jugé nécessaire de mettre en place un processus annuel d’évaluation de rendement, un employé qui en fait la demande se verra accorder une évaluation de son rendement.

ARTICLE 40

RÉFÉRENCES D’EMPLOI

40.01 Sur demande de l’employé, l’Employeur donne à un employeur éventuel des références reliées au travail de cet employé qui indiquent la durée du service de l’employé, ses principales fonctions et responsabilités et l’exécution de ces fonctions.

40.02 Lorsqu’un employeur éventuel de l’extérieur de la fonction publique demande des références personnelles au sujet d’un employé, elles ne lui seront fournies qu’avec le consentement écrit de ce dernier.

ARTICLE 41

HARCÈLEMENT SEXUEL

41.01 L’Institut et l’Employeur reconnaissent le droit des employés de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel, et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré sur le lieu de travail.

41.02

a) Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief à ce palier est celle qui a fait l’objet de la plainte.

b) Si, en raison de l’alinéa 41.02a), l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

** ARTICLE 42

ÉLIMINATION DE LA DISCRIMINATION

**
42.01 Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine ethnique ou nationale, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, son identité et expression de genre, sa situation familiale, son état matrimonial, son incapacité mentale ou physique, une condamnation pour laquelle l’employé a été gracié, son adhésion au syndicat ou son activité dans l’Institut.

42.02

a) Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.

b) Si, en raison de l’alinéa 39.02a), l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

42.03 Les parties peuvent, d’un commun accord, avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

ARTICLE 43

IMMUNISATION

43.01 L’Employeur met à la disposition de l’employé des moyens d’immunisation contre les maladies contagieuses lorsqu’il existe un danger de contracter ces maladies dans l’exercice de ses fonctions.

ARTICLE 44

ADMINISTRATION DE LA PAYE

44.01 Sous réserve des paragraphes 44.01 à 44.08 inclusivement et des notes de l’annexe « A » de la présente convention, les conditions régissant l’application de la rémunération aux employés ne sont pas modifiées par la présente convention.

44.02 Un employé a droit à une rémunération pour services rendus :

a) au taux précisé à l’annexe « A » pour la classification du poste auquel il est nommé si la classification coïncide avec celle qui est prescrite dans son certificat de nomination,

ou

b) au taux précisé à l’Annexe « A » pour la classification prescrite dans son certificat de nomination, si cette classification et la classification du poste auquel il est nommé ne coïncident pas.

44.03 Les taux de rémunération énoncés à l’annexe « A » entrent en vigueur aux dates qui y sont précisées.

44.04 Administration de la paie

Lorsque deux ou plusieurs des événements suivants surviennent à la même date, à savoir une nomination, une augmentation d’échelon de rémunération, une révision de rémunération, le taux de rémunération de l’employé est calculé dans l’ordre suivant :

a) l’employé reçoit son augmentation d’échelon de rémunération;

b) le taux de rémunération de l’employé est révisé;

c) le taux de rémunération à la nomination de l’employé est fixé conformément à la présente convention.

44.05 Taux de rémunération

a) Lorsque les taux de rémunération énoncés à l’annexe « A » entrent en vigueur avant la date de la signature de la convention collective, les dispositions suivantes s’appliquent :

(i) aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l’expression « période de rétroactivité », désigne la période qui commence à la date d’entrée en vigueur de la révision jusqu'à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;

(ii) une révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s’applique aux employés, aux anciens employés ou, dans le cas d’un décès, à la succession de l’ancien employé qui était un employé de l’unité de négociation pendant la période de rétroactivité;

(iii) pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;

(iv) pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé, conformément à la Politique sur les conditions d’emploi de l’ARC, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération que l'employé recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l'échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;

(v) aucun paiement ni avis n’est remis conformément au paragraphe 44.05 pour un dollar (1 $) ou moins.

44.06 Le présent article est assujetti au protocole d’accord signé par le Secrétariat du Conseil du Trésor et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada le 21 juillet 1982, à l’égard des employés dont le poste est bloqué.

44.07 Rémunération provisoire

Lorsqu’un employé est tenu par l’Employeur d’exercer à titre intérimaire une grande partie des fonctions d’une classification supérieure, pendant trois (3) jours ouvrables consécutifs, il touche une indemnité provisoire à compter de la date à laquelle il commence à remplir ces fonctions comme s’il avait été nommé à ce niveau de classification supérieure pour la durée de la période.

Lorsqu’un jour férié désigné payé survient durant la période ouvrant droit à la rémunération provisoire, ce jour férié est considéré comme jour de travail aux fins de l’établissement de ladite période.

44.08 Prime de performance – Groupe de gestion

a) À la discrétion de l’Employeur, les employés qui effectuent les tâches d’un poste classifié dans le Groupe de Gestion (MG) au cours de la période annuelle de révision seront éligibles, selon les conditions établies par l’Employeur, à recevoir une prime de performance sous la forme d’un montant forfaitaire pouvant atteindre jusqu’à cinq pour cent (5 %) du salaire de la position substantive détenue le dernier jour de la période annuelle d’évaluation de rendement.

b) Le montant forfaitaire prévu au présent paragraphe et remis aux employés en guise de prime de performance ne fait pas partie de leur salaire.

ARTICLE 45

RESTRICTIONS CONCERNANT L’EMPLOI À L’EXTÉRIEUR

45.01 Sauf s’il s’agit d’un domaine désigné par l’Employeur comme pouvant constituer un conflit d’intérêt, les employés ne se voient pas empêcher d’exercer un autre emploi hors des heures au cours desquelles ils sont tenus de travailler pour l’Employeur.

ARTICLE 46

REMISE EN NÉGOCIATION DE LA CONVENTION

46.01 La présente convention peut être modifiée sur consentement mutuel. Si l’une ou l’autre des parties veut modifier la présente convention, elle doit donner à l’autre partie un avis de toute modification proposée et les parties doivent se réunir pour discuter de cette proposition au plus tard
un (1) mois civil après la réception d’un tel avis.

** ARTICLE 47

DURÉE DE LA CONVENTION

**
47.01 La durée de la présente convention collective va du jour de sa signature jusqu’au 21 décembre 2018.

47.02 À moins d’indications contraires précises figurant dans le texte, les dispositions de la présente convention collective entrent en vigueur à la date de sa signature.

**
47.03 Les dispositions de la présente convention collective doivent être mises en œuvre par les parties dans les cent vingt (120) jours suivant la date de la signature.

SIGNÉ À OTTAWA, le 29e jour du mois de mars 2018.

afs-ca-signatures.jpg

** ANNEXE « A »

AC – ACTUARIAT
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

 

AC-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

56514

60004

62763

65517

68278

71036

73789

76543

79832

À :

A

57221

60755

63548

66336

69132

71924

74712

77500

80830

 

B

57937

61515

64343

67166

69997

72824

75646

78469

81841

 

C

59386

63053

65952

68846

71747

74645

77538

80431

83888

 

D

60129

63842

66777

69707

72644

75579

78508

81437

84937

 

E

60881

64641

67612

70579

73553

76524

79490

82455

85999

 

AC-1

 

(10)

(11)

(12)

(13)

(14)

(15)

(16)

(17)

De :

$

83106

86198

89161

92141

95596

99179

102764

106350

À :

A

84145

87276

90276

93293

96791

100419

104049

107680

 

B

85197

88367

91405

94460

98001

101675

105350

109026

 

C

87327

90577

93691

96822

100452

104217

107984

111752

 

D

88419

91710

94863

98033

101708

105520

109334

113149

 

E

89525

92857

96049

99259

102980

106839

110701

114564

 

AC-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

96892

100158

103418

106679

109943

113910

118027

122139

126253

À :

A

98104

101410

104711

108013

111318

115334

119503

123666

127832

 

B

99331

102678

106020

109364

112710

116776

120997

125212

129430

 

C

101815

105245

108671

112099

115528

119696

124022

128343

132666

 

D

103088

106561

110030

113501

116973

121193

125573

129948

134325

 

E

104377

107894

111406

114920

118436

122708

127143

131573

136005

 

AC-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

112140

115548

118966

122866

127087

131450

135963

140481

142769

À :

A

113542

116993

120454

124402

128676

133094

137663

142238

144554

 

B

114962

118456

121960

125958

130285

134758

139384

144016

146361

 

C

117837

121418

125009

129107

133543

138127

142869

147617

150021

 

D

119310

122936

126572

130721

135213

139854

144655

149463

151897

 

E

120802

124473

128155

132356

136904

141603

146464

151332

153796

 

ANNEXE « A »

** AC – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein aux niveaux AC­1 à AC­5 est de cinquante-deux (52) semaines. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés travaillant plus qu’à temps majoré de moitié, mais moins qu’à temps plein est de cent quatre (104) semaines. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés travaillant plus du tiers temps, mais moins qu’à temps majoré de moitié, est de cent cinquante-six (156) semaines.

2. a) La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification AC au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification AC, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

b) La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé à temps partiel entrera en vigueur le premier (1er) jour de travail suivant la fin des semaines stipulées dans ledit article.

Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

3. a) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

b) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

Disposition transitoire

Pour les employés qui, au moment de la date de signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui la période intérimaire rencontre le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, la période complète d’affectation intérimaire continuera à compter comme service « cumulatif ».

Pour les employés qui, au moment de la signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui, à compter de cette date, la période intérimaire ne rencontre pas le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, seule la période d’affectation intérimaire à compter de la date de signature comptera en tant que service « cumulatif ».

4. Échelle de rémunération AC­1 : Sous réserve des notes a) à e) ci-dessous, les employés de niveau AC­1 sont rémunérés au taux approprié en fonction du nombre d’examens réussis et des années d’expérience.

a) Les examens cités dans la note sur la rémunération 4 sont les examens prescrits par la Society of Actuaries (SOA) et l’Institut canadien des actuaires (ICA). Il n’est pas obligatoire de faire les examens en ordre séquentiel; toutefois, chaque élément de l’examen doit être fait dans le but de réussir un examen. Les examens sont énumérés dans le tableau de la prochaine page.

b) L’avancement dans les échelles de rémunération du niveau AC­1 se poursuivra (voir note 2) jusqu’à ce que l’employé ait atteint le 5e échelon. L’avancement au-delà du 5e échelon s’effectue si l’employé a réussi trois (3) examens. Une fois qu’un employé a atteint le 5e échelon et qu’il a réussi le nombre requis d’examens, l’avancement dans les échelles de rémunération du niveau AC­1 se poursuivra (voir note 2) jusqu’à ce que l’employé ait atteint le 10e échelon.

c) L’avancement au-delà du 10e échelon s’effectue si l’employé a réussi sept (7) examens ou qu’il est devenu un membre associé de la Society of Actuaries.

d) Si l’employé réussit trois (3) examens sans avoir atteint le 5e échelon, il avancera alors au 5e échelon et obtiendra une autre augmentation d’échelon pour chaque examen supplémentaire réussi à partir du 5e échelon. Les autres augmentations d’échelon seront obtenues rétroactivement à la date de l’examen. À la discrétion de l’employeur, un AC­1 nouvellement embauché pourrait obtenir d’autres augmentations d’échelon pour ses années d’expérience.

e) Si l’employé réussit sept (7) examens sans avoir atteint le 10e échelon, il avancera alors au 10e échelon et obtiendra une autre augmentation d’échelon pour chaque examen supplémentaire après en avoir réussi sept (7). Les autres augmentations d’échelon seront obtenues rétroactivement à la date de l’examen. À la discrétion de l’employeur, un AC­1 nouvellement embauché pourrait obtenir d’autres augmentations d’échelon pour ses années d’expérience.

Table – Examens SOA et CIA

1

Exam P : Probabilités

2

Exam FM : Mathématiques financières et

 

VEE ECON : Validation par l’expérience en éducation – Économie et

 

VEE CORPFIN : Validation par l’expérience en éducation – Finances corporatives

3

Exam MLC : Mathématiques actuarielles

4

Exam MFE : Économie Financière

5

Exam C: Évaluation de modèles actuariels et

 

VEE APPSTATS : Validation par l’expérience en éducation – Méthodes en statistique appliquée

6

FAP MOD 1 to MOD 5 : Principes fondamentaux de la pratique actuarielle – Modules 1 à 5 et

 

FAP Exam 1 : Principes fondamentaux de la pratique actuarielle – Évaluation intérimaire

7

FAP MOD 6 to MOD 8 : Principes fondamentaux de la pratique actuarielle – Modules 6 à 8 et

 

FAP Exam 2 : Principes fondamentaux de la pratique actuarielle – Évaluation finale et

 

APC : Atelier sur le professionnalisme

8

FSA Modules (Modules de « Fellowship ») et

 

FSA MOD DMAC : Processus décisionnel et communication

9

Exam DP : Design et tarification

 

** ANNEXE « A »

AU – VÉRIFICATION
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

 

AU – Perfectionnement

De :

$

46579

à

59971

À :

A

47162

à

60721

 

B

47752

à

61481

 

C

48946

à

63019

 

D

49558

à

63807

 

E

50178

à

64605

 

AU-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

De :

$

55394

57675

59971

62265

64563

66859

69158

72532

À :

A

56087

58396

60721

63044

65371

67695

70023

73439

 

B

56789

59126

61481

63833

66189

68542

70899

74357

 

C

58209

60605

63019

65429

67844

70256

72672

76216

 

D

58937

61363

63807

66247

68693

71135

73581

77169

 

E

59674

62131

64605

67076

69552

72025

74501

78134

 

AU-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

De :

$

66031

68302

70572

72846

75115

77386

79654

84616

À :

A

66857

69156

71455

73757

76054

78354

80650

85674

 

B

67693

70021

72349

74679

77005

79334

81659

86745

 

C

69386

71772

74158

76546

78931

81318

83701

88914

 

D

70254

72670

75085

77503

79918

82335

84748

90026

 

E

71133

73579

76024

78472

80917

83365

85808

91152

 

AU-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

75679

78509

81203

83892

86583

89272

91962

À :

A

76625

79491

82219

84941

87666

90388

93112

 

B

77583

80485

83247

86003

88762

91518

94276

 

C

79523

82498

85329

88154

90982

93806

96633

 

D

80518

83530

86396

89256

92120

94979

97841

 

E

81525

84575

87476

90372

93272

96167

99065

 

AU-4

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

85372

88463

91501

94543

97589

100630

103674

À :

A

86440

89569

92645

95725

98809

101888

104970

 

B

87521

90689

93804

96922

100045

103162

106283

 

C

89710

92957

96150

99346

102547

105742

108941

 

D

90832

94119

97352

100588

103829

107064

110303

 

E

91968

95296

98569

101846

105127

108403

111682

 

AU-5

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

94964

98057

101149

104240

107333

110421

113509

À :

A

96152

99283

102414

105543

108675

111802

114928

 

B

97354

100525

103695

106863

110034

113200

116365

 

C

99788

103039

106288

109535

112785

116030

119275

 

D

101036

104327

107617

110905

114195

117481

120766

 

E

102299

105632

108963

112292

115623

118950

122276

 

AU-6

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

104213

107647

111083

114523

117961

121398

124834

À :

A

105516

108993

112472

115955

119436

122916

126395

 

B

106835

110356

113878

117405

120929

124453

127975

 

C

109506

113115

116725

120341

123953

127565

131175

 

D

110875

114529

118185

121846

125503

129160

132815

 

E

112261

115961

119663

123370

127072

130775

134476

 

ANNEXE « A »

** AU – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein et à temps partiel aux niveaux AU­1 à AU­6 est de cinquante-deux (52) semaines.

2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification AU au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification AU, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

3. a) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

b) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

Disposition transitoire

Pour les employés qui, au moment de la date de signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui la période intérimaire rencontre le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, la période complète d’affectation intérimaire continuera à compter comme service « cumulatif ».

Pour les employés qui, au moment de la signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui, à compter de cette date, la période intérimaire ne rencontre pas le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, seule la période d’affectation intérimaire à compter de la date de signature comptera en tant que service « cumulatif ».4. En ce qui concerne l’échelle de traitements des employés AU-PER, consulter Augmentation d’échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l’échelle de traitements de perfectionnement à la fin de l’annexe « A ».

** ANNEXE « A »

CH – CHIMIE
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

 

CH-1

       

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

33935

à

47213

50297

52555

54811

57071

59328

À :

A

34360

à

47804

50926

53212

55497

57785

60070

 

B

34790

à

48402

51563

53878

56191

58508

60821

 

C

35660

à

49613

52853

55225

57596

59971

62342

 

D

36106

à

50234

53514

55916

58316

60721

63122

 

E

36558

à

50862

54183

56615

59045

61481

63912

 

CH-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

55389

58110

60834

63557

66295

69008

71588

75356

79126

À :

A

56082

58837

61595

64352

67124

69871

72483

76298

80116

 

B

56784

59573

62365

65157

67964

70745

73390

77252

81118

 

C

58204

61063

63925

66786

69664

72514

75225

79184

83146

 

D

58932

61827

64725

67621

70535

73421

76166

80174

84186

 

E

59669

62600

65535

68467

71417

74339

77119

81177

85239

 

CH-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

66537

69812

73085

76363

79630

82906

86180

88025

91298

À :

A

67369

70685

73999

77318

80626

83943

87258

89126

92440

 

B

68212

71569

74924

78285

81634

84993

88349

90241

93596

 

C

69918

73359

76798

80243

83675

87118

90558

92498

95936

 

D

70792

74276

77758

81247

84721

88207

91690

93655

97136

 

E

71677

75205

78730

82263

85781

89310

92837

94826

98351

 

CH-4

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

79967

83628

87011

90387

93764

97143

100520

À :

A

80967

84674

88099

91517

94937

98358

101777

 

B

81980

85733

89201

92661

96124

99588

103050

 

C

84030

87877

91432

94978

98528

102078

105627

 

D

85081

88976

92575

96166

99760

103354

106948

 

E

86145

90089

93733

97369

101007

104646

108285

 

CH-5

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

92444

96416

100395

104371

108344

112322

À :

A

93600

97622

101650

105676

109699

113727

 

B

94770

98843

102921

106997

111071

115149

 

C

97140

101315

105495

109672

113848

118028

 

D

98355

102582

106814

111043

115272

119504

 

E

99585

103865

108150

112432

116713

120998

 

ANNEXE « A »

** CH – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein et à temps partiel aux niveaux CH­1 à CH­5, autre que ceux qui ont l’échelle de traitements des CH­1 entre les étapes 1 et 2, est de cinquante-deux (52) semaines.

2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification CH au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification CH, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

3. a) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

b) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

Disposition transitoire

Pour les employés qui, au moment de la date de signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui la période intérimaire rencontre le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, la période complète d’affectation intérimaire continuera à compter comme service « cumulatif ».

Pour les employés qui, au moment de la signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui, à compter de cette date, la période intérimaire ne rencontre pas le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, seule la période d’affectation intérimaire à compter de la date de signature comptera en tant que service « cumulatif ».

4. En ce qui concerne l’échelle de traitements des employés CH-1 entre les étapes 1 et 2, consulter Augmentation d’échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l’échelle de traitements de perfectionnement à la fin de l’annexe « A ».

** ANNEXE « A »

CO – COMMERCE
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

 

CO-PER

       

De :

$

27649

à

61293

À :

A

27995

à

62060

 

B

28345

à

62836

 

C

29054

à

64407

 

D

29418

à

65213

 

E

29786

à

66029

 

CO-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

51423

53852

56277

58710

61126

63564

65988

68415

70839

À :

A

52066

54526

56981

59444

61891

64359

66813

69271

71725

 

B

52717

55208

57694

60188

62665

65164

67649

70137

72622

 

C

54035

56589

59137

61693

64232

66794

69341

71891

74438

 

D

54711

57297

59877

62465

65035

67629

70208

72790

75369

 

E

55395

58014

60626

63246

65848

68475

71086

73700

76312

 

CO-1

 

(10)

De :

$

73267

À :

A

74183

 

B

75111

 

C

76989

 

D

77952

 

E

78927

 

CO-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

67032

70524

74017

77511

80994

84490

87974

91475

94962

À :

A

67870

71406

74943

78480

82007

85547

89074

92619

96150

 

B

68719

72299

75880

79461

83033

86617

90188

93777

97352

 

C

70437

74107

77777

81448

85109

88783

92443

96122

99786

 

D

71318

75034

78750

82467

86173

89893

93599

97324

101034

 

E

72210

75972

79735

83498

87251

91017

94769

98541

102297

 

CO-2

 

(10)

(11)

De :

$

98453

101939

À :

A

99684

103214

 

B

100931

104505

 

C

103455

107118

 

D

104749

108457

 

E

106059

109813

 

CO-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

82158

86047

89932

93819

97704

101588

105241

108898

112551

À :

A

83185

87123

91057

94992

98926

102858

106557

110260

113958

 

B

84225

88213

92196

96180

100163

104144

107889

111639

115383

 

C

86331

90419

94501

98585

102668

106748

110587

114430

118268

 

D

87411

91550

95683

99818

103952

108083

111970

115861

119747

 

E

88504

92695

96880

101066

105252

109435

113370

117310

121244

 

CO-4

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

De :

$

93799

98044

102249

106204

110149

114103

118052

122003

À :

A

94972

99270

103528

107532

111526

115530

119528

123529

 

B

96160

100511

104823

108877

112921

116975

121023

125074

 

C

98564

103024

107444

111599

115745

119900

124049

128201

 

D

99797

104312

108788

112994

117192

121399

125600

129804

 

E

101045

105616

110148

114407

118657

122917

127170

131427

 

ANNEXE « A »

** CO – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. a) La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein aux niveaux CO­1 à CO­4 est de cinquante-deux (52) semaines.

b) À l’exception des CO­PER, un employé à temps partiel devient admissible à recevoir une augmentation d’échelon de rémunération après avoir travaillé un total de cinquante-deux (52) semaines au taux horaire normal durant une période d’emploi, à condition que le taux maximum du niveau de l’employé ne soit pas dépassé.

2. a) La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé à temps plein qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification CO au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification CO, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

b) La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé à temps partiel entrera en vigueur le premier (1er) jour de travail suivant la fin des semaines stipulées dans ledit article.

Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

3. a) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

b) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

Disposition transitoire

Pour les employés qui, au moment de la date de signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui la période intérimaire rencontre le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, la période complète d’affectation intérimaire continuera à compter comme service « cumulatif ».

Pour les employés qui, au moment de la signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui, à compter de cette date, la période intérimaire ne rencontre pas le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, seule la période d’affectation intérimaire à compter de la date de signature comptera en tant que service « cumulatif ».

4. En ce qui concerne l’échelle de traitements des employés CO-PER, consulter Augmentation d’échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l’échelle de traitements de perfectionnement à la fin de l’annexe « A ».

** ANNEXE « A »

CS – SYSTÈMES D’ORDINATEURS
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

 

CS-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

De :

$

55307

57287

59254

61224

63186

65155

67125

69088

À :

A

55999

58004

59995

61990

63976

65970

67965

69952

 

B

56699

58730

60745

62765

64776

66795

68815

70827

 

C

58117

60199

62264

64335

66396

68465

70536

72598

 

D

58844

60952

63043

65140

67226

69321

71418

73506

 

E

59580

61714

63832

65955

68067

70188

72311

74425

 

CS-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

De :

$

66276

68399

70521

72646

74769

76892

79013

81134

À :

A

67105

69254

71403

73555

75704

77854

80001

82149

 

B

67944

70120

72296

74475

76651

78828

81002

83176

 

C

69643

71873

74104

76337

78568

80799

83028

85256

 

D

70514

72772

75031

77292

79551

81809

84066

86322

 

E

71396

73682

75969

78259

80546

82832

85117

87402

 

CS-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

De :

$

78442

81136

83837

86535

89232

91932

94627

97324

À :

A

79423

82151

84885

87617

90348

93082

95810

98541

 

B

80416

83178

85947

88713

91478

94246

97008

99773

 

C

82427

85258

88096

90931

93765

96603

99434

102268

 

D

83458

86324

89198

92068

94938

97811

100677

103547

 

E

84502

87404

90313

93219

96125

99034

101936

104842

 

CS-4

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

De :

$

89992

93089

96177

99271

102362

105453

108547

111641

À :

A

91117

94253

97380

100512

103642

106772

109904

113037

 

B

92256

95432

98598

101769

104938

108107

111278

114450

 

C

94563

97818

101063

104314

107562

110810

114060

117312

 

D

95746

99041

102327

105618

108907

112196

115486

118779

 

E

96943

100280

103607

106939

110269

113599

116930

120264

 

CS-5

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

103770

107620

111467

115321

119170

123021

126874

130721

134571

À :

A

105068

108966

112861

116763

120660

124559

128460

132356

136254

 

B

106382

110329

114272

118223

122169

126116

130066

134011

137958

 

C

109042

113088

117129

121179

125224

129269

133318

137362

141407

 

D

110406

114502

118594

122694

126790

130885

134985

139080

143175

 

E

111787

115934

120077

124228

128375

132522

136673

140819

144965

 

** ANNEXE « A »

CS – GROUPE DES SYSTÈMES D’ORDINATEURS TAUX DE RÉMUNÉRATION HEBDOMADAIRES, JOURNALIERS ET HORAIRES
22 DÉCEMBRE 2014

CS-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

Annuel

$

55999

58004

59995

61990

63976

65970

67965

69952

 

Hebdomadaire

 

1073.27

1111.70

1149.86

1188.09

1226.16

1264.37

1302.61

1340.69

 

Journalier

 

214.65

222.34

229.97

237.62

245.23

252.87

260.52

268.14

 

Horaire

 

28.62

29.65

30.66

31.68

32.70

33.72

34.74

35.75

 

 

CS-2

                   

Annuel

$

67105

69254

71403

73555

75704

77854

80001

82149

 

Hebdomadaire

 

1286.13

1327.32

1368.50

1409.75

1450.94

1492.14

1533.29

1574.46

 

Journalier

 

257.23

265.46

273.70

281.95

290.19

298.43

306.66

314.89

 

Horaire

 

34.30

35.40

36.49

37.59

38.69

39.79

40.89

41.99

 

 

CS-3

                   

Annuel

$

79423

82151

84885

87617

90348

93082

95810

98541

 

Hebdomadaire

 

1522.21

1574.50

1626.90

1679.26

1731.60

1784.00

1836.28

1888.63

 

Journalier

 

304.44

314.90

325.38

335.85

346.32

356.80

367.26

377.73

 

Horaire

 

40.59

41.99

43.38

44.78

46.18

47.57

48.97

50.36

 

 

CS-4

                   

Annuel

$

91117

94253

97380

100512

103642

106772

109904

113037

 

Hebdomadaire

 

1746.34

1806.44

1866.38

1926.40

1986.39

2046.38

2106.41

2166.46

 

Journalier

 

349.27

361.29

373.28

385.28

397.28

409.28

421.28

433.29

 

Horaire

 

46.57

48.17

49.77

51.37

52.97

54.57

56.17

57.77

 

 

CS-5

                   

Annuel

$

105068

108966

112861

116763

120660

124559

128460

132356

136254

Hebdomadaire

 

2013.72

2088.43

2163.08

2237.87

2312.56

2387.29

2462.05

2536.72

2611.43

Journalier

 

402.74

417.69

432.62

447.57

462.51

477.46

492.41

507.34

522.29

Horaire

 

53.70

55.69

57.68

59.68

61.67

63.66

65.65

67.65

69.64

 

** ANNEXE « A »

CS – GROUPE DES SYSTÈMES D’ORDINATEURS TAUX DE RÉMUNÉRATION HEBDOMADAIRES, JOURNALIERS ET HORAIRES
22 DÉCEMBRE 2015

 

CS-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

Annuel

$

56699

58730

60745

62765

64776

66795

68815

70827

 

Hebdomadaire

 

1086.69

1125.61

1164.23

1202.95

1241.49

1280.19

1318.90

1357.46

 

Journalier

 

217.34

225.12

232.85

240.59

248.30

256.04

263.78

271.49

 

Horaire

 

28.98

30.02

31.05

32.08

33.11

34.14

35.17

36.20

 

 

CS-2

                   

Annuel

$

67944

70120

72296

74475

76651

78828

81002

83176

 

Hebdomadaire

 

1302.21

1343.91

1385.62

1427.38

1469.09

1510.81

1552.48

1594.14

 

Journalier

 

260.44

268.78

277.12

285.48

293.82

302.16

310.50

318.83

 

Horaire

 

34.73

35.84

36.95

38.06

39.18

40.29

41.40

42.51

 

 

CS-3

                   

Annuel

$

80416

83178

85947

88713

91478

94246

97008

99773

 

Hebdomadaire

 

1541.25

1594.18

1647.25

1700.26

1753.26

1806.31

1859.25

1912.24

 

Journalier

 

308.25

318.84

329.45

340.05

350.65

361.26

371.85

382.45

 

Horaire

 

41.10

42.51

43.93

45.34

46.75

48.17

49.58

50.99

 

 

CS-4

                   

Annuel

$

92256

95432

98598

101769

104938

108107

111278

114450

 

Hebdomadaire

 

1768.17

1829.04

1889.72

1950.49

2011.23

2071.97

2132.74

2193.54

 

Journalier

 

353.63

365.81

377.94

390.10

402.25

414.39

426.55

438.71

 

Horaire

 

47.15

48.77

50.39

52.01

53.63

55.25

56.87

58.49

 

 

CS-5

                   

Annuel

$

106382

110329

114272

118223

122169

126116

130066

134011

137958

Hebdomadaire

 

2038.91

2114.55

2190.13

2265.85

2341.48

2417.13

2492.83

2568.44

2644.09

Journalier

 

407.78

422.91

438.03

453.17

468.30

483.43

498.57

513.69

528.82

Horaire

 

54.37

56.39

58.40

60.42

62.44

64.46

66.48

68.49

70.51

 

** ANNEXE « A »

CS – GROUPE DES SYSTÈMES D’ORDINATEURS TAUX DE RÉMUNÉRATION HEBDOMADAIRES, JOURNALIERS ET HORAIRES
22 DÉCEMBRE 2016

CS-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

Annuel

$

58844

60952

63043

65140

67226

69321

71418

73506

 

Hebdomadaire

 

1127.80

1168.20

1208.28

1248.47

1288.45

1328.60

1368.79

1408.81

 

Journalier

 

225.56

233.64

241.66

249.69

257.69

265.72

273.76

281.76

 

Horaire

 

30.07

31.15

32.22

33.29

34.36

35.43

36.50

37.57

 

 

CS-2

                   

Annuel

$

70514

72772

75031

77292

79551

81809

84066

86322

 

Hebdomadaire

 

1351.46

1394.74

1438.04

1481.37

1524.67

1567.94

1611.20

1654.44

 

Journalier

 

270.29

278.95

287.61

296.27

304.93

313.59

322.24

330.89

 

Horaire

 

36.04

37.19

38.35

39.50

40.66

41.81

42.97

44.12

 

 

CS-3

                   

Annuel

$

83458

86324

89198

92068

94938

97811

100677

103547

 

Hebdomadaire

 

1599.55

1654.48

1709.56

1764.57

1819.57

1874.64

1929.57

1984.57

 

Journalier

 

319.91

330.90

341.91

352.91

363.91

374.93

385.91

396.91

 

Horaire

 

42.65

44.12

45.59

47.06

48.52

49.99

51.46

52.92

 

 

CS-4

                   

Annuel

$

95746

99041

102327

105618

108907

112196

115486

118779

 

Hebdomadaire

 

1835.06

1898.21

1961.19

2024.26

2087.30

2150.34

2213.39

2276.51

 

Journalier

 

367.01

379.64

392.24

404.85

417.46

430.07

442.68

455.30

 

Horaire

 

48.93

50.62

52.30

53.98

55.66

57.34

59.02

60.71

 

 

CS-5

                   

Annuel

$

110406

114502

118594

122694

126790

130885

134985

139080

143175

Hebdomadaire

 

2116.03

2194.53

2272.96

2351.54

2430.04

2508.53

2587.11

2665.59

2744.08

Journalier

 

423.21

438.91

454.59

470.31

486.01

501.71

517.42

533.12

548.82

Horaire

 

56.43

58.52

60.61

62.71

64.80

66.89

68.99

71.08

73.18

 

** ANNEXE « A »

CS – GROUPE DES SYSTÈMES D’ORDINATEURS TAUX DE RÉMUNÉRATION HEBDOMADAIRES, JOURNALIERS ET HORAIRES
22 DÉCEMBRE 2017

CS-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

Annuel

$

59580

61714

63832

65955

68067

70188

72311

74425

 

Hebdomadaire

 

1141.90

1182.80

1223.40

1264.09

1304.57

1345.22

1385.91

1426.42

 

Journalier

 

228.38

236.56

244.68

252.82

260.91

269.04

277.18

285.28

 

Horaire

 

30.45

31.54

32.62

33.71

34.79

35.87

36.96

38.04

 

 

CS-2

                   

Annuel

$

71396

73682

75969

78259

80546

82832

85117

87402

 

Hebdomadaire

 

1368.37

1412.18

1456.01

1499.90

1543.74

1587.55

1631.34

1675.14

 

Journalier

 

273.67

282.44

291.20

299.98

308.75

317.51

326.27

335.03

 

Horaire

 

36.49

37.66

38.83

40.00

41.17

42.33

43.50

44.67

 

 

CS-3

                   

Annuel

$

84502

87404

90313

93219

96125

99034

101936

104842

 

Hebdomadaire

 

1619.56

1675.18

1730.93

1786.63

1842.32

1898.08

1953.70

2009.39

 

Journalier

 

323.91

335.04

346.19

357.33

368.46

379.62

390.74

401.88

 

Horaire

 

43.19

44.67

46.16

47.64

49.13

50.62

52.10

53.58

 

 

CS-4

                   

Annuel

$

96943

100280

103607

106939

110269

113599

116930

120264

 

Hebdomadaire

 

1858.00

1921.96

1985.72

2049.58

2113.40

2177.23

2241.07

2304.97

 

Journalier

 

371.60

384.39

397.14

409.92

422.68

435.45

448.21

460.99

 

Horaire

 

49.55

51.25

52.95

54.66

56.36

58.06

59.76

61.47

 

 

CS-5

                   

Annuel

$

111787

115934

120077

124228

128375

132522

136673

140819

144965

Hebdomadaire

 

2142.50

2221.98

2301.38

2380.94

2460.42

2539.90

2619.46

2698.92

2778.38

Journalier

 

428.50

444.40

460.28

476.19

492.08

507.98

523.89

539.78

555.68

Horaire

 

57.13

59.25

61.37

63.49

65.61

67.73

69.85

71.97

74.09

 

ANNEXE « A »

** CS – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein et à temps partiel aux niveaux CS­1 à CS­5 est de cinquante-deux (52) semaines.

2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification CS au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification CS, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

3. a) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

b) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

Disposition transitoire

Pour les employés qui, au moment de la date de signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui la période intérimaire rencontre le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, la période complète d’affectation intérimaire continuera à compter comme service « cumulatif ».

Pour les employés qui, au moment de la signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui, à compter de cette date, la période intérimaire ne rencontre pas le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, seule la période d’affectation intérimaire à compter de la date de signature comptera en tant que service « cumulatif ».

** ANNEXE « A »

ED-EDS – SOUS-GROUPE DES SERVICES DE L’ENSEIGNEMENT
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

 

EDS-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

63474

66784

69187

71584

73976

76373

À :

A

64268

67619

70052

72479

74901

77328

 

B

65072

68465

70928

73385

75838

78295

 

C

66699

70177

72702

75220

77734

80253

 

D

67533

71055

73611

76161

78706

81257

 

E

68378

71944

74532

77114

79690

82273

 

EDS-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

De :

$

76053

78434

80805

83175

À :

A

77004

79415

81816

84215

 

B

77967

80408

82839

85268

 

C

79917

82419

84910

87400

 

D

80916

83450

85972

88493

 

E

81928

84494

87047

89600

 

EDS-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

De :

$

81162

83727

86275

88826

À :

A

82177

84774

87354

89937

 

B

83205

85834

88446

91062

 

C

85286

87980

90658

93339

 

D

86353

89080

91792

94506

 

E

87433

90194

92940

95688

 

EDS-4

 

(1)

(2)

(3)

(4)

De :

$

87029

89664

92297

94927

À :

A

88117

90785

93451

96114

 

B

89219

91920

94620

97316

 

C

91450

94218

96986

99749

 

D

92594

95396

98199

100996

 

E

93752

96589

99427

102259

 

EDS-5

 

(1)

(2)

(3)

(4)

De :

$

93808

96690

99540

102390

À :

A

94981

97899

100785

103670

 

B

96169

99123

102045

104966

 

C

98574

101602

104597

107591

 

D

99807

102873

105905

108936

 

E

101055

104159

107229

110298

 

ANNEXE « A »

** SOUS-GROUPE ED-EDS – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein et à temps partiel aux niveaux ED­EDS­1 à ED-EDS­5 est de cinquante-deux (52) semaines.

2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification ED-EDS au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification ED-EDS, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

3. a) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

b) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

Disposition transitoire

Pour les employés qui, au moment de la date de signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui la période intérimaire rencontre le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, la période complète d’affectation intérimaire continuera à compter comme service « cumulatif ».

Pour les employés qui, au moment de la signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui, à compter de cette date, la période intérimaire ne rencontre pas le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, seule la période d’affectation intérimaire à compter de la date de signature comptera en tant que service « cumulatif ».

** ANNEXE « A »

ED-LAT – SOUS-GROUPE DE L'ENSEIGNEMENT DES LANGUES
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

LE SALAIRE À VERSER AUX EMPLOYÉES DES NIVEAUX ED-LAT 01 ET 02 (ENSEIGNEMENT DES LANGUES) DOIT ÊTRE DÉTERMINÉ DE LA FACON SUIVANTE :

ENSEIGNEMENT DES L'EMPLOYÉ TOUCHERA LE TAUX DE LA GRILLE QUE VALENT SON

LANGUES 1 INSTRUCTION ET SON EXPÉRIENCE

ENSEIGNEMENT DES L'EMPLOYÉ TOUCHERA LE TAUX DE LA GRILLE QUE VALENT SON

LANGUES 2 INSTRUCTION, SON EXPÉRIENCE ET L'ALLOCATION

DE PROFESSEUR SÉNIOR.

ALLOCATION DE PROFESSEUR SENIOR (ENSEIGNEMENT DES LANGUES LAT 02) 4 000 $ PAR ANNÉE

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

 

NIVEAU 1
EXPÉRIENCE
D’ENSEIGNEMENT

$

A

B

C

D

E

1

42519

43051

43590

44680

45239

45805

2

44401

44957

45519

46657

47241

47832

3

46293

46872

47458

48645

49254

49870

4

48190

48793

49403

50639

51272

51913

5

50073

50699

51333

52617

53275

53941

6

51967

52617

53275

54607

55290

55982

7

53859

54533

55215

56596

57304

58021

8

55754

56451

57157

58586

59319

60061

9

57641

58362

59092

60570

61328

62095

10

59537

60282

61036

62562

63345

64137

11

61423

62191

62969

64544

65351

66168

12

63322

64114

64916

66539

67371

68214

13

65221

66037

66863

68535

69392

70260

 

NIVEAU 1
EXPÉRIENCE
D’ENSEIGNEMENT

$

A

B

C

D

E

1

48066

48667

49276

50508

51140

51780

2

50111

50738

51373

52658

53317

53984

3

52143

52795

53455

54792

55477

56171

4

54184

54862

55548

56937

57649

58370

5

56220

56923

57635

59076

59815

60563

6

58256

58985

59723

61217

61983

62758

7

60296

61050

61814

63360

64152

64954

8

62328

63108

63897

65495

66314

67143

9

64366

65171

65986

67636

68482

69339

10

66404

67235

68076

69778

70651

71535

11

68440

69296

70163

71918

72817

73728

12

70479

71360

72252

74059

74985

75923

13

72512

73419

74337

76196

77149

78114

14

74550

75482

76426

78337

79317

80309

 

NIVEAU 1
EXPÉRIENCE
D’ENSEIGNEMENT

$

A

B

C

D

E

1

50777

51412

52055

53357

54024

54700

2

52815

53476

54145

55499

56193

56896

3

54847

55533

56228

57634

58355

59085

4

56890

57602

58323

59782

60530

61287

5

58923

59660

60406

61917

62691

63475

6

60962

61725

62497

64060

64861

65672

7

63001

63789

64587

66202

67030

67868

8

65036

65849

66673

68340

69195

70060

9

67075

67914

68763

70483

71365

72258

10

69113

69977

70852

72624

73532

74452

11

71150

72040

72941

74765

75700

76647

12

73187

74102

75029

76905

77867

78841

13

75221

76162

77115

79043

80032

81033

14

77262

78228

79206

81187

82202

83230

 

 

 

NIVEAU 1
EXPÉRIENCE
D’ENSEIGNEMENT

$

A

B

C

D

E

1

54133

54810

55496

56884

57596

58316

2

56280

56984

57697

59140

59880

60629

3

58434

59165

59905

61403

62171

62949

4

60576

61334

62101

63654

64450

65256

5

62725

63510

64304

65912

66736

67571

6

64868

65679

66500

68163

69016

69879

7

67023

67861

68710

70428

71309

72201

8

69171

70036

70912

72685

73594

74514

9

71312

72204

73107

74935

75872

76821

10

73465

74384

75314

77197

78162

79140

11

75616

76562

77520

79458

80452

81458

12

77761

78734

79719

81712

82734

83769

13

79907

80906

81918

83966

85016

86079

14

82053

83079

84118

86221

87299

88391

 

ANNEXE « A »

SOUS-GROUPE ED-LAT
NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. Tout employé a le droit de se faire rémunérer au taux de rémunération précisé dans la grille de rémunération conformément à son niveau d’instruction et à son expérience.

2. Modification des taux de rémunération

a) Sous réserve des dispositions des alinéas b), c) et d) ci-dessous, l’employé conserve son échelon dans la grille de rémunération lors de l’application des nouveaux taux de rémunération.

b) Tout employé a le droit d’être rémunéré à un taux plus élevé de l’échelle des taux du niveau d’instruction d’après lequel il est rémunéré le premier lundi qui suit la date à laquelle l’employé acquiert l’expérience requise.

c) Nonobstant l’alinéa précédent, si au 1er avril 1999, l’employé passe du premier échelon du niveau d’instruction auquel il est rémunéré au second échelon suite à l’abolition du premier échelon, la date d’anniversaire de cet employé sera dorénavant le 1er avril.

d) Il incombe à l’employé de soumettre à l’Employeur les documents établissant qu’il ou elle possède des qualifications pédagogiques plus élevées que celles du niveau d’instruction d’après lequel il ou elle est rémunéré, dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivant la date d’émission du relevé de notes officiel de ces qualifications additionnelles. L’employé bénéficiera d’une rémunération rétroactive, s’il ou elle se conforme aux exigences, soit à partir de la date d’émission du relevé de notes officiel s’il est soumis dans les quatre-vingt-dix (90) jours soit à partir de la date où le relevé de notes officiel a été soumis à l’Employeur, dans tous les autres cas.

e) Il incombe à l’employé de soumettre à l’Employeur, dans les quatre-vingt-dix (90) jours qui suivent son entrée au service de la fonction publique, tous les documents qui établissent son taux de rémunération. Aucun changement rétroactif ne sera fait à son taux de rémunération après le délai prescrit de quatre-vingt-dix (90) jours.

3. Niveaux d’instruction

Niveau d’instruction 1 (B.A.)

Ce niveau exige un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne.

Niveau d’instruction 2 (B.A. + 1)

a) Ce niveau exige un baccalauréat spécialisé ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne,

ou

b) Un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus d’une (1) autre année de formation pédagogique au sens où l’entend la note 5.

Niveau d’instruction 3 (B.A. + 2)

a) Ce niveau exige un baccalauréat spécialisé ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus d’une (1) autre année de formation pédagogique au sens où l’entend la note 5,

ou

b) Un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus de deux (2) autres années de formation pédagogique au sens où l’entend la note 5.

