Version finale de la trousse de ratification du groupe SP

Seuls les changements apportés à la convention collective figurent dans le présent sommaire.

Tout ce qui n’est pas mentionné dans ce sommaire reste inchangé.

QUESTION	CONVENTION COLLECTIVE ACTUELLE	nouvelle ENTENTE	RÉFÉRENCE
Sommaire de l’entente de principe du groupe SP
Rémunération	Vous n’avez pas reçu d’augmentation depuis 2017. L’employeur a entamé la présente ronde de négociations en n’offrant qu’une augmentation de 0,5 % à compter du 1^er octobre 2020.	Cette entente prévoit une augmentation économique générale de 7 % de votre rémunération pendant toute la durée de l’entente : 1^er octobre 2018 : augmentation des taux de rémunération de 2,0 % 1^er octobre 2019 : augmentation des taux de rémunération de 2,0 % 1^er octobre 2020 : augmentation des taux de rémunération de 1,5 % 1^er octobre 2021 : augmentation des taux de rémunération de 1,5 % De plus : 1^er octobre 2018 : rajustement salarial de 0,8 % applicable à tous les niveaux et classifications SP 1^er octobre 2019 : rajustement salarial de 0,2 % applicable à tous les niveaux et classifications SP La rémunération rétroactive s’applique à compter du 1^er octobre 2018.	Appendice A
Heures de travail	La convention collective stipule que l’employé qui travaille les jours de repos sera rémunéré au taux d’heures supplémentaires approprié. Malheureusement, il semble que ce ne soit pas assez clair pour certains gestionnaires.	Nous avons précisé aux paragraphes 8.04 (travailleurs de jour) et 8.09 (travailleurs de quart) que lorsqu’un employé est tenu de travailler un jour de repos, les dispositions de l’article 9 (heures supplémentaires) sont applicables.	Paragraphes 8.04 et 8.09
Prime de quart	Nous croyons que les difficultés liées aux quarts de travail ne sont pas suffisamment reconnues, spécialement en ce qui concerne les heures travaillées entre 23 h et 7 h du matin.	Nous avons réussi à augmenter la prime de quart des météorologistes (MT) à 0,50 $ par heure travaillée entre 23 h et 7 h du matin. Le Conseil du Trésor a rejeté sans équivoque notre proposition d’étendre cette mesure à tous les travailleurs de quarts (pas seulement aux MT).	Paragraphe 8.19
Jour férié désigné payé (JFDP)	Contrairement aux travailleurs de jour, les MT n’ont pas le droit de convertir leurs heures supplémentaires accumulées en congé compensatoire plutôt qu’en espèces lorsqu’ils font des heures supplémentaires un jour férié.	Nous avons réussi à négocier l’accès aux congés compensatoires.	Paragraphe 12.10
Temps de déplacement	Nous croyons que les membres qui voyagent à l’extérieur de leur lieu de travail habituel et loin de leur résidence permanente devraient être mieux compensés pour les difficultés connexes. L’employé a droit à un paiement maximal de 12 heures de rémunération au taux des heures normales pour le temps de déplacement supplémentaire en sus de la période de travail et de déplacement de 7,5 heures, et ce, en tout temps. Ou, lorsqu’il voyage hors de l’Amérique du Nord, ce paiement maximal passe à quinze (15) heures de rémunération calculées au taux ordinaire. Le même plafond s’applique lorsque l’employé voyage pendant un jour de repos ou un jour férié désigné payé (JFDP).	Pour un jour donné, nous avons réussi à faire passer le plafond de douze (12) heures à quinze (15) heures de rémunération au taux des heures normales, peu importe l’endroit où l’employé se déplace et ce un jour de travail normal, un jour de repos ou un JFDP.	Paragraphe 13.01
Congé pour déplacement	Les employés qui voyagent à l’extérieur de leur zone d’affectation et qui s’absentent de leur résidence permanente 40 nuits par année ont droit à 7,5 heures de congé payé et à 7,5 heures de congé supplémentaires pour chaque période supplémentaire de 20 nuits d’absence (maximum de 80 nuits supplémentaires).	Nous avons réussi à réduire le plafond initial de 40 nuits à 20 nuits par année.	Paragraphe 13.09
Congé de deuil payé	Vous avez droit à sept jours de congé de deuil payé en cas de décès d’un membre de votre proche famille. Nous avons soutenu que la définition actuelle de la famille immédiate est trop limitée et ne répond pas aux besoins de toutes les familles.	La définition de « proche famille » a été élargie pour comprendre le gendre ou la bru, et une personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité (descendance) entre cette personne et l’employé. Le congé de deuil payé est accordé à une personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité, et ce, une seule fois dans sa carrière dans l’administration publique fédérale. Le congé de deuil peut maintenant aussi être divisé en deux (2) périodes. Il y a des restrictions ou des précisions quant au moment où le congé peut être pris. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter l’entente de principe que le groupe SP a conclu le 25 mai 2019.	Paragraphe 17.02
Congé non payé pour les soins d’un membre de la proche famille	Nous avons soutenu que la définition actuelle de la proche famille est trop limitée et ne répond pas aux besoins de toutes les familles.	La définition a été élargie pour comprendre une personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité entre cette personne et l’employé.	Paragraphe 17.12
Congé payé pour obligations familiales	Nous avons soutenu que la définition actuelle de la proche famille est trop limitée et ne répond pas aux besoins de toutes les familles. Nous avons soutenu que la limite imposée aux absences permises dans le cas d’une fermeture imprévisible d’une garderie était trop restrictive et n’incluait pas les cas où l’enfant est trop vieux pour la garderie, mais nécessite quand même des soins spéciaux.	La définition a été élargie pour comprendre une personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité entre cette personne et l’employé. Nous avons réussi à remplacer le terme « garderie » par l’expression « centre de soins ».	Paragraphe 17.12
