Groupe NUREG

Sous réserve de tous droits

Convention provisoire le 31 mai 2019

CONVENTION PROVISOIRE

ENTRE

L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA

(l’Institut)

ET

LA COMMISSION CANADIENNE DE SÛRETÉ NUCLÉAIRE

(l’Employeur)

CONCERNANT LE GROUPE RÉGLEMENTATION NUCLÉAIRE (NUREG)

1. Le 31 mai 2019, les représentants de la Commission canadienne de sûreté nucléaire et de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada ont conclu une entente de principe pour le renouvellement de la convention collective de l’unité de négociation du Groupe réglementation nucléaire (NUREG).

2. Les représentants de la Commission canadienne de sûreté nucléaire acceptent de recommander que l’autorisation soit accordée pour appuyer cette entente. Le comité de négociation de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada appuie cette entente provisoire et accepte de recommander à ses membres la ratification des conditions de règlement énoncées ci-après.

3. Les protocoles d’entente et articles ci-dessous ont été négociés entre les parties et doivent être ajoutés à la convention collective du groupe NUREG :

4. Les parties acceptent de pleinement mettre en œuvre les modifications relatives à l’indemnité de maternité, au congé parental non payé et à l’indemnité parentale convenues à la table centrale de l’IPFPC, avec les modifications nécessaires à l’article 14 et aux annexes 2 et 3.

5. À moins d’indication expresse du contraire, les dispositions de la convention collective entrent en vigueur à la date de sa signature.

6. À moins que les parties conviennent du contraire dans la présente convention provisoire, les dispositions, annexes et protocoles d’entente existants dans la convention collective actuelle sont renouvelés.

7. Les parties acceptent de supprimer le PE 9 – Paiements rétroactifs pendant la restructuration.

8. Les exigences en matière de confidentialité concernant la convention provisoire convenue à la table centrale de l’IPFPC s’appliquent.

Changements d’ordre administratif – loi

Remplacer toutes les occurrences de Loi sur les relations de travail dans la fonction publique par Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

ARTICLE 6

ÉLIMINATION DE LA DISCRIMINATION

6.01 Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement ou intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé du fait de son âge, de sa race, de ses croyances, de sa couleur, de son origine ethnique ou nationale, de sa confession religieuse, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité ou expression de genre, de sa situation de famille, de son état matrimonial, de ses caractéristiques génétiques, de son incapacité mentale ou physique, d’une condamnation pour laquelle il a obtenu son pardon ou de son adhésion à l’Institut ou de son activité dans celui-ci.

ARTICLE 7

DURÉE DU TRAVAIL

Généralités

7.01 (a) La semaine de travail normale s’étend sur une période de cinq jours et compte trente-sept heures virgule cinq (37,5) heures, et la journée de travail normale compte sept virgule cinq (7,5) heures consécutives, sans compter la pause-repas. Tous les employés, à moins d’avoir un congé autorisé ou d’indication contraire de la part de l’Employeur, doivent se trouver au travail au moins de 9 h à 15 h 15, du lundi au vendredi inclusivement. entre 6 h et 18 h, selon les exigences opérationnelles.

La semaine de travail normale s’étend du lundi au vendredi inclusivement.

Travail à la maisonTélétravail

7.09 Les parties conviennent qu’il peut être mutuellement avantageux de permettre à l’employé de travailler à la maison faire du télétravail. À la demande de l’employé et selon les exigences opérationnelles, l’Employeur peut accéder à la demande de l’employé désireux de travailler à la maison faire du télétravail. Les détails liés à l’arrangement de télétravail doivent être acceptés et consignés par écrit par l’Employeur et l’employé. Cet arrangement doit être conforme aux exigences de la présente convention.

ARTICLE 8

HEURES SUPPLÉMENTAIRES, RAPPEL AU TRAVAIL ET DISPONIBILITÉ

Indemnité de repas (heures supplémentaires)

8.04 (a) L’employé qui effectue quatre (4) trois (3) heures supplémentaires ou plus juste avant ou juste après ses heures de travail prévues à l’horaire reçoit 10,50 $12,00 $ en remboursement des frais de repas, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période payée raisonnable, déterminée par l’Employeur, est accordée à l’employé pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.

(b) L’employé qui effectue trois (3) quatre (4) heures supplémentaires ou plus qui se prolongent sans interruption après la période mentionnée en (a) reçoit 10,50 $ 12,00 $ en remboursement des frais d’un autre repas, sauf si les repas sont fournis gratuitement.

(c) Les clauses 8.04 (a) et (b) ne s’appliquent pas à l’employé en déplacement, qui a droit au remboursement de ses frais de logement et/ou de repas.

ARTICLE 8

HEURES SUPPLÉMENTAIRES, RAPPEL AU TRAVAIL ET DISPONIBILITÉ

Rappel au travail

8.05 Lorsque l’employé est rappelé au travail pour effectuer des heures supplémentaires sans avoir quitté l’endroit où il a été contacté, il touche le plus élevé des deux montants suivants :

(a) un minimum d’une heure de salaire calculé au taux des heures supplémentaires applicable;

ou

(b) une rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de travail effectuées.

le minimum de trois (3) heures prévu au paragraphe 8.06 (a) est remplacé par un

Le minimum d’une (1) heure ne s’applique qu’une fois pour chaque période d’une heure.

ARTICLE 9

TEMPS DE DÉPLACEMENT

9.01 Lorsque l’employé est tenu par l’Employeur de voyager pour exécuter des fonctions, il est rémunéré de la façon suivante :

(a) un jour de travail normal pendant lequel il voyage mais ne travaille pas, l’employé touche sa rémunération régulière normale;

(b) un jour de travail normal pendant lequel il voyage et travaille, l’employé touche :

(i) sa rémunération régulière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas sept virgule cinq (7,5) heures;

et

(ii) le taux des heures supplémentaires applicable pour tout temps de voyage supplémentaire en excédent d’une période mixte de déplacement et de travail de sept virgule cinq (7,5) heures, le paiement maximal versé pour ce temps ne devant pas dépasser, un jour donné, douze (12) quinze (15) heures de rémunération calculées au taux ordinaire.