Niveau d’instruction 4 (B.A. + 3)

a) Ce niveau exige un baccalauréat spécialisé ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus de deux (2) autres années de formation pédagogique au sens où l’entend la note 5,

ou

b) Un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus de trois (3) autres années de formation pédagogique au sens où l’entend la note 5.

4. Expérience

a) L’échelle de rémunération de chaque niveau d’instruction tient compte de l’expérience en prévoyant une augmentation d’échelon pour chaque année d’expérience d’enseignement acquise avant la nomination. Tout employé sans expérience est nommé au premier (1er) échelon de l’échelle. Pour chaque année d’expérience acquise après la nomination, un employé reçoit une augmentation d’échelon à la condition que ses services soient satisfaisants.

b) Une année complète d’expérience avant la nomination est accordée pour chacun des éléments suivants :

(i) toute année scolaire complétée dans une institution reconnue ou accréditée par un conseil scolaire ou un ministère de l’Éducation provincial, c’est-à-dire huit (8) mois (enseignement universitaire), dix (10) mois (enseignement élémentaire et secondaire) ou onze (11) à douze (12) mois (enseignement au gouvernement ou dans une école commerciale reconnue);

(ii) toute fraction d’une année scolaire de six (6) mois ou plus;

(iii) toute fraction d’une année scolaire, en mois complets, dans une institution reconnue ou accréditée par un conseil scolaire ou un ministère de l’Éducation provincial, qui équivaut au total à une année scolaire complète selon la définition donnée en i) ci-dessus;

(iv) enseignement d’une langue seconde en cours du soir ou un autre programme à temps partiel sur une durée équivalant à quatre cents (400) heures, dans une institution reconnue et accréditée par un conseil scolaire ou un ministère de l’Éducation provincial,

à condition que, dans tous les cas, il ne soit compté plus d’une (1) année complète dans une année civile de douze (12) mois.

c) Tout service rendu par un employé pour des fonctions classées dans le groupe de l’enseignement est utilisé pour déterminer l’échelon d’augmentation de rémunération dans la grille de rémunération des LAT.

5. Dispositions diverses

L’expression « formation pédagogique », aux fins de l’application du présent régime de rémunération, se compose de l’un ou l’autre ou d’une combinaison des éléments suivants :

a) Une année d’études donnant droit à un certificat ou brevet d’enseignement reconnu.

b) Une année d’études universitaires avec attestation officielle par un établissement d’enseignement dans l’un ou l’autre des domaines connexes suivants : anthropologie, communications sociales, enseignement, histoire, journalisme, linguistique (y compris les études en langues étrangères et traduction), littérature, philosophie, psychologie, sciences politiques, service social, sociologie et théologie.

6. Tout employé nommé dans un poste du sous-groupe de l’enseignement des langues avant le 22 novembre 1988 ne verra pas son niveau d’instruction diminué seulement que sur l’application des notes sur la rémunération 3 et 5.

La présente disposition cesse de s’appliquer à un employé, dès qu’il ou elle quitte le sous-groupe de l’enseignement des langues.

** ANNEXE « A »

EN – GÉNIE
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

 

EN-ENG-1

       

De :

$

42834

à

53123

À :

A

43370

à

53788

 

B

43913

à

54461

 

C

45011

à

55823

 

D

45574

à

56521

 

E

46144

à

57228

 

EN-ENG-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

53380

55611

58009

60234

62463

64696

À :

A

54048

56307

58735

60987

63244

65505

 

B

54724

57011

59470

61750

64035

66324

 

C

56093

58437

60957

63294

65636

67983

 

D

56795

59168

61719

64086

66457

68833

 

E

57505

59908

62491

64888

67288

69694

 

EN-ENG-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

De :

$

64489

67203

69997

72787

75568

78359

81149

83937

À :

A

65296

68044

70872

73697

76513

79339

82164

84987

 

B

66113

68895

71758

74619

77470

80331

83192

86050

 

C

67766

70618

73552

76485

79407

82340

85272

88202

 

D

68614

71501

74472

77442

80400

83370

86338

89305

 

E

69472

72395

75403

78411

81405

84413

87418

90422

 

EN-ENG-4

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

75763

78787

81813

84840

87872

90898

93927

À :

A

76711

79772

82836

85901

88971

92035

95102

 

B

77670

80770

83872

86975

90084

93186

96291

 

C

79612

82790

85969

89150

92337

95516

98699

 

D

80608

83825

87044

90265

93492

96710

99933

 

E

81616

84873

88133

91394

94661

97919

101183

 

EN-ENG-5

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

86878

90415

93930

97467

100998

104539

108078

À :

A

87964

91546

95105

98686

102261

105846

109429

 

B

89064

92691

96294

99920

103540

107170

110797

 

C

91291

95009

98702

102418

106129

109850

113567

 

D

92433

96197

99936

103699

107456

111224

114987

 

E

93589

97400

101186

104996

108800

112615

116425

 

EN-ENG-6

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

97273

101026

104776

108533

112286

116041

119795

À :

A

98489

102289

106086

109890

113690

117492

121293

 

B

99721

103568

107413

111264

115112

118961

122810

 

C

102215

106158

110099

114046

117990

121936

125881

 

D

103493

107485

111476

115472

119465

123461

127455

 

E

104787

108829

112870

116916

120959

125005

129049

 

ANNEXE « A »

** EN-ENG – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. a) La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein aux niveaux EN-ENG­2 à EN­ENG­6 est de cinquante-deux (52) semaines.

b) Les employés à temps partiel aux niveaux EN-ENG-2 à EN­ENG­6 deviennent admissibles à recevoir une augmentation d’échelon de rémunération lorsqu’ils ont travaillé un total de cinquante-deux (52) semaines au taux horaire durant une période d’emploi, à condition que le taux maximum du niveau de l’employé ne soit pas dépassé.

2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification EN au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification EN, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

3. a) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

b) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

Disposition transitoire

Pour les employés qui, au moment de la date de signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui la période intérimaire rencontre le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, la période complète d’affectation intérimaire continuera à compter comme service « cumulatif ».

Pour les employés qui, au moment de la signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui, à compter de cette date, la période intérimaire ne rencontre pas le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, seule la période d’affectation intérimaire à compter de la date de signature comptera en tant que service « cumulatif ».

4. En ce qui concerne l’échelle de traitements des employés EN-ENG-1, consulter Augmentation d’échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l’échelle de traitements de perfectionnement à la fin de l’annexe « A ».

** ANNEXE « A »

ES – ÉCONOMIQUE, SOCIOLOGUE ET STATISTIQUE
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

 

ES-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

47293

48949

50663

52435

55005

57576

À :

A

47885

49561

51297

53091

55693

58296

 

B

48484

50181

51939

53755

56390

59025

 

C

49697

51436

53238

55099

57800

60501

 

D

50319

52079

53904

55788

58523

61258

 

E

50948

52730

54578

56486

59255

62024

 

ES-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

53445

54761

56088

58053

60692

63330

À :

A

54114

55446

56790

58779

61451

64122

 

B

54791

56140

57500

59514

62220

64924

 

C

56161

57544

58938

61002

63776

66548

 

D

56864

58264

59675

61765

64574

67380

 

E

57575

58993

60421

62538

65382

68223

 

ES-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

62924

65292

67493

69861

73042

76220

À :

A

63711

66109

68337

70735

73956

77173

 

B

64508

66936

69192

71620

74881

78138

 

C

66121

68610

70922

73411

76754

80092

 

D

66948

69468

71809

74329

77714

81094

 

E

67785

70337

72707

75259

78686

82108

 

ES-4

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

75297

78060

80446

83075

86855

90635

À :

A

76239

79036

81452

84114

87941

91768

 

B

77192

80024

82471

85166

89041

92916

 

C

79122

82025

84533

87296

91268

95239

 

D

80112

83051

85590

88388

92409

96430

 

E

81114

84090

86660

89493

93565

97636

 

ES-5

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

85564

88197

91286

94570

98872

103178

À :

A

86634

89300

92428

95753

100108

104468

 

B

87717

90417

93584

96950

101360

105774

 

C

89910

92678

95924

99374

103894

108419

 

D

91034

93837

97124

100617

105193

109775

 

E

92172

95010

98339

101875

106508

111148

 

ES-6

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

96227

99649

102657

105770

110582

115393

À :

A

97430

100895

103941

107093

111965

116836

 

B

98648

102157

105241

108432

113365

118297

 

C

101115

104711

107873

111143

116200

121255

 

D

102379

106020

109222

112533

117653

122771

 

E

103659

107346

110588

113940

119124

124306

 

ES-7

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

105308

108337

111339

114487

119699

124909

À :

A

106625

109692

112731

115919

121196

126471

 

B

107958

111064

114141

117368

122711

128052

 

C

110657

113841

116995

120303

125779

131254

 

D

112041

115265

118458

121807

127352

132895

 

E

113442

116706

119939

123330

128944

134557

 

ES-8

       

De :

$

110675

à

133674

À :

A

112059

à

135345

 

B

113460

à

137037

 

C

116297

à

140463

 

D

117751

à

142219

 

E

119223

à

143997

 

ANNEXE « A »

** ES – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein aux niveaux ES­1 à ES­8 est de cinquante-deux (52) semaines. Les employés à temps partiel deviennent admissibles à recevoir une augmentation d’échelon de rémunération lorsqu’ils ont travaillé un total de cinquante-deux (52) semaines au taux horaire durant une période d’emploi, à condition que le taux maximum du niveau de l’employé ne soit pas dépassé.

2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification ES au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification ES, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

3. a) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

b) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

Disposition transitoire

Pour les employés qui, au moment de la date de signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui la période intérimaire rencontre le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, la période complète d’affectation intérimaire continuera à compter comme service « cumulatif ».

Pour les employés qui, au moment de la signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui, à compter de cette date, la période intérimaire ne rencontre pas le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, seule la période d’affectation intérimaire à compter de la date de signature comptera en tant que service « cumulatif ».

4. Lorsqu’un employé qui touche une indemnité de fonctions spéciales ou une indemnité pour fonctions supplémentaires bénéficie d’un congé payé, il a droit à l’indemnité pendant sa période de congé si les fonctions spéciales ou supplémentaires, au titre desquelles il touche l’indemnité lui ont été attribuées à titre continu ou pour une période de deux (2) mois ou plus avant le début de la période de congé.

** ANNEXE « A »

FI – GESTION FINANCIÈRE
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

 

FI-PERFECTIONNEMENT

       

De :

$

27127

à

51812

À :

A

27467

à

52460

 

B

27811

à

53116

 

C

28507

à

54444

 

D

28864

à

55125

 

E

29225

à

55815

 

FI-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

50733

53079

55427

57770

60115

62465

64813

67156

69773

À :

A

51368

53743

56120

58493

60867

63246

65624

67996

70646

 

B

52011

54415

56822

59225

61628

64037

66445

68846

71530

 

C

53312

55776

58243

60706

63169

65638

68107

70568

73319

 

D

53979

56474

58972

61465

63959

66459

68959

71451

74236

 

E

54654

57180

59710

62234

64759

67290

69821

72345

75164

 

FI-1

(10)

 

De :

$

72390

À :

A

73295

 

B

74212

 

C

76068

 

D

77019

 

E

77982

 

FI-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

61754

64621

67487

70351

73218

76083

78946

82131

85318

À :

A

62526

65429

68331

71231

74134

77035

79933

83158

86385

 

B

63308

66247

69186

72122

75061

77998

80933

84198

87465

 

C

64891

67904

70916

73926

76938

79948

82957

86303

89652

 

D

65703

68753

71803

74851

77900

80948

83994

87382

90773

 

E

66525

69613

72701

75787

78874

81960

85044

88475

91908

 

FI-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

De :

$

78143

81429

84725

88012

91303

94959

98620

102281

À :

A

79120

82447

85785

89113

92445

96146

99853

103560

 

B

80109

83478

86858

90227

93601

97348

101102

104855

 

C

82112

85565

89030

92483

95942

99782

103630

107477

 

D

83139

86635

90143

93640

97142

101030

104926

108821

 

E

84179

87718

91270

94811

98357

102293

106238

110182

 

FI-4

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

De :

$

87269

90971

94676

98385

102092

106206

110319

114430

À :

A

88360

92109

95860

99615

103369

107534

111698

115861

 

B

89465

93261

97059

100861

104662

108879

113095

117310

 

C

91702

95593

99486

103383

107279

111601

115923

120243

 

D

92849

96788

100730

104676

108620

112997

117373

121747

 

E

94010

97998

101990

105985

109978

114410

118841

123269

 

ANNEXE « A »

** FI – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. a) La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein et à temps partiel aux niveaux FI­1 à FI­4 est de cinquante-deux (52) semaines.

b) Les employés à temps partiel deviennent admissibles à recevoir une augmentation d’échelon de rémunération lorsqu’ils ont travaillé un total de cinquante-deux (52) semaines au taux horaire durant une période d’emploi, à condition que le taux maximum du niveau de l’employé ne soit pas dépassé.

2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé à temps plein qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification FI au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification FI, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

3. a) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

b) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

Disposition transitoire

Pour les employés qui, au moment de la date de signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui la période intérimaire rencontre le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, la période complète d’affectation intérimaire continuera à compter comme service « cumulatif ».

Pour les employés qui, au moment de la signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui, à compter de cette date, la période intérimaire ne rencontre pas le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, seule la période d’affectation intérimaire à compter de la date de signature comptera en tant que service « cumulatif ».

4. En ce qui concerne l’échelle de traitements des employés FI-Perfectionnement, consulter Augmentation d’échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l’échelle de traitements de perfectionnement à la fin de l’annexe « A ».

** ANNEXE « A »

LS – BIBLIOTHÉCONOMIE
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

 

LS-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

56654

58411

60165

61924

63675

65429

67187

68942

70700

À :

A

57363

59142

60918

62699

64471

66247

68027

69804

71584

 

B

58081

59882

61680

63483

65277

67076

68878

70677

72479

 

C

59534

61380

63222

65071

66909

68753

70600

72444

74291

 

D

60279

62148

64013

65885

67746

69613

71483

73350

75220

 

E

61033

62925

64814

66709

68593

70484

72377

74267

76161

 

LS-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

62652

64716

66781

68845

70915

72986

À :

A

63436

65525

67616

69706

71802

73899

 

B

64229

66345

68462

70578

72700

74823

 

C

65835

68004

70174

72343

74518

76694

 

D

66658

68855

71052

73248

75450

77653

 

E

67492

69716

71941

74164

76394

78624

 

LS-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

73286

75642

77993

80346

82702

85056

À :

A

74203

76588

78968

81351

83736

86120

 

B

75131

77546

79956

82368

84783

87197

 

C

77010

79485

81955

84428

86903

89377

 

D

77973

80479

82980

85484

87990

90495

 

E

78948

81485

84018

86553

89090

91627

 

LS-4

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

75876

78609

81342

84081

86818

89550

92287

À :

A

76825

79592

82359

85133

87904

90670

93441

 

B

77786

80587

83389

86198

89003

91804

94610

 

C

79731

82602

85474

88353

91229

94100

96976

 

D

80728

83635

86543

89458

92370

95277

98189

 

E

81738

84681

87625

90577

93525

96468

99417

 

LS-5

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

91481

94477

97467

100454

103450

106444

109437

À :

A

92625

95658

98686

101710

104744

107775

110805

 

B

93783

96854

99920

102982

106054

109123

112191

 

C

96128

99276

102418

105557

108706

111852

114996

 

D

97330

100517

103699

106877

110065

113251

116434

 

E

98547

101774

104996

108213

111441

114667

117890

 

ANNEXE « A »

** LS – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein et à temps partiel aux niveaux LS­1 à LS­5 est de cinquante-deux (52) semaines.

2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification LS au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification LS, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

3. a) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

b) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

Disposition transitoire

Pour les employés qui, au moment de la date de signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui la période intérimaire rencontre le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, la période complète d’affectation intérimaire continuera à compter comme service « cumulatif ».

Pour les employés qui, au moment de la signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui, à compter de cette date, la période intérimaire ne rencontre pas le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, seule la période d’affectation intérimaire à compter de la date de signature comptera en tant que service « cumulatif ».

** ANNEXE « A »

MG-AFS – GESTION
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

 

MG-AFS-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

52227

53919

55663

57468

59331

61253

63236

65282

67332

À :

A

52880

54593

56359

58187

60073

62019

64027

66099

68174

 

B

53541

55276

57064

58915

60824

62795

64828

66926

69027

 

C

54880

56658

58491

60388

62345

64365

66449

68600

70753

 

D

55566

57367

59223

61143

63125

65170

67280

69458

71638

 

E

56261

58085

59964

61908

63915

65985

68121

70327

72534

 

MG-AFS-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

57113

58965

60872

62847

64882

66984

69151

71392

73633

À :

A

57827

59703

61633

63633

65694

67822

70016

72285

74554

 

B

58550

60450

62404

64429

66516

68670

70892

73189

75486

 

C

60014

61962

63965

66040

68179

70387

72665

75019

77374

 

D

60765

62737

64765

66866

69032

71267

73574

75957

78342

 

E

61525

63522

65575

67702

69895

72158

74494

76907

79322

 

MG-AFS-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

61428

63418

65473

67593

69782

72043

74377

76785

79193

À :

A

62196

64211

66292

68438

70655

72944

75307

77745

80183

 

B

62974

65014

67121

69294

71539

73856

76249

78717

81186

 

C

64549

66640

68800

71027

73328

75703

78156

80685

83216

 

D

65356

67473

69660

71915

74245

76650

79133

81694

84257

 

E

66173

68317

70531

72814

75174

77609

80123

82716

85311

 

MG-AFS-4

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

65290

67785

70376

73061

75853

78751

81758

84880

87999

À :

A

66107

68633

71256

73975

76802

79736

82780

85941

89099

 

B

66934

69491

72147

74900

77763

80733

83815

87016

90213

 

C

68608

71229

73951

76773

79708

82752

85911

89192

92469

 

D

69466

72120

74876

77733

80705

83787

86985

90307

93625

 

E

70335

73022

75812

78705

81714

84835

88073

91436

94796

 

MG-AFS-5

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

78324

81316

84423

87647

90994

94468

98075

101820

105567

À :

A

79304

82333

85479

88743

92132

95649

99301

103093

106887

 

B

80296

83363

86548

89853

93284

96845

100543

104382

108224

 

C

82304

85448

88712

92100

95617

99267

103057

106992

110930

 

D

83333

86517

89821

93252

96813

100508

104346

108330

112317

 

E

84375

87599

90944

94418

98024

101765

105651

109685

113721

 

MG-AFS-6

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

86068

89357

92769

96313

99991

103811

107774

111889

116006

À :

A

87144

90474

93929

97517

101241

105109

109122

113288

117457

 

B

88234

91605

95104

98736

102507

106423

110487

114705

118926

 

C

90440

93896

97482

101205

105070

109084

113250

117573

121900

 

D

91571

95070

98701

102471

106384

110448

114666

119043

123424

 

E

92716

96259

99935

103752

107714

111829

116100

120532

124967

 

ANNEXE « A »

** MG-AFS – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein et à temps partiel aux niveaux MG­AFS­1 à MG­AFS­6 est de cinquante-deux (52) semaines.

2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification MG­AFS au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification MG­AFS, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

3. a) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

b) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

Disposition transitoire

Pour les employés qui, au moment de la date de signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui la période intérimaire rencontre le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, la période complète d’affectation intérimaire continuera à compter comme service « cumulatif ».

Pour les employés qui, au moment de la signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui, à compter de cette date, la période intérimaire ne rencontre pas le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, seule la période d’affectation intérimaire à compter de la date de signature comptera en tant que service « cumulatif ».

** ANNEXE « A »

PC – SCIENCES PHYSIQUES
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

PC-1

       

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

33561

à

55076

57409

59784

62152

64527

66903

À :

A

33981

à

55765

58127

60532

62929

65334

67740

 

B

34406

à

56463

58854

61289

63716

66151

68587

 

C

35267

à

57875

60326

62822

65309

67805

70302

 

D

35708

à

58599

61081

63608

66126

68653

71181

 

E

36155

à

59332

61845

64404

66953

69512

72071

 

PC-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

65552

68153

70740

73340

75931

78523

À :

A

66372

69005

71625

74257

76881

79505

 

B

67202

69868

72521

75186

77843

80499

 

C

68883

71615

74335

77066

79790

82512

 

D

69745

72511

75265

78030

80788

83544

 

E

70617

73418

76206

79006

81798

84589

 

PC-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

78985

81981

84995

87988

90991

93990

À :

A

79973

83006

86058

89088

92129

95165

 

B

80973

84044

87134

90202

93281

96355

 

C

82998

86146

89313

92458

95614

98764

 

D

84036

87223

90430

93614

96810

99999

 

E

85087

88314

91561

94785

98021

101249

 

PC-4

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

91513

94713

97915

101118

104319

107521

À :

A

92657

95897

99139

102382

105623

108866

 

B

93816

97096

100379

103662

106944

110227

 

C

96162

99524

102889

106254

109618

112983

 

D

97365

100769

104176

107583

110989

114396

 

E

98583

102029

105479

108928

112377

115826

 

PC-5

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

De :

$

103096

106635

110189

113744

117296

À :

A

104385

107968

111567

115166

118763

 

B

105690

109318

112962

116606

120248

 

C

108333

112051

115787

119522

123255

 

D

109688

113452

117235

121017

124796

 

E

111060

114871

118701

122530

126356

 

ANNEXE « A »

** PC – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein et à temps partiel aux niveaux PC­1 à PC­5, autre que ceux qui ont l’échelle de traitements des PC­1 entre les étapes 1 et 2, est de cinquante-deux (52) semaines.

2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification PC au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification PC, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

3. a) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

b) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

Disposition transitoire

Pour les employés qui, au moment de la date de signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui la période intérimaire rencontre le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, la période complète d’affectation intérimaire continuera à compter comme service « cumulatif ».