Promotion professionnelle	Il est important d’améliorer l’accès des membres au perfectionnement professionnel, car il est fréquent qu’ils ne sachent pas sur quoi se fonde la décision d’approuver ou non une demande en ce sens. À l’heure actuelle, l’employeur n’est pas tenu d’établir des critères de sélection pour l’octroi de congés aux fins du perfectionnement professionnel. Seul le représentant de l’Institut au Comité consultatif ministériel sur la promotion professionnelle (CCMPP) a le droit de connaître ces critères (lorsqu’ils existent) et de recevoir la liste des noms des employés à qui l’employeur accorde un congé. Aux lieux de travail dépourvus d’un tel comité, l’employeur refuse de donner les critères et la liste des noms au représentant de l’Institut, ou même de le consulter à ce sujet.	Il est maintenant obligatoire d’établir des critères de sélection. Les critères seront maintenant communiqués au représentant de l’IPFPC au sein du Comité de consultation mixte ou du CCMPP, tous comme la liste des noms des employés à qui l’employeur accorde un congé. L’employeur consultera le représentant de l’Institut au Comité mixte de l’Institut ou CCMPP sur les critères de sélection, lorsque ce dernier en fera la demande. Une liste des employés auxquels l’employeur accorde un congé sera remise au représentant de l’Institut.	Paragraphe 18.05
Utilisation des installations de l’employeur	Il est important pour nous d’informer les membres. L’employeur réserve à l’Institut un espace raisonnable sur les tableaux d’affichage et, le cas échéant, les babillards électroniques, pour l’affichage d’avis officiels, dans les lieux facilement accessibles aux employés et déterminés par l’Employeur et l’Institut. En raison du concept des bureaux à aires ouvertes, de la réduction du nombre de bureaux fermés et du manque de salles de réunion, il devient de plus en plus difficile pour les membres de rencontrer leur délégué syndical ou leur représentant du personnel dans un endroit confidentiel.	Nous avons précisé que les tableaux d’affichage comprennent les tableaux d’affichage de l’employeur. L’employeur conserve le droit de refuser l’affichage de toute information qu’il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants. Nous avons réussi à négocier l’accès à un lieu de réunion ou un environnement confidentiel facilement accessible où les membres peuvent rencontrer un délégué syndical ou un membre du personnel de l’Institut dans chaque lieu de travail.	Paragraphe 28.02 et nouveau paragraphe 28.04
Normes de discipline	Tout document de nature disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier de l’employé doit être détruit deux (2) ans après la date à laquelle la mesure disciplinaire a été imposée. L’employeur voulait que toute période de congé non payé vienne s’ajouter à la période de deux (2) ans et la prolonge.	Nous avons réussi à limiter la prolongation à toute période de congé non payé de plus de six (6) mois.	Paragraphe 38.04
Indemnité de responsabilité correctionnelle (ancienne IFP)	L’indemnité versée aux membres qui travaillent au Service correctionnel varie entre 600 $ et 2 000 $, selon le niveau de sécurité des pénitenciers.	Nous avons réussi à faire passer l’indemnité à 2 000 $, peu importe le niveau de sécurité des pénitenciers.	Article 45
Politique sur l’intégrité scientifique (PIS) et le droit de parole	Au cours de la dernière ronde de négociations, nous avons réussi à faire enchâsser dans la convention collective la protection de l’intégrité scientifique ou du droit de parole par l’entremise de politiques élaborées par les ministères en consultation avec l’IPFPC. Nous devons maintenant nous assurer que ces politiques demeurent en vigueur et qu’elles soient instituées lorsque le seuil des 10 membres RE ou SP est atteint.	Le protocole d’entente révisé renforce les obligations imposées aux ministères qui n’ont pas encore élaboré leur PIS et exige que ceux qui l’ont fait la maintiennent en place. Nous avons également précisé qu’une telle politique doit être instituée dans les dix-huit (18) mois suivant l’atteinte du seuil de 10 membres SP ou RE.	Appendice D
NOUVEAU PE Locaux à bureaux	De nombreux membres touchés par le réaménagement de leurs lieux de travail en bureaux à aires ouvertes (Milieu de travail GC) nous ont parlé de leurs préoccupations. Jusqu’à présent, l’employeur a rarement consulté l’Institut au sujet des changements apportés à l’aménagement des lieux de travail; souvent, les consultations ont lieu après coup ou portent sur des questions futiles. Services publics et Approvisionnements Canada (SPAC) et d’autres ministères participent au processus de conception. Mais comme ils se renvoient la balle au niveau de la responsabilité, les délégués syndicaux de l’IPFPC se sentent bafoués. L’employeur ne voulait pas négocier l’enchâssement de droits dans la convention collective concernant les locaux à bureaux.	Nous avons réussi à négocier un protocole d’entente (PE) qui stipule que les parties ont toutes deux comme objectif de s’assurer que les employés disposent d’installations et de services qui sont efficaces et nécessaires à l’exécution de leur travail et appropriés à la nature des tâches entreprises. Il prévoit une consultation entre les représentants du groupe SP et SPAC sur l’initiative Milieu de travail GC, en plus des obligations imposées aux ministères par l’article 37 (Consultation mixte). Les consultations conjointes avec SPAC porteront sur les sujets suivants : l’accessibilité du lieu de travail (y compris des toilettes non genrées), les pièces silencieuses, les espaces collaboratifs, les espaces de rangement, les mesures d’évaluation, la surveillance et l’atténuation du bruit, etc. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter l’entente de principe que le groupe SP a conclu le 25 mai 2019.
Nouveau protocole d’entente du groupe AC concernant la progression salariale	La classification AC est régie par des règles de progression salariale différentes de celles du reste du groupe SP. Des griefs ont été déposés au sujet de l’application ou de l’interprétation de ces règles.	Nous avons convenu de mettre sur pied un comité mixte qui se réunira dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la présente entente. Le Comité examinera les notes sur la rémunération du groupe AC et envisagera la création d’un tableau détaillé faisant état des exigences reconnues en matière d’examen et de formation — des exigences qui serviront à déterminer les progrès relatifs à l’échelle salariale. Les conclusions et recommandations du comité seront présentées à l’employeur et à l’Institut.	Nouvel appendice