(c) un jour de repos ou un jour férié payé, l’employé est rémunéré au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de voyage effectuées jusqu’à un maximum de douze (12) quinze (15) heures de rémunération au taux ordinaire.

ARTICLE 9

TEMPS DE DÉPLACEMENT

Congé pour situation de voyage

9.06 L’employé tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’Employeur à ces expressions, et qui est absent de sa résidence principale pendant quarante (40) vingt (20) nuits au cours d’une année financière a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé. De plus, l’employé a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé supplémentaire pour chaque tranche de vingt (20) nuits additionnelles passées à l’extérieur de sa résidence principale, jusqu’à un maximum de quatre-vingts (80) nuits additionnelles.

9.07 Le nombre maximum d’heures de congé acquis en vertu de ce paragraphe ne doit pas dépasser trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d’un exercice financier, et elles sont accumulées comme des congés compensatoires rémunérés.

9.08 Ce congé payé est réputé être un congé compensatoire et il est assujetti à l’article 8.04.

9.09 Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas lorsque l’employé voyage pour assister à des cours, des séances de formation, des conférences ou des séminaires de nature professionnelle.

ARTICLE 11

JOURS FÉRIÉS PAYÉS

11.01 Sous réserve de la clause 11.02, les jours suivants sont des jours désignés comme jours fériés payés pour les employés :

(a) le jour de l’An,

(b) le Vendredi saint,

(c) le lundi de Pâques,

(d) le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine,

(e) la fête du Canada,

(f) la fête du Travail,

(g) l’Action de grâces,

(h) le jour du Souvenir,

(i) le jour de Noël,

(j) le lendemain de Noël,

(k) un autre jour chaque année qui est reconnu au niveau provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où l’employé travaille, ou dans toute région où un tel jour n’existe pas, le premier lundi d’août,

et

(l) un autre jour lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

Pour plus de précision, l’employé qui ne travaille pas un jour férié payé a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de rémunération au taux normal.

ARTICLE 14

CONGÉ PARENTAL OU POUR OBLIGATIONS FAMILIALES/INDEMNITÉ DE MATERNITÉ

Congé non payé pour les soins de longue durée d’un membre de la famille

14.03 Sous réserve des nécessités du service, il est accordé à l’employé un congé non payé pour prodiguer personnellement les soins et l’éducation à ses enfants d’âge préscolaire; ou pour prodiguer les soins de longue durée à un parent malade ou âgé, à un enfant handicapé, à un autre membre de la famille qui réside en permanence au foyer de l’employé ou avec lequel l’employé vit en permanence, ou d’une personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité entre cette personne et l’employé, conformément aux conditions suivantes :

ARTICLE 14

CONGÉ PARENTAL OU POUR OBLIGATIONS FAMILIALES/INDEMNITÉ DE MATERNITÉ

14.03 (e) Congé de compassion

(i) Nonobstant la définition de « famille » à la clause 14.04 (a) et nonobstant les paragraphes 14.03 (b) et (c) ci-dessus, un employé qui fournit à l’Employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (AE) peut se voir accorder un congé pour une période de moins de trois (3) semaines, pendant que l’employé reçoit ou est en attente de ces prestations.

(ii) La période de congé accordée en vertu de cette clause peut dépasser la période maximale de cinq (5) ans, comme il est mentionné au paragraphe (c) ci-dessus, seulement pendant la période où l’employé fournit à l’Employeur5 une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (AE).

(iii) Un employé qui est en attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (AE) doit fournir à l’Employeur une preuve que la demande a été acceptée lors qu’il en est avisé.

(iv) Si la demande de prestations de compassion de l’assurance-emploi (AE) d’un employé est refusée, les alinéas (i) et (ii) ci-dessus cessent de s’appliquer à compter du jour où l’employé en est avisé.

14.03(e) Congé pour soins

(i) L’employé qui fournit à l’Employeur une preuve qu’il reçoit des prestations de compassion, des prestations pour proches aidants d’enfants et/ou des prestations pour proches aidants d’adultes de l’assurance-emploi, ou qu’il est en attente de telles prestations, peut se voir accorder un congé non payé pendant qu’il reçoit ou attend ces prestations.

(ii) Le congé non payé décrit à la clause 14.03(e)(i) ne peut excéder une durée de vingt-six (26) semaines pour les prestations de compassion, de trente-cinq (35) semaines pour les prestations pour proches aidants d’enfants et de quinze (15) semaines pour les prestations pour proches aidants d’adultes, auxquelles s’ajoute toute période d’attente applicable.

(iii) Un employé qui est en attente de prestations de compassion, de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes de l’assurance-emploi doit fournir à l’Employeur une preuve que la demande a été acceptée lorsqu’il en est avisé.

(iv) Si la demande de prestations de compassion, de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes de l’assurance-emploi d’un employé est refusée, la clause 14.03(e)(i) ci-dessus cesse de s’appliquer à compter du jour où l’employé en est avisé.

(v) Le congé accordé en vertu de cette clause est compté dans le calcul de « l’emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et du calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé compte aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

ARTICLE 14

CONGÉ PARENTAL OU POUR OBLIGATIONS FAMILIALES/INDEMNITÉ DE MATERNITÉ

Congé payé pour obligations familiales

14.04 (a) Aux fins de l’application de la présente clause, la famille s’entend :

(i) du conjoint (ou du conjoint de fait résidant avec l’employé);

(ii) des enfants à charge (y compris les enfants du conjoint légal ou du conjoint de fait et les enfants nourriciers qui demeurent avec l’employé et qui sont sous sa tutelle);

(iii) des parents (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers);

(iv) du frère, de la sœur, du demi-frère et de la demi-sœur;

(v) des grands-parents et des petits-enfants de l’employé

(vi) de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence;

(vii) de tout parent à l’égard de qui l’employé a une relation de soins, peu importe s’il réside avec l’employé; ou

(viii) de toute personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité entre cette personne et l’employé.

