Sommaire de l’entente de principe du groupe NR

Rémunération

L’employeur a entamé la présente ronde de négociations en n’offrant qu’une augmentation de 0,5% à compter du 1^eroctobre 2020.

Cette entente prévoit une augmentation économique générale de 7% à votre salaire pendant toute la durée de l’entente:

1^er octobre 2018: augmentation des taux de rémunération de 2,0%

1^er octobre 2019: augmentation des taux de rémunération de 2,0%

1^er octobre 2020: augmentation des taux de rémunération de 1,5%

1^er octobre 2021: augmentation des taux de rémunération de 1,5%

De plus:

1^er octobre 2018: rajustement salarial de 0,8% applicable à tous les niveaux et classifications NR

1^er octobre 2019: rajustement salarial de 0,2% applicable à tous les niveaux et classifications NR

La rémunération rétroactive s’applique à compter du 1^er octobre 2018.

Appendice A

Temps de déplacement

Nous croyons que les membres qui voyagent à l’extérieur de leur lieu de travail habituel et qui, du coup, sont éloignés de leur résidence permanente devraient être mieux compensés pour les difficultés qui en découlent.

L’employé a droit à un paiement maximal de 12 heures de rémunération au taux des heures normales pour le temps de déplacement supplémentaire en sus de la période de travail et de déplacement de 7,5 heures, et ce, en tout temps. Ou, lorsqu’il voyage hors de l’Amérique du Nord, ce paiement maximal passe à quinze (15) heures de rémunération calculées au taux ordinaire.

Le même plafond s’applique lorsque l’employé voyage pendant un jour de repos ou un jour férié désigné payé (JFDP).

Pour un jour donné, nous avons réussi à faire passer le plafond de douze (12) heures à quinze (15) heures de rémunération au taux des heures normales, peu importe l’endroit où l’employé se déplace, et ce, un jour de travail normal, un jour de repos ou un JFDP.

Paragraphe13.01

Congé pour

déplacement

Les employés qui voyagent à l’extérieur de leur zone d’affectation et qui s’absentent de leur résidence permanente 40 nuits par année ont droit à 7,5 heures de congé payé et à 7,5 heures de congé supplémentaires pour chaque période supplémentaire de 20 nuits d’absence (maximum de 80 nuits supplémentaires).

Nous avons réussi à réduire le plafond initial de 40 nuits à 20 nuits par année.

Paragraphe13.09

Congé de deuil payé

Vous avez droit à sept jours de congé de deuil payé en cas de décès d’un membre de votre proche famille.

Nous avons soutenu que la définition actuelle de la famille immédiate est trop limitée et ne répond pas aux besoins de toutes les familles.

La définition de « famille immédiate » a été élargie pour comprendre la bru et le gendre et toute personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité (descendance) entre cette personne et l’employé.

Le congé de deuil payé est accordé à toute personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité, une seule fois dans sa carrière dans l’administration publique fédérale.

Le congé de deuil peut maintenant aussi être divisé en deux (2) périodes.

Il y a des restrictions ou des précisions quant au moment où le congé peut être pris.

Paragraphe17.02

Congé non payé pour s’occuper de la proche famille

Nous avons soutenu que la définition actuelle de la famille immédiate était trop limitée et ne répondait pas aux besoins de toutes les familles.

La définition a été élargie pour comprendre le libellé suivant: « toute personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité entre cette personne et l’employé. »

Paragraphe17.12

Congé payé pour obligations familiales

Nous avons soutenu que la définition actuelle de la famille immédiate était trop limitée et ne répondait pas aux besoins de toutes les familles.

Nous avons aussi fait valoir que la limite imposée aux absences permises dans le cas d’une fermeture imprévisible d’une garderie était trop restrictive et ne comprenait pas les cas où l’enfant est trop vieux pour la garderie, mais nécessite quand même des soins spéciaux.

La définition a été élargie pour comprendre le libellé suivant: « toute personne qui tient lieu de membre de la famille à l’employé, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité entre cette personne et l’employé. »

Nous avons réussi à faire remplacer le terme « garderie » par l’expression « centre de soins ».