Pour les employés qui, au moment de la signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui, à compter de cette date, la période intérimaire ne rencontre pas le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, seule la période d’affectation intérimaire à compter de la date de signature comptera en tant que service « cumulatif ».

4. En ce qui concerne l’échelle de traitements des employés PC-1 entre les étapes 1 et 2, consulter Augmentation d’échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l’échelle de traitements de perfectionnement à la fin de l’annexe « A ».

** ANNEXE « A »

PS – PSYCHOLOGIE
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

 

PS-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

45501

47576

49659

51734

53817

55895

57976

60063

62147

À :

A

46070

48171

50280

52381

54490

56594

58701

60814

62924

 

B

46646

48774

50909

53036

55172

57302

59435

61575

63711

 

C

47813

49994

52182

54362

56552

58735

60921

63115

65304

 

D

48411

50619

52835

55042

57259

59470

61683

63904

66121

 

E

49017

51252

53496

55731

57975

60214

62455

64703

66948

 

PS-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

De :

$

58751

61351

63951

66555

69153

71760

74360

76961

À :

A

59486

62118

64751

67387

70018

72657

75290

77924

 

B

60230

62895

65561

68230

70894

73566

76232

78899

 

C

61736

64468

67201

69936

72667

75406

78138

80872

 

D

62508

65274

68042

70811

73576

76349

79115

81883

 

E

63290

66090

68893

71697

74496

77304

80104

82907

 

PS-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

69063

72045

75029

78006

81000

83992

86985

À :

A

69927

72946

75967

78982

82013

85042

88073

 

B

70802

73858

76917

79970

83039

86106

89174

 

C

72573

75705

78840

81970

85115

88259

91404

 

D

73481

76652

79826

82995

86179

89363

92547

 

E

74400

77611

80824

84033

87257

90481

93704

 

PS-4

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

77640

81056

84468

87889

91305

94721

98137

À :

A

78611

82070

85524

88988

92447

95906

99364

 

B

79594

83096

86594

90101

93603

97105

100607

 

C

81584

85174

88759

92354

95944

99533

103123

 

D

82604

86239

89869

93509

97144

100778

104413

 

E

83637

87317

90993

94678

98359

102038

105719

 

PS-5

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

De :

$

86998

90882

94773

98650

102350

105956

109562

À :

A

88086

92019

95958

99884

103630

107281

110932

 

B

89188

93170

97158

101133

104926

108623

112319

 

C

91418

95500

99587

103662

107550

111339

115127

 

D

92561

96694

100832

104958

108895

112731

116567

 

E

93719

97903

102093

106270

110257

114141

118025

 

ANNEXE « A »

** PS – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein et à temps partiel aux niveaux PS­1 à PS­5 est de cinquante-deux (52) semaines.

2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification PS au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification PS, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

3. a) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

b) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

Disposition transitoire

Pour les employés qui, au moment de la date de signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui la période intérimaire rencontre le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, la période complète d’affectation intérimaire continuera à compter comme service « cumulatif ».

Pour les employés qui, au moment de la signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui, à compter de cette date, la période intérimaire ne rencontre pas le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, seule la période d’affectation intérimaire à compter de la date de signature comptera en tant que service « cumulatif ».

**ANNEXE « A »

SE – RECHERCHE SCIENTIFIQUE
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

 

SOUS-GROUPE : CHERCHEUR SCIENTIFIQUE

SE-RES-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

De :

$

53344

56153

58959

61770

64575

67378

70187

72996

À :

A

54011

56855

59696

62543

65383

68221

71065

73909

 

B

54687

57566

60443

63325

66201

69074

71954

74833

 

C

56055

59006

61955

64909

67857

70801

73753

76704

 

D

56756

59744

62730

65721

68706

71687

74675

77663

 

E

57466

60491

63515

66543

69565

72584

75609

78634

 

SE-RES-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

66242

70364

74488

78616

82739

86857

90986

95108

99224

À :

A

67071

71244

75420

79599

83774

87943

92124

96297

100465

 

B

67910

72135

76363

80594

84822

89043

93276

97501

101721

 

C

69608

73939

78273

82609

86943

91270

95608

99939

104265

 

D

70479

74864

79252

83642

88030

92411

96804

101189

105569

 

E

71360

75800

80243

84688

89131

93567

98015

102454

106889

 

SE-RES-2

 

(10)

De :

$

103341

À :

A

104633

 

B

105941

 
 

C

108590

 

D

109948

 

E

111323

 

SE-RES-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

83712

87016

90320

93623

96929

100234

103537

106840

110144

À :

A

84759

88104

91449

94794

98141

101487

104832

108176

111521

 

B

85819

89206

92593

95979

99368

102756

106143

109529

112916

 

C

87965

91437

94908

98379

101853

105325

108797

112268

115739

 

D

89065

92580

96095

99609

103127

106642

110157

113672

117186

 

E

90179

93738

97297

100855

104417

107976

111534

115093

118651

 

SE-RES-3

 

(10)

De :

$

113453

À :

A

114872

 

B

116308

 

C

119216

 

D

120707

 

E

122216

 

SE-RES-4

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

De :

$

100253

103921

107590

111259

114925

118592

122261

125929

À :

A

101507

105221

108935

112650

116362

120075

123790

127504

 

B

102776

106537

110297

114059

117817

121576

125338

129098

 

C

105346

109201

113055

116911

120763

124616

128472

132326

 

D

106663

110567

114469

118373

122273

126174

130078

133981

 

E

107997

111950

115900

119853

123802

127752

131704

135656

 

SE-RES-5

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

De :

$

109771

113789

117806

121822

125841

129858

133873

137891

À :

A

111144

115212

119279

123345

127415

131482

135547

139615

 

B

112534

116653

120770

124887

129008

133126

137242

141361

 

C

115348

119570

123790

128010

132234

136455

140674

144896

 

D

116790

121065

125338

129611

133887

138161

142433

146708

 

E

118250

122579

126905

131232

135561

139889

144214

148542

 

 

SOUS-GROUPE : DIRECTEUR DE RECHERCHE

SE-REM-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

85408

88715

92020

95321

98627

101929

105234

108539

111843

À :

A

86476

89824

93171

96513

99860

103204

106550

109896

113242

 

B

87557

90947

94336

97720

101109

104495

107882

111270

114658

 

C

89746

93221

96695

100163

103637

107108

110580

114052

117525

 

D

90868

94387

97904

101416

104933

108447

111963

115478

118995

 

E

92004

95567

99128

102684

106245

109803

113363

116922

120483

 

SE-REM-1

 

(10)

De :

$

115144

À :

A

116584

 

B

118042

 

C

120994

 

D

122507

 

E

124039

 

SE-REM-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

De :

$

98484

101821

105159

108502

111843

115181

118521

121860

125198

À :

A

99716

103094

106474

109859

113242

116621

120003

123384

126763

 

B

100963

104383

107805

111233

114658

118079

121504

124927

128348

 

C

103488

106993

110501

114014

117525

121031

124542

128051

131557

 

D

104782

108331

111883

115440

118995

122544

126099

129652

133202

 

E

106092

109686

113282

116883

120483

124076

127676

131273

134868

 

SE-REM-2

 

(10)

De :

$

128542

À :

A

130149

 

B

131776

 

C

135071

 

D

136760

 

E

138470

 

ANNEXE « A »

** SE – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

Augmentations d’échelon de rémunération

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à plein temps et à temps partiel est de douze (12) mois et les augmentations sont versées le 1er avril. Toute augmentation d’échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l’échelle de taux.

2. a) Nonobstant la note 1 sur la rémunération, un employé à plein temps et à temps partiel recruté à l’extérieur de la fonction publique ou promu à un poste de la classification recherche scientifique ou promu entre les classifications RES et REM peut recevoir après étude une première (1re) augmentation d’échelon de rémunération, le 1er avril suivant immédiatement la date de sa nomination, à condition :

(i) que l’employé ait été nommé le 1er octobre précédent ou avant,

et

(ii) que l’employé ait travaillé pendant au moins six (6) mois complets rémunérés.

b) Nonobstant la note 1 sur la rémunération, un employé à plein temps muté à un poste de la classification recherche scientifique peut recevoir après étude une première (1re) augmentation d’échelon de rémunération, le 1er avril suivant immédiatement la date de sa nomination, à condition que l’employé n’ait pas reçu une augmentation à la date prévue antérieurement depuis le 1er octobre précédent.

c) L’employé qui ne satisfait pas aux critères de l’alinéa a) ou b) ci-dessus n’a droit à une première augmentation d’échelon de rémunération que le 1er avril de l’année suivante.

d) Aux termes du présent paragraphe, un mois complet comprend au moins dix (10) jours rémunérés.

RAJUSTEMENT DE LA RÉMUNÉRATION

3. À la date d’entrée en vigueur applicable du rajustement salarial, l’employé doit être rémunéré d’après l’échelle de taux apparaissant juste au-dessous de son ancien taux de rémunération.

4. Nonobstant la note 3 sur la rémunération, lorsque, pendant la période d’effet rétroactif, l’employé était rémunéré au moment de sa première nomination à un taux de rémunération supérieur au minimum, ou qu’il a été promu ou muté, et rémunéré à un taux supérieur à celui stipulé dans le règlement régissant la promotion ou la mutation, il est rémunéré selon la nouvelle échelle de taux, au taux figurant juste au-dessous de son ancien taux, sauf si, avant sa nomination, il a par ailleurs été avisé par écrit qu’une augmentation de rémunération négociée ne s’appliquerait pas à lui, auquel cas il est rémunéré au taux qui se rapproche le plus, sans y être inférieur, du taux de rémunération qu’il recevait au moment de sa nomination.

** ANNEXE « A »

SI – SOUTIEN DES SCIENCES SOCIALES
TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2013

A) En vigueur à compter du 22 décembre 2014 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

B) En vigueur à compter du 22 décembre 2015 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

C) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Restructuration de 2,5 % pour tous les niveaux et échelons

D) En vigueur à compter du 22 décembre 2016 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

E) En vigueur à compter du 22 décembre 2017 – Augmentation de 1,25 % pour tous les niveaux et échelons

SI-1

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

47293

48949

50663

52435

55005

57576

À :

A

47885

49561

51297

53091

55693

58296

 

B

48484

50181

51939

53755

56390

59025

 

C

49697

51436

53238

55099

57800

60501

 

D

50319

52079

53904

55788

58523

61258

 

E

50948

52730

54578

56486

59255

62024

 

SI-2

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

53445

54761

56088

58053

60692

63330

À :

A

54114

55446

56790

58779

61451

64122

 

B

54791

56140

57500

59514

62220

64924

 

C

56161

57544

58938

61002

63776

66548

 

D

56864

58264

59675

61765

64574

67380

 

E

57575

58993

60421

62538

65382

68223

 

SI-3

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

58757

60489

62215

63936

66158

68380

À :

A

59492

61246

62993

64736

66985

69235

 

B

60236

62012

63781

65546

67823

70101

 

C

61742

63563

65376

67185

69519

71854

 

D

62514

64358

66194

68025

70388

72753

 

E

63296

65163

67022

68876

71268

73663

 

SI-4

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

62924

65292

67493

69861

73042

76220

À :

A

63711

66109

68337

70735

73956

77173

 

B

64508

66936

69192

71620

74881

78138

 

C

66121

68610

70922

73411

76754

80092

 

D

66948

69468

71809

74329

77714

81094

 

E

67785

70337

72707

75259

78686

82108

 

SI-5

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

75297

78060

80446

83075

86855

90635

À :

A

76239

79036

81452

84114

87941

91768

 

B

77192

80024

82471

85166

89041

92916

 

C

79122

82025

84533

87296

91268

95239

 

D

80112

83051

85590

88388

92409

96430

 

E

81114

84090

86660

89493

93565

97636

 

SI-6

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

85564

88197

91286

94570

98872

103178

À :

A

86634

89300

92428

95753

100108

104468

 

B

87717

90417

93584

96950

101360

105774

 

C

89910

92678

95924

99374

103894

108419

 

D

91034

93837

97124

100617

105193

109775

 

E

92172

95010

98339

101875

106508

111148

 

SI-7

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

96227

99649

102657

105770

110582

115393

À :

A

97430

100895

103941

107093

111965

116836

 

B

98648

102157

105241

108432

113365

118297

 

C

101115

104711

107873

111143

116200

121255

 

D

102379

106020

109222

112533

117653

122771

 

E

103659

107346

110588

113940

119124

124306

 

SI-8

 

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

De :

$

105308

108337

111339

114487

119699

124909

À :

A

106625

109692

112731

115919

121196

126471

 

B

107958

111064

114141

117368

122711

128052

 

C

110657

113841

116995

120303

125779

131254

 

D

112041

115265

118458

121807

127352

132895

 

E

113442

116706

119939

123330

128944

134557

 

ANNEXE « A »

** SI – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein et à temps partiel aux niveaux SI­1 à SI­8 est de cinquante-deux (52) semaines.

2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification SI au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification SI, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

3. a) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

b) À compter de la date de la signature de la présente convention collective, et, à l’avenir, afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

Disposition transitoire

Pour les employés qui, au moment de la date de signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui la période intérimaire rencontre le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, la période complète d’affectation intérimaire continuera à compter comme service « cumulatif ».

Pour les employés qui, au moment de la signature de la présente convention collective, occupent un poste intérimaire et pour qui, à compter de cette date, la période intérimaire ne rencontre pas le seuil précédent d’au moins six (6) semaines, seule la période d’affectation intérimaire à compter de la date de signature comptera en tant que service « cumulatif ».

4. Lorsqu’un employé qui touche une indemnité de fonctions spéciales ou une indemnité pour fonctions supplémentaires bénéficie d’un congé payé, il a droit à l’indemnité pendant sa période de congé si les fonctions spéciales ou supplémentaires, au titre desquelles il touche l’indemnité lui ont été attribuées à titre continu ou pour une période de deux (2) mois ou plus avant le début de la période de congé.

ANNEXE « A »

** PER – NOTES DE RÉMUNÉRATION

AUGMENTATION D’ÉCHELON DE RÉMUNÉRATION ET ADMINISTRATION DES RAJUSTEMENTS DE LA RÉMUNÉRATION POUR L’ÉCHELLE DE TRAITEMENTS DE

1. L’échelle de traitements des PER comprend uniquement les employés qui sont payés aux groupes et aux niveaux suivants :

AU PER

Échelle de traitements des CH­1 entre les étapes 1 et 2

CO-PER

EN-ENG­1

FI­PER

Échelle de traitements des PC­1 entre les étapes 1 et 2

2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé à temps plein payé selon toute échelle de traitements des PER est de six (6) mois. Un employé à temps partiel payé selon toute échelle de traitements des PER devient admissible à recevoir une augmentation d’échelon de rémunération lorsqu’il a travaillé un total de vingt-six (26) semaines au taux horaire durant une période d’emploi. L’augmentation d’échelon de rémunération entrera en vigueur le premier jour suivant immédiatement la fin des semaines stipulées dans cette clause.

3. En ce qui concerne les employés payés selon toute échelle de traitements des PER, à l’exception des AU-PER, une augmentation à la fin de la période d’augmentation doit faire atteindre un taux de l’échelle de salaire qui est de quatre cents dollars (400 $) de plus que celui que touche l’employé ou d’un montant plus élevé que l’Employeur peut établir, jusqu’au taux maximal de l’échelle de salaire.

4. En ce qui concerne les employés payés selon l’échelle de traitements des AU-PER, une augmentation à la fin de la période d’augmentation doit faire atteindre un taux de l’échelle de salaire qui est de un virgule cinq pour cent (1,5 %) de plus que celui que touche l’employé.

5. Un employé rémunéré selon toute échelle de traitements des PER, à l’exception des AU-PER, verra son taux de rémunération rajusté comme suit :

a) À compter du 22 décembre 2014, à une échelle de traitements « A » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois le dépasser un virgule deux cinq pour cent (1,25 %).

b) À compter du 22 décembre 2015, à une échelle de traitements « B » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois le dépasser un virgule deux cinq pour cent (1,25 %).

c) À compter du 22 décembre 2016, à une échelle de traitements « C » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois le dépasser deux virgule cinq pour cent (2,5 %).

d) À compter du 22 décembre 2016, à une échelle de traitements « D » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois le dépasser un virgule deux cinq pour cent (1,25 %).

e) À compter du 22 décembre 2017, à une échelle de traitements « E » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois le dépasser un virgule deux cinq pour cent (1,25 %).

Le paragraphe 6 s’applique uniquement aux employés classifiés AU-PER

6. Un employé rémunéré selon l’échelle de traitement de AU-PER verra son taux de rémunération rajusté comme suit :

a) À compter du 22 décembre 2014, à une échelle de traitements « A » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois le dépasser un virgule deux cinq pour cent (1,25 %).

b) À compter du 22 décembre 2015, à une échelle de traitements « B » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois le dépasser un virgule deux cinq pour cent (1,25 %).

c) À compter du 22 décembre 2016, à une échelle de traitements « C » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois le dépasser deux virgule cinq pour cent (2,5 %).

d) À compter du 22 décembre 2016, à une échelle de traitements « D » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois le dépasser un virgule deux cinq pour cent (1,25 %).

e) À compter du 22 décembre 2017, à une échelle de traitements « E » qui se rapproche le plus de son ancien taux de salaire, sans toutefois le dépasser un virgule deux cinq pour cent (1,25 %).

ANNEXE « B »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF AUX DISPOSITIONS
SPÉCIFIQUES NE S’APPLIQUANT QU’AUX EMPLOYÉS
CLASSIFIÉS ED-LAT : ARRÊT PÉDAGOGIQUE

Nonobstant les dispositions générales de la présente convention collective, les dispositions suivantes ne s’appliquent qu’aux employés classifiés ED-LAT :

Arrêt pédagogique

Un arrêt pédagogique est accordé aux employés et comprend tous les jours civils entre le 25 décembre et le 2 janvier inclusivement. Pendant cette période, les employés ont droit à quatre (4) jours de congé payé, en plus de trois (3) jours fériés désignés payés, tel qu’il est prévu au paragraphe 12.01 de la présente convention.

Si le 2 janvier coïncide avec un jour de repos d’un employé ou avec un jour auquel un jour désigné comme jour férié payé est reporté en vertu du paragraphe 12.03de la convention, ce jour est reporté au premier jour de travail prévu à l’horaire de l’employé qui suit l’arrêt pédagogique.

Si un employé est tenu d’effectuer du travail autorisé au cours d’un arrêt pédagogique un jour autre qu’un jour désigné comme jour férié payé ou un jour de repos normal, il touche son taux de rémunération journalier, en plus de sa rémunération normale pour la journée.

SIGNÉ À OTTAWA, le 29e jour du mois de mars 2018.

L’Agence du revenu du Canada

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada

afs-ca-signature-block.jpg

** ANNEXE « C »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF AU REMBOURSEMENT
DES COTISATIONS PROFESSIONNELLES DES ÉVALUATEURS
AGRÉÉS OU DES MEMBRES DU BARREAU

Préambule

Les parties s’entendent sur les modalités de remboursement des cotisations annuelles versées à l’Institut canadien des experts en évaluation d’entreprise (CBV/EEE) et à l’un de ses organismes provinciaux ou territoriaux ou à un ordre des avocats provincial ou territorial.

Application

Sous réserve des conditions d’admissibilité et des conditions exposées ci-après, l’employeur remboursera la cotisation professionnelle annuelle versée par l’employé à une association de comptables professionnels mentionnée à l’article 22 de la convention collective entre l’ARC et l’Unité de négociation de la vérification, des finances et des sciences de l’Institut de même que le remboursement du paiement fait par un employé à l’une des entités suivantes soit :

  • à un ordre des avocats provincial ou territorial; ou
  • à l’Institut canadien des experts en évaluation d’entreprises (CBV/EEE) et à l’un de ses organismes provinciaux ou territoriaux.

**
Admissibilité

Le remboursement des cotisations annuelles à un ordre des avocats provincial ou territorial se limite aux frais annuels minimaux qui permettront à l’employé de maintenir sa capacité de retourner dans le secteur privé en tant qu’avocat en exercice (dans certaines provinces, il peut s’agir de membre non-pratiquant) et n’est accordé qu’aux employés de la Direction générale des appels, de la Direction générale de la politique législative et des affaires réglementaires, de la Direction générale du secteur international, des grandes entreprises et des enquêtes ou de la Direction générale des programmes d'observation nationaux qui font partie du groupe AU et qui sont tenus par l’Employeur d’offrir avis techniques.

Le remboursement de la cotisation annuelle versée à l’Institut canadien des experts en évaluation d’entreprise (CBV/EEE) et à l’un de ses organismes provinciaux ou territoriaux n’est offert qu’aux employés appartenant au groupe AU qui sont tenus par l’Employeur d’offrir des services d’évaluation de capitaux propres, y compris la capacité de témoigner en cour à titre de spécialistes en matière d’évaluation d’entreprises.

Conditions

Sous réserve des conditions exposées ci-après, le remboursement de la cotisation annuelle concerne le paiement des frais annuels exigés afin d’être membre en règle de l’une des associations directrices mentionnées dans le présent protocole d’entente et d’avoir droit au titre professionnel y afférent.

Il est entendu que, conformément au présent protocole d’entente, les frais ou portion de frais de nature administrative tels que les frais de service associés à des paiements échelonnés ou postdatés, les frais ou pénalités pour paiement en retard, les frais d’adhésion, les frais de réintégration pour être membre en règle ou le paiement des arriérés pour la réadmission à une organisation professionnelle, ne sont pas remboursables.

En vue d’obtenir le remboursement des frais d’affiliation professionnelle prévu dans le présent protocole d’entente, les employés devront présenter les reçus permettant de valider leurs paiements.

Les parties reconnaissent que les différends découlant de l’application de ce protocole d’entente peuvent être soumis à la consultation.

Ce présent protocole entrera en vigueur au jour de sa signature.

SIGNÉ À OTTAWA, le 29e jour du mois de mars 2018.