ARTICLE 14

CONGÉ PARENTAL OU POUR OBLIGATIONS FAMILIALES/INDEMNITÉ DE MATERNITÉ

14.06 Congé pour violence familiale

Aux fins de l’application du présent article, la violence familiale se définit par toute forme de mauvais traitements ou de négligence infligée à un employé ou à l’enfant d’un employé par une personne avec qui l’employé entretient ou a entretenu une relation intime.

a. Les parties reconnaissent que, lorsqu’un employé est victime de violence familiale dans sa vie personnelle, sa présence au travail peut en souffrir.

b. Sur demande, un employé qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un enfant à charge victime de violence familiale de la part d’une personne avec qui l’employé entretient ou a entretenu une relation intime se voit accorder un congé pour violence familiale afin de lui permettre, à l’égard de ces actes de violence :

i. de demander des soins et/ou de l’aide pour lui-même ou pour son enfant à charge par rapport à une blessure ou un handicap physique ou psychologique;

ii. d’obtenir les services d’une organisation qui aide les victimes de violence familiale;

iii. d’obtenir les conseils d’un professionnel;

iv. de se réinstaller temporairement ou en permanence;

v. d’obtenir des services juridiques ou d’application de la loi, ou de se préparer ou de participer à des procédures judiciaires civiles ou criminelles.

c. Le total du congé payé pour violence familiale accordé en vertu du présent article ne peut pas excéder soixante-quinze (75) heures au cours d’un exercice financier.

d. L’Employeur peut, par écrit et au plus tard quinze (15) jours après le retour au travail de l’employé, demander à celui-ci de fournir des documents justificatifs de son congé. L’employé fournit ces documents uniquement s’il est raisonnablement faisable pour lui de les obtenir et de les fournir.

e. Nonobstant les clauses 14.06(b) et 14.06(c), l’employé n’a pas droit au congé pour violence familiale s’il est accusé d’une infraction se rapportant à cet acte ou s’il est probable, compte tenu des circonstances, que l’employé a commis cet acte.

14.06 Congé pour cause de violence familiale

Aux fins de cet article, violence familiale s’entend de toute forme d’abus ou de négligence qu’un(e) employé(e) ou l’enfant d’un(e) employé(e) subit de la part d’une personne avec qui l’employé(e) a ou a eu une relation intime.

a. Les parties reconnaissent que les employé-e-s peuvent faire l’objet de violence familiale dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait avoir un impact sur leur assiduité au travail.

b. Sur demande, l’employé-e qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un enfant à sa charge qui est victime de violence familiale de la part d’une personne avec qui l’employé(e) a ou a eu une relation intime, se voit accordé un congé pour cause de violence familiale afin de permettre à l’employé-e, concernant ce genre de violence :

i. d’obtenir les soins et/ou l’appui pour eux-mêmes ou leur enfant à charge en raison d’une blessure ou d’une invalidité de nature physique ou psychologique;

ii. d’obtenir les services d’une organisation qui offre des services aux individus qui font l’objet de violence familiale;

iii. d’obtenir des services de counselling;

iv. de déménager de façon temporaire ou permanente; ou

v. d’obtenir de l’aide d’un avocat ou d’un agent des forces de l’ordre ou de se préparer ou de participer à une procédure judiciaires civile ou pénale.

c. Le nombre d’heures de congé payé pour cause de violence familiales qui peut être accordé en vertu de cet article n’excédera pas soixante-quinze (75) heures au cours d’une année financière.

d. L’employeur peut demander par écrit, au plus tard quinze (15) jours après le retour au travail de l’employé-e, que l’employé-e soumette de la documentation à l’appui de sa demande de congé. L’employé-e fournira la documentation seulement s’il est raisonnablement possible de l’obtenir et de la fournir.

e. Nonobstant les alinéas 14.06(b) et 14.06(c), l’employé-e n’aura pas droit au congé pour cause de violence familiale si l’employé-e fait l’objet d’une accusation reliée à cet acte ou s’il est probable, étant donné les circonstances, que l’employé-e ait commis cet acte.

ARTICLE 15

AUTRES CONGÉS PAYÉS OU NON PAYÉS

Congé de deuil

15.02 Aux fins de l’application de la présente clause, la proche famille se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, le conjoint (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l’employé), l’enfant propre de l’employé (y compris l’enfant du conjoint de fait), le beau-fils ou la belle-fille ou l’enfant en tutelle de l’employé, le grand-père, la grand-mère, le petit-fils, la petite-fille, le beau-père, la belle-mère et tout parent demeurant en permanence avec l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence ou, sous réserve de l’alinéa 15.02 (e) ci-dessous, une personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité entre cette personne et lui.

(a) Lorsqu’un membre de sa proche famille décède, l’employé est admissible à une période de congé de deuil de cinq (5) jours ouvrables. Ce congé peut être divisé en deux (2) périodes et accordé des jours différents lorsque les funérailles et le service se déroulent à des moments différents. De plus, l’employé peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours ouvrables payés aux fins du déplacement qu’occasionne le décès.

(b) L’employé a droit à une durée maximale d’un (1) jour de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès d’un gendre, d’une bru, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur.

(c) Les parties reconnaissent que les circonstances qui occasionnent la demande d’un congé de deuil varient selon les circonstances individuelles. Sur demande, l’Employeur peut, après avoir examiné les circonstances particulières en cause, accorder un congé payé plus long que celui dont il est question aux clauses 15.02(a) et (b) ou pour le décès de personnes autres que celles mentionnées dans la présente clause.

(d) Si, au cours d’une période de congé payé, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l’employé admissible à un congé de deuil en vertu des paragraphes (a) et (b) de cet article, l’employé bénéficie d’un congé de deuil paye et ses crédits de congé payé sont reconstitués jusqu’à concurrence du nombre de jours de congé de deuil qui lui ont été accordés.

(e) L’employé a droit à un congé de deuil payé pour une personne qui tient lieu de membre de sa famille, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité entre cette personne et l’employé, et ce, une seule fois au cours de sa carrière dans l’administration publique fédérale.

ARTICLE 18

FORMATION ET PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNEL

Congé d’études

18.05 (a) L’employé peut bénéficier d’un congé d’études non payé d’une durée allant jusqu’à trois (3) quatre (4) ans, pour fréquenter un établissement reconnu afin d’étudier dans un domaine du savoir et d’acquérir des connaissances qui lui permettront de mieux remplir ses tâches actuelles et éventuelles en fonction des besoins de l’Employeur.