Paragraphe17.12

Droits d’accréditation ou d’adhésion annuels

Le paiement de droits d’adhésion ou d’inscription que le membre a versé à un organisme ou à un ordre professionnel afin d’être certifié en tant qu’ingénieur professionnel au Canada ou en tant qu’arpenteur au Canada ou en tant qu’architecte au Canada ou en tant que membre à part entière d’une association professionnelle d’architectes paysagistes.

Pas de changement. Toutefois, le Conseil du Trésor a confirmé verbalement à la table de négociation et par écrit (par l’entremise de son négociateur en 2017) que tous les membres du groupe NR ont droit au remboursement de ces droits d’inscription ou d’adhésion. Les membres NR qui se font refuser une demande en ce sens sont encouragés à déposer un grief.

Paragraphe21.01

Indemnité de plongée

Les employés dont les tâches professionnelles les obligent à plonger reçoivent une indemnité supplémentaire de quinze dollars (15$) l’heure.

La nouvelle convention collective porte l’indemnité de plongée à vingt-cinq dollars (25$) l’heure.

Paragraphe22.01

Normes de discipline

Tout document de nature disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier de l’employé doit être détruit deux (2) ans après la date à laquelle la mesure disciplinaire a été imposée.

L’employeur voulait que toute période de congé non payé vienne s’ajouter à la période de deux (2) ans et la prolonge.

Nous avons réussi à limiter la prolongation à une seule période de congé non payé de plus de six (6) mois.

Paragraphe38.04

Élimination de la discrimination

Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine ethnique ou nationale, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, son handicap, sa situation de famille, la condamnation pour laquelle il a obtenu son pardon, son adhésion au syndicat ou son activité dans l’Institut.

L’identité et l’expression de genre ainsi que les caractéristiques génétiques s’ajoutent au libellé actuel.

Paragraphe44.01

Nouvel article: Intégrité professionnelle

Nous avons réussi à enchâsser l’intégrité professionnelle dans la convention collective.

« Les parties reconnaissent que la prestation d’analyses et de conseils objectifs, impartiaux et fondés sur des données probantes est essentielle aux valeurs et à l’éthique de la fonction publique, comme le reflète le Code de valeurs et d’éthique du secteur public. Les employés sont tenus d’agir d’une manière compatible avec le principe consistant à formuler des analyses et des conseils objectifs, non partisans et fondés sur des données probantes. »

Nouvel article47.01

NOUVEAU protocole d’entente:

Locaux à bureaux

De nombreux membres touchés par le réaménagement de leurs lieux de travail en bureaux à aires ouvertes (Milieu de travail GC) nous ont parlé de leurs préoccupations.

Jusqu’à présent, l’employeur a rarement consulté l’Institut au sujet des changements apportés à l’aménagement des lieux de travail. Souvent, les consultations ont lieu après coup ou portent sur des questions futiles. Services publics et Approvisionnements Canada (SPAC) et d’autres ministères participent au processus de conception du nouvel aménagement, mais comme ils se renvoient la balle au niveau de la responsabilité, les délégués syndicaux de l’IPFPC se sentent bafoués. L’employeur ne voulait pas négocier l’enchâssement de droits dans la convention collective concernant les locaux à bureaux.

Nous avons réussi à négocier un protocole d’entente (PE) qui stipule queles parties ont toutes deux comme objectif de s’assurer que les employés disposent d’installations et de services qui sont efficaces et nécessaires à l’exécution de leur travail et appropriés à la nature des tâches entreprises.

Il prévoit une consultation entre les représentants du groupe NR et SPAC sur l’initiative Milieu de travail GC, en plus des obligations imposées aux ministères par l’article37 (Consultation mixte).

Les consultations conjointes avec SPAC porteront sur les sujets suivants: l’accessibilité du lieu de travail (y compris des toilettes non genrées), les salles de réflexion, les espaces de collaboration, les espaces de rangement, les mesures d’évaluation, la surveillance et l’atténuation du bruit, etc.

Nouveau PE sur les locaux à bureaux

Protocole d’accord: essais en mer

Voir les détails à l’appendice C de la convention collective.

Applicabilité et accessibilité accrues

Appendice C