L’Agence du revenu du Canada

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada

afs-ca-signature-block.jpg

** ANNEXE « D »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF AU REMBOURSEMENT DES
COTISATIONS PROFESSIONNELLES DES ÉVALUATEURS

**
Préambule

Le présent protocole d’entente confirme l’accord conclu entre l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada et l’Agence du revenu du Canada (ARC) au sujet du remboursement de la cotisation annuelle versée à l’Institut canadien des évaluateurs ou à l’Ordre professionnel des évaluateurs agréés du Québec, ainsi que l’American Society of Appraisers.

**
Application

Sous réserve des conditions d’admissibilité et des conditions exposées ci-après, l’employeur remboursera la cotisation professionnelle annuelle versée par un employé à une association de comptables professionnels mentionnée à l’article 22 de la convention collective entre l’ARC et l’Unité de négociation de la vérification, des finances et des sciences de l’Institut de même que le remboursement du paiement fait par un employé à l’une des entités suivantes, soit :

  • l’Institut canadien des évaluateurs;
  • l’Ordre professionnel des évaluateurs agréés du Québec; ou
  • l’American Society of Appraisers.

**
Admissibilité

Le remboursement des cotisations annuelles n’est accordé qu’aux employés du groupe SI qui sont tenus par l’Employeur d’offrir des services d’évaluation de biens immobiliers ou de machinerie et d’équipement, y compris la capacité de témoigner en cour à titre de spécialistes en matière d’évaluation.

**
Conditions

Sous réserve des conditions exposées ci-après, le remboursement de la cotisation annuelle se rapporte au paiement de frais annuels exigés afin d’être membre en règle de l’une des associations directrices mentionnées dans le présent protocole d’entente et d’avoir droit à l’un des titres professionnels suivants :

Évaluateur accrédité de l’Institut canadien (A.A.C.I.)
Évaluateur résidentiel canadien (C.R.A.) ou
Évaluateur agréé du Québec (É.A.).

De plus, les conditions susmentionnées s’appliquent à un titre professionnel d’Accredited Senior Appraiser (ASA) en tant que membre de l’American Society of Appraisers.

Le remboursement de la cotisation annuelle se rapporte aux frais établis aux membres « réguliers » de l’Institut canadien des évaluateurs ou de l’Ordre professionnel des évaluateurs agréés du Québec, ou de l’American Society of Appraisers, et ne s’applique pas au paiement de la cotisation annuelle établie pour d’autres catégories de membres dont, entre autres, les stagiaires, les candidats, les membres retraités ou les membres d’associations étrangères. Ce remboursement comprendra le paiement de la cotisation annuelle de l’Office des professions du Québec (OPQ).

Il est entendu que, conformément au présent protocole d’entente, les frais ou portion de frais de nature administrative tels que les frais de service associés à des paiements échelonnés ou postdatés, les frais ou pénalités pour paiement en retard, les frais d’adhésion, les frais de réintégration en qualité de membre en règle ou le paiement des arriérés pour la réadmission à une organisation professionnelle, ne sont pas remboursables.

En vue d’obtenir le remboursement des frais d’affiliation professionnelle prévu dans le présent protocole d’entente, les employés devront présenter les reçus permettant de valider leurs paiements.

Ce présent protocole d’entente entrera en vigueur au jour de sa signature.

SIGNÉ À OTTAWA, le 29e jour du mois de mars 2018.

L’Agence du revenu du Canada

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada

afs-ca-signature-block.jpg

ANNEXE « E »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF AU MAINTIEN
DE CERTAINES DISPOSITIONS POUR DES POSTES
CONVERTIS AU GROUPE MG

Préambule

Le présent protocole d’entente vise à confirmer l’accord intervenu entre l’Employeur et l’Institut concernant l’application continue de la disposition de dérogation relative au report du congé annuel prévu au paragraphe 15.07d) pour les employés classifiés AU ayant été convertis au sein du groupe Gestion (MG), ainsi que le remboursement des frais annuels de cotisation professionnelle pour les membres de l’unité Vérification, finances et sciences (VFS) convertis au groupe MG.

Application

1. Frais annuels de cotisation professionnelle

Sous réserve des conditions et des critères établis en conformité avec : l’article 22, Cotisation annuelle d’associations de comptables professionnels; l’annexe « F » – Protocole d’entente relatif au remboursement des cotisations professionnelles des évaluateurs agréés ou des membres du barreau; et à l’annexe « G » – Protocole d’entente relatif au remboursement des cotisations professionnelles des évaluateurs; les parties s’entendent de plus à maintenir le remboursement des frais annuels de cotisations à des associations professionnelles reconnues et acceptées aux employés de l’unité de négociation VFS qui s’avéraient déjà admissibles à ce remboursement de par leur ancien groupe et le niveau occupés avant leur conversion au groupe MG.

2. Nominations ultérieures au groupe MG

Les parties reconnaissent de plus que les employés nommés au sein du groupe MG subséquemment à la conversion, recevront les bénéfices prévus par le présent protocole d’entente, et ce, en fonction des mêmes conditions et principes précisés ci-haut et appliqués aux employés déjà convertis en MG.

Le paiement des indemnités provisoires et le remboursement des frais annuels de cotisation professionnelle cesseront d’être accordés à l’employé MG les recevant si ce dernier est nommé à un autre poste pour lequel de tels bénéfices ne sont pas prévus.

SIGNÉ À OTTAWA, le 29e jour du mois de mars 2018.

L’Agence du revenu du Canada

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada

afs-ca-signature-block.jpg

ANNEXE « F »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF À LA PROMOTION
PROFESSIONNELLE : EMPLOYÉS CLASSIFIÉS CS

Préambule

Le but de ce protocole d’entente est de confirmer l’accord intervenu entre l’Employeur et l’Institut à propos du développement professionnel.

Application

Durant la vie de la convention collective, l’Employeur s’engage à tenir des consultations avec l’unité de négociation VFS dans le développement d’un programme compréhensif visant à ce que les employés possèdent les outils, mécanismes et procédés leur permettant d’analyser, planifier et mettre en œuvre des programmes personnels de formation et de développement.

L’Employeur s’attend à que ce programme aborde les outils permettant aux employés de bien comprendre les habilités et compétences requises afin d’obtenir de l’avancement de carrière dans le domaine de l’informatique à l’Agence ainsi que la connaissance des véhicules et mécanismes disponibles aux employés afin d’atteindre ces objectifs, incluant un programme d’affectation qui permettra de balancer les objectifs de développement des employés et les besoins de l’Employeur.

SIGNÉ À OTTAWA, le 29e jour du mois de mars 2018.

L’Agence du revenu du Canada

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada

afs-ca-signature-block.jpg

** ANNEXE « G »

ANNEXE SUR LE RÉAMÉNAGEMENT DES EFFECTIFS À LA CONVENTION COLLECTIVE DE L’INSTITUT – VÉRIFICATION, FINANCES ET SCIENCES

Table des matières

GÉNÉRALITÉS

Application

Convention collective

Objectifs

**Définitions

Surveillance

Documents de référence

Demandes de renseignements

PARTIE I – RÔLES ET RESPONSABILITÉS

**1.1 L’ARC

**1.2 Employés/employées

PARTIE II – AVIS OFFICIEL

2.1 L’ARC

PARTIE III – RÉINSTALLATION D’UNE UNITÉ DE TRAVAIL

3.1 Généralités

PARTIE IV – RECYCLAGE

4.1 Généralités

4.2 Employés/employées excédentaires

4.3 Personnes mises en disponibilité

PARTIE V – PROTECTION SALARIALE

5.1 Poste d’un niveau inférieur

PARTIE VI – OPTIONS OFFERTES AUX EMPLOYÉS/EMPLOYÉES

**6.1 Généralités

**6.2 Programmes de départ volontaire

**6.3 Échange de postes

**6.4 Options

6.5 Prime de maintien en fonction

PARTIE VII – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES CONCERNANT LA DIVERSIFICATION
DES MODES DE PRESTATION DES SERVICES

Préambule

7.1 Définitions

7.2 Généralités

7.3 Responsabilités

7.4 Avis concernant la diversification des modes de prestation des services

7.5 L’offre d’emploi du nouvel employeur

7.6 Application d’autres dispositions de l’annexe

7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération

7.8 Remboursement

**7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ

ANNEXE A – ÉNONCÉ DES PRINCIPES RÉGISSANT LA PENSION

**ANNEXE B – MESURE DE SOUTIEN À LA TRANSITION

GÉNÉRALITÉS

Toute mention de transmettre un avis à l’Institut doit inclure le président du groupe VFS et le président de l'IPFPC.

Application

La présente annexe à la convention collective Vérification, finances et sciences s’applique aux membres des groupes occupationnels AU, CO, AC, EN, CH, PS, SE, FI, ES, SI, LS, ED, MG, PC et CS représentés par l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (Institut) pour qui l’Agence du revenu du Canada (ARC) est l’Employeur. À moins qu’il ne le soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne s’appliquent pas à la diversification des modes d’exécution.

Convention collective

À l’exception des dispositions dont le Programme de dotation de l’ARC est chargé, la présente annexe fait partie de la présente convention.

Nonobstant l’article sur la sécurité d’emploi dans la convention collective, dans l’éventualité de contradiction entre la présente annexe sur le réaménagement des effectifs et cet article, c’est la présente annexe qui a prépondérance.

Objectifs

L’ARC a pour politique d’optimiser les possibilités d’emploi pour les employés/employées nommé(e)s pour une période indéterminée en situation de réaménagement des effectifs, en s’assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces employés/employées d’autres possibilités d’emploi. On ne doit toutefois pas considérer que la présente annexe assure le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt le maintien d’emploi.

À cette fin, les employés/employées nommé(e)s pour une période indéterminée et dont les services ne seront plus requis en raison d’un réaménagement des effectifs et pour lesquels le commissaire sait ou peut prévoir la disponibilité d’emploi se verront garantir qu’une offre d’emploi raisonnable à l’ARC leur sera faite. Les employés/employées pour lesquels le commissaire ne peut faire de garantie pourront bénéficier des arrangements d’emploi, ou formules de transition (parties VI et VII).

Dans le cas d’employés/employées excédentaires pour qui le commissaire ne peut pas garantir d’offre d’emploi raisonnable au sein de l’ARC, l’Agence s’engage à aider ces employés/employées à se trouver un autre emploi dans la fonction publique (Annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP)).

**
Définitions

Avis de mise en disponibilité (lay-off notice) – Avis écrit qui est donné à l’employé/employée excédentaire au moins un mois avant la date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est comprise dans la période excédentaire.

Commissaire (Commissioner) – À le même sens que la définition à l’article 2 de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada (Loi sur l’ARC) et s’entend également de la personne officiellement désignée par lui pour le représenter conformément aux paragraphes 37(1) et (2) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada.

Diversification des modes de prestation des services (alternative delivery initiative) – Transfert de travail, d’une activité ou d’une entreprise à un employeur à l’extérieur de l’ARC.

Échange de postes (alternation) – Un échange a lieu lorsqu’un(e) employé/employée optant(e) (non excédentaire) qui préférerait rester avec l’ARC échange son poste avec un(e) employé/employée non touché(e), [le (la) remplaçant(e)], qui désire quitter l’ARC avec une mesure de soutien à la transition ou une indemnité d’études.

Employé/employée excédentaire (surplus employee) – Employé/employée nommé(e) pour une période indéterminée et que le commissaire a officiellement déclaré excédentaire par écrit.

Employé/employée optant(e) (opting employee) – Employé/employée nommé(e) pour une période indéterminée dont les services ne seront plus requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs et qui n’a pas reçu du commissaire de garantie d’une offre d’emploi raisonnable. L’employé/employée a cent vingt (120) jours pour envisager les options offertes à la partie 6.3 de la présente annexe.

Employé/employée touché(e) (affected employee) – Employé/employée nommé(e) pour une période indéterminée qui a été avisé(e) par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs.

Garantie d’une offre d’emploi raisonnable (guarantee of a reasonable job offer) – Garantie d’une offre d’emploi d’une période indéterminée à l’ARC faite par le commissaire à un(e) employé/employée nommé(e) pour une période indéterminée touché(e) par le réaménagement des effectifs. Normalement, le commissaire garantira une offre d’emploi raisonnable à un(e) employé/employée touché(e) pour lequel ou laquelle, il sait qu’il existe ou qu’il ou elle peut prévoir une disponibilité d’emploi à l’ARC. L’employé/employée excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options offertes à la partie VI de la présente annexe.

**
Indemnité d’études (education allowance) – Une des options offertes à un(e) employé/employée nommé(e) pour une période indéterminée touché(e) par une situation de réaménagement des effectifs normale et à qui le commissaire ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable. L’indemnité d’études est un montant forfaitaire équivalent à la mesure de soutien à la transition (voir l’annexe B), plus le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement reconnu et des frais de livres et d’équipement pertinents, jusqu’à un maximum de quinze mille dollars (15 000 $).

Mesure de soutien à la transition (transition support measure) – Une des options offertes à l’employé/employée optant(e) auquel le commissaire ne peut garantir d’offre d’emploi raisonnable. La mesure de soutien à la transition est un montant forfaitaire calculé d’après le nombre d’années de service, comme l’indique l’annexe B.

Mise en disponibilité accélérée (accelerated lay-off) – Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d’un(e) employé/employée excédentaire, le commissaire met celui-ci (celle-ci) en disponibilité plus tôt qu’à la date prévue initialement. Les droits de l’employé/employée eu égard à la mise en disponibilité entrent en vigueur à la date réelle de celle-ci.

Offre d’emploi raisonnable (reasonable job offer) – Offre d’emploi pour une période indéterminée à l’ARC, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d’emploi à des niveaux plus bas. L’employé/employée excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, l’emploi offert se trouve dans la zone d’affectation de l’employé/employée, selon la définition de la politique de l’ARC concernant les voyages. Pour les situations de diversification de mode de prestation du service, une offre d’emploi est jugée raisonnable si elle satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII de la présente annexe. Une offre d’emploi raisonnable est aussi une offre d’emploi d’un Employeur de l’annexe I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques, pourvu que :

a) la nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont le maximum atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au maximum atteignable de l’employé/employée en vigueur à la date de l’offre;

b) ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux de l’employé/employée, incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins de calcul de l’emploi continu ainsi que l’accumulation des avantages, y compris le transfert des crédits de congé de maladie, de l’indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés.

Personne mise en disponibilité (laid-off person) – Personne qui a été mise en disponibilité conformément au paragraphe 51(1)g) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada et qui continue de bénéficier d’un statut privilégié pour une nomination à l’ARC conformément à la Directive du programme de dotation portant sur le statut privilégié.

Réaménagement des effectifs (work force adjustment) – Situation qui se produit lorsque le commissaire décide que les services d’un(e) ou de plusieurs employés/employées nommé(e)s pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d’une certaine date en raison d’un manque de travail, de la suppression d’une fonction, de la réinstallation d’une unité de travail à un endroit où l’employé/employée ne veut pas être réinstallé(e) ou du recours à un autre mode de prestation des services.

Recyclage (retraining) – Formation sur le tas ou toute autre formation ayant pour objet de donner aux employés/employées touché(e)s, aux employés/employées excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues à l’ARC.

Réinstallation (relocation) – Déplacement autorisé d’un(e) employé/employée excédentaire ou mis(e) en disponibilité d’un lieu de travail à un autre situé au-delà de ce que l’on considère localement comme étant à une distance normale du lieu de résidence, aux fins des déplacements quotidiens.

Réinstallation d’une unité de travail (relocation of work unit) – Déplacement autorisé d’une unité de travail de toute taille à un lieu de travail situé au-delà de ce que l’on considère localement comme à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l’ancien lieu de travail et du lieu de résidence actuel de l’employé/employée.

Rémunération (pay) – Sens identique à celui de l’expression « taux de rémunération » employé dans la présente convention.

Statut d’excédentaire (surplus status) – Un(e) employé/employée nommé(e) pour une période indéterminée a le statut d’employé/employée excédentaire à compter de la date à laquelle il (elle) est déclaré(e) excédentaire jusqu’à ce qu’il (elle) soit mis(e) en disponibilité, qu’il (elle) soit nommé(e) pour une période indéterminée à un autre poste, que son statut d’employé/employée excédentaire soit annulé ou qu’il (elle) démissionne.

Statut privilégié de mise en disponibilité (lay-off preferred status) – Une personne qui a été mise en disponibilité bénéficie d’un statut privilégié pour nomination sans recours à un poste au sein de l’ARC pour lequel, selon l’ARC, il ou elle est qualifié(e). Le statut privilégié est accordé pour une période de quinze (15) mois à compter de la date de mise en disponibilité ou de la date de mise en disponibilité en vertu du paragraphe 51(1)g) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada.

Statut privilégié d’employé/employée excédentaire d’une durée de douze mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable (twelve-month surplus preferred status period in which to secure a reasonable job offer) – Une des options offertes à un(e) employé/employée optant(e) auquel (à laquelle) le commissaire ne peut garantir d’offre d’emploi raisonnable.

Statut privilégié de réintégration (preferred status for reinstatement) – Statut privilégié de nomination accordé en vertu du Programme de dotation de l’ARC, à certain(e)s employés/employées dont le traitement est protégé en vertu de la présente annexe, afin de les aider à obtenir une nomination à un niveau équivalent à celui qu’ils (elles) occupaient avant d’être déclaré(e)s excédentaires.

Statut privilégié d’excédentaire (surplus preferred status) – Un statut privilégié de nomination accordé aux employés/employées excédentaires afin de leur permettre d’être nommé(e)s sans recours à d’autres postes à l’ARC en vertu du Programme de dotation de l’ARC.

Système d’administration du statut privilégié (preferred status administration system) – Système sous le Programme de dotation de l’ARC destiné à faciliter la nomination à l’ARC des personnes bénéficiant d’un statut privilégié.

Surveillance

L’application de l’annexe sur le réaménagement des effectifs sera surveillée par l’ARC.

Documents de référence

Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des effectifs sont les suivants :

Code canadien du travail, Partie I

Directive du Programme de dotation de l’ARC sur le statut privilégié

Loi sur l’Agence du revenu du Canada

Loi sur la pension de la fonction publique, article 40.1

Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, articles 79 et 81

Loi sur la gestion des finances publiques

Politique de l’ARC sur la mise en disponibilité dans les situations de diversification de mode de prestation de service

Politique sur la réinstallation de l’ARC

Politique sur les voyages de l’ARC

Sélection du taux de rémunération du fonctionnaire, chapitre 3, Manuel du Conseil du Trésor, Administration de la paye

Demandes de renseignements

Les demandes de renseignements relatives à la présente annexe doivent être adressées à l’agent négociateur de l’Institut ou aux agents responsables pour l’ARC faisant partie de l’Unité de réaménagement des effectifs à l’Administration centrale.

Les demandes de renseignements des employés/employées concernant leur droit à un statut privilégié de nomination doivent être faites aux conseillers en ressources humaines de l’ARC.

PARTIE I

RÔLES ET RESPONSABILITÉS

1.1 L’ARC

1.1.1 Étant donné que les employés/employées nommé(e)s pour une période indéterminée qui sont touché(e)s par un réaménagement des effectifs ne sont pas eux-mêmes (elles-mêmes) responsables de cette situation, il incombe à l’ARC de veiller à ce qu’ils (elles) soient traité(e)s équitablement et à ce qu’on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière à l’ARC, dans la mesure du possible.

1.1.2 L’ARC réalise une planification efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d’un réaménagement des effectifs sur les employés/employées nommé(e)s pour une période indéterminée, et sur l’ARC.

**
1.1.3 L’ARC :

a) crée des comités chargés du réaménagement de ses effectifs, au besoin, pour formuler des conseils et transmettre l’information au sujet du réaménagement des effectifs;

b) avise l’Institut des agents responsables de l'administration de la présente annexe.

1.1.4 L’ARC crée des systèmes facilitant la réaffectation ou le recyclage de ses employés/employées touché(e)s, excédentaires et des personnes mises en disponibilité.

1.1.5 Lorsque le commissaire conclut que les services d’un(e) employé/employée ne seront plus requis après une certaine date en raison d’un manque de travail ou de la suppression d’une fonction, il en informe ledit employé/employée par écrit.

La lettre doit également préciser si :

  • une garantie d’offre d’emploi raisonnable est faite par le commissaire et que l’employé/employée est déclaré(e) excédentaire à compter de la date indiquée;

ou

  • l’employé/employée est déclaré(e) optant(e) et peut bénéficier des options offertes à la partie 6.3 de la présente annexe car le commissaire ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable.

Le cas échéant, la lettre doit aussi préciser la date éventuelle de la mise en disponibilité de l’employé/employée.

1.1.6 Normalement, le commissaire garantira une offre d’emploi raisonnable aux employés/employées assujetti(e)s au réaménagement des effectifs pour lequel il sait ou peut prévoir une disponibilité d’emploi à l’ARC.

1.1.7 Si le commissaire ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable, il doit donner cent vingt (120) jours à l’employé/employée optant(e) pour examiner les trois options expliquées à la partie VI de la présente annexe et prendre une décision. Si l’employé/employée ne fait pas de choix, il (elle) sera réputé(e) avoir choisi l’option a), statut privilégié d’employé/employée excédentaire pendant douze mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable.

1.1.8 Sur demande d’un(e) employé/employée touché(e) nommé(e) pour une période indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n’existent déjà plus, le commissaire doit décider de garantir une offre d’emploi raisonnable ou d’offrir les options de la partie 6.3 de la présente annexe à l’employé/employée.

1.1.9 L’ARC informe et consulte les représentants de l’Institut de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt possible après qu’une décision a été prise et tout au long du processus. L’ARC communiquera aux représentants de l’agent négociateur le nom et le lieu de travail des employés/employées touché(e)s.

1.1.10 Lorsque l’employé/employée n’est pas considéré(e) apte pour une nomination, le commissaire informe par écrit l’employé/employée et l’Institut des raisons de la décision.

1.1.11 En même temps, qu’ils (elles) sont officiellement informé(e)s qu’ils (elles) font l’objet d’une mesure de réaménagement des effectifs, l’ARC fournit aux employés/employées une copie de la présente annexe.