ARTICLE 23

RÈGLEMENT DES PROBLÈMES

23.05 Dans le cas d’un grief lié à une allégation de harcèlement sexuel, une plainte, si la personne désignée pour entendre le grief est celle qui fait l’objet de la plainte, le grief doit être entendu par une autre personne désignée par l’Employeur.

ARTICLE 25

DISCIPLINE

25.01 (a) L’employé tenu d’assister à une réunion portant sur des questions de discipline a le droit d’être accompagné par un représentant de l’Institut si celui-ci est disponible. Si possible, l’employé doit recevoir un préavis écrit au moins deux (2) journées ouvrables avant la tenue d’une telle réunion.

(b) Lorsque l’employé est suspendu de ses fonctions ou congédié, l’Employeur doit l’informer par écrit de la raison de la suspension ou du congédiement. L’Employeur doit faire tous les efforts raisonnables pour donner cet avis au moment de la suspension ou du congédiement.

(c) L’Employeur doit aviser le plus tôt possible le représentant local de l’Institut qu’une suspension ou qu’un congédiement s’est produit.

ARTICLE 29

EMPLOYÉS À TEMPS PARTIEL

Durée du travail et heures supplémentaires

29.04 « Heures supplémentaires » désigne tout travail demandé par l’Employeur en dehors des heures normales de travail hebdomadaires d’un employé à temps plein. :

a. au-delà des sept virgule cinq (7,5) heures prévues lors d’un jour de travail normal, et

b. un jour de repos.

ARTICLE 31

PUBLICATIONS ET QUALITÉ D’AUTEUR

31.06 Intégrité scientifique

Les employés pourront s’exprimer sur la science et leurs recherche, tout en respectant le Code de valeurs et d’éthique de la Commission canadienne de sûreté nucléaire, sans nécessairement être désignés comme porte-parole officiels auprès des médias.

ARTICLE 32

DROITS D’INSCRIPTION

32.01 L’Employeur peut doit rembourser à l’employé les cotisations ou les droits d’inscription qu’il a versés à un organisme ou à un conseil d’administration lorsqu’un tel versement est indispensable à l’exercice continu des fonctions de l’employé.

ARTICLE 33

ADMINISTRATION DE LA PAYE

L’Employeur propose de mettre en œuvre les augmentations économiques suivantes conformément au protocole d’entente 5 – Concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Les montants relatifs aux périodes antérieures à la date de mise en œuvre seront versés sous forme de paiement rétroactif, conformément au protocole d’entente 5 – Concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Par la suite, les montants seront versés sous forme de majoration des taux de rémunération.

AUGMENTATION DU TRAITEMENT

À compter du 1er avril 2018, tous les traitements augmentent de 2 %.

À compter du 1er avril 2019, tous les traitements augmentent de 2 %.

À compter du 1er avril 2020, tous les traitements augmentent de 1,5 %.

À compter du 1er avril 2021, tous les traitements augmentent de 1,5 %.

RAJUSTEMENT DES SALAIRES

À compter du 1er avril 2018, tous les salaires seront rajustés au taux de 0,8 %.

À compter du 1er avril 2019, tous les salaires seront rajustés au taux de 0,2 %.

ARTICLE 36

DURÉE DE LA CONVENTION

36.01 La durée de la convention collective est du 1er avril 2014 2018 au 31 mars 2018 2022.

ANNEXE 1 – GRILLES DES SALAIRES

Le 1er avril 2018 (augmentation économique de 2,0 %)

 

Échelon 1

Échelon 2

Échelon 3

Échelon 4

Échelon 5

Échelon 6

Échelon 7

Échelon 8

REG1

34 979 $

36 378 $

37 834 $

39 347 $

40 921 $

42 557 $

44 262 $

46 127 $

REG2

40 840 $

42 474 $

44 173 $

45 939 $

47 777 $

49 689 $

51 677 $

53 859 $

REG3

47 679 $

49 587 $

51 569 $

53 630 $

55 776 $

58 005 $

60 328 $

62 880 $

REG4

55 664 $

57 892 $

60 207 $

62 616 $

65 119 $

67 725 $

70 432 $

73 411 $

REG5

64 474 $

67 571 $

70 815 $

74 211 $

77 775 $

81 508 $

85 421 $

89 521 $

REG6

75 278 $

78 890 $

82 676 $

86 647 $

90 806 $

95 165 $

99 732 $

104 518 $

REG7

90 696 $

95 047 $

99 611 $

104 394 $

109 403 $

114 654 $

120 156 $

125 924 $

REG7TS

96 496 $

101 129 $

105 983 $

111 070 $

116 400 $

121 986 $

131 428 $

  

REG8

102 071 $

106 973 $

112 107 $

117 488 $

123 127 $

129 037 $

135 233 $

141 821 $

Le 1er avril 2018 (rajustement de 0,8 %)

 

Échelon 1

Échelon 2

Échelon 3

Échelon 4

Échelon 5

Échelon 6

Échelon 7

Échelon 8

REG1

35 259 $

36 669 $

38 137 $

39 661 $

41 249 $

42 898 $

44 616 $

46 496 $

REG2

41 167 $

42 814 $

44 527 $

46 306 $

48 159 $

50 087 $

52 090 $

54 290 $

REG3

48 060 $

49 984 $

51 982 $

54 059 $

56 222 $

58469 $

60 811 $

63 383 $

REG4

56 110 $

58 355 $

60 688 $

63 117 $

65 640 $

68 267 $

70 995 $

73 999 $

REG5

64 990 $

68 111 $

71 381 $

74 805 $

78 397 $

82 160 $

86 104 $

90 237 $

REG6

75 880 $

79 521 $

83 338 $

87 340 $

91 532 $

95 926 $

100 530 $

105 355 $

REG7

91 422 $

95 807 $

100 408 $

105 229 $

110 278 $

115 571 $

121 117 $

126 931 $

REG7TS

97 268 $

101 938 $

106 831 $

111 958 $

117 332 $

122 962 $

132 479 $

  

REG8

102 888 $

107 829 $

113 004 $

118 428 $

124 112 $

130 069 $

136 314 $

142 955 $

Le 1er avril 2019 (augmentation économiques de 2,0 %)

 