Autres précisions concernant votre nouvelle convention

La Commission des relations de travail dans la fonction publique a un nouveau nom (la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral), tout comme la loi qui régit les relations de travail (la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral) et ces noms figureront dans votre nouvelle convention collective.
Remaniement du libellé :
- La version française sera remaniée pour mieux correspondre à la version anglaise dans la définition du « taux de rémunération horaire »; paragraphe 17.21; alinéa 46.08 b) « période vestibule »; paragraphe 19.03;
- Le paragraphe 40.10 (Congé annuel) a fait l’objet de modifications rédactionnelles en anglais seulement à des fins de cohérence interne;
- Suppression du mot « montant forfaitaire » dans toute la convention parce que les paiements ne sont plus effectués ainsi; de toute mention des registres mensuels de présence aux paragraphes 8.05 et 8.18 puisqu’ils n’existent plus; des dispositions transitoires aux paragraphes 15.19, 17.09 et 17.17; de toute mention du congé de bénévolat au paragraphe 17.20 puisqu’il a été fusionné au congé personnel; de l’extrait de l’appendice A qui traite des membres de la classification CH travaillant à l’Agence des services frontaliers du Canada, car plus aucun membre de cette classification n’y travaille;
- Le paragraphe 18.07 (Comité mixte de l’Institut et du Conseil du Trésor sur le perfectionnement professionnel) a fait l’objet de modifications rédactionnelles afin de mieux rendre compte des articles nécessitant des consultations;
- La rédaction de la convention collective doit être dans un langage inclusif quant à la neutralité des genres.

Congé pour les questions relatives aux relations de travail : Le groupe SP a choisi la voie de la conciliation-grève comme mécanisme de règlement des différends en cas d’impasse à la table de négociation. Il s’agit de déterminer quels membres ne peuvent pas faire la grève parce qu’ils occupent des postes jugés essentiels.

La désignation des postes essentiels est négociée avec l’employeur. En cas d’impasse, cette détermination peut être faite par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral. Une telle audience nécessite que les membres représentant l’IPFPC (ils sont trois dans le cadre de la présente ronde de négociations) dans le processus de désignation bénéficient d’un congé payé.

Nous avons négocié, à l’article 31.04, un nouveau congé payé pour une telle audience lorsque les nécessités du service le permettent.

L’employeur ne voulait donner accès qu’à la version électronique de la convention collective, contrairement à la pratique actuelle, qui permet aux employés d’obtenir une version imprimée. Bien que nous reconnaissions que certains membres préfèrent la version électronique, nous voulions que les délégués syndicaux aient encore la possibilité d’en avoir un exemplaire papier. Nous avons fait pression sur l’employeur et protégé le droit des employés (au paragraphe 29.02) qui en font la demande de recevoir un exemplaire papier de leur convention lorsque la version électronique n’est pas disponible. L’employeur convient que les employés peuvent utiliser l’imprimante du travail pour imprimer leur propre copie s’ils préfèrent une copie papier. Nous nous sommes assurés que les délégués syndicaux du groupe SP recevront une copie imprimée de la présente convention.