1.1.12 Le commissaire applique la présente annexe de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité soit le moins élevé possible. Les mises en disponibilité se produisent normalement lorsque l’employé/employée a refusé une offre d’emploi raisonnable, qu’il (elle) n’est pas mobile, qu’il (elle) ne peut pas être recyclé(e) en moins de deux (2) ans ou qu’il (elle) demande à être mis(e) en disponibilité.

1.1.13 L’ARC doit conseiller et renseigner ses employés/employées touché(e)s au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière à l’ARC.

1.1.14 La nomination d’employés/employées excédentaires à d’autres postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu’ils (elles) occupaient au moment où ils (elles) ont été déclaré(e)s excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. L’ARC évite de nommer les employés/employées excédentaires à un niveau inférieur, sauf lorsque toutes les autres possibilités ont été épuisées.

1.1.15 L’ARC nomme le plus grand nombre possible d’employés/employées excédentaires ou de personnes mises en disponibilité ou trouvent d’autres postes vacants, ou devant le devenir, pour lesquels les intéressés peuvent être recyclés.

1.1.16 L’ARC réinstalle, s’il y a lieu, ses employés/employées excédentaires et les personnes mises en disponibilité.

1.1.17 Les employés/employées excédentaires et les personnes mises en disponibilité sont réinstallé(e)s s’ils (elles) déclarent être disposé(e)s à l’être et si cette réinstallation leur permet d’être réaffecté(e)s ou d’être nommé(e)s à un autre poste, à la condition qu’il n’y ait aucun(e) employé/employée touché(e), excédentaire ou mis(e) en disponibilité à cet endroit qui possède les qualités requises et qui soit intéressé(e) par le poste à pourvoir, ou qui pourrait acquérir les qualités requises grâce au recyclage.

1.1.18 L’ARC assume les frais de déplacement engagés par l’intéressé(e) pour se rendre à des entrevues, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à l’intéressé(e) conformément aux politiques de l’ARC sur les voyages et la réinstallation.

1.1.19 Aux fins de la Politique sur la réinstallation, les employés/employées excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont réinstallé(e)s conformément à la présente annexe sont réputé(e)s être des employés/employées réinstallé(e)s à la demande de l’Employeur. La règle générale ayant trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s’applique dans leur cas.

1.1.20 Aux fins de la Politique sur les voyages, les personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des entrevues en vue d’une éventuelle nomination à l’ARC sont réputées être « d’autres personnes voyageant en service commandé ».

1.1.21 Pour la période de statut privilégié, l’ARC prend à sa charge le traitement, ainsi que les autres frais autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation et de recyclage des employés/employées excédentaires et des personnes mises en disponibilité en conformité avec les conventions collectives et les politiques de l’ARC, de même que tous les frais autorisés liés à la mise en disponibilité et le coût de la protection salariale faisant suite à une nomination à un niveau inférieur.

1.1.22 L’ARC protège le statut d’employé/employée nommé(e) pour une période indéterminée et le statut privilégié d’employé/employée excédentaire de l’employé/employée nommé(e) à un poste pour une période déterminée en vertu de la présente annexe.

**
1.1.23 L’ARC examine son utilisation de personnel temporaire d’agence, d'entrepreneurs, de conseillers, et l’utilisation de services de sous-traitance, d’employés/employées nommé(e)s pour une période déterminée et de tous les autres employés/employées nommé(e)s pour une période autre qu’indéterminée. Dans la mesure du possible, l’ARC évite d’embaucher et de réembaucher le personnel temporaire d’agence, les entrepreneurs, les conseillers, les services de sous-traitance, ou les autres personnes susmentionnées si cela est de nature à faciliter la nomination d’employés/employées excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.

1.1.24 Rien de ce qui précède ne limite le droit de l’Employeur d’embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins ponctuels à court terme. Les employés/employées excédentaires et les personnes mises en disponibilité jouissent du statut privilégié même pour ces emplois de courte durée.

1.1.25 L’ARC peut mettre en disponibilité un(e) employé/employée à une date antérieure à la date prévue, quand celui-ci (celle-ci) le lui demande par écrit.

**
1.1.26 L’ARC donne aux employés/employées excédentaires un avis de mise en disponibilité au moins un (1) mois avant la date prévue, si les efforts déployés en vue de les nommer ont été vains. Une copie de cet avis est transmise à l’Institut.

1.1.27 Si un(e) employé/employée excédentaire refuse une offre d’emploi raisonnable, il (elle) sera susceptible d’être mis(e) en disponibilité un mois après le refus de l’offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se faire avant six mois suivant la date de l’avis d’excédentaire.

1.1.28 L’ARC doit présumer que les employés/employé(e) souhaitent être réaffecté(e)s à moins qu’ils (elles) n’indiquent le contraire par écrit.

1.1.29 L’ARC fournit le plus tôt possible du counseling et toute l’information nécessaire aux employés/employé(e) touché(e)s ou excédentaires après que la décision de les déclarer excédentaires ou touché(e)s soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource à chacun d’eux, ainsi qu’à un(e) employé/employée optant(e) ou mis(e) en disponibilité. Le counseling consiste entre autres à fournir des explications et de l’aide concernant :

a) le réaménagement des effectifs et ses effets sur l’intéressé(e);

b) l’annexe sur le réaménagement des effectifs;

c) le Système d’administration du statut privilégié et la façon dont il fonctionne, du point de vue de l’employé/employée (présentations, entrevues, comités de sélection, rétroaction à l’intention de l’employé/employée, renseignements sur la façon d’obtenir de l’information sur les emplois et de se préparer à une entrevue, etc.);

d) la préparation d’un curriculum vitae;

e) les droits et obligations de l’employé/employée;

f) la situation actuelle de l’employé/employée (p. ex. la rémunération, les avantages sociaux tels que l’indemnité de départ et la pension de retraite, la classification, les droits linguistiques, les années de service);

**
g) les autres possibilités offertes à l’employé/employée (le processus d’échange de postes, nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi pour une période déterminée, retraite, y compris la possibilité d’être exempté(e) de la pénalité s’il (elle) a droit à une allocation annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité d’études, rémunération en remplacement de période excédentaire, démission, mise en disponibilité accélérée);

h) les chances de nomination de l’employé/employée à un autre poste;

i) la signification de « garantie d’offre d’emploi raisonnable », « la période de douze mois accordée à l’employé/employée bénéficiant d’un statut privilégié pour trouver une offre d’emploi raisonnable », « une mesure de soutien à la transition ou une indemnité d’études »;

j) les centres de ressources humaines et leurs services (y compris la recommandation que l’employé/employé(e) s’inscrive le plus tôt possible au bureau le plus proche);

**
k) les options pour les employés ne disposant pas d’une garantie d’offre d'emploi raisonnable, la période d’examen de cent vingt (120) jours assortie de l’accès au processus d’échange de postes;

**
l) aviser les employés de se renseigner à propos des échanges de postes proposés et de soumettre une demande aux fins d’approbation dans les plus brefs délais une fois informés qu’ils ne recevront pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable;

m) la préparation aux entrevues;

n) la poursuite du counselling aussi longtemps que l’intéressé(e) jouit du statut privilégié et qu’il (elle) n’a pas été nommé(e) à un poste;

o) l’avertissement selon lequel, si l’employé/employée refuse une offre d’emploi raisonnable, cela nuira à ses chances d’être recyclé(e) et de continuer à être employé(e);

p) l’aide qui sera fournie pour trouver un autre emploi dans la fonction publique
(Annexes I, IV et V de la LGFP) à un(e) employé/employée excédentaire pour qui le commissaire ne peut pas garantir d’offre d’emploi raisonnable au sein de l’ARC; et

**
q) aviser les employés de leur droit d’être représentés par l’Institut en ce qui concerne l’application de la présente annexe.

1.1.30 Lorsque c’est nécessaire pour faciliter la nomination d’un(e) employé/employée, l’ARC élabore un plan de recyclage, auquel l’employé/employée et elle consentent par écrit.

1.1.31 L’indemnité de départ et les autres avantages sociaux prévus par d’autres paragraphes de la convention collective sont distincts de ceux qui sont offerts dans la présente annexe, et ils s’y ajoutent.

1.1.32 L’employé/employée excédentaire qui démissionne dans le contexte de la présente annexe est réputé(e), aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du rappel de traitement, avoir été mis en disponibilité à la date à laquelle le commissaire accepte par écrit sa démission.

1.1.33 L’ARC établit et modifie les procédures de dotation afin de trouver les moyens les plus efficaces et les plus efficients permettant de maximiser les possibilités de réaffectation des employés/employées excédentaires et des personnes mises en disponibilité.

1.1.34 L’ARC fait activement la promotion des compétences des employés/employées excédentaires et des personnes mises en disponibilité au sein de l’ARC, à moins que ces individus n’aient avisé l’ARC par écrit qu’ils n’étaient pas disponibles pour une nomination.

1.1.35 L’ARC détermine, dans la mesure du possible, les professions où il y a pénurie de compétences au sein de l’ARC et pour lesquelles les employés/employées excédentaires ou les personnes mises en disponibilité pourraient être recyclés.

1.1.36 L’ARC fournit directement à l’Institut des renseignements quant au nombre et à la situation de leurs membres inscrits au Système d’administration du statut privilégié.

1.1.37 Dans la mesure du possible, l’ARC s’assure que tous les employés/employées ayant droit à une protection salariale bénéficient d’un statut privilégié de réintégration.

1.2 Employés/employées

1.2.1 Les employés/employées ont le droit d’être représenté(e)s par l’Institut en ce qui concerne l’application de la présente annexe.

1.2.2 Il incombe aux employés/employées directement touché(e)s par un réaménagement des effectifs, qui reçoivent une garantie d’offre d’emploi raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputé(e)s avoir choisi, l’option a) de la partie VI de la présente annexe de :

a) chercher activement un autre emploi, en collaboration avec l’ARC, à moins qu’ils (elles) n’aient informé celle-ci par écrit de leur indisponibilité aux fins d’une nomination;

b) se renseigner sur leurs droits et obligations;

c) fournir promptement à l’ARC les renseignements (dont un curriculum vitæ) qui aideront celle-ci dans ses démarches en vue d’une nomination;

d) s’assurer que l’ARC peut les joindre facilement, et se présenter à tout rendez-vous découlant d’une présentation en vue d’un placement;

e) étudier sérieusement les possibilités d’emploi qui leur sont offertes, y compris celles qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les nominations pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.

1.2.3 Les employés/employées optant(e)s doivent :

a) envisager les options faites à la partie VI de la présente annexe;

b) faire connaître, par écrit, l’option choisie à leur gestionnaire au plus tard cent vingt (120) jours après déclaration de leur statut d’employé/employée optant(e);

**
c) soumettre leur demande d’échange de postes à la gestion avant l’échéance de la période de cent vingt (120) jours, lorsque l’échange de postes est avec un employé non touché.

PARTIE II

AVIS OFFICIEL

2.1 L’ARC

2.1.1 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs susceptibles de toucher au moins dix (10) employés/employées nommé(e)s pour une période indéterminée visé(e)s par la présente annexe, l’ARC informe confidentiellement par écrit, au plus tard quarante-huit (48) heures avant l’annonce du réaménagement, l’Institut. L’information doit comprendre le nom et l’emplacement des unités de travail touchées, la date prévue de l’annonce, les dates prévues du réaménagement et le nombre d’employés/employées touché(e)s, par groupe et par niveau.

PARTIE III

RÉINSTALLATION D’UNE UNITÉ DE TRAVAIL

3.1 Généralités

3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée, l’ARC offre à tous les employés/employées dont le poste sera transféré le choix d’être réinstallé(e)s avec ladite unité ou d’être considéré(e)s comme employés/employées visé(e)s par un réaménagement des effectifs.

3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les employés/employées disposent d’une période de six (6) mois pour préciser leur intention d’être réinstallé(e)s avec l’unité. Si l’intention de l’employé/employée est de ne pas être réinstallé(e) avec l’unité, le commissaire peut soit garantir une offre d’emploi raisonnable à l’employé/employée ou lui offrir les options de la partie 6.3 de la présente annexe.

3.1.3 Les employés/employées transféré(e)s avec leur unité de travail sont traité(e)s conformément aux dispositions des sous-alinéas 1.1.16 à 1.1.19.

3.1.4 L’ARC s’efforce de respecter les préférences d’installation de l’employé/employée, mais rien n’empêche l’ARC d’offrir le poste réinstallé avec unité de travail à un(e) employé/employée à qui le commissaire garantit une offre d’emploi raisonnable, après avoir pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une offre d’emploi raisonnable dans la zone d’installation voulue de l’employé/employée.

3.1.5 L’employé/employée qui ne reçoit pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable sera déclaré(e) optant(e) et sera admissible aux options présentées à la partie VI de la présente annexe.

PARTIE IV

RECYCLAGE

4.1 Généralités

4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employés/employées touché(e)s, excédentaires et des personnes mises en disponibilité, l’ARC doit faire tous les efforts raisonnables pour les recycler en vue d’une nomination :

a) à un poste vacant; ou

b) à des postes censés devenir vacants, d’après les prévisions de la direction.

4.1.2 L’ARC est chargée de repérer les situations où le recyclage pourrait faciliter la nomination des employés/employées excédentaires et des personnes mises en disponibilité.

4.1.3 Sous réserve des dispositions du sous-alinéa 4.1.2, le commissaire approuve une période de recyclage d’une durée maximale de deux (2) ans.

4.2 Employés/employées excédentaires

4.2.1 L’employé/employée excédentaire a droit au recyclage, pourvu :

a) que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette de se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou endroits où il y a pénurie de compétences; et

b) qu’aucun(e) autre employé/employée jouissant du statut privilégié d’employé/employée excédentaire n’ait les titres et qualités requis pour le poste.

4.2.2 L’ARC s’assure qu’un plan de recyclage approprié est préparé et qu’il est signé par l’employé/employée excédentaire et son gestionnaire délégué.

4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en œuvre, il se poursuit à condition que le rendement de l’employé soit satisfaisant.

4.2.4 Pendant son recyclage, l’employé/employée excédentaire a le droit d’être rémunéré(e) d’après son poste, à moins que l’ARC ne soit disposée à le (la) nommer pour une période indéterminée, à condition qu’il (elle) mène son recyclage à bonne fin, auquel cas le plan de recyclage doit être inclus dans la lettre d’offre.

4.2.5 Lorsqu’un plan de recyclage a été approuvé, la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu’à la fin de la période de recyclage, sous réserve du sous-alinéa 4.2.3.

4.2.6 L’employé/employée qui ne mène pas son recyclage à bonne fin peut être mis(e) en disponibilité à la fin de sa période de statut privilégié d’excédentaire si l’ARC ne réussit pas à lui faire une offre d’emploi raisonnable.

4.2.7 Outre les autres droits et avantages accordés en vertu du présent article, l’employé/employée excédentaire qui se voit garantir une offre d’emploi raisonnable et qui consent à être réinstallé(e), se voit garantir le droit de suivre un programme de formation afin de se préparer en vue d’une nomination à un poste en vertu du sous-alinéa 4.1.1, et ce jusqu’à concurrence d’une année ou de sa date de nomination à un autre poste, si celle-ci arrive plus tôt. La nomination à ce poste est assujettie au succès de la formation.

4.3 Personnes mises en disponibilité

4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au recyclage pourvu :

a) que cela s’impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;

b) qu’elle satisfasse aux exigences minimales précisées dans la Directive du Programme de dotation sur les exigences de dotation pour les nominations au groupe en cause;

c) qu’il n’existe aucun autre bénéficiaire d’un statut privilégié qui ait les qualifications requises pour le poste; et

d) que l’ARC ne puisse justifier sa décision de ne pas la recycler.

4.3.2 Lorsqu’une personne se voit offrir une nomination assujettie à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage est inclus dans la lettre d’offre. Si la personne accepte l’offre conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin et être jugé qualifiée pour le poste. Lorsqu’une personne accepte une nomination à un poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste qu’elle occupait au moment de sa mise en disponibilité, elle bénéficie d’une protection salariale, conformément aux dispositions de la partie V.

PARTIE V

PROTECTION SALARIALE

5.1 Poste d’un niveau inférieur

5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de l’équité salariale des employés/employées excédentaires et des personnes mises en disponibilité qui sont nommé(e)s à un poste d’un niveau inférieur au leur en vertu de la présente annexe sont protégés par les dispositions de protection salariale de la présente convention ou, en l’absence de dispositions de ce genre, par les dispositions pertinentes du Règlement concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.

5.1.2 La protection de salaire accordée en vertu du sous-alinéas 5.1.1 à l’employé/employée demeurera en vigueur jusqu’à ce que celui-ci (celle-ci) soit nommé(e) ou déplacé(e) à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste qu’il (elle) occupait avant d’être déclaré(e) excédentaire ou d’être mis(e) en disponibilité.

PARTIE VI

OPTIONS OFFERTES AUX EMPLOYÉS/EMPLOYÉES

6.1 Généralités

6.1.1 Normalement, le commissaire garantira une offre d’emploi raisonnable à un(e) employé/employée touché(e) pour lequel il sait qu’il existe ou il peut prévoir une disponibilité d’emploi. L’employé/employée qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options ci-dessous.

**
6.1.2 L’employé/employée qui ne reçoit pas de garantie d’offre d’emploi raisonnable du commissaire aura cent vingt (120) jours pour envisager les trois (3) options mentionnées plus bas avant de devoir prendre une décision, et l’employé peut aussi participer au processus d’échange de postes, conformément à la section 6.3 de la présente annexe dans les cent vingt (120) jours avant qu’il ne doive prendre une décision aux termes de l’article 6.1.3.

**
6.1.3 L’employé/employée optant(e) doit présenter par écrit son choix de l’une des options énumérées à la section 6.3 de la présente annexe pendant la période de cent vingt (120) jours de réflexion. Elle ne peut changer d’option lorsqu’il (elle) a fait son choix par écrit. L’ARC acheminera une copie du choix de l’employé à l’Institut.

6.1.4 Si l’employé/employée n’a pas fait de choix à la fin de la période de réflexion de cent vingt (120) jours, il (elle) sera réputé(e) avoir choisi l’option a), statut privilégié d’employé/employée excédentaire pendant douze (12) mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable.

6.1.5 Si une offre d’emploi raisonnable qui ne requiert pas de réinstallation est faite au cours de la période de cent vingt (120) jours de réflexion et avant l’acceptation par écrit de la Mesure de soutien à la transition (MST), la rémunération en remplacement de la période excédentaire ou de l’indemnité d’études, l’employé/employée est inadmissible à ces options.

**
6.1.6 L'Employeur doit faire parvenir sans délai à l'Institut une copie de toute lettre qu'il aura envoyée en vertu de la présente partie ou de tout avis de mise en disponibilité.

**
6.2 Programmes de départ volontaire

L’ARC met en place un programme de départ volontaire lors de chaque réaménagement des effectifs qui vise cinq employés touchés ou plus du plus du même groupe et niveau et de la même unité de travail. Ces dits programmes :

a) sont l’objet d’une consultation sérieuse auprès des comités mixtes sur le réaménagement des effectifs;

b) ne doivent pas servir à dépasser les cibles de réduction. Dans la mesure du possible, l’ARC précise le nombre de postes qu’elle prévoit éliminer avant la mise en œuvre des programmes de départ volontaire;

c) entrent en vigueur après que les avis d’employé touché sont transmis au personnel visé;

d) entrent en vigueur avant que l’ARC entame son processus de rétention du personnel;

e) accordent aux employés une période de réflexion d’au moins 30 jours civils pour décider s’ils participeront ou non au programme;

f) permettent aux employés de choisir parmi les options 6.3.1b), c)(i) ou c)(ii);

g) sélectionnent les participants selon leur ancienneté lorsque le nombre de volontaires excède le nombre de postes à éliminer. Par ancienneté, s’entend le nombre total d’années d’emploi dans la fonction publique fédérale, qu’elles soient ou non continues.

6.3 Échange de postes

6.3.1 Un échange a lieu lorsqu’un(e) employé/employée optant(e) qui préférerait rester à l’ARC échange son poste avec un(e) employé/employée non touché(e) (le/la remplaçant(e)) qui désire quitter l’ARC, conformément aux dispositions de la partie VI de la présente annexe.

**
6.3.2

a) Seul l’employé optant et excédentaire parce qu’il a choisi l’option a) peut être affecté à un poste non touché de durée indéterminée au sein de l’ARC.

b) Lorsqu’un employé dont le poste a été déclaré excédentaire, mais qui n’est pas un employé optant, se voit offrir un échange de postes, la mesure de soutien à la transition qui lui est offerte en vertu de l’alinéa 6.4.1b) ou du sous-alinéa 6.4.1c)(i) est réduite d’une semaine pour chaque semaine complétée entre le début de la période de priorité de l’employé excédentaire et la date à laquelle l’échange de postes a été offert.

6.3.3 Un(e) employé/employée nommé(e) pour une période indéterminée qui souhaite quitter l’ARC peut manifester l’intérêt d’échanger son poste avec celui d’un(e) employé/employée optant(e). Il incombe cependant à la direction de décider si l’employé/employée optant(e) répond aux exigences du poste du remplaçant et aux besoins de l’ARC.

6.3.4 Tout échange de postes doit se traduire par l’élimination d’une fonction ou d’un poste de façon permanente.

6.3.5 L’employé/employée optant(e) qui prend la place d’un(e) employé/employée non touché(e) doit répondre aux exigences du poste de ce dernier, y compris les exigences linguistiques. L’employé/employée (le/la remplaçant(e)) qui prend la place d’un(e) employé/employée optant(e) doit répondre aux exigences du poste de ce dernier, sauf s’il (elle) n’effectue pas les fonctions de ce poste. L’employé/employée remplaçant(e) sera rayé(e) de l’effectif dans les cinq (5) jours suivant l’échange de postes.

6.3.6 Un échange de postes doit habituellement avoir lieu entre des employés/employées de mêmes groupe et niveau. Deux employés/employées qui ne sont pas des mêmes groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C’est le cas lorsque l’écart entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d’un traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du poste assorti d’un traitement moins élevé ne dépasse pas six pour cent (6 %).