Échelon 1

Échelon 2

Échelon 3

Échelon 4

Échelon 5

Échelon 6

Échelon 7

Échelon 8

REG1

35 964 $

37 403$

38 899 $

40455 $

42 073 $

43 756 $

45 508 $

47 426 $

REG2

41 990 $

43 670 $

45 417 $

47 235 $

49 122 $

51 089 $

53 133 $

55 376 $

REG3

49 022 $

50 984 $

53 021 $

55 140 $

57 346 $

59 639 $

62 027 $

64 651 $

REG4

57 232 $

59 522 $

61 902 $

64 379 $

66 953 $

69 632 $

72 415 $

75 479 $

REG5

66 290 $

69 474 $

72 809 $

76 301 $

79 965 $

83 803 $

87 826 $

92 042 $

REG6

77 398 $

81 111 $

85 004 $

89 087 $

93 363 $

97 845 $

102 540 $

107 462 $

REG7

93 250 $

97 723 $

102 416 $

107 334 $

112 484 $

117 883 $

123 540 $

129 470 $

REG7TS

99 213 $

103 977 $

108 968 $

114 198 $

119 678 $

125 421 $

135 129 $

  

REG8

104 946 $

109 985 $

115 264 $

120 796 $

126 594 $

132 671 $

139 041 $

145 814 $

Le 1er avril 2019 (rajustement de 0,2 %)

 

Échelon 1

Échelon 2

Échelon 3

Échelon 4

Échelon 5

Échelon 6

Échelon 7

Échelon 8

REG1

36 036 $

37 478 $

38 977 $

40 535 $

42 158 $

43 843 $

45 599 $

47 521 $

REG2

42 074 $

43 757 $

45 508 $

47 327 $

49 220 $

51 191 $

53 239 $

55 486 $

REG3

49 120 $

51 086 $

53 127 $

55 250 $

57 461 $

59 757 $

62 151 $

64 780 $

REG4

57 345 $

59 641 $

62 027 $

64 508 $

67 087 $

69 771 $

72 560 $

75 630 $

REG5

66 423 $

69 612 $

72 956 $

76 454 $

80 125 $

83 971 $

88 002 $

92 226 $

REG6

77 553 $

81 273 $

85 174 $

89 265 $

93 550 $

98 041 $

102 746 $

107 677 $

REG7

93 437 $

97 918 $

102 621 $

107 549 $

112 709 $

118 118 $

123 786 $

129 729 $

REG7TS

99 411 $

104 185 $

109 186 $

114 426 $

119 917 $

125 672 $

135 399 $

  

REG8

105 156 $

110 206 $

115 495 $

121 039 $

126 847 $

132 935 $

139 319 $

146 106 $

Le 1er avril 2020 (augmentation économiques de 1,5 %)

 

Échelon 1

Échelon 2

Échelon 3

Échelon 4

Échelon 5

Échelon 6

Échelon 7

Échelon 8

REG1

36 576 $

38 040 $

39 562 $

41 143 $

42 790 $

44 501 $

46 283 $

48 234 $

REG2

42 705 $

44 414 $

46 191 $

48 037 $

49 959 $

51 959 $

54 037 $

56 319 $

REG3

49 856 $

51 852 $

53 925 $

56 079 $

58 323 $

60 653 $

63 083 $

65 752 $

REG4

58 207 $

60 536 $

62 957 $

65 476 $

68 093 $

70 818 $

73 648 $

76 764 $

REG5

67 419 $

70 657 $

74 050 $

77 601 $

81 327 $

85 231 $

89 322 $

93 609 $

REG6

78 716 $

82 493 $

86 452 $

90 604 $

94 953 $

99 512 $

104 287 $

109 291 $

REG7

94 838 $

99 387 $

104 160 $

109 162 $

114 400 $

119 890 $

125 643 $

131 675 $

REG7TS

100 903 $

105 747 $

110 823 $

116 142 $

121 716 $

127 557 $

137 430 $

  

REG8

106 733 $

111 858 $

117 227 $

122 853 $

128 750 $

134 930 $

141 409 $

148 298 $

Le 1er avril 2021 (augmentation économiques de 1,5 %)

 

Échelon 1

Échelon 2

Échelon 3

Échelon 4

Échelon 5

Échelon 6

Échelon 7

Échelon 8

REG1

37 125 $

38 610 $

40 155 $

41 761 $

43 432 $

45 169 $

46 978 $

48 958 $

REG2

43 345 $

45 080 $

46 883 $

48 757 $

50 708 $

52 738 $

54 848 $

57 164 $

REG3

50 604 $

52 630 $

54 733 $

56 920 $

59 198 $

61 564 $

64 029 $

66 738 $

REG4

59 080 $

61 444 $

63 900 $

66 458 $

69 114 $

71 880 $

74 753 $

77 916 $

REG5

68 430 $

71 717 $

75 159 $

78 764 $

82 547 $

86 509 $

90 662 $

95 014 $

REG6

79 897 $

83 730 $

87 749 $

91 963 $

96 377 $

101 004 $

105 851 $

110 931 $

REG7

96 261 $

100 878 $

105 723 $

110 799 $

116 116 $

121 689 $

127 528 $

133 650 $

REG7TS

102 417 $

107 334 $

112 486 $

117 884 $

123 542 $

129 470 $

139 492 $

  

REG8

108 334 $

113 536 $

118 985 $

124 698 $

130 682 $

136 954 $

143 530 $

150 522 $

ANNEXE 2 – Congé de maternité et/ou congé parental non payé

ANNEXE 3 – Indemnité de maternité et/ou indemnité parentale

Les parties conviennent de supprimer les appendices ci-dessus et d’adopter l’annexe A intégrale (ARTICLE 17 - CONGÉ DE MATERNITÉ ET CONGÉ PARENTAL NON PAYÉS - MODIFICATIONS UTILISANT LES DISPOSITIONS DU GROUPE SP (À REPRODUIRE DANS L’AUTRE CONVENTION COLLECTIVE DE L’IPFPC)) avec modifications rédactionnelles pour refléter les numéros et articles de la convention entre le NUREG et la CCSN.

PROTOCOLE D’ENTENTE 1

CRÉDITS D’HEURES DE TRAVAIL

2. Les crédits d’heures de travail sont basés sur des unités de quinze (15) minutes de travail. Le nombre maximum de crédits d’heures de travail de l’employé ne peut jamais dépasser trente-sept virgule cinq (37,5) heures. Les crédits ne peuvent être reportés à une année civile ultérieure et ne peuvent jamais être convertis en paiements en espèces.

PROTOCOLE D’ENTENTE 4

HEURES DE TRAVAIL

1. Nonobstant le paragraphe 7.01(a), l’Employeur peut varier les heures de travail quotidiennes et hebdomadaires pour répondre aux besoins opérationnels. Dans ces circonstances, l’Employeur fera tous les efforts raisonnables pour aviser l’employé par écrit de son changement d’horaire de travail au moins sept (7) jours à l’avance.

2. Un employé dont les heures de travail sont prolongées au-delà de la plage de 7 6 h à 18 h et qui n’a pas reçu un préavis de sept (7) jours civils concernant le changement de ses heures de travail sera rémunéré à tarif et demi (1 ½) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures de travail selon l’horaire modifié. Les jours subséquents avec horaire modifié sont rémunérés au tarif normal et l’Employeur fait tous les efforts pour s’assurer que les jours de repos normaux sont maintenus.

3. Un employé dont les heures de travail sont prolongées au-delà de la plage de 7 6 h à 18 h reçoit une prime de deux dollars (2 $) l’heure pour chaque heure travaillée, y compris le temps supplémentaire, entre 18 h et 7 6 h. Cette prime ne fait pas partie du taux de rémunération de base et ne sert pas au calcul du paiement des heures supplémentaires. Si les heures de travail sont modifiées, une prime de deux dollars (2 $) est appliquée chaque heure travaillée le samedi et le dimanche, à l’exclusion des heures supplémentaires travaillées.

PROTOCOLE D’ENTENTE 5

CONCERNANT LA MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Nonobstant les dispositions du paragraphe 33.08 sur le calcul de paiements rétroactifs, le présent protocole vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre l’Employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada au sujet d’une approche modifiée au calcul et à l’administration des paiements rétroactifs pour la ronde de négociations actuelle.

1. Calcul des paiements rétroactifs

a. Les calculs rétroactifs qui déterminent les montants à payer aux employés pour une période de rétroactivité doivent être faits en tenant compte de tous les mouvements qui ont été saisis dans le système de paye jusqu’à la date à laquelle les données historiques de rémunération pour la période de rétroactivité sont récupérées.

b. Les montants rétroactifs seront calculés en utilisant les pourcentages d’augmentation pertinents indiqués dans la convention collective, plutôt qu’en fonction des tables de rémunération figurant aux appendices de la convention. La valeur du paiement rétroactif différera de celle calculée au moyen de l’approche traditionnelle, puisque les chiffres ne seront pas arrondis. Le paiement du montant rétroactif n’aura pas d’incidence sur le calcul selon les méthodes précédentes des prestations et des cotisations de pension, sauf en ce qui a trait aux différences causées par les chiffres arrondis.

c. Les éléments salariaux inclus traditionnellement dans le calcul de la rétroactivité continueront d’être inclus dans le calcul du paiement rétroactif et de son administration, et ils continueront de donner droit à pension s’il y a lieu. Les éléments salariaux compris dans les données historiques de rémunération et, par conséquent, inclus dans le calcul de la rétroactivité comprennent :

d. Le paiement de montants rétroactifs liés aux mouvements de paye qui n’ont pas été saisis dans le système de paye en date de l’extraction des données historiques de rémunération, comme la rémunération d’intérim, les promotions, les heures supplémentaires et/ou les mutations, ne sera pas pris en compte pour déterminer si une convention a été mise en œuvre.

e. Tout mouvement de paye en attente sera traité une fois qu’il est saisi dans le système de paye et tout paiement rétroactif de la convention collective sera versé aux employés touchés.

2. Mise en œuvre

a. Les dates d’entrée en vigueur pour les augmentations économiques seront précisées dans la convention. Les autres dispositions de la convention collective seront en vigueur comme suit :

i. Toutes les composantes de la convention qui ne sont pas liées à l’administration de la paye entreront en vigueur à la signature de la convention.

ii. Les changements apportés aux éléments de rémunération existants, comme les primes, les indemnités, les primes et couverture d’assurance, ainsi que les changements aux taux de rémunération des heures supplémentaires entreront en vigueur dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention, à la date à laquelle les augmentations futures des éléments de rémunération seront mis en œuvre en vertu du sous-alinéa 2b)(i).

iii. Le paiement des primes, des indemnités, des primes et couverture d’assurance et des taux d’heures supplémentaires dans la convention collective continuera d’être effectué jusqu’à ce que les modifications énoncées au sous-alinéa 2a)(ii) entrent en vigueur.

b. La convention collective sera mise en œuvre selon les échéanciers suivants :

i. Les augmentations futures des éléments de rémunération (comme les changements du taux de rémunération futur et d’autres éléments de rémunération comme les primes, les indemnités et les changements aux taux des heures supplémentaires) seront mis en œuvre dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention, lorsqu’il n’y a aucun besoin d’apporter une intervention manuelle.

ii. Les montants rétroactifs à payer aux employés seront mis en œuvre dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention, lorsqu’il n’y a aucun besoin d’apporter une intervention manuelle.

iii. Les augmentations de rémunération futures et les montants rétroactifs qui doivent être traités manuellement par les conseillers en rémunération seront mises en œuvre dans les cinq cent soixante (560) jours suivant la signature de la convention. Une intervention manuelle est généralement requise pour les employés ayant des mouvements de paye, comme lorsque les cas les employés bénéficient d’une protection salariale, sont payés en dessous du minimum, au-dessus du maximum ou entre les échelons, et pour les employés en congé tel que le congé non payé prolongé (p. ex., congé de maternité ou parental), le congé avec étalement du revenu, le congé de transition à la retraite. Une intervention manuelle peut également être requise pour des comptes précis avec un historique salarial complexe.