**
6.3.7 L’échange a lieu à une date donnée, c’est-à-dire que les deux employés/employées concerné(e)s échangent directement leurs postes le même jour. L’échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne », à savoir une série d’échanges entre plus de deux postes ou à un « examen ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure.

Pour plus de précisions, l’échange de postes doit avoir lieu à une date donnée une fois qu’il a été approuvé mais peut se faire après l’échéance de la période de cent vingt (120) jours en raison, par exemple, de la lenteur des processus administratifs.

6.4 Options

6.4.1 Seul(e) l’employé/employée optant(e) qui ne reçoit pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable du commissaire aura le choix entre les options suivantes :

a) un statut privilégié d’employé/employée excédentaire pendant douze (12) mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable. Si une offre d’emploi raisonnable n’est pas faite au cours de ces douze (12) mois, l’employé/employée sera mis(e) en disponibilité conformément à la Loi sur l’Agence du revenu du Canada. L’employé/employée qui a choisi cette option, ou qui est réputé(e) l’avoir choisi, est excédentaire.

(i) À la demande de l’employé/employée, ladite période de statut privilégié d’excédentaire d’une durée de douze mois sera prolongée à l’aide de la partie inutilisée de la période de cent vingt (120) jours mentionnée au sous-alinéa 6.1.2 qui reste valide dès que l’employé/employée a choisi par écrit l’option a).

(ii) Lorsqu’un(e) employé/employée excédentaire qui a choisi, ou est réputé(e) avoir choisi, l’option a) propose de démissionner avant la fin de sa période de priorité d’excédentaire de douze (12) mois, le commissaire peut autoriser le versement d’un montant forfaitaire égal à sa rémunération normale pendant le reste de la période de priorité d’excédentaire jusqu’à un maximum de six (6) mois. Le montant forfaitaire de rémunération en remplacement de la période excédentaire ne dépasserait pas le maximum que l’employé/employée aurait touché s’il (elle) avait choisi l’option b), la Mesure de soutien à la transition.

(iii) L’ARC fera tout effort raisonnable pour placer l’employé/employée excédentaire au cours de sa période d’excédentaire dans son secteur préféré de mobilité.

ou

**
b) Une Mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant forfaitaire versé à l’employé/employée optant(e). Le montant est calculé selon le nombre d’années de service (voir annexe B). À la demande de l’employé, la MST est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans. L’employé/employée qui choisit cette option doit démissionner mais il (elle) aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité.

ou

**
c) Une indemnité d’études, qui correspond à la MST (voir option b) ci-dessus) plus un montant n’excédant pas quinze mille dollars (15 000 $) pour le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement et des frais de livres et d’équipement pertinents, appuyés par un reçu. L’employé/employée qui retient cette option :

**
(i) choisit de démissionner de l’ARC et recevra une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité le jour de sa cessation d’emploi. À la demande de l’employé, la MST est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans.

ou

**
(ii) reporte sa date de départ et prend un congé sans solde pour une période maximale de deux (2) ans pour effectuer sa formation. La MST sera versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans. Au cours de cette période, l’employé/employée peut continuer à bénéficier des régimes offerts et contribuer sa part et celle de l’employeur au Régime de pension de retraite de la fonction publique. À la fin de la période de deux ans de congé non payé, l’employé/employée est mis(e) en disponibilité conformément à la Loi sur l’Agence du revenu du Canada, sauf s’il (elle) a trouvé un autre emploi à l’ARC.

6.4.2 La direction fixera la date de cessation d’emploi de l’employé/employée optant(e) qui choisit l’option b) ou c).

6.4.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période excédentaire et l’indemnité d’études ne peuvent être combinées à aucun autre paiement prévu par l’annexe sur le réaménagement des effectifs.

6.4.4 L’employé/employée qui reçoit une rémunération en remplacement de la période d’excédentaire, choisit l’option b) ou l’option c)(i) ne bénéficie pas du statut privilégié de nomination dès l’acceptation de sa démission.

6.4.5 L’employé/employée qui choisit l’option c) (ii) et qui n’a pas fourni à l’ARC une preuve d’inscription à un établissement d’enseignement dans les douze (12) mois suivant son départ pour congé sans solde sera considéré(e) comme un(e) employé/employée démissionnaire et, aux fins de l’indemnité de départ, sera réputé(e) avoir été mis(e) en disponibilité.

**
6.4.6 Tous les employés/employées optant(e)s ont droit à un montant maximum de mille dollars (1 000 $) pour des services de conseils en ce qui concerne leur réembauche ou retraite potentielles. Ces services peuvent comprendre des services de conseils en matière financière et de placement.

6.4.7 L’employé/employée optant(e) qui a bénéficié de la rémunération en remplacement de la période excédentaire, d’une MST ou qui a reçu une indemnité d’études, et qui est renommé(e) à un poste à l’ARC rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu’il (elle) a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle il (elle) a touché la MST ou l’indemnité d’études.

**
6.4.8 Nonobstant l’article 6.4.7, l’employé/employée optant(e) qui a bénéficié d’une indemnité d’études ne sera pas requis de rembourser les frais de scolarité, les frais de livres et d’équipement pertinents pour lesquels il ne peut obtenir de remboursement.

6.4.9 Le commissaire doit s’assurer que le versement en remplacement de la période d’excédentaire est autorisé uniquement si les fonctions de l’intéressé(e) peuvent cesser à la date de sa démission et si son travail peut être fait par d’autres moyens durant cette période, sans entraîner de frais supplémentaires.

6.4.10 Si un(e) employé/employée excédentaire qui a choisi, ou est réputé(e) avoir choisi, l’option a) refuse une offre d’emploi raisonnable à n’importe quel moment au cours de la période de douze (12) mois où il (elle) bénéficie du statut privilégié, il (elle) devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la période de priorité d’excédentaire.

6.4.11 L’approbation de la rémunération en remplacement de la période d’excédentaire est laissée à la discrétion de la direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.

6.5 Prime de maintien en fonction

6.5.1 Les employés/employées peuvent recevoir une prime de maintien en fonction dans trois (3) situations : la fermeture totale d’une installation, la réinstallation d’unités de travail et la diversification des modes de prestation des services.

6.5.2 Tous les employés/employées qui acceptent une prime de maintien en fonction ne bénéficieront pas d’un statut privilégié de nomination à l’ARC.

6.5.3 La personne qui a touché une prime de maintien en fonction et qui, le cas échéant, est renommée à l’ARC ou embauchée par le nouvel employeur dans les (6) six mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu’elle a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché cette prime.

6.5.4 Les dispositions de sous-alinéa 6.5.5 s’appliquent lorsqu’il y a fermeture totale d’une installation et que des emplois doivent être abolis à l’ARC :

a) dans des régions éloignées du pays; ou

b) que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs; ou

c) que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi raisonnable (que ce soit à l’ARC ou ailleurs) sont très limitées.

6.5.5 Sous réserve de sous-alinéa 6.5.4, le commissaire verse à chaque employé/employée auquel il demande de rester en fonction jusqu’à ce que l’unité de travail ferme ses portes, et qui offre de démissionner de l’ARC à la date de fermeture, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour où l’unité de travail ferme ses portes, pourvu que l’employé/employée ne soit pas parti(e) avant cette date.

6.5.6 Les dispositions de sous-alinéa 6.5.7 s’appliquent lorsque des unités de travail de l’ARC :

a) sont réinstallées ailleurs; et

b) que le commissaire de l’ARC décide qu’il est préférable, compte tenu des autres possibilités, que certains employés/employées soient encouragé(e)s à rester en fonction jusqu’à ce que l’unité de travail soit réinstallée ailleurs; et

c) que l’employé/employée a décidé de ne pas être réinstallé(e) avec son unité de travail.

6.5.7 Sous réserve de sous-alinéa 6.5.6, le commissaire verse à chaque employé/employée auquel il demande de rester en fonction jusqu’à la réinstallation de l’unité de travail, et qui offre de démissionner de l’ARC à la date de cette réinstallation, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, cette somme étant payable le jour où l’unité de travail de l’ARC est réinstallée, pourvu que l’employé/employée ne soit pas parti(e) avant cette date.

6.5.8 Les dispositions de sous-alinéa 6.5.9 s’appliquent dans les situations de diversification des modes de prestation des services :

a) lorsque des unités de travail de l’ARC sont touchées par la diversification des modes de prestation des services;

b) lorsque le commissaire de l’ARC décide que, compte tenu des autres possibilités, il est préférable d’encourager certains employés/employées à rester en fonction jusqu’au jour du transfert chez le nouvel employeur; et

c) lorsque l’employé/employée n’a pas reçu d’offre d’emploi du nouvel employeur ou a reçu une offre, mais ne l’a pas acceptée.

6.5.9 Sous réserve du sous-alinéa 6.5.8, le commissaire verse à chaque employé/employée auquel il demande de rester en fonction jusqu’à la date du transfert, et qui offre de démissionner de l’ARC à la date du transfert, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour du transfert, pourvu que l’employé/employée ne soit pas parti(e) avant cette date.

PARTIE VII

DISPOSITIONS PARTICULIÈRES CONCERNANT LA DIVERSIFICATION DES MODES DE PRESTATION DES SERVICES

Préambule

Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées conformément aux principes suivants :

a) traitement juste et raisonnable des employés/employées;

b) rentabilité et disponibilité des ressources; et

c) optimisation des possibilités d’emploi offertes aux employés/employées.

Les parties reconnaissent :

  • le besoin du syndicat de représenter les employés/employées au cours du processus de transition.
  • le besoin de l’Employeur de jouir d’une plus grande souplesse dans l’organisation de l’ARC.

7.1 Définitions

Pour l’application de la présente partie, diversification des modes de prestation des services (alternative delivery initiative) désigne le transfert de travail, d’une activité ou entreprise de l’ARC à une entité qui ne fait pas partie de l’ARC.

Pour l’application de la présente partie, offre d’emploi raisonnable (reasonable job offer) désigne l’offre d’emploi faite par un nouvel employeur, qui répond aux critères énoncés au sous-alinéa 7.2.2 qui s’appliquent aux formules de transition de catégories 1 et 2.

Pour l’application de la présente partie, on entend par licenciement de l’employé/employée (termination of employment) le fait de mettre fin à un emploi conformément au sous-alinéa 51(1)g) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada.

7.2 Généralités

L’ARC, le plutôt possible après avoir pris la décision de donner suite à une initiative de diversification des modes de prestation des services (DMPS), et si possible, au moins cent quatre-vingt (180) jours avant la date du transfert, donnent avis à l’Institut de son intention.

L’avis à l’Institut comprendra : 1) le programme à l’étude, 2) la raison de la DMPS et 3) le genre d’approche anticipée (c.-à-d. transfert à une province, commercialisation).

Un comité conjoint Réaménagement des effectifs (RE)-DMPS sera mis sur pied et sera composé d’un nombre égal de représentants de l’ARC et du syndicat. Si les parties en conviennent mutuellement, d’autres participants pourront faire partie du comité. Le comité conjoint RE-DMPS définira les règles de fonctionnement du comité.

Dans le cas des initiatives de DMPS, les parties mettront sur pied un comité conjoint RE-DMPS afin d’effectuer des consultations efficaces sur les questions de ressources humaines liées à l’initiative de DMPS en vue de fournir de l’information à l’employé/employée pour l’aider à déterminer s’il ou elle doit ou non accepter l’offre d’emploi.

1. Commercialisation

Dans les cas de commercialisation accompagnée d’appels d’offre, les membres du comité conjoint RE-DMPS feront tous les efforts raisonnables pour s’entendre sur les critères reliés aux questions de ressources humaines (c.-à-d. les termes et conditions d’emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé, le nombre d’employés/employées à être embauché(e)s) à être utilisés dans la demande de propositions (DP). Le comité respectera les procédures sur les marchés du gouvernement fédéral.

2. Création d’un nouvel organisme

Dans le cas de la création d’un nouvel organisme, les membres du comité conjoint RE-DMPS feront tout effort raisonnable pour s’entendre sur des recommandations communes sur les questions de ressources humaines (c.-à-d. les termes et conditions d’emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé) qui devraient être disponibles à la date du transfert.

3. Transfert à des employeurs actuels

Dans toutes les autres initiatives de DMPS où il existe déjà des relations Employeur-employé/employée, les parties tiendront des consultations sérieuses afin de préciser les termes et conditions d’emploi qui s’appliqueront après le transfert.

Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux organismes, on offrira des possibilités de consultation au syndicat. Toutefois, si aucune entente n’intervient, l’ARC ira de l’avant et fera le transfert.

7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui constituent une exception aux autres dispositions de la présente annexe, ne s’appliquent que lorsque l’employeur décide de recourir à la diversification des modes de prestation des services. Les employés/employées touché(e)s par une telle décision qui reçoivent une offre d’emploi d’un nouvel employeur sont assujetti(e)s aux dispositions de la présente partie, les autres dispositions de la présente annexe ne s’appliquant que lorsqu’il en est fait expressément mention.

7.2.2 Voici les trois (3) formules de transition pouvant découler du recours à la diversification des modes de prestation des services :

a) Catégorie 1 (maintien intégral)

Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 1 :

(i) les droits du successeur prévus dans la loi s’appliquent. Les modalités particulières d’application des droits du successeur seront déterminées par la législation du travail à laquelle est assujetti le nouvel employeur;

(ii) reconnaissance de l’emploi continu dans la fonction publique, conformément au Règlement sur les conditions d’emploi dans la fonction publique, aux fins de l’établissement des avantages accordés en vertu de la convention collective dont l’application est maintenue parce que les droits du successeur s’appliquent;

(iii) un régime de retraite conforme à l’énoncé des principes régissant la pension, visé à l’annexe A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n’est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué à l’article 7.7.3;

(iv) une garantie d’emploi transitionnelle : un emploi garanti pendant au moins deux (2) ans chez le nouvel employeur;

(v) protection dans chacun des domaines essentiels suivants : Prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;

(vi) liaison avec l’invalidité de courte durée : reconnaissance des crédits de congé de maladie non utilisés jusqu’à concurrence du délai de carence maximum du régime d’AILD du nouvel employeur.

b) Catégorie 2 (maintien dans une importante proportion)

Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 2 :

(i) le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n’est pas inférieur à quatre-vingt-cinq pour cent (85 %) du salaire horaire à l’ARC (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre identique d’heures de travail;

(ii) le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n’est pas inférieur à quatre-vingt-cinq pour cent (85 %) du salaire annuel à l’ARC (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre différent d’heures de travail;

(iii) un régime de retraite conforme à l’énoncé des principes régissant la pension, visé à l’annexe A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n’est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué à l’article 7.7.3;

(iv) une garantie d’emploi transitionnelle : durée de l’emploi équivalant à celle des effectifs permanents du nouvel employeur ou emploi garanti pendant au moins deux (2) ans;

(v) protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;

(vi) modalités d’assurance-invalidité de courte durée.

c) Catégorie 3 (maintien moindre)

Il s’agit d’une catégorie 3 dans tous les autres cas où l’offre d’emploi ne répond pas aux critères indiqués pour les formules de transition des catégories 1 et 2.

7.2.3 Pour l’application de la présente partie, les offres d’emploi faites par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition des catégories 1 et 2 seront considérées comme une offre d’emploi raisonnable.

7.2.4 Les offres d’emploi faites par le nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas considérées comme une offre d’emploi raisonnable aux fins de la présente partie.

7.3 Responsabilités

7.3.1 Lorsqu’un cas de diversification particulier se présentera, il incombera au commissaire de déterminer laquelle des trois (3) catégories s’applique, en tenant compte des critères énoncés ci-dessus.

7.3.2 Il incombe aux employés/employées directement touché(e)s par la diversification des modes de prestation des services d’étudier sérieusement les offres faites par le nouvel employeur et de faire connaître leur décision à l’ARC dans les délais fixés.

7.4 Avis concernant la diversification des modes de prestation des services

7.4.1 Lorsqu’il est décidé de diversifier des modes de prestation des services, l’ARC doit aviser par écrit tous les employés/employées auxquels le nouvel employeur offre un emploi afin qu’ils (elles) puissent décider s’ils (elles) veulent accepter ou rejeter l’offre.

7.4.2 L’employé/employée doit faire connaître sa décision dans les soixante (60) jours qui suivent la réception de cet avis écrit. Dans les cas des formules de transition de catégorie 3, l’ARC peut exiger un délai plus court, lequel ne doit cependant pas être inférieur à trente (30) jours.

7.5 L’offre d’emploi du nouvel employeur

7.5.1 L’employé/employée visé(e) par la présente annexe (voir la section Application) qui n’accepte pas une offre d’emploi raisonnable du nouvel employeur dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura droit à une période d’avis de licenciement de quatre (4) mois et sera licencié(e) à la fin de cette période, à moins qu’il n’ait été convenu par consensus de mettre fin à son emploi avant l’expiration de la période de quatre (4) mois. Lorsque, à la satisfaction de l’ARC, l’employé/employée n’était pas au courant de l’offre ou qu’il (elle) se trouvait dans l’impossibilité de manifester son acceptation de l’offre, il (elle) est réputé(e) avoir accepté l’offre dans les délais prescrits.

7.5.2 Le commissaire peut prolonger la période d’avis de licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu’à la date du transfert au nouvel employeur au plus tard.

7.5.3 L’employé/employée qui n’accepte pas une offre d’emploi du nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 peut être déclaré(e) optant(e) ou excédentaire par le commissaire, conformément aux dispositions des autres parties de la présente annexe. Plus précisément, la Directive sur le statut privilégié de nomination à l’ARC s’appliquera aux employés/employées qui seront déclaré(e)s excédentaires.

7.5.4 L’employé/employée qui accepte une offre d’emploi du nouvel employeur par suite de la diversification des modes de prestation des services verra son emploi prendre fin à la date du transfert ou à toute autre date pouvant être désignée par l’ARC pour des raisons opérationnelles, à condition qu’il n’en résulte pas une interruption du service continu, c’est-à-dire entre l’emploi à l’ARC et celui du nouvel employeur.

7.6 Application d’autres dispositions de l’annexe

7.6.1 Les dispositions de la partie II, Avis officiel, et de l’article 6.4, Prime de maintien en fonction, s’appliquent dans le cas d’un(e) employé/employée qui refuse une offre d’emploi répondant aux critères établis pour les formules de transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé en vertu de l’article 6.4 ne peut être combiné à un paiement versé en vertu de l’autre article.

7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération

7.7.1 L’employé/employée visé(e) par la présente annexe (voir la section Application) et qui accepte une offre d’emploi de catégorie 2 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à trois (3) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de l’ARC sera transféré au nouvel employeur. L’ARC lui versera également, pour une période de dix-huit (18) mois, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de l’ARC et la rémunération applicable au poste du nouvel employeur. Ce supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction l’ARC sera transféré au nouvel employeur.

7.7.2 Si l’employé/employée accepte une offre d’emploi de catégorie 2 du nouvel employeur et que son salaire horaire ou annuel est inférieur à quatre-vingt pour cent (80 %) de son ancienne rémunération horaire ou annuelle, l’ARC lui versera un supplément de rémunération pour une période additionnelle de six (6) mois, ce qui fera un total de vingt-quatre (24) mois pour les suppléments versés en vertu du présent article et de l’article 7.7.1. Le supplément équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de l’ARC et celle applicable au poste du nouvel employeur sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction de l’ARC sera transféré au nouvel employeur.

7.7.3 L’employé/employée qui accepte une offre d’emploi raisonnable de catégorie 1 ou 2 du nouvel employeur qui ne répond pas au critère du caractère raisonnable des principes régissant la pension, visé à l’annexe A, c’est-à-dire lorsque la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur est inférieure à six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais de personnel ouvrant droit à pension (ne comprend pas les dépenses liées à l’administration du régime), recevra un montant équivalant à trois mois de salaire le jour où le service ou la fonction de l’ARC sera transféré au nouvel employeur.

7.7.4 L’employé/employée qui accepte une offre d’emploi de transition de catégorie 3 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à six (6) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de l’ARC sera transféré au nouvel employeur. L’ARC lui versera également, pour une période de douze (12) mois, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste qu’il (elle) occupait à l’ARC et celle du poste qu’il (elle) occupera chez le nouvel employeur. Le supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction l’ARC sera transféré au nouvel employeur. La somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération versée dans ce cas ne devra pas dépasser l’équivalent d’une année de salaire.

7.7.5 Pour l’application des articles 7.7.1, 7.7.2 et 7.7.4, le terme « rémunération » comprend uniquement le salaire et, s’il y a lieu, les rajustements paritaires et les primes de surveillance.

7.8 Remboursement

7.8.1 La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un supplément de rémunération, conformément aux articles 7.7.1, 7.7.2, 7.7.3 ou 7.7.4, et qui réintègre l’ARC à n’importe quel moment pendant la période d’application du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant, devra rembourser au receveur général un montant correspondant à celui qu’il (elle) a reçu pour la période allant de la date d’entrée en vigueur de la nouvelle nomination jusqu’à la fin de la période à laquelle s’applique la somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant.

7.8.2 La personne qui a touché un paiement forfaitaire conformément à l’article 7.6.1 et qui est renommée à un poste à l’ARC ou embauchée par le nouvel employeur à n’importe quel moment pendant la période d’application du paiement forfaitaire, devra rembourser au receveur général un montant correspondant à celui qu’elle a reçu pour la période allant de la date d’entrée en vigueur de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché ce paiement forfaitaire.

7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ

7.9.1 Nonobstant les dispositions de sa convention collective qui ont trait au congé annuel, l’employé/employée qui accepte une offre d’emploi conformément aux dispositions de la présente partie peut choisir de ne pas se faire rembourser les crédits de congé annuel qu’il (elle) a accumulés mais n’a pas utilisés, à condition que le nouvel employeur accepte de reconnaître ces crédits.