3. Recours de l’employé

a. Un employé qui fait partie de l’unité de négociation pendant la totalité ou une partie de la période comprise entre le premier jour de la convention collective (c.-à-d., le jour qui suit l’expiration de la convention collective précédente) et la date de signature de la convention collective, aura droit à un montant de quatre cents dollars (400 $) n’ouvrant pas droit à pension, payable dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature, en reconnaissance des échéanciers de mise en œuvre prolongés et du nombre important de mouvements de paye qui n’ont pas été saisis dans le système de paye à la date d’extraction des dossiers salariaux historiques.

b. Les employés de l’unité de négociation pour lesquels la convention collective n’est pas mise en œuvre dans les cent quatre-vingt-un (181) jours suivant la signature auront droit à un montant de cinquante dollars (50 $) n’ouvrant pas droit à pension; ces employés auront droit à un montant supplémentaire de cinquante dollars (50 $) n’ouvrant pas droit à pension pour chaque période subséquente complète de quatre-vingt-dix (90) jours où leur convention collective n’est pas mise en œuvre, jusqu’à concurrence d’un montant maximal total de neuf (9) paiements. Ces montants seront inclus dans leur paiement rétroactif final. Il est entendu que le montant total maximal payable en vertu de ce paragraphe est de quatre cent cinquante dollars (450 $).

c. Si un employé est admissible à une rémunération par rapport à l’article 3 dans le cadre de plus d’une convention collective, les éléments suivants s’appliquent : l’employé ne recevra qu’une seule somme de quatre cents dollars (400 $) n’ouvrant pas droit à pension ; pour toute période visée à l’alinéa 3b), l’employé peut recevoir un paiement de cinquante dollars (50 $), jusqu’à un paiement total maximal de quatre cent cinquante dollars (450 $).

d. Si l’Employeur négocie des montants plus élevés pour les alinéas 3a) ou 3b) avec tout autre agent négociateur représentant les employés de l’administration publique centrale (APC), il indemnisera les membres de l’IPFPC pour la différence de façon administrativement réalisable.

e. La mise en œuvre tardive des conventions collectives de 2018 ne créera pas de droit en vertu de l’entente entre les agents négociateurs de l’APC et le Conseil du Trésor du Canada en ce qui a trait aux dommages causés par le système de paye Phénix.

f. Les employés pour lesquels la mise en œuvre de la convention collective nécessite une intervention manuelle seront informés du retard dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention.

g. Les employés recevront une ventilation détaillée des paiements rétroactifs reçus et pourront demander à l’unité de rémunération ministérielle ou au Centre des services de paye de la fonction publique de vérifier le calcul de leurs paiements rétroactifs, s’ils croient que ces montants sont inexacts. L’Employeur doit consulter l’Institut au sujet du format de la ventilation détaillée.

h. Dans de telles circonstances, les employés des organisations desservies par le Centre des services de paye doivent d’abord remplir un formulaire de rétroaction sur Phénix en indiquant la période qui, selon eux, a été omise de leur paye.

PROTOCOLE D’ENTENTE 6

CONCERNANT LE SOUTIEN AU BIEN-ÊTRE DES EMPLOYÉS

Les parties reconnaissent que cette convention est conditionnelle à la conclusion d’un protocole d’entente (PE) renouvelé concernant le soutien au bien-être des employés entre le conseil du Trésor et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada.

À la signature d’un PE révisé, les parties acceptent de prendre les mesures nécessaires pour mettre en œuvre les changements applicables qui déboucheront, une fois un consensus atteint, sur la création du Programme de soutien au bien-être des employés (PSBE).

Les parties acceptent de poursuivre la pratique actuelle consistant à travailler en collaboration pour remédier aux préoccupations touchant le bien-être des employés et leur réintégration à l’effectif après des congés attribuables à une maladie ou à une blessure.

PROTOCOLE D’ENTENTE 9

CONCERNANT UN LANGAGE INCLUSIF QUANT À LA NEUTRALITÉ DES GENRES

Le présent protocole d’entente vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre la Commission canadienne de sûreté nucléaire et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant le langage employé dans la convention collective du groupe NUREG.

Les deux parties soutiennent et encouragent la neutralité de genre et l’inclusion. Pour ce faire, les parties s’engagent, pour la durée des conventions collectives susmentionnées, à mettre sur pied un comité conjoint chargé de passer en revue les conventions collectives pour trouver des façons de rendre le langage plus inclusif sur le plan du genre. Les parties conviennent que toute modification du langage n’entraînera aucune modification de l’application, de la portée ou de la valeur.

Les deux parties reconnaissent que l’inclusion sur le plan du genre est plus difficile à réaliser en français qu’en anglais, mais elles s’engagent néanmoins à appuyer et à favoriser la neutralité de genre et l’inclusion dans la convention collective.

Le comité conjoint accepte de commencer ses travaux en 2020, et il s’efforcera de terminer l’examen d’ici décembre 2021. Cet échéancier pourra être prolongé s’il y a entente mutuelle.

PROTOCOLE D’ENTENTE 10

CONCERNANT LE HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL

Le présent protocole donne effet l’entente conclue entre la Commission canadienne de sûreté nucléaire et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (l’Institut).

Les deux parties ont l’objectif commun de créer des milieux de travail qui sont exempts de harcèlement et de violence. Dans le contexte de l’adoption du projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail par le gouvernement du Canada, en plus de l’initiative du greffier du Conseil privé visant à prendre des mesures pour éliminer le harcèlement en milieu de travail, la Commission canadienne de sûreté nucléaire élabore une nouvelle directive qui couvre à la fois les situations de harcèlement et de violence.

Au cours de ce processus, la Commission canadienne de sûreté nucléaire consultera les représentants de l’unité de négociation du groupe Réglementation nucléaire (NUREG) sur ce qui suit :

Si l’Institut le demande, l’Employeur, en plus des consultations avec le groupe NUREG, accepterait de tenir des discussions bilatérales avec l’Institut.

La mise en œuvre et l’application de la présente directive ne relèvent pas du présent PE ni de la convention collective.

Le présent protocole expire au moment de l’émission de la nouvelle directive ou le 31 mars 2022 selon la première éventualité.

PROTOCOLE D’ENTENTE 11

CONCERNANT L’INTÉGRITÉ SCIENTIFIQUE

Le présent PE vise à établir un cadre pour l’élaboration conjointe de politiques et de lignes directrices en matière d’intégrité scientifique dans un environnement réglementaire, entre l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (l’IPFPC) et la Commission canadienne de sûreté nucléaire (CCSN).

Les parties au présent PE reconnaissent que l’intégrité scientifique représente une partie intégrale du travail de l’organisation et des employés. Il est crucial de garantir et d’améliorer l’intégrité scientifique pour la prise de décisions dans l’administration publique, et c’est à tous les employés qu’incombe cette responsabilité. L’intégrité scientifique permet aux décideurs de se baser sur des données scientifiques et socioscientifiques vastes, solides et de grande qualité pour prendre des décisions éclairées. L’intégrité scientifique passe par l’application des concepts de transparence, d’ouverture, de travail de grande qualité, d’absence de conflit d’intérêts et de respect de normes élevées d’impartialité et d’éthique en matière de recherche. Dans ce contexte, les parties reconnaissent qu’il faut promouvoir une culture d’intégrité scientifique dans les activités réglementaires de la CCSN.

La CCSN croit fermement que les travaux scientifiques du gouvernement devraient être disponibles pour le public, et qu’il s’agit là d’un élément important d’un processus décisionnel fondé sur les données probantes.

Selon la Directive sur la gestion des communications, les porte-parole et les experts en la matière peuvent s’exprimer publiquement au sujet de leur domaine d’expertise et de recherche, tout en respectant le Code de valeurs et d’éthique de la CCSN. Dans le cadre de la mise en œuvre, l’Employeur communiquera directement avec les employés pour s’assurer qu’ils connaissent bien la politique de communications et qu’ils savent comment elle s’applique à eux.

Les parties reconnaissent l’importance de mettre en balance les exigences de l’intégrité scientifique et celles du Code de valeurs et d’éthique de la CCSN.

Les principes et lignes directrices régissant l’intégrité scientifique comprennent : la publication de l’information et des données scientifiques en temps opportun et conformément à la Directive sur le gouvernement ouvert du gouvernement du Canada; l’attribution et la reconnaissance des contributions de la science et des scientifiques du gouvernement du Canada; le cas échéant, la mention (nom et rôle), dans les communications ou publications officielles, des personnes ayant apporté une contribution considérable à l’élaboration de programmes, de politiques ou de règlements.

En outre, les principes et lignes directrices régissant l’intégrité scientifique garantissent que les travaux scientifiques sont de grande qualité et exempts d’ingérence politique et commerciale et d’ingérence des clients, et que les employés de l’organisation sont bien renseignés sur le rôle de la science dans la prise de décisions fondée sur des faits. Le gouvernement du Canada reconnaît l’importance du perfectionnement professionnel ainsi que du rôle des employés dans l’élaboration des politiques ou des avis gouvernementaux.

Mise en œuvre et gouvernance

La CCSN a élaboré, et continue d’entretenir, ses propres politiques et procédures d’intégrité scientifique, en consultation avec les représentants de l’IPFPC dans leur milieu de travail respectif. Ces politiques traitent des principes et lignes directrices susmentionnés, y compris le droit de s’exprimer publiquement établi dans la convention collective.

Chaque année, la CCSN fera rapport au Comité de consultation patronale-syndicale à propos des progrès réalisés quant au respect du présent PE et des politiques organisationnelles.

PROTOCOLE D’ENTENTE 12

CONCERNANT LE CONGÉ POUR AFFAIRES SYNDICALES – RECOUVREMENT DES COÛTS

Le présent protocole d’entente (PE) vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre la Commission canadienne de sûreté nucléaire (CCSN) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (l’Institut) concernant la mise en œuvre d’un système de recouvrement des coûts pour les congés pour affaires syndicales.

Les parties acceptent ce PE directement en raison des préoccupations actuelles liées à la mise en œuvre du système de paye Phénix, concernant l’administration des congés non payés pour affaires syndicales.

Les congés accordés à un employé en vertu des clauses suivantes de la convention collective du groupe NUREG:

seront payés pour une période maximale cumulative totale de trois (3) mois par exercice financier.

Il est convenu que, dès la signature du présent PE, le congé payé pour affaires syndicales accordé en vertu des clauses susmentionnées sera payé par l’Employeur conformément au présent PE.

L’Institut remboursera ensuite l’Employeur pour le salaire total payé, y compris les indemnités applicables, pour chaque jour-personne; l’Institut paiera aussi à l’Employeur un montant égal à six pour cent (6 %) du salaire total payé pour chaque jour-personne, somme qui représente la cotisation de l’Employeur aux prestations que l’employé a acquises au travail pendant la période de congé payé approuvé en vertu du présent PE.

Un congé payé en sus de la période maximale cumulative totale de trois (3) mois par exercice financier peut être accordé en vertu des clauses ci-dessus dans des circonstances raisonnablement limitées. Lorsque le congé payé est prolongé dans de telles circonstances, l’Institut rembourse à l’Employeur le salaire total payé, y compris les indemnités applicables, pour chaque jour-personne, plus un montant égal à treize virgule trois pour cent (13,3 %) du salaire total payé pour la période excédant trois (3) mois.

En aucun cas, un congé payé en vertu de la clause susmentionnée ne sera accordé pour une seule période consécutive de plus de trois (3) mois, ou pour des périodes cumulatives de plus de six (6) mois dans une période de douze (12) mois.

Le présent protocole d’entente ne modifie pas le seuil d’approbation pour les congés syndicaux. Si l’employé se voit refuser un congé payé prolongé de plus de trois (3) mois cumulatifs ou une seule période consécutive de trois (3) mois au cours d’un exercice financier et si son congé syndical est autrement approuvé conformément aux dispositions pertinentes de l’article 22, il prend ce congé comme un congé non payé.

Sur une base bimensuelle, et dans les 120 jours suivant la fin de la période de congé applicable, la CCSN envoie à l’Institut le relevé du montant qui lui est dû en vertu de cette entente. Le montant des salaires bruts et le nombre de jours de congé pris par chaque employé seront inclus dans ce relevé.

L’Institut accepte de rembourser à la CCSN les frais demandés dans les soixante (60) jours suivant la date de réception du relevé.

Le présent protocole d'entente expire le 31 mars 2022 ou au moment de la mise en œuvre du système de RH et de rémunération de la prochaine génération, selon la première éventualité, à moins que les parties en conviennent autrement.