**
7.9.2 Nonobstant les dispositions de sa convention collective qui ont trait à l’indemnité de départ, l’employé/employée qui accepte une offre d’emploi raisonnable conformément aux dispositions de la présente partie ne recevra pas d’indemnité de départ si les droits du successeur s’appliquent et/ou, dans le cas de la formule de transition de catégorie 2, lorsque le nouvel employeur accepte de reconnaître ses années d’emploi continu à l’ARC aux fins de l’indemnité de départ et de lui verser une indemnité de départ semblable à celle à laquelle il (elle) a droit au moment du transfert. Cependant, l’employé qui a droit à un montant lié à la fin de l’indemnité de départ en vertu des dispositions des alinéas 19.06b) ou c) de l’annexe « J » touche le versement de cette indemnité au moment du transfert.

7.9.3 Lorsque :

a) les conditions énoncées à l’article 7.9.2 ne sont pas remplies;

b) les dispositions de la convention collective concernant l’indemnité de départ sont retirées avant la date du transfert à un autre employeur du secteur public non fédéral;

c) l’emploi de l’employé/employée prend fin conformément aux dispositions de l’article 7.5.1; ou

d) l’emploi de l’employé/employée qui accepte une offre d’emploi du nouvel employeur, dans le cas de la formule de transition de catégorie 3, prend fin au moment du transfert de la fonction au nouvel employeur,

L’employé/employée sera considéré(e), aux fins de l’indemnité de départ, comme étant involontairement mis(e) en disponibilité le jour où son emploi à l’ARC prend fin.

ANNEXE A – ÉNONCÉ DES PRINCIPES RÉGISSANT LA PENSION

1. Le nouvel employeur instaurera ou Sa Majesté du chef du Canada obligera le nouvel employeur à instaurer des régimes de pension raisonnables en prévision du transfert des employés/employées. Le critère du « caractère raisonnable » prévoira que la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur représente au moins six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais de personnel ouvrant droit à pension ce qui dans le cas de régime de pension à prestation déterminée sera calculé en utilisant la Méthodologie d’évaluation mise au point par Towers Perrin pour le Conseil du Trésor datée le 7 octobre 1997. Cette méthodologie d’évaluation s’appliquera pendant la durée de cette entente. Dans les cas où aucun régime de pension raisonnable n’aura été instauré au moment du transfert ou lorsque le nouvel employeur n’aura pris aucun engagement écrit d’instaurer un régime de pension raisonnable de la sorte à la date où s’effectuera le transfert, sous réserve de l’approbation du Parlement et de la prise d’un engagement par écrit par le nouvel employeur de verser les coûts de l’employeur, la protection prévue par la Loi sur la pension dans la fonction publique (LPFP) pourra être assurée pendant une période de transition maximale d’un (1) an.

2. Les prestations relatives au service accumulé jusqu’au moment du transfert seront entièrement protégées.

3. Dans les cas où il n’existera aucune entente en matière de transférabilité, Sa Majesté du chef du Canada verra à conclure les ententes de transférabilité entre le régime de pension de la fonction publique et le régime de pension du nouvel employeur. De plus, Sa Majesté du chef du Canada verra à obtenir l’autorisation d’offrir aux employés/employées la possibilité de compter leur période de service fourni au nouvel employeur aux fins du calcul des seuils d’acquisition et des seuils de prestation prévus sous le régime de la LPFP.

** ANNEXE B – MESURE DE SOUTIEN À LA TRANSITION

Années de service
(voir la remarque ci-dessous)

Mesure de soutien à la transition (MST)
(paiement en semaines de rémunération)

0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35

10
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
50
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
49
46
43
40
37
34

 

Années de service
(voir la remarque ci-dessous)

Mesure de soutien à la transition (MST)
(paiement en semaines de rémunération)

36
37
38
39
40
41
42
43
44
45

31
28
25
22
19
16
13
10
07
04

 

Pour les employés/employées saisonniers(ères) ou à temps partiel embauché(e)s pour une période indéterminée, la MST sera calculée au prorata de la même façon que l’indemnité de départ conformément à la convention collective.

Les dispositions relatives à l’indemnité de départ de la convention collective s’ajoutent à la MST.

Remarque : Les années de service représentent le nombre total d’années de service, continues et discontinues, à l’ARC et dans tout ministère, organisme ou section de la fonction publique dont les noms figurent à l’annexe I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).

** ANNEXE « H »

PROTOCOLE D’ENTENTE CONCERNANT LA MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Le présent protocole vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre l’Employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant une mesure temporaire pour la mise en œuvre de la convention collective avec des consultations bimensuelles avec l’exécutif national de l'unité de négociation VFS.

Les dispositions de la présente convention collective doivent être mises en œuvre par les parties dans les cent cinquante (150) jours de la date de signature.

Le présent protocole d’entente arrivera à échéance cent cinquante et un (151) jours après la date de signature de la convention collective.

SIGNÉ À OTTAWA, le 29e jour du mois de mars 2018.

L’Agence du revenu du Canada

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada

afs-ca-signature-block.jpg

** ANNEXE « I »

PROTOCOLE D’ENTENTE CONCERNANT LES PRÉOCCUPATIONS RELEVÉES PAR l’IPFPC RELATIVES AUX TRAVAUX LIÉS À LA VÉRIFICATION

Le présent protocole vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre l’ARC et l’IPFPC dans les négociations pour le renouvellement de la convention collective pour le groupe Vérification, finances et sciences (VFS).

Un certain nombre de préoccupations ont été soulevées par l’équipe de négociation de l’IPFPC-VFS relativement à la nature des travaux de vérification exécutés à l’Agence. En conséquence, les parties conviennent d’établir un comité de travail et d’y participer pendant la durée de cette entente, d’évaluer la nature des travaux liés aux emplois de vérification (niveaux AU-1 et AU-2).

L’Agence et le syndicat ont créé le Programme de perfectionnement des AU, qui comprenait des consultations avant sa mise en œuvre. Pour aider à assurer le succès du Programme et pour régler tous les problèmes qui peuvent survenir, le Comité de perfectionnement des AU continuera comme le Comité de mise en œuvre du programme de perfectionnement des AU.

En outre, les membres du comité conviennent de se réunir dans les cent vingt (120) jours suivant la signature de la présente entente afin d’établir le mandat. Le comité enverra des renseignements et déterminera les questions afin de soutenir les discussions à l’occasion de la prochaine ronde de négociations au plus tard dans les cent vingt (120) jours avant l’expiration de la présente convention collective. On utilisera ces renseignements afin de soutenir les discussions à l’occasion de la prochaine ronde de négociations.

Le temps consacré par les membres aux travaux du comité sera réputé être des heures travaillées. Chaque partie assumera tous les autres coûts qu’elle engagera.

SIGNÉ À OTTAWA, le 29e jour du mois de mars 2018.

L’Agence du revenu du Canada

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada

afs-ca-signature-block.jpg

** ANNEXE « J »

INDEMNITÉ DE DÉPART

Dispositions archivées relatives à l’élimination de l’indemnité de départ volontaire (démission et retraite)

La présente annexe vise à rendre compte du libellé convenu entre l’Employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant l’élimination de l’indemnité de départ en cas de départ volontaire (démission et retraite) à compter du 10 juillet 2012. Ces dispositions d’origine sont reproduites pour tenir compte du libellé convenu dans les cas de paiement différé.

** ARTICLE 19

INDEMNITÉ DE DÉPART

À compter de la date de signature des présentes, les alinéas (b) et (d) du paragraphe 19.01 ne sont plus en vigueur dans cette convention collective. Par conséquent, l’accumulation de l’emploi continu aux fins de l’indemnité de départ en cas de démission et de retraite cessera.

19.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 19.02, l’employé bénéficie d’une indemnité de départ calculée selon son taux de rémunération hebdomadaire :

b) Démission

Lors de la démission, sous réserve de l’alinéa 19.01d) et si l’employé justifie de dix (10) années ou plus d’emploi continu, la moitié (1/2) de sa rémunération hebdomadaire pour chaque année complète d’emploi continu jusqu’à un maximum de vingt-six (26) années, l’indemnité ne devant pas toutefois dépasser treize (13) semaines de rémunération.

d) Retraite

Lors de la retraite, lorsque l’employé a droit à une pension à jouissance immédiate ou qu’il a droit à une allocation annuelle à jouissance immédiate, aux termes de la Loi sur la pension de la fonction publique, une indemnité de départ à l’égard de la période complète d’emploi continu de l’employé, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération.

19.05 Fin de l'indemnité de départ

a) Sous réserve du paragraphe 19.02 précédent, les employé-e-s nommés pour une durée indéterminée ont droit dès la date de la signature de cette convention collective, à une indemnité de départ à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines.

b) Sous réserve du paragraphe 19.02 précédent, les employé-e-s nommés pour une durée déterminée ont droit dès la date de la signature de cette convention collective, à une indemnité de départ à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu jusqu’à concurrence de trente (30) semaines.

Conditions d’encaissement de la fin l’indemnité de départ

19.06 Options

L’encaissement de l’indemnité de départ peut être effectué à la discrétion de l’employé-e, en fonction des choix suivants :

a) un paiement unique au taux de rémunération du poste d’attache de l’employé-e en date de la date de signature de cette convention collective, ou

b) un paiement unique au moment de la cessation d’emploi au sein de l’administration publique centrale au taux de rémunération du poste d’attache de l’employé-e à la date de cessation d’emploi au sein de la fonction publique, ou

c) une combinaison des options a) et b) conformément à l’alinéa 19.07c).

19.07 Choix de l'option

a) L’Employeur informe l’employé-e du nombre de ses années d’emploi continu, au plus tard trois (3) mois après la date de signature officielle de la convention collective.

b) L’employé-e informe l’Employeur de l’option qu’elle ou il a choisie pour encaisser son indemnité de départ dans les six (6) mois suivant la date de signature officielle de la convention collective.

c) L’employé-e qui choisit l’option décrite à l’alinéa 19.06c) doit préciser le nombre de semaines complètes à payer en vertu de l’alinéa 19.06a) et le nombre de semaines restantes à payer en vertu de l’alinéa 19.06b).

d) L’employé-e qui n’a fait aucun choix en vertu de l’alinéa 19.07b) sera réputé voir choisi l’option 19.06b).

19.08 Nomination à partir d'une unité de négociation différente

Ce paragraphe s'applique dans une situation où l'employé-e est nommé dans un poste de l'unité de négociation Vérification, finances et sciences (VFS) à partir d'un poste extérieur à l'unité de négociation VFS lorsque, à la date de la nomination, des dispositions similaires à celles des alinéas 19.01 b) et d) sont encore en vigueur, à moins qu'il s'agisse uniquement d'une nomination intérimaire.

a) Sous réserve du paragraphe 19.02 précédent, à la date où un employé-e nommé pour une période indéterminée devient assujetti à la présente convention, sur ou après la date de signature de cette convention collective, l'employé-e a droit à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, à une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé-e le jour précédant la nomination.

b) Sous réserve du paragraphe 19.02 précédent, à la date où un employé-e nommé pour une période déterminée devient assujetti à la présente convention, sur ou après la date de signature de cette convention collective, l'employé-e a droit à une indemnité de départ payable à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé-e le jour précédant la nomination.

c) L'employé-e qui a droit à une indemnité de départ en vertu des alinéas a) ou b) a droit de choisir une des options décrites au paragraphe 19.06. Cependant, l'employé-e doit faire son choix dans les trois (3) mois qui suivent sa nomination au sein de l'unité de négociation.

** ANNEXE « K »

PROTOCOLE D’ENTENTE EN CE QUI CONCERNE LES NORMES DE DISCIPLINE

Le présent protocole d’entente vise à donner effet à l’entente conclue entre l’Employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada relativement aux employés de l’unité de négociation du groupe Vérification, finances et sciences.

Afin de répondre aux préoccupations de l’Institut concernant les employés suspendus sans solde en attendant l’issue d’une enquête, l’Employeur s’engage à consulter l’Institut de façon continue lorsqu’une enquête officielle s’échelonne sur plus de soixante (60) jours ouvrables suivant la date de début de l’enquête. Le processus de consultation comprendra des discussions avec la Division des affaires internes et du contrôle de la fraude, ainsi qu’avec la Direction générale des ressources humaines.

Les discussions devront débuter après la signature de la convention collective.

Le temps des membres du comité doit être considéré comme du temps travaillé. Tous les autres coûts seront la responsabilité de chacune des parties.

SIGNÉ À OTTAWA, le 29e jour du mois de mars 2018.

L’Agence du revenu du Canada

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada

afs-ca-signature-block.jpg

** ANNEXE « L »

PROGRAMME DE SOUTIEN AU MIEUX-ÊTRE DES EMPLOYÉS

Un protocole d’accord (PA) sur le soutien au mieux-être des employés (voir plus bas) a été conclu par l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) et le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) le 7 décembre 2016.

Une fois que le SCT et l’IPFPC s’entendent sur un libellé et une conception préliminaires pour le PSME, l’entente sera présentée à la table de négociation entre l’Agence du revenu du Canada (ARC) et le groupe Vérification, finances et sciences de l’IPFPC afin d’être ratifiée et d’être intégrée à la convention collective.

PROTOCOLE D’ENTENTE SUR LE SOUTIEN AU MIEUX-ÊTRE DES EMPLOYÉS

Le présent protocole d’entente vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre l’employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci-après nommés les « parties »), relativement à la question du mieux-être des employés.

Les parties créeront un Programme de soutien au mieux-être des employés (PSME) qui mettra l’accent sur l’amélioration du mieux-être des employés et la réintégration des employés au lieu de travail après des périodes de congé attribuable à une maladie ou à une blessure.

Principales caractéristiques

Le PSME présentera les principales caractéristiques suivantes :

  • contenu dans les conventions collectives;
  • prestations jusqu’à vingt-six (26) semaines (cent trente (130) jours ouvrables) et remplacement du soutien du revenu à 100 %;
  • l’affectation annuelle doit être de neuf (9) jours de congé de maladie payé en raison d’une maladie ou d’une blessure qui ne relève pas des paramètres du PSME;
  • remplacement du revenu à 100 % durant les trois (3) jours (ouvrables) de la période d’admissibilité lorsque la demande de l’employé est approuvée;
  • les maladies chroniques et épisodiques admissibles seront exemptes de la période d’admissibilité;
  • la période d’admissibilité sera annulée dans les cas d’hospitalisation ou de récidive d’une maladie ou d’une blessure antérieure approuvée dans le cadre du PSME dans les trente (30) jours;
  • les employés ont le droit de reporter au plus trois (3) jours de crédits de congé de maladie inutilisés restant à la fin de l’exercice financier, qui pourront être utilisés lors de l’exercice financier suivant;
  • l’accumulation des crédits de congé de maladie actuelle cessera lorsque le PSME sera
  • mis en œuvre. Les employés ayant accumulé des congés de maladie au-delà de vingt-six (26) semaines auront le droit de reporter ces jours excédentaires pour fournir une couverture prolongée à 100 % du remplacement du revenu avant d’accéder à l’assurance-invalidité de longue durée (AILD);
  • temps de déplacement pour diagnostic et traitement;
  • services internes de gestion de cas de retour au travail centrés sur le soutien aux employés malades ou blessés;
  • un employé visé par le PSME sera considéré être en congé payé;
  • l’employeur prendra en charge tous les coûts de l’administration du PSME; et
  • augmenter la quantité de congé payé pour obligations familiales d’un (1) jour.

Processus

Les parties conviennent de créer un comité technique et un comité directeur, avec une vision et un engagement à long terme de leur haute direction. Le comité directeur et le comité technique seront établis dans les 60 jours suivant la signature. Les comités seront composés d’un nombre égal de représentants patronaux et de représentants syndicaux. Le comité directeur est responsable de la détermination de la composition du comité technique.

Tout le temps passé par les employés pour soutenir le comité technique sera réputé être un congé payé pour activités syndicales. L’employeur accordera un congé payé aux employés prenant part à ces activités, y compris pour le temps de préparation et de déplacement.

Le comité technique élaborera tous les documents et ententes nécessaires à la mise en œuvre du PSME dans le cadre de la prochaine ronde de négociations collectives. Ce travail devra être terminé dans l’année suivant la signature. Le comité technique doit formuler des recommandations provisoires aux fins d’examen par le comité directeur dans le cadre d’une série de réunions régulières. Ces recommandations porteront sur les sujets suivants :

  • les modifications corrélatives à apporter aux dispositions existantes des conventions collectives portant sur les congés et l’AILD;
  • les définitions;
  • les conditions d’admissibilité pour le nouveau PSME;
  • les processus d’évaluation et d’arbitrage;
  • les services internes de gestion de cas et de retour au travail;
  • les mesures d’adaptation en milieu de travail;
  • la création d’un centre pour le mieux-être au travail;
  • la gouvernance du PSME, y compris les mécanismes de règlement des différends;
  • la couverture de blessure de stress opérationnel et d’autres blessures subies par des
  • employés déployés lors d’opérations militaires;
  • le harcèlement;
  • la violence familiale; et
  • d’autres mesures qui viendraient à l’appui d’une approche holistique de la gestion de la
  • santé des fonctionnaires fédéraux.

Le comité technique doit examiner les pratiques des autres administrations et employeurs au Canada dont la fonction publique pourrait tirer des enseignements, en reconnaissant que tous les milieux de travail ne se ressemblent pas. Le comité directeur consultera au besoin les comités fédéraux de santé et de sécurité, de même que des experts canadiens qui sont des chefs de file dans le domaine de la gestion de l’incapacité et de la santé.

Le comité directeur doit approuver le plan de travail du comité technique et l’échéancier des rapports provisoires dans les quatre (4) mois suivant la signature. Le plan de travail du comité technique peut être modifié de temps à autre sous réserve du consentement mutuel des membres du comité directeur.

Les échéances peuvent être reportées, sous réserve du consentement mutuel des membres du comité directeur. Le mandat du comité technique peut être modifié de temps à autre sous réserve du consentement mutuel des membres du comité directeur.

Les parties conviennent, si elles n’ont pas convenu d’une entente dans les dix-huit (18) mois suivant la mise en place du comité technique, ou en tout temps avant ce moment, de nommer conjointement un médiateur dans les trente (30) jours.

Intégration aux conventions collectives

  1. Lorsque les parties auront convenu d’une entente sur une formulation et une conception de programme provisoire pour le PSME, cette entente sera fournie aux tables de négociations individuelles de l’IPFPC aux fins de ratification et d’inclusion à leurs conventions collectives.
  2. Aucune table de négociation ne devra modifier l’entente conclue sur le PSME.
  3. Les modifications à venir au PSME nécessiteront l’accord de l’Institut et de l’employeur. Les modifications à venir devront faire l’objet de négociations entre les parties à la table centrale composée d’une équipe de négociation de l’Institut et de l’équipe de négociation de l’employeur.

Annexe

Les parties conviennent que les sujets suivants devront faire l’objet de discussions par le Comité technique, notamment :

  1. soutien du revenu durant le processus d’appel;
  2. mises à jour et changements au régime d’assurance-invalidité de longue durée;
  3. rendez-vous médicaux;
  4. plans de traitement;
  5. amélioration de la couverture pour les traitements;
  6. soldes négatifs des crédits de congés de maladie;
  7. utilisation des crédits de congés de maladie;
  8. bureau de gestion d’assurance-invalidité;
  9. dispositions transitoires comme les employés en congé de maladie à la date de transition;
  10. congés de maladie supplémentaires pour les professionnels de la santé;
  11. attribution des jours de congé de maladie (acquis c. avance annuelle);
  12. services offerts par le centre du mieux-être en milieu de travail;
  13. considérations liées à la protection des renseignements privés;
  14. définition des maladies chroniques et épisodiques;
  15. travailleurs de quarts.

** ANNEXE « M »

PROTOCOLE D’ENTENTE EN CE QUI CONCERNE DES QUESTIONS LIÉES À LA CLASSIFICATION

Le présent protocole d’entente vise à donner effet à l’entente conclue entre l’Employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada relativement aux employés de l’unité de négociation du groupe Vérification, finances et sciences.

L’Employeur reconnaît la pertinence des préoccupations de l’IPFPC concernant la relativité interne entre les normes de classification.

L’Employeur s’engage à mener de vastes consultations avec l’Institut relativement à l’utilisation de la Norme de classification de l’Agence pour évaluer le travail réalisé par les employés faisant partie des groupes professionnels actuellement représentés au sein de l’unité de négociation du groupe Vérification, finances et sciences. Un groupe de travail sera mis sur pied pour étudier les problèmes actuels en matière de classification et les améliorations possibles au plus tard soixante (60) jours après la signature de l’entente de principe.

Le groupe de travail fournira régulièrement des mises à jour à l’Employeur et au syndicat afin de faciliter les discussions du Comité national de consultation patronale-syndicale (CNCPS). La question constituera un point permanent à l’ordre du jour des prochaines réunions du CNCPS.

SIGNÉ À OTTAWA, le 29e jour du mois de mars 2018.

L’Agence du revenu du Canada

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada

afs-ca-signature-block.jpg

** ANNEXE « N »

PROTOCOLE D’ENTENTE EN CE QUI CONCERNE UNE ÉTUDE COMPARATIVE DU GROUPE DE VÉRIFICATEURS DANS L’ADMINISTRATION PUBLIQUE CENTRALE

Le syndicat et l’Employeur acceptent de faire appel aux services d’un tiers pour réaliser une étude visant à comparer la valeur du travail et la rémunération des vérificateurs (AU) de l’Agence du revenu du Canada à celles d’un groupe de comparaison constitué de vérificateurs (groupe AV) travaillant au sein de l’administration publique centrale. Le tiers présentera ses conclusions aux parties afin qu’elles puissent en discuter lors de la prochaine ronde de négociation collective.

Le travail commencera au plus tard cent vingt (120) jours après la date de signature de la convention collective et ils se termineront avant la signification de l’avis de négocier pour la ronde suivante de négociations. Le délai pour l’exécution du travail peut être prolongé avec l’accord des parties à la présente entente.

SIGNÉ À OTTAWA, le 29e jour du mois de mars 2018.

L’Agence du revenu du Canada

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada

afs-ca-signature-block.jpg